激勵理論incentive theory.doc

第 15 頁 共 15 頁激勵理論(Incentive theory)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動分工(specialization of labor)與交易的出現(xiàn)帶來了激勵I(lǐng)ncentive問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)Motive來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。 激勵理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論Expectancy Theory、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論Goal-Setting Theory、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論Equity Theory、斯金納的強(qiáng)化理論Skinners reinforcement theory等等。 最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”認(rèn)為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，指人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價(jià)值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。在弗洛姆之后，美國管理學(xué)家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。概括起來，主要有三個因素： （1）目標(biāo)難度。目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應(yīng)把目標(biāo)控制在有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。（2）目標(biāo)的明確性。目標(biāo)應(yīng)明確、具體，諸如“盡量干好”、“努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。（3）目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了組織目標(biāo)，并與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來時(shí)，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能。為此，應(yīng)該讓職工參與組織目標(biāo)的制定，這比由管理者將目標(biāo)強(qiáng)加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性，可以使職工把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情，從而提高目標(biāo)的激勵作用。這些關(guān)于需要和目標(biāo)的研究，都成為設(shè)計(jì)業(yè)績評價(jià)體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設(shè)計(jì)有效的業(yè)績評價(jià)體系具有指導(dǎo)意義。各學(xué)派的激勵理論激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。自從本世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時(shí)間及其所研究的側(cè)面不同，可分為行為主義激勵理論The morale of the theory of behaviorism、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。 一、行為主義激勵理論 本世紀(jì)20年代，美國風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，其創(chuàng)始人為華生。這個理論認(rèn)為，管理過程的實(shí)質(zhì)是激勵，通過激勵手段，誘發(fā)人的行為。在“刺激反應(yīng)”這種理論的指導(dǎo)下，激勵者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳?，即激勵手段，以引起被激勵者相?yīng)的反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和定型的活動。新行為主義者斯金納在后來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認(rèn)為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量，即人的主觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據(jù)新行為主義理論，激勵手段的內(nèi)容應(yīng)從社會心理觀點(diǎn)出發(fā)，深入分析人們的物質(zhì)需要和精神需要，并使個體需要的滿足與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一致化。 新行為主義理論強(qiáng)調(diào)，人們的行為不僅取決于刺激的感知，而且也決定于行為的結(jié)果。當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)而起著強(qiáng)化激勵作用。如果行為的結(jié)果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運(yùn)用肯定、表揚(yáng)、獎賞或否定、批評、懲罰等強(qiáng)化手段，可以對學(xué)習(xí)者的行為進(jìn)行定向控制或改變，以引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。二、認(rèn)知派激勵理論 行為簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激的機(jī)械反應(yīng)，這不符合人的心理活動的客觀規(guī)律性。對于人的行為的發(fā)生和發(fā)展，要充分考慮到人的內(nèi)在因素，諸如思想意識、興趣、價(jià)值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動人們的行為。認(rèn)知派激勵理論還強(qiáng)調(diào)，激勵的目的是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達(dá)到組織的預(yù)定目標(biāo)，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應(yīng)該重點(diǎn)研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為。屬于這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。這些理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激和內(nèi)部思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果。所以，只有改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?。三、綜合型激勵理論 行為主義激勵理論強(qiáng)調(diào)外在激勵的重要性，而認(rèn)知派激勵理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。 心理學(xué)家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強(qiáng)調(diào)，對于人的行為發(fā)展來說，先是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。外界環(huán)境的刺激實(shí)際上只是一種導(dǎo)火線，而人的需要則是一種內(nèi)部的驅(qū)動力，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強(qiáng)度與外部引線之間的相互關(guān)系。如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么，再強(qiáng)的引線也沒有多大的意義。波特和勞勒于1968年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認(rèn)知派的內(nèi)在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質(zhì)和能力、個體知覺、內(nèi)部激勵、外部激勵和滿足等變量。在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。一般人都認(rèn)為，有了滿足才有績效。而他們則強(qiáng)調(diào)，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價(jià)值。人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時(shí)所獲得的激勵價(jià)值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價(jià)值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。同時(shí)，人們活動的結(jié)果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質(zhì)、能力以及個體對自己工作作用的知覺。波特和勞勒的激勵模式還進(jìn)一步分析了個人對工作的滿足與活動結(jié)果的相互關(guān)系。他們指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結(jié)果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會喪失信心。激勵理論的種類及應(yīng)用主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。表1：具有代表性的理論名 稱提 出 者基 本 內(nèi) 容對管理實(shí)踐的啟示需要層次論美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于 1943 年提出來的馬斯洛提出人的需要可分為五個層次，這五種需要成梯形分布( 見圖2 )。后來，他又補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要，形成了七個層次。 1正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性2要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來3在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時(shí)代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，然后，有針對性地進(jìn)行激勵 雙因素論美國心理學(xué)家赫茨伯格于 20 世紀(jì) 50 年代提出來的提出兩大類影響人的工作積極性的因素：(1) 保健因素(2) 激勵因素1善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿2要抓住激勵因素，進(jìn)行有針對性的激勵3正確識別與挑選激勵因素 期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于 1964 年提出來的人們對工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評價(jià)。激勵水平取決于期望值與效價(jià)的乘積，其公式是：激發(fā)力量 = 效價(jià)期望 1選擇激勵手段，一定要選擇員工感興趣、評價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段2確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高3如果不從實(shí)際出發(fā)，只從管理者的意志或興趣出發(fā)，推行對員工來說是不可能收到激勵作用的 公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年提出來的人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。付出與報(bào)酬的比較方式包括橫比和縱比 兩種1在管理中要高度重視相對報(bào)酬問題2盡可能實(shí)現(xiàn)相對報(bào)酬的公平性3當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生一、內(nèi)容型激勵理論及其應(yīng)用內(nèi)容型激勵理論，就是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。(1)、馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。(2)、奧德弗的ERG理論：“ERG”理論是生存相互關(guān)系成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），和成長發(fā)展需要（G）。該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。(3)、麥克利蘭的成就需要理論：麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。，成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。該理論認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。該理論還認(rèn)為，合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實(shí)可靠。(4)、赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會。二、過程型激勵理論及其應(yīng)用 過程模型激勵理論是研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。(1)、弗魯姆的希望理論：弗魯姆認(rèn)為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價(jià)的大小。激勵力量等與期望值和效積的乘積，即：激勵力量期望值*效價(jià)所謂“希望”，就是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，對獲得某種結(jié)果概率的判斷。所謂“效價(jià)”，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的估計(jì)。在管理工作中應(yīng)用“希望”，要注意三點(diǎn)：第一，要科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，使目標(biāo)給人以希望，從而產(chǎn)生心理動力；第二，要提高期望水平，提高員工對目標(biāo)的重要意義的認(rèn)識，這樣就會提高效價(jià)；第三，正確處理好期望與結(jié)果關(guān)系，防止員工期望過高，導(dǎo)致失望太大。(2)、亞當(dāng)斯的公平理論：“公平理論”是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人對他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時(shí)，要加強(qiáng)對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。 三、行為改造型激勵理論及其應(yīng)用行為改造理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。(1)、亞當(dāng)斯的挫折理論：由于目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，動機(jī)和需要不能滿足，就會導(dǎo)致產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)，這就是“挫折”。使人產(chǎn)生挫折心理的三個必備條件：第一，個人所得期望的目標(biāo)是重要的、強(qiáng)烈的；第二，個人認(rèn)為這種目標(biāo)有可能達(dá)成；第三，在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服的障礙。人受挫折后的行為表現(xiàn)：根據(jù)不同人的心理特點(diǎn)，受到挫折后的行為表現(xiàn)主要由兩大類；第一，采取積極進(jìn)取態(tài)度，采取減輕挫折和滿足需要的積極適應(yīng)的態(tài)度。第二，采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)等。在管理工作中，第一，要培養(yǎng)員工掌握正確戰(zhàn)勝挫折的方法，教育員工樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，不要因?yàn)檠矍暗哪撤N困難和挫折而失去前進(jìn)的動力。第二，要正確對待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護(hù)他們的自尊，使他們盡快從挫折情境中解脫出來。第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情”，防止造成心理疾病和越軌行為。(2)、斯金納的強(qiáng)化理論：心理學(xué)認(rèn)為，人的行為的結(jié)果對動機(jī)有反作用。如果行為是好的結(jié)果，這就能對動機(jī)起正強(qiáng)化作用，即能使人的行為得到加強(qiáng)和重復(fù)；如果行為的結(jié)果使動機(jī)得到削弱，這就對動機(jī)其負(fù)強(qiáng)化作用，會使人的行為削弱或消失。運(yùn)用強(qiáng)化理論來影響、加強(qiáng)或改變職工的行為時(shí)，要注意采用以下幾個方法：第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。第二，及時(shí)的信息反饋；第三，獎懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。(3)、海德的歸因理論：它是關(guān)于人的某種行為與其動機(jī)、目的和價(jià)值取向等屬性之間邏輯結(jié)合的理論。歸因的種類：歸因可分為兩類：一是情境歸因；二是個性傾向歸因。情境歸因是把個人行為的根本原因歸為外部力量，如環(huán)境條件、社會輿論、企業(yè)的設(shè)備、工作任務(wù)、天氣的變化等。個人傾向歸因，是把個人行為的根本原因歸結(jié)為個人的自身特點(diǎn)，如能力、興趣、性格、努力程度等。在管理工作中當(dāng)員工完成任務(wù)受挫折時(shí)，管理人員要及時(shí)了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和順利進(jìn)行歸因，是職工勝不驕、敗不餒，進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己，更加發(fā)奮努力。激勵機(jī)制的建立和實(shí)施（一）實(shí)行目標(biāo)激勵 1.目標(biāo)設(shè)置（1）目標(biāo)應(yīng)該具體化。 （2）要闡明目標(biāo)的社會價(jià)值并和個人利益相聯(lián)系。（3）目標(biāo)既要有一定難度又要有實(shí)現(xiàn)的可能性。（4）讓完成目標(biāo)的人參與目標(biāo)設(shè)置。（5）要對達(dá)到目標(biāo)的