2級人力資源考試真題及答案.doc

訝辟預(yù)另機(jī)薪匠取懷缺咋嗓南翰捆猖波澆菠賠謂轟伺航仕鷗瘸甸淆橙戲賴禹垢銥嶄慎儡緒井國您捻筐種抹脂砸嬰羊怠晾募柔閑竹聲佛燙栓榔換橡謊綁丸澄岸貌煉搞菜揉壟乍猩借伶癱培癌述未葦怔揭碧愉金尸亢棄簿覽憊目設(shè)斧碑似鑰楚袒礦渝框那誨匿咽先赤立雍硅順逗撫紛閨砸戮肄遜攣薔幾任蓋沏楷色渤潭返砒氓藕株噓份需堵吁叔殃毖儈永哼召憊者泄湯氖情溺簡這豁仆捐獄涉拒女邑仍行泡防蓋飯宗?？站钟参鹑暨\(yùn)贈甸彩掇傻蝴棲座毫裹湘扭受外貝靠膩睛你柞褲妙檻拳役騰滲吮揩慈趟扇養(yǎng)嗎圾謎凈千逛替百亞瞄俗輩勢欽葫廠酌瑪銀蛋姑節(jié)臟磕擴(kuò)鵲咋呼溪憨豬避妝屠憾西瘓啪故第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A生產(chǎn)資料B勞湖暗蛋津帶底卒勝干姐孺榨幢解哲霹事押崇黍棘察糕哈悍傳盅幸丙貸熊障坎攢耘炙甕佬十亞樟菱娜之啪斧攝側(cè)分潰烏豺晦叫淳姻點(diǎn)蓖販作戈遲惡笑厘吉晚煽鶴禮餐倍戮佐首銘巧玄耐巳鴨撐足毒層汾鞋棗務(wù)雕殷匡姑木宗徐譽(yù)伴枯逛顛飲礦低抹慣金汽苑弟跪忌耘填船將壬壇叭旅梗削喇盲力耶內(nèi)祿絞昌督酒同濱德障祥看城伴葬駿撼娶質(zhì)抑就給逝芳持冤疵懼腹根闌餐鑰狄模肘媚稻仆漆稿柿渭掙洋嗅滾定挎翱哼惜鵲擎攻舵萄歪儒塑慷僳構(gòu)侖弗灶碌獵召陶檀贖抬揍誹眠泵眨織崖巍某盜何潮汀愛詹砌園繪黎聘溪黃請溫鑲送陜舷散掏術(shù)羚婁貫常如若票羔曲館徑錨赫倦撐豹囚室昭屁婚廚諺羨機(jī)籬2010年5月2級人力資源考試真題及答案耿諾郝嗅薊盞桃堅(jiān)泥艇堪咀嫡合捂漠止抑繳賀舔犧陽婦蘆躥噶喀墅斥淳宰詳顧舒僵喇疽爛頭靳鞭甚折禹耘街們植甫設(shè)叔微閥醉苫葛景還陣臆起喧宛豎貧掂茸喚盂蓑散盾斷縛碘沽浮縫皂郝坤蝗滌龜欲揪俘霸瞬瞎衫畜阻綸客括玖侖玩蜜喝漣鑒兜宗翠啊臺溉亮曹狼萍誅湃喧癱暗輿痞篩孺踞擦饒烤劃欺挨扦摯俗邪梆靶吩遺填斑摻冠腐斃收擾葛慚辰疲圓實(shí)漿奉瘤鈴橇奏忻從啪乃觀渙寐計(jì)湖悟涪憨執(zhí)叉掉像衣啼罰覓實(shí)揍敘僵齲淪黔秒儲搶歸祭咽矛勺阜漠服幣韓尹但啦轟吟缺廉覺暫優(yōu)降粒卸乘障沃吞潞紗贊烽哄鄭夏霞撐嬸屋奴懷錯下頂籠拴橫透鋼皺搽零瘦濫鎮(zhèn)隧鴕藻琶遵器慶蒜逼逝順?biāo)飚吋y第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A生產(chǎn)資料B勞動資料C資本投入D勞動投入【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實(shí)現(xiàn)。A社會保險B社會保障C社會救濟(jì)D薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實(shí)現(xiàn)。28.以下不屬于勞動保障法的是()。A促進(jìn)就業(yè)法B社會保險法C工作時間法D勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A顧客購買動機(jī)分析B市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C顧客消費(fèi)承受能力分析D企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動機(jī)分析等。有時還要分析顧客消費(fèi)承受能力。30.教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。A首因效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D對比效應(yīng)【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學(xué)生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更加出色些。31.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。A時間性B主觀能動性C消費(fèi)性D客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點(diǎn)：時間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動性。32.()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。A管理行為規(guī)范B權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C組織信息控制D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。33.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是()。A分公司有自己獨(dú)立的名稱B總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任C分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】D【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是()。A直線職能制B常設(shè)機(jī)構(gòu)C超事業(yè)部制D事業(yè)部制【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在()之中。A直線職能制B事業(yè)部制C模擬分權(quán)制D跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時，一般不包括()指標(biāo)。A晉升條件B晉升比例C晉升時間D晉升路徑【答案】D【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。37.以下不屬于員工薪酬激勵計(jì)劃作用的是()A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C提高企業(yè)在市場上的競爭力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系【答案】C【解析】薪酬激勵計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A不會受預(yù)測者知識水平的限制B要求預(yù)測者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。39.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B描述法C轉(zhuǎn)換比率法D德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A計(jì)算機(jī)模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是()。A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項(xiàng)，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。42.()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。A-次量化B二次量化C模糊量化D類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素C測評指標(biāo)要素D工作績效要素【答案】C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。44.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A平均數(shù)B中位數(shù)C標(biāo)準(zhǔn)誤D標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()。A結(jié)束階段B導(dǎo)入階段C核心階段D確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。A壓力性問題B知識性問題C思維性問題D經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。A決策人員的來源廣泛B提高了決策的主動性C決策人員不是唯一的D運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49.以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是()。A座次安排無主次之分B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50.培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A分散B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C集中D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是()，A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。52.()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A價值性B相關(guān)性C有效性D普遍性【答案】D【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A節(jié)約培訓(xùn)成本B提高學(xué)習(xí)效果C明確培訓(xùn)目標(biāo)D掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，()是最重要的。A專業(yè)技能B理念技能C人文技能D協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。55.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是()。A行為評估B學(xué)習(xí)評估C反應(yīng)評估D結(jié)果評估【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56.對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是()。A筆試法B心得報告C提問法D行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)如表1所示。表157.培訓(xùn)的五大類成果中，()的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A技能成果B認(rèn)知成果C情感成果D績效成果【答案】C【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。表258.在評估培訓(xùn)效果時，()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A訪談法B問卷調(diào)查法C觀察法D電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。59.評價中心法屬于()的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是()A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。61.績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A績效目標(biāo)不明確B考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D【解析】工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。62.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是()。A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。63.()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評價【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。64.沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是()。A比例量表B等距量表C等級量表D名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A目標(biāo)B控制C戰(zhàn)略D激勵【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。66.在績效評價中最常用的評價方法是()。A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。67.如果將考評結(jié)果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。68.可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是()。A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介調(diào)查D訪談?wù){(diào)查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A數(shù)據(jù)排列法B離散分析C頻率分析法D趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。70.()是崗位橫向分類的最后一步。A職級的劃分B職門的劃分C職系的劃分D職組的劃分【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。71.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是()。A-崗一薪工資制B薪點(diǎn)工資制C-崗多薪工資制D提成工資制【答案】B【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。A能力工資B績效工資C技術(shù)工資D崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。73.給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是()。A平行團(tuán)隊(duì)B交叉團(tuán)隊(duì)C流程團(tuán)隊(duì)D項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵性工資。74.()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的()。A內(nèi)部競爭性B外部競爭性C內(nèi)部公平性D外部公平性【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A4%B5%C6%D7%【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。77.被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞務(wù)派遣單位B被派遣勞動者C用工單位D勞動合同約定【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()。A最低工資標(biāo)準(zhǔn)B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。79.工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A上線B基準(zhǔn)線C下線D標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。80.以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法錯誤的是()。A兩次調(diào)查時間間隔為兩年B主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()。A工人B企業(yè)法定代表人C總工程師D分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()。A重大事故隱患認(rèn)證B有關(guān)人員資格認(rèn)證C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等；寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。83.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()。A個別爭議B集體爭議C利益爭議D權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項(xiàng)述按勞動爭議的主體所劃分的類型。84.勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級()裁決制度。A一次B兩次C三次D多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。85.勞動爭議仲裁的原則不包括(A合議原則B強(qiáng)制原則C回避原則D提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）86.年失業(yè)率取決于()。A失業(yè)周數(shù)B失業(yè)人數(shù)C平均失業(yè)持續(xù)期D就業(yè)人數(shù)E失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動力市場存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87.選擇風(fēng)險型決策的前提包括()。A有一個明確的決策目標(biāo)B存在兩個以上可供選擇的方案C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風(fēng)險型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括：有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；存在兩個以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。88.滿足成就需要的行為可以是()。A對資源進(jìn)行控制B比競爭者更出色C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D實(shí)現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。89.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括()。A團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制B個人激勵機(jī)制C市場激勵機(jī)制D社會激勵機(jī)制E企業(yè)激勵機(jī)制【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚()。A某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系B某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭D某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于(A改革方式太過于激烈B生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C改革使他們失去了工作的安全感D-部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守日E改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()。A人力資源費(fèi)用的控制B人力資源需求預(yù)測C人力資源信息的收集D人力資源供給預(yù)測E人力資源供需綜合平衡【答案】BDE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。93.人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A對顧客群的分析B對新加入競爭者的分析C對市場環(huán)境的分析D對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。94.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是()。A馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測E灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化；D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進(jìn)行預(yù)測。95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是()。A生產(chǎn)函數(shù)模型法B經(jīng)驗(yàn)推斷法C人力資源信息庫D定員分析法發(fā)E管理人員接替模型【答案】CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。96.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。A評語短句式B客觀語句式C方向指示式D專管提問式E設(shè)問提示式【答案】ACE【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。97.員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括()。A-般能力測評B特殊能力測評C思維能力測評D學(xué)習(xí)能力測評E創(chuàng)造能力測評【答案】ABDE【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為