歷年人力資源管理師三級(jí)考試技能題規(guī)律一覽表：.doc

歷年人力資源助理師考試技能題規(guī)律一覽表類別年限問答題計(jì)算題案例分析題方案設(shè)計(jì)題2007年5月1、 績(jī)效管理矛盾沖突,如何化解;12分2、 影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素；13分（招聘）匈牙利法求解最短工時(shí)20分1、 培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃18分2、 勞動(dòng)關(guān)系，職業(yè)病工傷15分（規(guī)劃）工作說明書設(shè)計(jì)22分2007年11月1、績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施工作；10分2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系？15分（規(guī)劃）企業(yè)定員人數(shù)計(jì)算15分1、 內(nèi)外部招聘問題20分2、 （薪酬）獎(jiǎng)金分配方案20分培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表設(shè)計(jì)20分2008年5月1、 （規(guī)劃）工作崗位分析準(zhǔn)備階段10分2、 （招聘）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘10分（薪酬）人工成本總額計(jì)算20分1、 勞資關(guān)系集體合同糾紛。20分2、 培訓(xùn)規(guī)劃。20分績(jī)效考評(píng)的行為觀察量表法；20分2008年11月1、（規(guī)劃）工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成；10分2、勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素；10分（薪酬）計(jì)算人工成本支出20分1、 招聘會(huì)準(zhǔn)備工作以及審查申請(qǐng)表；20分2、 培訓(xùn)組織和管理中問題；20分績(jī)效考評(píng)之強(qiáng)制分步法20分2009年05月1、 勞務(wù)外派工作的基本程序（招聘）8分2、 員工滿意度調(diào)查的基本步驟，（勞務(wù)）12分（薪酬）推銷人員人工費(fèi)用率20分1、 （規(guī)劃）設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)20分；2、 選擇適合的培訓(xùn)方法；20分（績(jī)效）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法步驟及優(yōu)缺點(diǎn)20分2009年11月1、 （薪酬）企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法；15分2、 簽訂集體合同的程序；15分（規(guī)劃）根據(jù)設(shè)備計(jì)算定員人數(shù)18分1、 應(yīng)屆畢業(yè)生招聘特點(diǎn)；16分2、 培訓(xùn)管理中交叉培訓(xùn)。18分工作績(jī)效差距分析和改進(jìn)策略；20分2010年5月1、 （規(guī)劃）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容；10分2、 績(jī)效面談的種類；10分（招聘）員工錄用決策的補(bǔ)償式方法20分1、企業(yè)薪酬管理制度依據(jù)20分P2142、工傷，一至四級(jí)的工傷致殘待遇20分P313-314設(shè)計(jì)大學(xué)生入職教育的培訓(xùn)方案20分第一章 規(guī)劃規(guī)劃歷屆真題實(shí)考點(diǎn)：一、簡(jiǎn)答題：1、工作崗位分析準(zhǔn)備階段08052、工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成08113、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容1005二、計(jì)算題：1、按勞動(dòng)效率企業(yè)定員人數(shù)計(jì)算07112、根據(jù)設(shè)備崗位計(jì)算定員人數(shù)0911預(yù)測(cè)一：以上兩種考選擇題預(yù)測(cè)二：運(yùn)用概率推斷經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)三、案例分析題：設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)0905四、方案設(shè)計(jì)題：工作說明書設(shè)計(jì)0705技能知識(shí)點(diǎn)：第一節(jié)：工作崗位分析1、 工作崗位分析的程序；3階段P79X2、 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案；5點(diǎn)P78X3、 起草和修改工作說明書步驟3步P9X4、 工作說明書設(shè)計(jì)樣稿P912X5、 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（3大方法，2小點(diǎn)，6個(gè)圖）P19X第二節(jié)：企業(yè)勞動(dòng)定員管理1、 核定用人數(shù)量的基本方法（五大方法，3個(gè)計(jì)算）P2832X2、 企業(yè)定員的新方法（4大方法，2個(gè)計(jì)算）P3337Y（計(jì)算題）3、 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)Z、總體編排和層次劃分Y（2點(diǎn)依據(jù)，3點(diǎn)要素、9點(diǎn)內(nèi)容）P404、 定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)P41X第三節(jié)：人力資源制度規(guī)劃1、 人力資源制度規(guī)劃的基本步驟（三大步驟）P49X2、 人力資源具體制度制訂程序（10點(diǎn)程序）P50X第四節(jié)：費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序P52X2、審核人工成本預(yù)算的方法（三點(diǎn)）P53X3、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法P55X4、人力資源費(fèi)用支出控制程序。P56X第二章 招聘規(guī)劃歷屆真題實(shí)考點(diǎn)：一、簡(jiǎn)答題：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘二、計(jì)算題：1、匈牙利法求解最短工時(shí)；2、員工錄用決策的補(bǔ)償式方法20分三、案例分析題：1、內(nèi)外部招聘問題2、招聘會(huì)準(zhǔn)備工作以及審查申請(qǐng)表3、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘特點(diǎn)四、方案設(shè)計(jì)題：無招聘技能知識(shí)點(diǎn)：第一節(jié)：招聘活動(dòng)實(shí)施1、 選擇招聘渠道的主要步驟；4步P60X2、 參加招聘會(huì)的主要程序；6點(diǎn)P61Y3、 內(nèi)外部招募的主要方法；3點(diǎn)+5點(diǎn)P6265X4、 校園招聘的注意問題。4點(diǎn)P65X5、 招聘洽談會(huì)應(yīng)注意的問題。4點(diǎn)P66X6、 篩選簡(jiǎn)歷的方法。5點(diǎn)P67（簡(jiǎn)答、案例）X7、 篩選申請(qǐng)表的方法.3點(diǎn)P67X8、 筆試方法的應(yīng)用應(yīng)注意的問題。3點(diǎn)P68X9、 面試的基本程序。5個(gè)階段P71（簡(jiǎn)答、案例）X10、 面試環(huán)境的布置。4種座位排列。P72X11、 面試的方法操作辦法和優(yōu)缺點(diǎn)。（初復(fù)試和結(jié)構(gòu)化）P73X12、 面試問題設(shè)計(jì)（6點(diǎn)舉例）P75（簡(jiǎn)答、設(shè)計(jì)題）X13、 面試提問的技巧方式。7種方式。P76（簡(jiǎn)答）X14、 面試提問應(yīng)注意的幾個(gè)問題。5點(diǎn)。P76（簡(jiǎn)答）15、 情景模擬測(cè)試的7大方法（公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）P79X16、 應(yīng)用心理測(cè)試法的注意事項(xiàng)。3點(diǎn)P81X17、 員工錄用策略（多重淘汰、補(bǔ)償式計(jì)算題、結(jié)合式）P82；X18、 錄用決策應(yīng)注意的問題。3點(diǎn)P82X第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估1、 成本效益評(píng)估（計(jì)算公式無例題）P83（計(jì)算題）X2、 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（計(jì)算公式無例題）P84（計(jì)算題）X3、 信度與效度評(píng)估P84（）X第三節(jié) 人力資源的有效配置1、 改進(jìn)勞動(dòng)分工7個(gè)方法。P93X2、 員工配置的基本方法。P94X3、 員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）P96100X4、 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)P101102X5、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容4；P104Y6、 工作輪班的3種組織形式（兩班制、三班制、四班制）；設(shè)計(jì)題P107109X第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)1、 外派勞務(wù)工作的基本程序；P110Y2、 外派勞務(wù)的管理；P111X3、 勞務(wù)引進(jìn)的管理；P112113X第三章 培訓(xùn)規(guī)劃歷屆真題實(shí)考點(diǎn)：一、簡(jiǎn)答題：無二、計(jì)算題：無三、案例分析題：1、培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃;2、培訓(xùn)組織和管理中問題0811;3、選擇適合的培訓(xùn)方法4、培訓(xùn)管理中交叉培訓(xùn)四、方案設(shè)計(jì)題：培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表設(shè)計(jì)；大學(xué)生入職教育的培訓(xùn)方案；第四章 績(jī)效第五章 薪酬第六章 勞動(dòng)關(guān)系描述型案例分析1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)。曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試。挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給rS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。 請(qǐng)回答：（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（6分） （2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：（14分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P58（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（2分）外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時(shí)間長；（2分）招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大； （2分）新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)： 內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； （2分）內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；（2分）內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）分析決策型RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。 質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30 人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問題：（答案：P115-160）( l ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)答：沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況（2分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估（2分）( 2 ）如果你是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安