人才測(cè)評(píng)詳解.doc

人才測(cè)評(píng)的起源：我國兩千多年起利用考試來選拔官員的行為就是早期的人才測(cè)評(píng)，但這只算是個(gè)雛形?，F(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)本世紀(jì)初才開始形成和發(fā)展，并得到越來越多的關(guān)注?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展：1. 萌芽階段（19801988） 這個(gè)時(shí)期主要局限在教育領(lǐng)域，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用很少。2. 初步應(yīng)用階段（19891992） 政府多個(gè)部門不同程度的利用人才測(cè)評(píng)方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果，使得人才測(cè)評(píng)在社會(huì)上引起人們的廣泛關(guān)注。3. 繁榮發(fā)展階段（1993今） 各地普遍建立了人才市場，從而促進(jìn)了人才測(cè)評(píng)的發(fā)展。隨著人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的不斷擴(kuò)大，產(chǎn)生了許多專業(yè)、有效的人才測(cè)評(píng)手段。也產(chǎn)生了一批有實(shí)力、有規(guī)模的人才測(cè)評(píng)研究服務(wù)機(jī)構(gòu)。人才測(cè)評(píng)的基本原則： 1.普遍性與特殊性相結(jié)合 2.測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合 3.科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合4. 精確與模糊相結(jié)合5. 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合人才測(cè)評(píng)的五大功能： 1.鑒定功能 鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評(píng)定。 2.預(yù)測(cè)功能 人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。 3.診斷功能 人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善。 4.導(dǎo)向功能 人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長發(fā)展相關(guān)。 5.激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。人才測(cè)評(píng)的考察方面：1. 職業(yè)道德 職業(yè)道德首先是誠信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。 2.綜合素質(zhì) 包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。 3.心理素質(zhì) 現(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。 4.各方面的能力 包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。 5.過去成長的業(yè)績 從過去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高?？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對(duì)其進(jìn)行推斷，測(cè)評(píng)與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。人才測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：1.人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量2.人才測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量，而不是具體測(cè)量3.人才測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量4.人才測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量人才測(cè)評(píng)的流程：中歐咨詢?nèi)瞬艤y(cè)評(píng)的對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效，利用最有效的管理技術(shù)，通過各種方法對(duì)被試者加以了解，盡可能認(rèn)識(shí)并開發(fā)員工的全部潛能，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)，提高企業(yè)文化的凝聚力和核心競爭力。1.評(píng)估模型的構(gòu)建 資料研究：研究分析行業(yè)背景、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、運(yùn)營狀況、人力資源管理體系、崗位工作職責(zé)及組織架構(gòu)等各方面資料。 個(gè)案調(diào)查：對(duì)核心崗位員工進(jìn)行關(guān)鍵行為事件調(diào)查，從中抽取崗位的核心能力素質(zhì)，并獲得用于構(gòu)建模型的案例素材。不同層面：對(duì)于不同層次不同崗位的員工，中歐咨詢將會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目以及維度進(jìn)行分析調(diào)整。以上方法建立的評(píng)估模型將會(huì)最大程度滿足客戶對(duì)被測(cè)評(píng)人的能力素質(zhì)要求。2. 測(cè)評(píng)方法的選擇和工具開發(fā)原則測(cè)評(píng)方法針對(duì)性適用的測(cè)評(píng)對(duì)象智力測(cè)評(píng)測(cè)量個(gè)人的認(rèn)知能力，包括知覺、記憶、思維和邏輯能力所有崗位能力測(cè)評(píng)測(cè)量個(gè)人具有的潛在能力，包括一般能力和特殊能力管理類崗位、生產(chǎn)類崗位人格測(cè)評(píng)測(cè)量個(gè)人的行為，以及穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾向服務(wù)類崗位、銷售類崗位 (1) 緊扣雙方確認(rèn)的評(píng)估模型（任務(wù)特點(diǎn)和要求）(2) 測(cè)評(píng)材料與被測(cè)評(píng)人實(shí)際崗位責(zé)任相符，具有較高的情境模擬性(3) 重要技術(shù)指標(biāo)：信度、效度、區(qū)分度、常模(4) 可靠性 準(zhǔn)確性 針對(duì)性 有效性 程序化 系統(tǒng)化 3.測(cè)評(píng)實(shí)施為了最大程度發(fā)揮人才測(cè)評(píng)整體效果，中歐咨詢將結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)測(cè)評(píng)實(shí)施的環(huán)節(jié)和細(xì)則進(jìn)行精心設(shè)計(jì)和跟進(jìn)。嚴(yán)格操作規(guī)范：場地 設(shè)備 主試和現(xiàn)場人員安排 時(shí)間控制 現(xiàn)場情況處4.測(cè)評(píng)報(bào)告中歐咨詢將為企業(yè)提供詳盡的人才測(cè)評(píng)報(bào)告，人才測(cè)評(píng)報(bào)告分為三個(gè)部分： 1.總體測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營現(xiàn)狀和人才需求，對(duì)企業(yè)參與測(cè)評(píng)的人才整體能力素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行說明。 2.個(gè)人測(cè)評(píng)報(bào)告 對(duì)被測(cè)人才的個(gè)人能力素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行說明，指出其能力優(yōu)勢(shì)和不足，并結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行詳細(xì)闡述。 3.人才培養(yǎng)計(jì)劃在分析被測(cè)人才個(gè)人能力特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和現(xiàn)有資源，對(duì)個(gè)人具體的能力提升提出建議。5、 結(jié)果反饋和分析在測(cè)評(píng)活動(dòng)結(jié)束后，翰威特將會(huì)通過多種形式與企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行交流與溝通，共同探討測(cè)評(píng)結(jié)果。三級(jí)分析體系6、 企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行選拔和培養(yǎng)(1) 企業(yè)可以立足于測(cè)評(píng)結(jié)果，選擇合適的途徑和資源，對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和選拔，實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)平臺(tái)和培養(yǎng)平臺(tái)的連續(xù)性。(2) 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃與甄選(3) 人員分類、安置與選拔(4) 團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)(5) 培訓(xùn)需求分析(6) 員工發(fā)展評(píng)估和職業(yè)生涯規(guī)劃流行的人才測(cè)評(píng)方法：1.履歷分析2.紙筆考試3.心理測(cè)驗(yàn)4.筆跡分析5.迷宮游戲6.面試7.情景模擬8.評(píng)價(jià)中心技術(shù)人才測(cè)評(píng)的誤區(qū)： 誤區(qū)之一：編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具最科學(xué)、最先進(jìn)。 人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的效度指標(biāo)和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。 誤區(qū)之二：人才測(cè)評(píng)就是心理測(cè)驗(yàn)。 心理測(cè)驗(yàn)只是人才測(cè)評(píng)工具中的一種很重要的類型，但不是唯一的方法。 誤區(qū)之三：目前的人才測(cè)評(píng)工具不可靠、不可用。人才測(cè)評(píng)是可以幫助企業(yè)選人和培養(yǎng)人的，關(guān)鍵在如何合理選擇和使用。測(cè)評(píng)的目的不同，工具的選擇也不