中國城鎮(zhèn)職工工資水平的性別差異.doc

中國城鎮(zhèn)職工工資水平的性別差異 基于企業(yè)層面的分析Productivity, Wages and Gender Discrimination:Evidence from China 張莉琴 中國農業(yè)大學經濟管理學院董曉媛 University of WinnipegXu Lixin World Bank摘要：一般認為在公有制條件下男女比較平等，但根據經濟理論，市場競爭又有助于消除性別歧視現象。中國的市場化改革正逐漸從以公有制為主逐漸向公有和私有兼有過渡，在這個動態(tài)的過程中，中國婦女是由于缺乏公有部門庇護而處境惡化？還是因為市場競爭而獲得更公平的待遇？本文應用企業(yè)層面的數據，通過比較中國城鎮(zhèn)男女職工的工資差距和勞動生產效率差距，發(fā)現：制造業(yè)中國有企業(yè)在補貼女性；市場化程度居中的國內私有部門存在歧視女性的現象；而市場化程度最高的外資企業(yè)，女性得到了與她們生產效率相稱的工資。中國的經驗同時證明了以上兩種觀點。關鍵詞: 工資性別歧視, 性別歧視, 性別，工資1引言改革開放以來，我國經濟的高速增長（年均經濟增長速度9%上）和經濟全球化的影響（我國外貿依存度60以上）使中國城鎮(zhèn)勞動力市場發(fā)生了巨大變化，變化主要體現在：國有企業(yè)減員增效，私有企業(yè)發(fā)展迅速，勞動力市場日趨活躍，城鎮(zhèn)職工平均工資水平上漲很快，尤其是1999年以后，城鎮(zhèn)職工的實際工資年增長速度均在兩位數。在這個勞動力市場劇烈變化的進程中，關心女性問題的人們自然很關注，女性勞動力相對于男性，她們的工作條件是改善了？還是惡化了？在改革開放前，中國男女職工收入相當平等（Meng and Miller, 1995），而且?guī)缀跏墙^對數量意義上的平等，若考慮到男女生產效率客觀存在的差距，那么公有制的收入分配機制是在補貼女性。改革開放以后，市場競爭機制的引入，必然要求按照要素貢獻大小分配收入，因此，收入差距拉開是一個必然的趨勢。收入差距拉開并不一定是壞事，只要男女工資差異反映了他們勞動效率的差別，就可以說男女收入分配是相對平等的；但是，如果男女工資差異大于他們勞動效率的差異，那么就構成了對婦女的歧視。根據Becker（1957）和Arrow（1972）的觀點，短期的歧視是由于個人的偏好引起的，包括來自雇主、雇員和消費者的歧視。例如，在中國傳統(tǒng)文化中，就存在重男輕女、“女子無才便是德”、“惟女子與小人難養(yǎng)也”等輕視女性的思想。通常，在公有部門，有各種規(guī)章制度來限制歧視女性的做法；而在私有部門，由于用工制度和工資水平都相當靈活，那些有歧視女性封建思想的雇主就會少雇女性或者對女性支付比較低的工資。因此，中國市場化進程有可能會使婦女處于不利的地位。但是，經濟理論同樣表明，經濟改革會提高市場競爭程度，降低歧視。在一個競爭充分的市場條件下，工資的性別歧視不會長期存在，短期內歧視婦女的代價是經濟效率的損失。在長期，市場競爭會消除工資性別歧視。由此得出的政策建議是，政府應放松在用工和工資方面的控制，更充分的市場競爭會有助于降低歧視。Liu, P., Meng, X. & Zhang J. (2000)應用個人層面的數據，發(fā)現市場化降低了中國婦女的受歧視程度，而且私有部門的工資性別歧視要低于國有部門。以上兩種看法哪種適用于中國？需要通過經驗來證明經濟改革是給中國帶來更多工資性別歧視？還是減少了工資性別歧視？本文正是這樣一個經驗分析。本文還結合中國加入WTO的背景，考察了經濟全球化（包括外資和出口導向）對中國制造業(yè)的影響。國際經驗證明，對出口導向型的、并以勞動集約為主的制造業(yè)，女性勞動力的比率很高（Joekes and Weston, 1994; Braunstein, 2004）。當產業(yè)升級時，婦女會喪失她們在勞動力市場的比較優(yōu)勢，出現“去婦女化傾向”（defeminization），這已經在墨西哥、印度、愛爾蘭和新加坡出現（Elson, 1996; Joekes, 1999; Fussell, 2000; Ghosh, 2001）。中國會不會出現這種情況呢？2工資性別差異的研究方法工資性別差異，通常是通過工資函數來分析。在現有研究中，對工資函數中不能被解釋的男女工資差異（即工資差異殘值），存在兩種截然相反的看法。一種看法認為，在控制了衡量勞動力生產效率的變量后，工資差異的殘值就反映了歧視。而另一種看法認為，在充分市場競爭的條件下，歧視由于不具有經濟效率而不可能長期存在，工資差異的殘值只反映那些沒有觀察到的男女生產效率差異，而不反映歧視。對后一種看法，由于歧視在長期內無法存在只能在非常嚴格的假設條件下得出，目前的市場結構和經濟制度很難滿足如此嚴格的條件，而且也可以觀察到工資的性別歧視是一直存在的，因此一般的研究者傾向于認為，工資差異的殘值可以反映歧視的存在。但已有的研究存在一個問題，由于企業(yè)層面數據難以獲得，現有的關于工資性別差異的研究很多的是使用戶層面（Household-level）數據或個人層面（Individual-level）數據，常用男性和女性的一些特征（如受教育年限和工作經驗）來作為男女工作效率（或能力）的替代變量。用戶層面數據或個人層面數據來分析工資性別差異，遭到以下三方面的批評。首先，該工資函數無法與工資增長激勵模型（incentive-compatible models of wage growth）和生命周期工資下的強制性儲蓄模型（forced-saving models of life-cycle wage profiles）相區(qū)分（Hellerstein et al. 1996）。其次，這些替代變量能否反映男女生產效率很值得懷疑。例如，一般回歸結果會表明年齡越大的人工資水平越高，但年齡大的人確實比年輕人勞動效率高嗎？答案當然是不一定。第三，在使用戶層面或個人層面數據時，工資差異中不能解釋的部分往往很大。Rozelle et al.（2002）使用戶數據對中國農村勞動力參與非農業(yè)工作的研究結果表明，工資性別差異中不能被解釋的部分高達70% -80%。把這個殘值全部歸結于歧視，很難讓人信服的。正是因為戶層面和個人層面的數據存在以上缺陷，因此一些經濟學家強烈建議對工資性別差異（包括種族差異）的研究應在企業(yè)層面展開，企業(yè)才是不平等真正發(fā)生的地方（Baron and Bielby, 1980; Acker, 1990; Robinson et al., 2005) 。判斷的標準是，在完全競爭條件下，企業(yè)應該按照工人的邊際產出支付工資。如果工人的邊際產出等于他（或她）的工資，那么就表示不存在歧視；如果邊際產出高于工資，那么就存在歧視。目前，對中國工資性別差異的已有研究還缺乏企業(yè)層面的分析。本文對中國城鎮(zhèn)男女職工工資性別差異的研究，將在企業(yè)層面比較男女職工的邊際產出比和工資比，如果與沒有顯著差異，表示不存在歧視；如果顯著大于，表示歧視婦女；如果顯著小于，表示企業(yè)補貼婦女。3工資性別歧視和生產效率關系在勞動力市場上對女性的歧視有多種形式，常見的有來自雇主的歧視、來自雇工的歧視。這里，對工資和效率的關系討論將分別在以上兩種歧視情況下討論。（1）來自雇主的歧視來自雇主的歧視（Employer Discrimination）是女性勞動力最容易遇到的性別歧視，這里介紹Becker（1971）的模型。假設一個企業(yè)的生產函數有三種投入：男工（）、女工（）和資本（）。如果雇主對女性存在歧視，他會厭惡雇傭女性，那么他在做雇工決策時，他追求的是效用最大化，而不是利潤最大化。雇主的效用函數可以表示為：為雇主的效用，為利潤，利潤函數為： 為產品的價格，和分別為男工和女工的市場工資，r為利率。在短期內，當雇主的效用最大化時，男工工資的等于他的邊際產出，而女工的工資則要小于她的邊際產出。為雇主對女工的歧視值。與利潤最大化情況下相比，對婦女的歧視將會使雇主短期內雇傭女工的數量減少。而那些不歧視或少歧視婦女的工廠，則會雇傭更多的女工，相應利潤更高。（2）來自雇工的歧視來自雇工的歧視（Employee Discrimination），即男工對女工的歧視。在這種情況下，即使雇主對婦女沒有歧視，他只關心利潤，但由于男工不喜歡同女工在一起工作，所以男工會要求在工資上給予補償，男工的工資函數為：雇主在追求利潤最大化條件下，雇傭男工的條件仍然為男工的邊際產出等于他的邊際產品（），但女工的雇傭條件則為：為男工對女工的歧視值，即雇傭最后一個女工而需要增加的對男工工資的補償。女工得到的工資等于其邊際產出減去男工對女工的歧視值。男工對女工歧視程度越高，他們要求的補償越多，所以雇主將不得不減少雇傭女工。可以看出，與來自雇主的歧視相同，是否存在男工對女工的歧視，同樣可以用兩者的邊際產出比率是否等于工資比率來衡量，如果女工男工的邊際產出比率大于女工男工的工資比率，那么存在歧視；反之，則表明對女性存在補貼。4數據本文所使用的數據來自世界銀行在2001年所做的關于“競爭、技術和企業(yè)”（Competition, technology and enterprise）調研。樣本選點包括北京、上海、天津、廣州和成都等五所城市，共調查1500家企業(yè)，調查年度包括1998年和2000年兩年。所調查的企業(yè)涉及的行業(yè)達到10個，屬于制造業(yè)的紡織品和皮革加工、日用品生產、電子配件、電子設備汽車及配件生產等5個行業(yè)，屬于服務業(yè)的會計、廣告、后勤服務業(yè)、通訊、信息技術行業(yè)等5個行業(yè)（基本統(tǒng)計數據詳見表2）。（1）不同行業(yè)勞動力的性別構成（表1）中國女性的就業(yè)率比較高，在所有樣本企業(yè)中女性勞動力的比重為44%，在制造業(yè)為47%，在服務業(yè)為40%。就女性集中的行業(yè)來講，紡織品、皮革加工和電子配件兩個行業(yè)的女性職工比率最高，這兩個行業(yè)是典型的勞動密集型和出口導向型的產業(yè)，這一特點與國際經驗相吻合。本文還考察了男性和女性在不同行業(yè)的分布。行業(yè)中的性別分隔現象是很普遍的，一些行業(yè)是男性較為集中的行業(yè)，如IT行業(yè)；還有一些行業(yè)是女性較為集中的行業(yè)，如紡織行業(yè)。造成行業(yè)性別分隔的原因同前文的“職業(yè)擁擠”基本類似，有的是由男女勞動力的身體特點決定的，有的則是出于受社會輿論、文化傳統(tǒng)的影響，但有些也是出于歧視的原因。大多數國家的經驗表明，女性在勞動力市場仍是處于弱勢地位，女性集中的行業(yè)通常是低工資行業(yè)(Fussell, 2000)。這里，我們使用Duncan指數來衡量行業(yè)的性別分隔程度。Duncan指數是衡量勞動力市場性別分隔最常用的工具之一，它可以用來反映任意兩個群體不平等的程度（Duncan and Duncan, 1955），計算公式如下：其中，為第個行業(yè)（或企業(yè)）的女工在所有女工中所占的比重，為第個行業(yè)（或企業(yè)）的女工在所有男工中所占的比重，。Duncan指數值的范圍在0到1之間。當女性和男性在行業(yè)分布上沒有差異時，Duncan指數最小，等于0；當女工和男工所在行業(yè)完全分隔時，也就是說女性和男性不可能在同一個行業(yè)，Duncan指數最大，等于1。Tzannatos (1999)應用國際勞動組織的數據計算了世界范圍內的Duncan指數，結果表明在二十世紀50年代至60年代Duncan指數平均為0.35，80年代至90年代平均為0.31。通過計算，本研究樣本企業(yè)的Duncan指數為0.246。與國際經驗相比較，中國勞動力市場性別分隔程度低，女性勞動就業(yè)率高，表明男女在工作機會的獲得上是比較平等的。表1 不同行業(yè)勞動力的性別構成企業(yè)數女性職工女性職工比重平均數標準差平均數標準差制造業(yè)紡織品、皮革加工222410.95 634.26 0.61 0.22 日用品生產165140.91 208.71 0.41 0.17 電子配件203328.11 606.26 0.48 0.22 電子設備192215.52 306.46 0.40 0.19 汽車及配件生產216291.30 533.17 0.40 0.19 制造業(yè)中： 外資企業(yè)277.31516.100.500.25 內資私有企業(yè)281.86555.980.450.23 內資公有企業(yè)293.57476.760.440.20 出口導向型企業(yè)436.98643.580.560.23 內銷型企業(yè)215.74415.050.400.20服務業(yè)會計及相關行業(yè)10428.94 60.85 0.38 0.21 廣告8935.16 106.89 0.41 0.21 后勤服務業(yè)110449.66 1556.55 0.29 0.20 通訊71432.98 2209.74 0.72 0.24 信息技術(IT)行業(yè)12831.52 61.38 0.31 0.18 企業(yè)數合計1500（2）企業(yè)分類由于制造業(yè)和服務業(yè)兩個部門有幾乎完全不同的生產特點，本文對這兩個部門的工資性別差異分別進行分析。出于不同的研究目的，按照不同的標準將企業(yè)分為三組：l 按所有制分：私有企業(yè)和國有企業(yè)。私有股權份額大于等于50%的企業(yè)定義為私有企業(yè)，私有股權包括國內企業(yè)領導層或家族、其他國內個人、國外個人、國外機構投資者、國外企業(yè)、國外銀行等擁有的股份。國有企業(yè)為私有股權份額小于50%的企業(yè)。l 按外資進入的影響分：外資企業(yè)、內資私有企業(yè)和內資國有企業(yè)。為考察外資對企業(yè)生產函數的影響，本研究對外資企業(yè)與中國公司法所定義 外資企業(yè)法中，外資企業(yè)企業(yè)的定義是全部由外國資本投資的企業(yè)；中外合資企業(yè)法對合資企業(yè)的定義是，在合營企業(yè)的注冊資本中，外國合營者的投資比例一般不低于25。的略有出入，本文將只要有外資參股的企業(yè)即定義為外資企業(yè)（簡稱外企），其他企業(yè)定義為內資企業(yè)（簡稱內企），內企中私有產權股份大于等于50%的企業(yè)定義為內資私有企業(yè)，內企中私有產權股份小于50%的企業(yè)定義為內資國有企業(yè)。l 按出口導向型分為：出口導向型企業(yè)（以下簡稱出口型企業(yè)）和內銷導向型企業(yè)（以下簡稱內銷型企業(yè)）。為考察出口導向型是否對企業(yè)經營行為產生影響，將出口額是否達到銷售收入的10%作為出口導向型是否顯著影響企業(yè)生產行為的分界線。出口份額占到銷售收入的10%以上（包括10%）的企業(yè)為出口型企業(yè)，出口份額低于銷售收入的10%為內銷型企業(yè)。（3）一些變量的定義由于行業(yè)特點明顯差異，在一些成本和收入項目上，制造業(yè)和服務業(yè)的定義略有不同：l 增加值。制造業(yè)的增加值是傳統(tǒng)定義：企業(yè)增加值銷售收入原材料成本產成品上年庫存原材料上年庫存。對服務業(yè)，由于大部分服務性企業(yè)提供的是服務，而非產品，原材料成本往往沒有或者很少，而庫存也幾乎沒有。對這些企業(yè)管理費用支出也有別于制造業(yè)，它們的作用屬于變動投入，類似于制造業(yè)中的原材料投入，提供的服務越多，發(fā)生的管理費用支出越多。因此，在服務業(yè)增加值定義為：企業(yè)增加值銷售收入原材料成本管理費用；l 原材料成本（服務業(yè)為非勞動投入成本）。制造業(yè)的原材料成本是傳統(tǒng)定義。那么，對于服務業(yè)來說，由于行業(yè)的特點，用非勞動投入成本比原材料成本更為合適，非勞動投入成本定義為原材料成本加管理費用。（4）刪除極端值樣本本研究的調查企業(yè)有1500家，調查年度包括1998年和2000年兩個年度，樣本量應為150023000。但其中有一些樣本企業(yè)的調查數據不全或者存在明顯錯誤，對這部分樣本作刪除處理。另外，還有部分關鍵變量存在極端值的樣本也被刪掉了，例如企業(yè)職工年平均工資超過20萬元的樣本。5結果5.1 工資方程和生產函數考慮到生產函數與工資方程可能是相關的，因此我們將兩個函數聯立估計。（1）工資方程根據我們的研究思路，要衡量是否存在工資性別歧視，需要分別獲得女性男性的邊際產出比率和工資比率，邊際產出比率可以通過生產函數獲得。由于數據限制，在樣本數據中只有全部工人的平均工資，而沒有分性別的平均工資。我們可以根據女性雇員比率和平均工資水平之間的關系來推導出女性相對于男性的工資。Margaret Maure-Fazio （1999）曾應用Jan Svejnar （1984）的方法對19881994中國分行業(yè)城鎮(zhèn)職工的女性男性工資比率進行了測算。這里，我們引用該方法，工資方程為：為企業(yè)職工平均工資，為女性雇員占全體雇員的比重，為影響生產效率（即無歧視工資水平）的一組變量，、為待估系數，為殘差項。女性與男性工資比為的反對數，即：由此，就可以得到女性男性的工資比率（）。（2）生產函數本文考慮了三組形式：一組是Cobb-Douglas生產函數，因變量為Log(銷售收入)。因為原材料投入（服務業(yè)為非勞動投入成本）一般被認為是內生變量，所以當我們用銷售收入做因變量估計生產函數時，就用企業(yè)上年的原材料成本（或非勞動投入成本）作為原材料成本（或非勞動投入成本）的工具變量。如果企業(yè)銷售收入在年度之間沒有變化，那么工具變量就是無效的；但當企業(yè)銷售收入在年度發(fā)生變化時，那么上年的原材料成本（或非勞動投入成本）工具變量就是一個有效的工具變量。另外兩組是以Log(增加值)為因變量的Cobb-Douglas生產函數和Trans-log生產函數。Griliches and Ringstad (1971)總結了以增加值作為生產函數因變量的幾個優(yōu)點：第一，原材料作為一個內生投入，用增加值作因變量可以避免估計原材料這個變量，省卻了內生性的麻煩；第二，以增加值作因變量的生產函數，方便用于行業(yè)特點差異很大的企業(yè)之間的橫向比較；第三，以增加值為因變量的生產函數可以從生產函數一般形式的兩種極端假設情況下推導出來：一種情況是，原材料和增加值之間的替代彈性無限大，那么有；另一種情況是，原材料和增加值之間的替代彈性為零，即原材料與產出之間的關系是一個固定比率。Cobb-Douglas生產函數的優(yōu)點是其待估系數就是各要素投入的產出彈性；Trans-log函數的優(yōu)點則是非常靈活，尤其是它對各要素投入之間的替代彈性沒有限制。Cobb-Douglas函數形式：為常數項，、和為產出彈性。在假設不存在歧視的前提下，雇主關心的只是利潤最大化，因此有。這個假設，同Cobb-Douglas函數基本假設一起，意味著：在沒有歧視的情況下，男工與女工的邊際產出比率應等于男工與女工的工資比率。如果存在對女性的歧視，那么方程的左邊應該大于右邊。因變量為企業(yè)增加值的Trans-log函數形式為：不存在歧視的情況下，應滿足以下條件：如果存在對婦女的歧視，那么方程的左邊應該大于右邊，即相對男工而言，婦女拿到的工資少于她們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值。5.2 所有制和工資性別差異按所有制不同，企業(yè)可分為兩大類：私有企業(yè)和國有企業(yè)。我們將所有制對生產函數的影響固定在對勞動力的影響，即生產函數中包括私有企業(yè)與男女勞動力的交叉項變量，而沒有包括私有企業(yè)與其他投入變量的交叉項。這樣處理是基于以下三個原因：第一，一般認為，計量經濟模型應盡可能簡潔，太多的交叉項變量會使待估系數不容易被解釋；第二，由于用工機制和收入分配機制在公有部門和私有部門之間存在較大差異，因此與其他要素相比，不同所有制的勞動力要素貢獻差異會較大；第三，工資性別差異是否隨所有制不同而發(fā)生變化，是本文的重要研究目的 為了驗證所有制不同是否會對企業(yè)原材料、資本的要素貢獻產生顯著影響，本研究在表3的生產函數中曾加入私有企業(yè)虛變量分別與Log(原材料)、Log(資本)的交叉項變量，發(fā)現交叉項變量的系數并不顯著。這表明，與公有企業(yè)相比，私有企業(yè)的原材料和資本的要素貢獻沒有顯著不同。生產函數和工資函數聯立估計結果見表3，關于女性男性的邊際產出比率是否等于工資比率的檢驗結果見表6。結果表明：（1）在制造業(yè)中，國有企業(yè)補貼女性，私有企業(yè)歧視女性在國有企業(yè)，盡管相對于男工來說，女工的工資水平較低（女性男性工資比，即，大約為50%），但是她們相對于男工的生產效率更低（女性男性邊際產出比，即，不足20%）。女工的邊際產出彈性（即ln(女工)變量的系數）接近于0，這說明在國有企業(yè)女工冗員現象比較嚴重。Trans-log生產函數與工資函數的聯立模型檢驗結果顯示，女性男性的工資比率在5%的水平上顯著高于他們的邊際產出比率。雖然Cobb-Douglas生產函數與工資函數的聯立模型檢驗結果在10%水平上并不顯著，但從數值上看，女性男性工資比率還是比較明顯的高于邊際產出比率。以上結果表明，國有企業(yè)在補貼女性。在私有企業(yè)，盡管相對國有企業(yè)，私有企業(yè)女工相對男工的工資比率較高（接近70%），但她們的生產效率更高，女工的邊際產出要稍高于男工。Cobb-Douglas生產函數與工資函數的聯立模型檢驗結果顯示，女性男性的工資比率在10%的水平上顯著低于他們的邊際產出比，表明私有企業(yè)在歧視女性。（2）在服務業(yè)中，國有企業(yè)不存在性別歧視，相對于男性來說，女性工資是恰當的；私有企業(yè)存在性別歧視。在國有企業(yè)，女性工資接近男性的80%，邊際產出大約相當于男性的90%100%，女性男性工資比率與邊際產出比率并無顯著差異。在私有企業(yè)，女性工資相當于男性的70%左右，但勞動生產效率（邊際產出）高于男性。雖然，以Log(增加值)為因變量的生產函數與工資函數的聯立模型檢驗表明，女性男性邊際產出比率與工資比率在10%水平上并不顯著，但從數值上看，兩個比率還是存在相當的差別?？梢缘贸鼋Y論：服務業(yè)中的私有企業(yè)存在性別歧視現象。為了檢驗得到的結論是否可靠，我們還對生產函數做了規(guī)模報酬不變的約束，發(fā)現檢驗結果很穩(wěn)定，得出的結論與無約束條件下基本一致。檢驗結果詳見表6第(4)列和第(5)列。同樣是國有企業(yè)，為什么會出現制造業(yè)補貼女性，而服務業(yè)并沒有明顯補貼女性呢？一個最可能的解釋是，服務業(yè)的國有企業(yè)的公司管理制度更先進，更趨向于追求利潤最大化。中國的漸進式改革在人事制度上一向實行的是“老人老辦法、新人新辦法”政策，制造業(yè)中的國有企業(yè)通常是老企業(yè)，歷史負擔重，人事制度還保留著較多的計劃經濟色彩，即使是富余的老職工和女職工一般不會被輕易裁員。而服務業(yè)作為八十年代中后期發(fā)展起來的新型行業(yè)，其中的國有企業(yè)成立時間一般也不過十幾年，這些相對“新”的企業(yè)社會負擔輕，公司管理制度也比較先進，在人事制度和收入分配制度比較追求經濟效率 本研究調查的國有企業(yè)，制造行業(yè)的平均廠齡為21.3年，服務行業(yè)的平均成立年份不過為12.8年。5.3 經濟全球化和制造業(yè)中的工資性別差異勞動力資源稟賦的強大比較優(yōu)勢使中國成為“世界的加工廠”，中國對世界市場依賴越來越大，到2003年外貿依存度高達60% 外貿依存度通常是指一定時期內一個國家或地區(qū)對外貿易總額占該國或地區(qū)國內生產總值(GDP)的比重。，全球經濟一體化對中國的經濟、政治和社會的各個方面產生著深遠的影響。我們的調查數據表明中國女性最集中的行業(yè)是典型的勞動密集型、出口導向型的行業(yè)，這一點與國際經驗相吻合。那么，國際經驗還證實這樣一個趨勢：當一個國家產業(yè)升級時，女性會喪失原有的比較優(yōu)勢，在向更高級產業(yè)流動過程中會遇到比男性更多的困難（Elson, 1996; Joekes, 1999; Fussell, 2000; Ghosh, 2001）。我們很關心，中國會不會出現類似的情況？當然，我們使用的數據只包括兩個年度，還不足以觀察到產業(yè)升級這個動態(tài)過程，但我們還是可以通過出口型企業(yè)與內銷企業(yè)的橫向比較，看看企業(yè)的出口導向型對雇工工資性別差異的影響。中國對外出口貿易主要是勞動密集型的產品貿易，服務貿易占的份額很小，因此我們將經濟全球化的影響限定在制造業(yè)，并從兩個角度入手：一個是從外國資本進入中國的角度，考察外資企業(yè)與內資企業(yè)相比工資性別差異如何變化；第二個是從出口導向型對企業(yè)行為影響的角度，考察出口型企業(yè)與內銷型企業(yè)相比工資性別差異如何變化。（1）外資企業(yè)的工資性別差異如前文所述，為考察外資影響，將企業(yè)分為三大類：外資企業(yè)、內資私有企業(yè)和內資國有企業(yè)。生產函數和工資函數的聯立方程估計結果見表4，關于女性男性的邊際產出比率是否等于工資比率的檢驗結果見表6。結果表明： 外資企業(yè)無歧視，與男工相比，女工被支付合適的工資。與內資國企相比，外資企業(yè)女工的生產效率和工資顯著提高（在0.05水平，見表4），其邊際產出和工資均高于男工（見表6）。關于女性男性邊際產出比率和工資比率的檢驗結果不接受存在工資性別歧視的假設。內資私企歧視女性，與男工相比，向女工支付的工資低于她們的邊際產出。與內資國企相比，內資私企女工的生產效率顯著提高（在0.05水平），但工資卻沒有顯著差異（見表4），表6的檢驗結果證明，內資企業(yè)的女性男性工資比明顯低于其邊際產出比，生產函數存在規(guī)模報酬不變約束時，檢驗值在0.1水平顯著（列4），接受存在工資性別歧視的假設。內資國企補貼女性，與男工相比，向女工支付的工資高于她們的邊際產出。在內資國企，女工的工資大致相當于男工的50，但她們的生產效率更低（估計在630之間，見表6）。Trans-log生產函數（表6列1）和因變量為銷售收入的Cobb-Douglas生產函數（表6列3）分別與工資函數聯系模型的檢驗結果顯示，女工與男工的工資比分別在0.05和0.1水平上顯著高于他們的邊際產出比，接受存在工資性別歧視的假設，只不過內資國企補貼女工，相對歧視的是男工。以上三類企業(yè)，如果按歧視女性的程度從低到高排隊：內資國企補貼女性（即負的歧視），外企無歧視，內資私企歧視女性；如果按市場化程度從低到高排隊，一般會認為是這樣一個順序：內資國企、內資私企、外企。內資國企，作為公有制企業(yè)，工資標準一般按工齡和職稱來制定，工齡和職稱相當的男女工人工資會差不多，但考慮到女性的生產效率一般要低于男性，那么所謂的“公平工資”就會造成實際的補貼女性。私企雇主在用工上擁有完全自主權，那些有歧視女性思想的私企雇主就會少雇女工或者降低她們的工資。外資來自競爭激烈的國際資本市場，它進入中國就是為追逐利潤，因此從資本來源上講，外資企業(yè)在三類企業(yè)中就應該是最趨于追求利潤最大化的企業(yè)，一個追求經濟效率的企業(yè)，歧視現象自然會較少 從所有制分， 外資企業(yè)中屬于私有企業(yè)的占78%，屬于國有企業(yè)和外國資本合營的只占22%。這一點排除了外資企業(yè)中因為包含太多公有制股份, 從而對女性補貼的可能.。（2）出口型企業(yè)的工資性別差異按出口導向型對企業(yè)行為的影響，企業(yè)被分為出口型企業(yè)和內銷型企業(yè)。出口導向型對工資性別差異影響的生產函數和工資函數的聯系方程估計結果見表5，關于女性男性的邊際產出比率是否等于工資比率的檢驗結果見表6。模型估計結果顯示，企業(yè)的出口導向型對企業(yè)女工的生產效率和工資均有顯著影響，出口型企業(yè)的女工的生產效率和工資均顯著高于內銷型企業(yè)（在0.01水平，見表5）。出口型企業(yè)的女工工資高、生產效率也高，內銷型企業(yè)的女工工資低、生產效率也低，所以在表6報告的檢驗結果并不顯著，也就是出口型企業(yè)和內銷型企業(yè)均無明顯的工資性別歧視現象。我們可以推斷，產品是出口、或是內銷均不是引起工資性別歧視的原因，結合前文對所有制和外資（兩者均是從資本的角度考慮）對工資性別差異的影響，可以看出雇主的不同性質是導致中國工資性別歧視的主因之一。6結論一般認為在公有制條件下男女比較平等，但根據經濟理論，又認為市場競爭有助于消除歧視婦女現象。中國的市場化改革正逐漸從以公有制為主逐漸向公有和私有兼有過渡，在這個動態(tài)的過程中，中國婦女是由于缺乏公有部門庇護而處境惡化？還是因為市場競爭而獲得更公平的待遇？本文應用企業(yè)層面的數據，通過比較中國城鎮(zhèn)職工的男女工資差距和勞動生產效率差距，發(fā)現：（1） 在制造行業(yè)，國有企業(yè)的確在補貼女性；市場化程度居中的國內私有部門存在歧視女性的現象；而市場化程度最高的外資企業(yè)無工資性別歧視，女性得到了與她們生產效率相稱的工資。中國的經驗同時證明了兩種觀點：公有制會在一定程度庇護女性，市場競爭有助于消除歧視。（2） 在服務業(yè)行業(yè)，國有企業(yè)無工資性別歧視，私有企業(yè)歧視婦女。公有部門更注意倡導男女公平，而私有企業(yè)雇主的個人歧視婦女傾向則可能起作用。（3） 與內銷型企業(yè)相比，出口型企業(yè)的女工生產效率更高，但工資也相應更高。這也就是說，企業(yè)產品的市場是國際市場還是國內市場，不會造成工資性別歧視。以上發(fā)現，對消除工資性別歧視有強的政策含義：中國的國有企業(yè)承擔了較多的社會成本，女性得到較好的經濟保障。但是，公有經濟逐漸退出市場競爭、私有經濟發(fā)展壯大是一個得到各界共識的發(fā)展趨勢，因此在中國市場化進程中，婦女會在短期內遭遇工資性別歧視，工作條件趨于惡化。但隨著市場競爭的加強，歧視現象又會得到減少或消除。在中國經濟轉型過程中，為了鞏固中國在性別平等方面取得的成就，避免出現婦女經濟地位下降和倒退的想象，政府在以下兩方面需要加強：一是，應盡可能為婦女提供再就業(yè)培訓，極力提高婦女的個人素質和在勞動力市場的討價還價能力；二是，提供盡可能的社會化服務，將婦女從家務勞動中解除出來。因為，現有用家庭層面和個人層面數據所做的關于工資性別差異的研究結果均表明，教育水平提高對女性就業(yè)和工資待遇有非常顯著的積極作用，而家庭負擔（主要包括家務勞動、撫育小孩）則有很強的消極作用。參考文獻Acker, J. 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