中國(guó)城鎮(zhèn)職工工資水平的性別差異.doc

中國(guó)城鎮(zhèn)職工工資水平的性別差異 基于企業(yè)層面的分析Productivity, Wages and Gender Discrimination:Evidence from China 張莉琴 中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院董曉媛 University of WinnipegXu Lixin World Bank摘要：一般認(rèn)為在公有制條件下男女比較平等，但根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又有助于消除性別歧視現(xiàn)象。中國(guó)的市場(chǎng)化改革正逐漸從以公有制為主逐漸向公有和私有兼有過(guò)渡，在這個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，中國(guó)婦女是由于缺乏公有部門庇護(hù)而處境惡化？還是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而獲得更公平的待遇？本文應(yīng)用企業(yè)層面的數(shù)據(jù)，通過(guò)比較中國(guó)城鎮(zhèn)男女職工的工資差距和勞動(dòng)生產(chǎn)效率差距，發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)中國(guó)有企業(yè)在補(bǔ)貼女性；市場(chǎng)化程度居中的國(guó)內(nèi)私有部門存在歧視女性的現(xiàn)象；而市場(chǎng)化程度最高的外資企業(yè)，女性得到了與她們生產(chǎn)效率相稱的工資。中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)同時(shí)證明了以上兩種觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞: 工資性別歧視, 性別歧視, 性別，工資1引言改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)（年均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度9%上）和經(jīng)濟(jì)全球化的影響（我國(guó)外貿(mào)依存度60以上）使中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了巨大變化，變化主要體現(xiàn)在：國(guó)有企業(yè)減員增效，私有企業(yè)發(fā)展迅速，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨活躍，城鎮(zhèn)職工平均工資水平上漲很快，尤其是1999年以后，城鎮(zhèn)職工的實(shí)際工資年增長(zhǎng)速度均在兩位數(shù)。在這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)劇烈變化的進(jìn)程中，關(guān)心女性問(wèn)題的人們自然很關(guān)注，女性勞動(dòng)力相對(duì)于男性，她們的工作條件是改善了？還是惡化了？在改革開放前，中國(guó)男女職工收入相當(dāng)平等（Meng and Miller, 1995），而且?guī)缀跏墙^對(duì)數(shù)量意義上的平等，若考慮到男女生產(chǎn)效率客觀存在的差距，那么公有制的收入分配機(jī)制是在補(bǔ)貼女性。改革開放以后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，必然要求按照要素貢獻(xiàn)大小分配收入，因此，收入差距拉開是一個(gè)必然的趨勢(shì)。收入差距拉開并不一定是壞事，只要男女工資差異反映了他們勞動(dòng)效率的差別，就可以說(shuō)男女收入分配是相對(duì)平等的；但是，如果男女工資差異大于他們勞動(dòng)效率的差異，那么就構(gòu)成了對(duì)婦女的歧視。根據(jù)Becker（1957）和Arrow（1972）的觀點(diǎn)，短期的歧視是由于個(gè)人的偏好引起的，包括來(lái)自雇主、雇員和消費(fèi)者的歧視。例如，在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，就存在重男輕女、“女子無(wú)才便是德”、“惟女子與小人難養(yǎng)也”等輕視女性的思想。通常，在公有部門，有各種規(guī)章制度來(lái)限制歧視女性的做法；而在私有部門，由于用工制度和工資水平都相當(dāng)靈活，那些有歧視女性封建思想的雇主就會(huì)少雇女性或者對(duì)女性支付比較低的工資。因此，中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程有可能會(huì)使婦女處于不利的地位。但是，經(jīng)濟(jì)理論同樣表明，經(jīng)濟(jì)改革會(huì)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，降低歧視。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)條件下，工資的性別歧視不會(huì)長(zhǎng)期存在，短期內(nèi)歧視婦女的代價(jià)是經(jīng)濟(jì)效率的損失。在長(zhǎng)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)消除工資性別歧視。由此得出的政策建議是，政府應(yīng)放松在用工和工資方面的控制，更充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)有助于降低歧視。Liu, P., Meng, X. & Zhang J. (2000)應(yīng)用個(gè)人層面的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)化降低了中國(guó)婦女的受歧視程度，而且私有部門的工資性別歧視要低于國(guó)有部門。以上兩種看法哪種適用于中國(guó)？需要通過(guò)經(jīng)驗(yàn)來(lái)證明經(jīng)濟(jì)改革是給中國(guó)帶來(lái)更多工資性別歧視？還是減少了工資性別歧視？本文正是這樣一個(gè)經(jīng)驗(yàn)分析。本文還結(jié)合中國(guó)加入WTO的背景，考察了經(jīng)濟(jì)全球化（包括外資和出口導(dǎo)向）對(duì)中國(guó)制造業(yè)的影響。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)證明，對(duì)出口導(dǎo)向型的、并以勞動(dòng)集約為主的制造業(yè)，女性勞動(dòng)力的比率很高（Joekes and Weston, 1994; Braunstein, 2004）。當(dāng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)時(shí)，婦女會(huì)喪失她們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)的比較優(yōu)勢(shì)，出現(xiàn)“去婦女化傾向”（defeminization），這已經(jīng)在墨西哥、印度、愛(ài)爾蘭和新加坡出現(xiàn)（Elson, 1996; Joekes, 1999; Fussell, 2000; Ghosh, 2001）。中國(guó)會(huì)不會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？2工資性別差異的研究方法工資性別差異，通常是通過(guò)工資函數(shù)來(lái)分析。在現(xiàn)有研究中，對(duì)工資函數(shù)中不能被解釋的男女工資差異（即工資差異殘值），存在兩種截然相反的看法。一種看法認(rèn)為，在控制了衡量勞動(dòng)力生產(chǎn)效率的變量后，工資差異的殘值就反映了歧視。而另一種看法認(rèn)為，在充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，歧視由于不具有經(jīng)濟(jì)效率而不可能長(zhǎng)期存在，工資差異的殘值只反映那些沒(méi)有觀察到的男女生產(chǎn)效率差異，而不反映歧視。對(duì)后一種看法，由于歧視在長(zhǎng)期內(nèi)無(wú)法存在只能在非常嚴(yán)格的假設(shè)條件下得出，目前的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)制度很難滿足如此嚴(yán)格的條件，而且也可以觀察到工資的性別歧視是一直存在的，因此一般的研究者傾向于認(rèn)為，工資差異的殘值可以反映歧視的存在。但已有的研究存在一個(gè)問(wèn)題，由于企業(yè)層面數(shù)據(jù)難以獲得，現(xiàn)有的關(guān)于工資性別差異的研究很多的是使用戶層面（Household-level）數(shù)據(jù)或個(gè)人層面（Individual-level）數(shù)據(jù)，常用男性和女性的一些特征（如受教育年限和工作經(jīng)驗(yàn)）來(lái)作為男女工作效率（或能力）的替代變量。用戶層面數(shù)據(jù)或個(gè)人層面數(shù)據(jù)來(lái)分析工資性別差異，遭到以下三方面的批評(píng)。首先，該工資函數(shù)無(wú)法與工資增長(zhǎng)激勵(lì)模型（incentive-compatible models of wage growth）和生命周期工資下的強(qiáng)制性儲(chǔ)蓄模型（forced-saving models of life-cycle wage profiles）相區(qū)分（Hellerstein et al. 1996）。其次，這些替代變量能否反映男女生產(chǎn)效率很值得懷疑。例如，一般回歸結(jié)果會(huì)表明年齡越大的人工資水平越高，但年齡大的人確實(shí)比年輕人勞動(dòng)效率高嗎？答案當(dāng)然是不一定。第三，在使用戶層面或個(gè)人層面數(shù)據(jù)時(shí)，工資差異中不能解釋的部分往往很大。Rozelle et al.（2002）使用戶數(shù)據(jù)對(duì)中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力參與非農(nóng)業(yè)工作的研究結(jié)果表明，工資性別差異中不能被解釋的部分高達(dá)70% -80%。把這個(gè)殘值全部歸結(jié)于歧視，很難讓人信服的。正是因?yàn)閼魧用婧蛡€(gè)人層面的數(shù)據(jù)存在以上缺陷，因此一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)烈建議對(duì)工資性別差異（包括種族差異）的研究應(yīng)在企業(yè)層面展開，企業(yè)才是不平等真正發(fā)生的地方（Baron and Bielby, 1980; Acker, 1990; Robinson et al., 2005) 。判斷的標(biāo)準(zhǔn)是，在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)應(yīng)該按照工人的邊際產(chǎn)出支付工資。如果工人的邊際產(chǎn)出等于他（或她）的工資，那么就表示不存在歧視；如果邊際產(chǎn)出高于工資，那么就存在歧視。目前，對(duì)中國(guó)工資性別差異的已有研究還缺乏企業(yè)層面的分析。本文對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)男女職工工資性別差異的研究，將在企業(yè)層面比較男女職工的邊際產(chǎn)出比和工資比，如果與沒(méi)有顯著差異，表示不存在歧視；如果顯著大于，表示歧視婦女；如果顯著小于，表示企業(yè)補(bǔ)貼婦女。3工資性別歧視和生產(chǎn)效率關(guān)系在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)女性的歧視有多種形式，常見(jiàn)的有來(lái)自雇主的歧視、來(lái)自雇工的歧視。這里，對(duì)工資和效率的關(guān)系討論將分別在以上兩種歧視情況下討論。（1）來(lái)自雇主的歧視來(lái)自雇主的歧視（Employer Discrimination）是女性勞動(dòng)力最容易遇到的性別歧視，這里介紹Becker（1971）的模型。假設(shè)一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)有三種投入：男工（）、女工（）和資本（）。如果雇主對(duì)女性存在歧視，他會(huì)厭惡雇傭女性，那么他在做雇工決策時(shí)，他追求的是效用最大化，而不是利潤(rùn)最大化。雇主的效用函數(shù)可以表示為：為雇主的效用，為利潤(rùn)，利潤(rùn)函數(shù)為： 為產(chǎn)品的價(jià)格，和分別為男工和女工的市場(chǎng)工資，r為利率。在短期內(nèi)，當(dāng)雇主的效用最大化時(shí)，男工工資的等于他的邊際產(chǎn)出，而女工的工資則要小于她的邊際產(chǎn)出。為雇主對(duì)女工的歧視值。與利潤(rùn)最大化情況下相比，對(duì)婦女的歧視將會(huì)使雇主短期內(nèi)雇傭女工的數(shù)量減少。而那些不歧視或少歧視婦女的工廠，則會(huì)雇傭更多的女工，相應(yīng)利潤(rùn)更高。（2）來(lái)自雇工的歧視來(lái)自雇工的歧視（Employee Discrimination），即男工對(duì)女工的歧視。在這種情況下，即使雇主對(duì)婦女沒(méi)有歧視，他只關(guān)心利潤(rùn)，但由于男工不喜歡同女工在一起工作，所以男工會(huì)要求在工資上給予補(bǔ)償，男工的工資函數(shù)為：雇主在追求利潤(rùn)最大化條件下，雇傭男工的條件仍然為男工的邊際產(chǎn)出等于他的邊際產(chǎn)品（），但女工的雇傭條件則為：為男工對(duì)女工的歧視值，即雇傭最后一個(gè)女工而需要增加的對(duì)男工工資的補(bǔ)償。女工得到的工資等于其邊際產(chǎn)出減去男工對(duì)女工的歧視值。男工對(duì)女工歧視程度越高，他們要求的補(bǔ)償越多，所以雇主將不得不減少雇傭女工?？梢钥闯觯c來(lái)自雇主的歧視相同，是否存在男工對(duì)女工的歧視，同樣可以用兩者的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率來(lái)衡量，如果女工男工的邊際產(chǎn)出比率大于女工男工的工資比率，那么存在歧視；反之，則表明對(duì)女性存在補(bǔ)貼。4數(shù)據(jù)本文所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自世界銀行在2001年所做的關(guān)于“競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)和企業(yè)”（Competition, technology and enterprise）調(diào)研。樣本選點(diǎn)包括北京、上海、天津、廣州和成都等五所城市，共調(diào)查1500家企業(yè)，調(diào)查年度包括1998年和2000年兩年。所調(diào)查的企業(yè)涉及的行業(yè)達(dá)到10個(gè)，屬于制造業(yè)的紡織品和皮革加工、日用品生產(chǎn)、電子配件、電子設(shè)備汽車及配件生產(chǎn)等5個(gè)行業(yè)，屬于服務(wù)業(yè)的會(huì)計(jì)、廣告、后勤服務(wù)業(yè)、通訊、信息技術(shù)行業(yè)等5個(gè)行業(yè)（基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)詳見(jiàn)表2）。（1）不同行業(yè)勞動(dòng)力的性別構(gòu)成（表1）中國(guó)女性的就業(yè)率比較高，在所有樣本企業(yè)中女性勞動(dòng)力的比重為44%，在制造業(yè)為47%，在服務(wù)業(yè)為40%。就女性集中的行業(yè)來(lái)講，紡織品、皮革加工和電子配件兩個(gè)行業(yè)的女性職工比率最高，這兩個(gè)行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型和出口導(dǎo)向型的產(chǎn)業(yè)，這一特點(diǎn)與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)相吻合。本文還考察了男性和女性在不同行業(yè)的分布。行業(yè)中的性別分隔現(xiàn)象是很普遍的，一些行業(yè)是男性較為集中的行業(yè)，如IT行業(yè)；還有一些行業(yè)是女性較為集中的行業(yè)，如紡織行業(yè)。造成行業(yè)性別分隔的原因同前文的“職業(yè)擁擠”基本類似，有的是由男女勞動(dòng)力的身體特點(diǎn)決定的，有的則是出于受社會(huì)輿論、文化傳統(tǒng)的影響，但有些也是出于歧視的原因。大多數(shù)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)仍是處于弱勢(shì)地位，女性集中的行業(yè)通常是低工資行業(yè)(Fussell, 2000)。這里，我們使用Duncan指數(shù)來(lái)衡量行業(yè)的性別分隔程度。Duncan指數(shù)是衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)性別分隔最常用的工具之一，它可以用來(lái)反映任意兩個(gè)群體不平等的程度（Duncan and Duncan, 1955），計(jì)算公式如下：其中，為第個(gè)行業(yè)（或企業(yè)）的女工在所有女工中所占的比重，為第個(gè)行業(yè)（或企業(yè)）的女工在所有男工中所占的比重，。Duncan指數(shù)值的范圍在0到1之間。當(dāng)女性和男性在行業(yè)分布上沒(méi)有差異時(shí)，Duncan指數(shù)最小，等于0；當(dāng)女工和男工所在行業(yè)完全分隔時(shí)，也就是說(shuō)女性和男性不可能在同一個(gè)行業(yè)，Duncan指數(shù)最大，等于1。Tzannatos (1999)應(yīng)用國(guó)際勞動(dòng)組織的數(shù)據(jù)計(jì)算了世界范圍內(nèi)的Duncan指數(shù)，結(jié)果表明在二十世紀(jì)50年代至60年代Duncan指數(shù)平均為0.35，80年代至90年代平均為0.31。通過(guò)計(jì)算，本研究樣本企業(yè)的Duncan指數(shù)為0.246。與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)相比較，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別分隔程度低，女性勞動(dòng)就業(yè)率高，表明男女在工作機(jī)會(huì)的獲得上是比較平等的。表1 不同行業(yè)勞動(dòng)力的性別構(gòu)成企業(yè)數(shù)女性職工女性職工比重平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差制造業(yè)紡織品、皮革加工222410.95 634.26 0.61 0.22 日用品生產(chǎn)165140.91 208.71 0.41 0.17 電子配件203328.11 606.26 0.48 0.22 電子設(shè)備192215.52 306.46 0.40 0.19 汽車及配件生產(chǎn)216291.30 533.17 0.40 0.19 制造業(yè)中： 外資企業(yè)277.31516.100.500.25 內(nèi)資私有企業(yè)281.86555.980.450.23 內(nèi)資公有企業(yè)293.57476.760.440.20 出口導(dǎo)向型企業(yè)436.98643.580.560.23 內(nèi)銷型企業(yè)215.74415.050.400.20服務(wù)業(yè)會(huì)計(jì)及相關(guān)行業(yè)10428.94 60.85 0.38 0.21 廣告8935.16 106.89 0.41 0.21 后勤服務(wù)業(yè)110449.66 1556.55 0.29 0.20 通訊71432.98 2209.74 0.72 0.24 信息技術(shù)(IT)行業(yè)12831.52 61.38 0.31 0.18 企業(yè)數(shù)合計(jì)1500（2）企業(yè)分類由于制造業(yè)和服務(wù)業(yè)兩個(gè)部門有幾乎完全不同的生產(chǎn)特點(diǎn)，本文對(duì)這兩個(gè)部門的工資性別差異分別進(jìn)行分析。出于不同的研究目的，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)分為三組：l 按所有制分：私有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。私有股權(quán)份額大于等于50%的企業(yè)定義為私有企業(yè)，私有股權(quán)包括國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或家族、其他國(guó)內(nèi)個(gè)人、國(guó)外個(gè)人、國(guó)外機(jī)構(gòu)投資者、國(guó)外企業(yè)、國(guó)外銀行等擁有的股份。國(guó)有企業(yè)為私有股權(quán)份額小于50%的企業(yè)。l 按外資進(jìn)入的影響分：外資企業(yè)、內(nèi)資私有企業(yè)和內(nèi)資國(guó)有企業(yè)。為考察外資對(duì)企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)的影響，本研究對(duì)外資企業(yè)與中國(guó)公司法所定義 外資企業(yè)法中，外資企業(yè)企業(yè)的定義是全部由外國(guó)資本投資的企業(yè)；中外合資企業(yè)法對(duì)合資企業(yè)的定義是，在合營(yíng)企業(yè)的注冊(cè)資本中，外國(guó)合營(yíng)者的投資比例一般不低于25。的略有出入，本文將只要有外資參股的企業(yè)即定義為外資企業(yè)（簡(jiǎn)稱外企），其他企業(yè)定義為內(nèi)資企業(yè)（簡(jiǎn)稱內(nèi)企），內(nèi)企中私有產(chǎn)權(quán)股份大于等于50%的企業(yè)定義為內(nèi)資私有企業(yè)，內(nèi)企中私有產(chǎn)權(quán)股份小于50%的企業(yè)定義為內(nèi)資國(guó)有企業(yè)。l 按出口導(dǎo)向型分為：出口導(dǎo)向型企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱出口型企業(yè)）和內(nèi)銷導(dǎo)向型企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱內(nèi)銷型企業(yè)）。為考察出口導(dǎo)向型是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為產(chǎn)生影響，將出口額是否達(dá)到銷售收入的10%作為出口導(dǎo)向型是否顯著影響企業(yè)生產(chǎn)行為的分界線。出口份額占到銷售收入的10%以上（包括10%）的企業(yè)為出口型企業(yè)，出口份額低于銷售收入的10%為內(nèi)銷型企業(yè)。（3）一些變量的定義由于行業(yè)特點(diǎn)明顯差異，在一些成本和收入項(xiàng)目上，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的定義略有不同：l 增加值。制造業(yè)的增加值是傳統(tǒng)定義：企業(yè)增加值銷售收入原材料成本產(chǎn)成品上年庫(kù)存原材料上年庫(kù)存。對(duì)服務(wù)業(yè)，由于大部分服務(wù)性企業(yè)提供的是服務(wù)，而非產(chǎn)品，原材料成本往往沒(méi)有或者很少，而庫(kù)存也幾乎沒(méi)有。對(duì)這些企業(yè)管理費(fèi)用支出也有別于制造業(yè)，它們的作用屬于變動(dòng)投入，類似于制造業(yè)中的原材料投入，提供的服務(wù)越多，發(fā)生的管理費(fèi)用支出越多。因此，在服務(wù)業(yè)增加值定義為：企業(yè)增加值銷售收入原材料成本管理費(fèi)用；l 原材料成本（服務(wù)業(yè)為非勞動(dòng)投入成本）。制造業(yè)的原材料成本是傳統(tǒng)定義。那么，對(duì)于服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)，由于行業(yè)的特點(diǎn)，用非勞動(dòng)投入成本比原材料成本更為合適，非勞動(dòng)投入成本定義為原材料成本加管理費(fèi)用。（4）刪除極端值樣本本研究的調(diào)查企業(yè)有1500家，調(diào)查年度包括1998年和2000年兩個(gè)年度，樣本量應(yīng)為150023000。但其中有一些樣本企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)不全或者存在明顯錯(cuò)誤，對(duì)這部分樣本作刪除處理。另外，還有部分關(guān)鍵變量存在極端值的樣本也被刪掉了，例如企業(yè)職工年平均工資超過(guò)20萬(wàn)元的樣本。5結(jié)果5.1 工資方程和生產(chǎn)函數(shù)考慮到生產(chǎn)函數(shù)與工資方程可能是相關(guān)的，因此我們將兩個(gè)函數(shù)聯(lián)立估計(jì)。（1）工資方程根據(jù)我們的研究思路，要衡量是否存在工資性別歧視，需要分別獲得女性男性的邊際產(chǎn)出比率和工資比率，邊際產(chǎn)出比率可以通過(guò)生產(chǎn)函數(shù)獲得。由于數(shù)據(jù)限制，在樣本數(shù)據(jù)中只有全部工人的平均工資，而沒(méi)有分性別的平均工資。我們可以根據(jù)女性雇員比率和平均工資水平之間的關(guān)系來(lái)推導(dǎo)出女性相對(duì)于男性的工資。Margaret Maure-Fazio （1999）曾應(yīng)用Jan Svejnar （1984）的方法對(duì)19881994中國(guó)分行業(yè)城鎮(zhèn)職工的女性男性工資比率進(jìn)行了測(cè)算。這里，我們引用該方法，工資方程為：為企業(yè)職工平均工資，為女性雇員占全體雇員的比重，為影響生產(chǎn)效率（即無(wú)歧視工資水平）的一組變量，、為待估系數(shù)，為殘差項(xiàng)。女性與男性工資比為的反對(duì)數(shù)，即：由此，就可以得到女性男性的工資比率（）。（2）生產(chǎn)函數(shù)本文考慮了三組形式：一組是Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)，因變量為L(zhǎng)og(銷售收入)。因?yàn)樵牧贤度耄ǚ?wù)業(yè)為非勞動(dòng)投入成本）一般被認(rèn)為是內(nèi)生變量，所以當(dāng)我們用銷售收入做因變量估計(jì)生產(chǎn)函數(shù)時(shí)，就用企業(yè)上年的原材料成本（或非勞動(dòng)投入成本）作為原材料成本（或非勞動(dòng)投入成本）的工具變量。如果企業(yè)銷售收入在年度之間沒(méi)有變化，那么工具變量就是無(wú)效的；但當(dāng)企業(yè)銷售收入在年度發(fā)生變化時(shí)，那么上年的原材料成本（或非勞動(dòng)投入成本）工具變量就是一個(gè)有效的工具變量。另外兩組是以Log(增加值)為因變量的Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)和Trans-log生產(chǎn)函數(shù)。Griliches and Ringstad (1971)總結(jié)了以增加值作為生產(chǎn)函數(shù)因變量的幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：第一，原材料作為一個(gè)內(nèi)生投入，用增加值作因變量可以避免估計(jì)原材料這個(gè)變量，省卻了內(nèi)生性的麻煩；第二，以增加值作因變量的生產(chǎn)函數(shù)，方便用于行業(yè)特點(diǎn)差異很大的企業(yè)之間的橫向比較；第三，以增加值為因變量的生產(chǎn)函數(shù)可以從生產(chǎn)函數(shù)一般形式的兩種極端假設(shè)情況下推導(dǎo)出來(lái)：一種情況是，原材料和增加值之間的替代彈性無(wú)限大，那么有；另一種情況是，原材料和增加值之間的替代彈性為零，即原材料與產(chǎn)出之間的關(guān)系是一個(gè)固定比率。Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)的優(yōu)點(diǎn)是其待估系數(shù)就是各要素投入的產(chǎn)出彈性；Trans-log函數(shù)的優(yōu)點(diǎn)則是非常靈活，尤其是它對(duì)各要素投入之間的替代彈性沒(méi)有限制。Cobb-Douglas函數(shù)形式：為常數(shù)項(xiàng)，、和為產(chǎn)出彈性。在假設(shè)不存在歧視的前提下，雇主關(guān)心的只是利潤(rùn)最大化，因此有。這個(gè)假設(shè)，同Cobb-Douglas函數(shù)基本假設(shè)一起，意味著：在沒(méi)有歧視的情況下，男工與女工的邊際產(chǎn)出比率應(yīng)等于男工與女工的工資比率。如果存在對(duì)女性的歧視，那么方程的左邊應(yīng)該大于右邊。因變量為企業(yè)增加值的Trans-log函數(shù)形式為：不存在歧視的情況下，應(yīng)滿足以下條件：如果存在對(duì)婦女的歧視，那么方程的左邊應(yīng)該大于右邊，即相對(duì)男工而言，婦女拿到的工資少于她們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。5.2 所有制和工資性別差異按所有制不同，企業(yè)可分為兩大類：私有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。我們將所有制對(duì)生產(chǎn)函數(shù)的影響固定在對(duì)勞動(dòng)力的影響，即生產(chǎn)函數(shù)中包括私有企業(yè)與男女勞動(dòng)力的交叉項(xiàng)變量，而沒(méi)有包括私有企業(yè)與其他投入變量的交叉項(xiàng)。這樣處理是基于以下三個(gè)原因：第一，一般認(rèn)為，計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型應(yīng)盡可能簡(jiǎn)潔，太多的交叉項(xiàng)變量會(huì)使待估系數(shù)不容易被解釋；第二，由于用工機(jī)制和收入分配機(jī)制在公有部門和私有部門之間存在較大差異，因此與其他要素相比，不同所有制的勞動(dòng)力要素貢獻(xiàn)差異會(huì)較大；第三，工資性別差異是否隨所有制不同而發(fā)生變化，是本文的重要研究目的 為了驗(yàn)證所有制不同是否會(huì)對(duì)企業(yè)原材料、資本的要素貢獻(xiàn)產(chǎn)生顯著影響，本研究在表3的生產(chǎn)函數(shù)中曾加入私有企業(yè)虛變量分別與Log(原材料)、Log(資本)的交叉項(xiàng)變量，發(fā)現(xiàn)交叉項(xiàng)變量的系數(shù)并不顯著。這表明，與公有企業(yè)相比，私有企業(yè)的原材料和資本的要素貢獻(xiàn)沒(méi)有顯著不同。生產(chǎn)函數(shù)和工資函數(shù)聯(lián)立估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表3，關(guān)于女性男性的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明：（1）在制造業(yè)中，國(guó)有企業(yè)補(bǔ)貼女性，私有企業(yè)歧視女性在國(guó)有企業(yè)，盡管相對(duì)于男工來(lái)說(shuō)，女工的工資水平較低（女性男性工資比，即，大約為50%），但是她們相對(duì)于男工的生產(chǎn)效率更低（女性男性邊際產(chǎn)出比，即，不足20%）。女工的邊際產(chǎn)出彈性（即ln(女工)變量的系數(shù)）接近于0，這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)女工冗員現(xiàn)象比較嚴(yán)重。Trans-log生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示，女性男性的工資比率在5%的水平上顯著高于他們的邊際產(chǎn)出比率。雖然Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)結(jié)果在10%水平上并不顯著，但從數(shù)值上看，女性男性工資比率還是比較明顯的高于邊際產(chǎn)出比率。以上結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)在補(bǔ)貼女性。在私有企業(yè)，盡管相對(duì)國(guó)有企業(yè)，私有企業(yè)女工相對(duì)男工的工資比率較高（接近70%），但她們的生產(chǎn)效率更高，女工的邊際產(chǎn)出要稍高于男工。Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示，女性男性的工資比率在10%的水平上顯著低于他們的邊際產(chǎn)出比，表明私有企業(yè)在歧視女性。（2）在服務(wù)業(yè)中，國(guó)有企業(yè)不存在性別歧視，相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，女性工資是恰當(dāng)?shù)?；私有企業(yè)存在性別歧視。在國(guó)有企業(yè)，女性工資接近男性的80%，邊際產(chǎn)出大約相當(dāng)于男性的90%100%，女性男性工資比率與邊際產(chǎn)出比率并無(wú)顯著差異。在私有企業(yè)，女性工資相當(dāng)于男性的70%左右，但勞動(dòng)生產(chǎn)效率（邊際產(chǎn)出）高于男性。雖然，以Log(增加值)為因變量的生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)表明，女性男性邊際產(chǎn)出比率與工資比率在10%水平上并不顯著，但從數(shù)值上看，兩個(gè)比率還是存在相當(dāng)?shù)牟顒e?？梢缘贸鼋Y(jié)論：服務(wù)業(yè)中的私有企業(yè)存在性別歧視現(xiàn)象。為了檢驗(yàn)得到的結(jié)論是否可靠，我們還對(duì)生產(chǎn)函數(shù)做了規(guī)模報(bào)酬不變的約束，發(fā)現(xiàn)檢驗(yàn)結(jié)果很穩(wěn)定，得出的結(jié)論與無(wú)約束條件下基本一致。檢驗(yàn)結(jié)果詳見(jiàn)表6第(4)列和第(5)列。同樣是國(guó)有企業(yè)，為什么會(huì)出現(xiàn)制造業(yè)補(bǔ)貼女性，而服務(wù)業(yè)并沒(méi)有明顯補(bǔ)貼女性呢？一個(gè)最可能的解釋是，服務(wù)業(yè)的國(guó)有企業(yè)的公司管理制度更先進(jìn)，更趨向于追求利潤(rùn)最大化。中國(guó)的漸進(jìn)式改革在人事制度上一向?qū)嵭械氖恰袄先死限k法、新人新辦法”政策，制造業(yè)中的國(guó)有企業(yè)通常是老企業(yè)，歷史負(fù)擔(dān)重，人事制度還保留著較多的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，即使是富余的老職工和女職工一般不會(huì)被輕易裁員。而服務(wù)業(yè)作為八十年代中后期發(fā)展起來(lái)的新型行業(yè)，其中的國(guó)有企業(yè)成立時(shí)間一般也不過(guò)十幾年，這些相對(duì)“新”的企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)輕，公司管理制度也比較先進(jìn)，在人事制度和收入分配制度比較追求經(jīng)濟(jì)效率 本研究調(diào)查的國(guó)有企業(yè)，制造行業(yè)的平均廠齡為21.3年，服務(wù)行業(yè)的平均成立年份不過(guò)為12.8年。5.3 經(jīng)濟(jì)全球化和制造業(yè)中的工資性別差異勞動(dòng)力資源稟賦的強(qiáng)大比較優(yōu)勢(shì)使中國(guó)成為“世界的加工廠”，中國(guó)對(duì)世界市場(chǎng)依賴越來(lái)越大，到2003年外貿(mào)依存度高達(dá)60% 外貿(mào)依存度通常是指一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)對(duì)外貿(mào)易總額占該國(guó)或地區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比重。，全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)的各個(gè)方面產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。我們的調(diào)查數(shù)據(jù)表明中國(guó)女性最集中的行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型、出口導(dǎo)向型的行業(yè)，這一點(diǎn)與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)相吻合。那么，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)還證實(shí)這樣一個(gè)趨勢(shì)：當(dāng)一個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)升級(jí)時(shí)，女性會(huì)喪失原有的比較優(yōu)勢(shì)，在向更高級(jí)產(chǎn)業(yè)流動(dòng)過(guò)程中會(huì)遇到比男性更多的困難（Elson, 1996; Joekes, 1999; Fussell, 2000; Ghosh, 2001）。我們很關(guān)心，中國(guó)會(huì)不會(huì)出現(xiàn)類似的情況？當(dāng)然，我們使用的數(shù)據(jù)只包括兩個(gè)年度，還不足以觀察到產(chǎn)業(yè)升級(jí)這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，但我們還是可以通過(guò)出口型企業(yè)與內(nèi)銷企業(yè)的橫向比較，看看企業(yè)的出口導(dǎo)向型對(duì)雇工工資性別差異的影響。中國(guó)對(duì)外出口貿(mào)易主要是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)品貿(mào)易，服務(wù)貿(mào)易占的份額很小，因此我們將經(jīng)濟(jì)全球化的影響限定在制造業(yè)，并從兩個(gè)角度入手：一個(gè)是從外國(guó)資本進(jìn)入中國(guó)的角度，考察外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)相比工資性別差異如何變化；第二個(gè)是從出口導(dǎo)向型對(duì)企業(yè)行為影響的角度，考察出口型企業(yè)與內(nèi)銷型企業(yè)相比工資性別差異如何變化。（1）外資企業(yè)的工資性別差異如前文所述，為考察外資影響，將企業(yè)分為三大類：外資企業(yè)、內(nèi)資私有企業(yè)和內(nèi)資國(guó)有企業(yè)。生產(chǎn)函數(shù)和工資函數(shù)的聯(lián)立方程估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表4，關(guān)于女性男性的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明： 外資企業(yè)無(wú)歧視，與男工相比，女工被支付合適的工資。與內(nèi)資國(guó)企相比，外資企業(yè)女工的生產(chǎn)效率和工資顯著提高（在0.05水平，見(jiàn)表4），其邊際產(chǎn)出和工資均高于男工（見(jiàn)表6）。關(guān)于女性男性邊際產(chǎn)出比率和工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果不接受存在工資性別歧視的假設(shè)。內(nèi)資私企歧視女性，與男工相比，向女工支付的工資低于她們的邊際產(chǎn)出。與內(nèi)資國(guó)企相比，內(nèi)資私企女工的生產(chǎn)效率顯著提高（在0.05水平），但工資卻沒(méi)有顯著差異（見(jiàn)表4），表6的檢驗(yàn)結(jié)果證明，內(nèi)資企業(yè)的女性男性工資比明顯低于其邊際產(chǎn)出比，生產(chǎn)函數(shù)存在規(guī)模報(bào)酬不變約束時(shí)，檢驗(yàn)值在0.1水平顯著（列4），接受存在工資性別歧視的假設(shè)。內(nèi)資國(guó)企補(bǔ)貼女性，與男工相比，向女工支付的工資高于她們的邊際產(chǎn)出。在內(nèi)資國(guó)企，女工的工資大致相當(dāng)于男工的50，但她們的生產(chǎn)效率更低（估計(jì)在630之間，見(jiàn)表6）。Trans-log生產(chǎn)函數(shù)（表6列1）和因變量為銷售收入的Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)（表6列3）分別與工資函數(shù)聯(lián)系模型的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，女工與男工的工資比分別在0.05和0.1水平上顯著高于他們的邊際產(chǎn)出比，接受存在工資性別歧視的假設(shè)，只不過(guò)內(nèi)資國(guó)企補(bǔ)貼女工，相對(duì)歧視的是男工。以上三類企業(yè)，如果按歧視女性的程度從低到高排隊(duì)：內(nèi)資國(guó)企補(bǔ)貼女性（即負(fù)的歧視），外企無(wú)歧視，內(nèi)資私企歧視女性；如果按市場(chǎng)化程度從低到高排隊(duì)，一般會(huì)認(rèn)為是這樣一個(gè)順序：內(nèi)資國(guó)企、內(nèi)資私企、外企。內(nèi)資國(guó)企，作為公有制企業(yè)，工資標(biāo)準(zhǔn)一般按工齡和職稱來(lái)制定，工齡和職稱相當(dāng)?shù)哪信と斯べY會(huì)差不多，但考慮到女性的生產(chǎn)效率一般要低于男性，那么所謂的“公平工資”就會(huì)造成實(shí)際的補(bǔ)貼女性。私企雇主在用工上擁有完全自主權(quán)，那些有歧視女性思想的私企雇主就會(huì)少雇女工或者降低她們的工資。外資來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際資本市場(chǎng)，它進(jìn)入中國(guó)就是為追逐利潤(rùn)，因此從資本來(lái)源上講，外資企業(yè)在三類企業(yè)中就應(yīng)該是最趨于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)，一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)效率的企業(yè)，歧視現(xiàn)象自然會(huì)較少 從所有制分， 外資企業(yè)中屬于私有企業(yè)的占78%，屬于國(guó)有企業(yè)和外國(guó)資本合營(yíng)的只占22%。這一點(diǎn)排除了外資企業(yè)中因?yàn)榘喙兄乒煞? 從而對(duì)女性補(bǔ)貼的可能.。（2）出口型企業(yè)的工資性別差異按出口導(dǎo)向型對(duì)企業(yè)行為的影響，企業(yè)被分為出口型企業(yè)和內(nèi)銷型企業(yè)。出口導(dǎo)向型對(duì)工資性別差異影響的生產(chǎn)函數(shù)和工資函數(shù)的聯(lián)系方程估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表5，關(guān)于女性男性的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。模型估計(jì)結(jié)果顯示，企業(yè)的出口導(dǎo)向型對(duì)企業(yè)女工的生產(chǎn)效率和工資均有顯著影響，出口型企業(yè)的女工的生產(chǎn)效率和工資均顯著高于內(nèi)銷型企業(yè)（在0.01水平，見(jiàn)表5）。出口型企業(yè)的女工工資高、生產(chǎn)效率也高，內(nèi)銷型企業(yè)的女工工資低、生產(chǎn)效率也低，所以在表6報(bào)告的檢驗(yàn)結(jié)果并不顯著，也就是出口型企業(yè)和內(nèi)銷型企業(yè)均無(wú)明顯的工資性別歧視現(xiàn)象。我們可以推斷，產(chǎn)品是出口、或是內(nèi)銷均不是引起工資性別歧視的原因，結(jié)合前文對(duì)所有制和外資（兩者均是從資本的角度考慮）對(duì)工資性別差異的影響，可以看出雇主的不同性質(zhì)是導(dǎo)致中國(guó)工資性別歧視的主因之一。6結(jié)論一般認(rèn)為在公有制條件下男女比較平等，但根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論，又認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有助于消除歧視婦女現(xiàn)象。中國(guó)的市場(chǎng)化改革正逐漸從以公有制為主逐漸向公有和私有兼有過(guò)渡，在這個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，中國(guó)婦女是由于缺乏公有部門庇護(hù)而處境惡化？還是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而獲得更公平的待遇？本文應(yīng)用企業(yè)層面的數(shù)據(jù)，通過(guò)比較中國(guó)城鎮(zhèn)職工的男女工資差距和勞動(dòng)生產(chǎn)效率差距，發(fā)現(xiàn)：（1） 在制造行業(yè)，國(guó)有企業(yè)的確在補(bǔ)貼女性；市場(chǎng)化程度居中的國(guó)內(nèi)私有部門存在歧視女性的現(xiàn)象；而市場(chǎng)化程度最高的外資企業(yè)無(wú)工資性別歧視，女性得到了與她們生產(chǎn)效率相稱的工資。中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)同時(shí)證明了兩種觀點(diǎn)：公有制會(huì)在一定程度庇護(hù)女性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有助于消除歧視。（2） 在服務(wù)業(yè)行業(yè)，國(guó)有企業(yè)無(wú)工資性別歧視，私有企業(yè)歧視婦女。公有部門更注意倡導(dǎo)男女公平，而私有企業(yè)雇主的個(gè)人歧視婦女傾向則可能起作用。（3） 與內(nèi)銷型企業(yè)相比，出口型企業(yè)的女工生產(chǎn)效率更高，但工資也相應(yīng)更高。這也就是說(shuō)，企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)是國(guó)際市場(chǎng)還是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，不會(huì)造成工資性別歧視。以上發(fā)現(xiàn)，對(duì)消除工資性別歧視有強(qiáng)的政策含義：中國(guó)的國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了較多的社會(huì)成本，女性得到較好的經(jīng)濟(jì)保障。但是，公有經(jīng)濟(jì)逐漸退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、私有經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大是一個(gè)得到各界共識(shí)的發(fā)展趨勢(shì)，因此在中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中，婦女會(huì)在短期內(nèi)遭遇工資性別歧視，工作條件趨于惡化。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)，歧視現(xiàn)象又會(huì)得到減少或消除。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，為了鞏固中國(guó)在性別平等方面取得的成就，避免出現(xiàn)婦女經(jīng)濟(jì)地位下降和倒退的想象，政府在以下兩方面需要加強(qiáng)：一是，應(yīng)盡可能為婦女提供再就業(yè)培訓(xùn)，極力提高婦女的個(gè)人素質(zhì)和在勞動(dòng)力市場(chǎng)的討價(jià)還價(jià)能力；二是，提供盡可能的社會(huì)化服務(wù)，將婦女從家務(wù)勞動(dòng)中解除出來(lái)。因?yàn)?，現(xiàn)有用家庭層面和個(gè)人層面數(shù)據(jù)所做的關(guān)于工資性別差異的研究結(jié)果均表明，教育水平提高對(duì)女性就業(yè)和工資待遇有非常顯著的積極作用，而家庭負(fù)擔(dān)（主要包括家務(wù)勞動(dòng)、撫育小孩）則有很強(qiáng)的消極作用。參考文獻(xiàn)Acker, J. 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(1993) Mobility and gender in segmented labor marker: A closer look, American Journal of Economics and Sociology 52, 299-411. 22表2樣本企業(yè)的基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)制造業(yè)服務(wù)業(yè)合計(jì)私有公有合計(jì)私有公有銷售收入 ( 千元)17685225203711399818348216304265727(912603)(1233611)(499280)(1172521)(28782)(1425606)增加值 (千元)48516587754017756840498481821(610409)(885823)(195011)(400599)(9211)(485879)資本（凈資產(chǎn)） (千元)1055051255028878855493910112822974(471382)(591000)(340038)(3533540)(25757)(4292948)原材料成本 (千元)1301921952757578412871311395186429(776396)(1083099)(346844)(834553)(24560)(1014788)工資成本 (千元)913311300732215880207722671(26054)(31706)(19987)(78831)(3451)(95578)工人平均工資 (千元)14.3317.7911.4322.4724.3321.56(17.10)(19.55)(14.12)(22.66)(25.43)(21.15)勞動(dòng)力：工人總數(shù)（人）645.18582.41697.66936.4387.961353.84(1168.56)(1102.43)(1219.25)(6110.55)(103.40)(7431.82)男工（人）344.78281.69397.52669.2550.98973.42(766.93)(682.22)(827.85)(4876.12)(56.52)(5935.36)女工（人） 300.40300.71300.14267.1736.98380.42(502.81)(557.50)(452.37)(1493.16)(59.71)(1813.60)男工/女工(平均值/中位值)1.94/1.282.09/1.221.82/1.324.86/1.832.92/1.835.81/1.83(3.77)(4.70)(2.75)(18.51)(4.07)(22.38)女工占所有職工比重0.470.480.460.400.390.40(0.21)(0.23)(0.19)(0.23)(0.22)(0.24)企業(yè)特征：企業(yè)年齡（年）15.167.7621.3410.275.0712.82(16.28)(8.62)(18.46)(14.76)(3.15)(17.34)