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中國(guó)城鎮(zhèn)職工工資水平的性別差異 基于企業(yè)層面的分析Productivity, Wages and Gender Discrimination:Evidence from China 張莉琴 中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院董曉媛 University of WinnipegXu Lixin World Bank摘要:一般認(rèn)為在公有制條件下男女比較平等,但根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又有助于消除性別歧視現(xiàn)象。中國(guó)的市場(chǎng)化改革正逐漸從以公有制為主逐漸向公有和私有兼有過(guò)渡,在這個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程中,中國(guó)婦女是由于缺乏公有部門庇護(hù)而處境惡化?還是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而獲得更公平的待遇?本文應(yīng)用企業(yè)層面的數(shù)據(jù),通過(guò)比較中國(guó)城鎮(zhèn)男女職工的工資差距和勞動(dòng)生產(chǎn)效率差距,發(fā)現(xiàn):制造業(yè)中國(guó)有企業(yè)在補(bǔ)貼女性;市場(chǎng)化程度居中的國(guó)內(nèi)私有部門存在歧視女性的現(xiàn)象;而市場(chǎng)化程度最高的外資企業(yè),女性得到了與她們生產(chǎn)效率相稱的工資。中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)同時(shí)證明了以上兩種觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞: 工資性別歧視, 性別歧視, 性別,工資1引言改革開放以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)(年均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度9%上)和經(jīng)濟(jì)全球化的影響(我國(guó)外貿(mào)依存度60以上)使中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了巨大變化,變化主要體現(xiàn)在:國(guó)有企業(yè)減員增效,私有企業(yè)發(fā)展迅速,勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨活躍,城鎮(zhèn)職工平均工資水平上漲很快,尤其是1999年以后,城鎮(zhèn)職工的實(shí)際工資年增長(zhǎng)速度均在兩位數(shù)。在這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)劇烈變化的進(jìn)程中,關(guān)心女性問(wèn)題的人們自然很關(guān)注,女性勞動(dòng)力相對(duì)于男性,她們的工作條件是改善了?還是惡化了?在改革開放前,中國(guó)男女職工收入相當(dāng)平等(Meng and Miller, 1995),而且?guī)缀跏墙^對(duì)數(shù)量意義上的平等,若考慮到男女生產(chǎn)效率客觀存在的差距,那么公有制的收入分配機(jī)制是在補(bǔ)貼女性。改革開放以后,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入,必然要求按照要素貢獻(xiàn)大小分配收入,因此,收入差距拉開是一個(gè)必然的趨勢(shì)。收入差距拉開并不一定是壞事,只要男女工資差異反映了他們勞動(dòng)效率的差別,就可以說(shuō)男女收入分配是相對(duì)平等的;但是,如果男女工資差異大于他們勞動(dòng)效率的差異,那么就構(gòu)成了對(duì)婦女的歧視。根據(jù)Becker(1957)和Arrow(1972)的觀點(diǎn),短期的歧視是由于個(gè)人的偏好引起的,包括來(lái)自雇主、雇員和消費(fèi)者的歧視。例如,在中國(guó)傳統(tǒng)文化中,就存在重男輕女、“女子無(wú)才便是德”、“惟女子與小人難養(yǎng)也”等輕視女性的思想。通常,在公有部門,有各種規(guī)章制度來(lái)限制歧視女性的做法;而在私有部門,由于用工制度和工資水平都相當(dāng)靈活,那些有歧視女性封建思想的雇主就會(huì)少雇女性或者對(duì)女性支付比較低的工資。因此,中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程有可能會(huì)使婦女處于不利的地位。但是,經(jīng)濟(jì)理論同樣表明,經(jīng)濟(jì)改革會(huì)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度,降低歧視。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)條件下,工資的性別歧視不會(huì)長(zhǎng)期存在,短期內(nèi)歧視婦女的代價(jià)是經(jīng)濟(jì)效率的損失。在長(zhǎng)期,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)消除工資性別歧視。由此得出的政策建議是,政府應(yīng)放松在用工和工資方面的控制,更充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)有助于降低歧視。Liu, P., Meng, X. & Zhang J. (2000)應(yīng)用個(gè)人層面的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)化降低了中國(guó)婦女的受歧視程度,而且私有部門的工資性別歧視要低于國(guó)有部門。以上兩種看法哪種適用于中國(guó)?需要通過(guò)經(jīng)驗(yàn)來(lái)證明經(jīng)濟(jì)改革是給中國(guó)帶來(lái)更多工資性別歧視?還是減少了工資性別歧視?本文正是這樣一個(gè)經(jīng)驗(yàn)分析。本文還結(jié)合中國(guó)加入WTO的背景,考察了經(jīng)濟(jì)全球化(包括外資和出口導(dǎo)向)對(duì)中國(guó)制造業(yè)的影響。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)證明,對(duì)出口導(dǎo)向型的、并以勞動(dòng)集約為主的制造業(yè),女性勞動(dòng)力的比率很高(Joekes and Weston, 1994; Braunstein, 2004)。當(dāng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)時(shí),婦女會(huì)喪失她們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)的比較優(yōu)勢(shì),出現(xiàn)“去婦女化傾向”(defeminization),這已經(jīng)在墨西哥、印度、愛(ài)爾蘭和新加坡出現(xiàn)(Elson, 1996; Joekes, 1999; Fussell, 2000; Ghosh, 2001)。中國(guó)會(huì)不會(huì)出現(xiàn)這種情況呢?2工資性別差異的研究方法工資性別差異,通常是通過(guò)工資函數(shù)來(lái)分析。在現(xiàn)有研究中,對(duì)工資函數(shù)中不能被解釋的男女工資差異(即工資差異殘值),存在兩種截然相反的看法。一種看法認(rèn)為,在控制了衡量勞動(dòng)力生產(chǎn)效率的變量后,工資差異的殘值就反映了歧視。而另一種看法認(rèn)為,在充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下,歧視由于不具有經(jīng)濟(jì)效率而不可能長(zhǎng)期存在,工資差異的殘值只反映那些沒(méi)有觀察到的男女生產(chǎn)效率差異,而不反映歧視。對(duì)后一種看法,由于歧視在長(zhǎng)期內(nèi)無(wú)法存在只能在非常嚴(yán)格的假設(shè)條件下得出,目前的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)制度很難滿足如此嚴(yán)格的條件,而且也可以觀察到工資的性別歧視是一直存在的,因此一般的研究者傾向于認(rèn)為,工資差異的殘值可以反映歧視的存在。但已有的研究存在一個(gè)問(wèn)題,由于企業(yè)層面數(shù)據(jù)難以獲得,現(xiàn)有的關(guān)于工資性別差異的研究很多的是使用戶層面(Household-level)數(shù)據(jù)或個(gè)人層面(Individual-level)數(shù)據(jù),常用男性和女性的一些特征(如受教育年限和工作經(jīng)驗(yàn))來(lái)作為男女工作效率(或能力)的替代變量。用戶層面數(shù)據(jù)或個(gè)人層面數(shù)據(jù)來(lái)分析工資性別差異,遭到以下三方面的批評(píng)。首先,該工資函數(shù)無(wú)法與工資增長(zhǎng)激勵(lì)模型(incentive-compatible models of wage growth)和生命周期工資下的強(qiáng)制性儲(chǔ)蓄模型(forced-saving models of life-cycle wage profiles)相區(qū)分(Hellerstein et al. 1996)。其次,這些替代變量能否反映男女生產(chǎn)效率很值得懷疑。例如,一般回歸結(jié)果會(huì)表明年齡越大的人工資水平越高,但年齡大的人確實(shí)比年輕人勞動(dòng)效率高嗎?答案當(dāng)然是不一定。第三,在使用戶層面或個(gè)人層面數(shù)據(jù)時(shí),工資差異中不能解釋的部分往往很大。Rozelle et al.(2002)使用戶數(shù)據(jù)對(duì)中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力參與非農(nóng)業(yè)工作的研究結(jié)果表明,工資性別差異中不能被解釋的部分高達(dá)70% -80%。把這個(gè)殘值全部歸結(jié)于歧視,很難讓人信服的。正是因?yàn)閼魧用婧蛡€(gè)人層面的數(shù)據(jù)存在以上缺陷,因此一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)烈建議對(duì)工資性別差異(包括種族差異)的研究應(yīng)在企業(yè)層面展開,企業(yè)才是不平等真正發(fā)生的地方(Baron and Bielby, 1980; Acker, 1990; Robinson et al., 2005) 。判斷的標(biāo)準(zhǔn)是,在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下,企業(yè)應(yīng)該按照工人的邊際產(chǎn)出支付工資。如果工人的邊際產(chǎn)出等于他(或她)的工資,那么就表示不存在歧視;如果邊際產(chǎn)出高于工資,那么就存在歧視。目前,對(duì)中國(guó)工資性別差異的已有研究還缺乏企業(yè)層面的分析。本文對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)男女職工工資性別差異的研究,將在企業(yè)層面比較男女職工的邊際產(chǎn)出比和工資比,如果與沒(méi)有顯著差異,表示不存在歧視;如果顯著大于,表示歧視婦女;如果顯著小于,表示企業(yè)補(bǔ)貼婦女。3工資性別歧視和生產(chǎn)效率關(guān)系在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)女性的歧視有多種形式,常見(jiàn)的有來(lái)自雇主的歧視、來(lái)自雇工的歧視。這里,對(duì)工資和效率的關(guān)系討論將分別在以上兩種歧視情況下討論。(1)來(lái)自雇主的歧視來(lái)自雇主的歧視(Employer Discrimination)是女性勞動(dòng)力最容易遇到的性別歧視,這里介紹Becker(1971)的模型。假設(shè)一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)有三種投入:男工()、女工()和資本()。如果雇主對(duì)女性存在歧視,他會(huì)厭惡雇傭女性,那么他在做雇工決策時(shí),他追求的是效用最大化,而不是利潤(rùn)最大化。雇主的效用函數(shù)可以表示為:為雇主的效用,為利潤(rùn),利潤(rùn)函數(shù)為: 為產(chǎn)品的價(jià)格,和分別為男工和女工的市場(chǎng)工資,r為利率。在短期內(nèi),當(dāng)雇主的效用最大化時(shí),男工工資的等于他的邊際產(chǎn)出,而女工的工資則要小于她的邊際產(chǎn)出。為雇主對(duì)女工的歧視值。與利潤(rùn)最大化情況下相比,對(duì)婦女的歧視將會(huì)使雇主短期內(nèi)雇傭女工的數(shù)量減少。而那些不歧視或少歧視婦女的工廠,則會(huì)雇傭更多的女工,相應(yīng)利潤(rùn)更高。(2)來(lái)自雇工的歧視來(lái)自雇工的歧視(Employee Discrimination),即男工對(duì)女工的歧視。在這種情況下,即使雇主對(duì)婦女沒(méi)有歧視,他只關(guān)心利潤(rùn),但由于男工不喜歡同女工在一起工作,所以男工會(huì)要求在工資上給予補(bǔ)償,男工的工資函數(shù)為:雇主在追求利潤(rùn)最大化條件下,雇傭男工的條件仍然為男工的邊際產(chǎn)出等于他的邊際產(chǎn)品(),但女工的雇傭條件則為:為男工對(duì)女工的歧視值,即雇傭最后一個(gè)女工而需要增加的對(duì)男工工資的補(bǔ)償。女工得到的工資等于其邊際產(chǎn)出減去男工對(duì)女工的歧視值。男工對(duì)女工歧視程度越高,他們要求的補(bǔ)償越多,所以雇主將不得不減少雇傭女工??梢钥闯觯c來(lái)自雇主的歧視相同,是否存在男工對(duì)女工的歧視,同樣可以用兩者的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率來(lái)衡量,如果女工男工的邊際產(chǎn)出比率大于女工男工的工資比率,那么存在歧視;反之,則表明對(duì)女性存在補(bǔ)貼。4數(shù)據(jù)本文所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自世界銀行在2001年所做的關(guān)于“競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)和企業(yè)”(Competition, technology and enterprise)調(diào)研。樣本選點(diǎn)包括北京、上海、天津、廣州和成都等五所城市,共調(diào)查1500家企業(yè),調(diào)查年度包括1998年和2000年兩年。所調(diào)查的企業(yè)涉及的行業(yè)達(dá)到10個(gè),屬于制造業(yè)的紡織品和皮革加工、日用品生產(chǎn)、電子配件、電子設(shè)備汽車及配件生產(chǎn)等5個(gè)行業(yè),屬于服務(wù)業(yè)的會(huì)計(jì)、廣告、后勤服務(wù)業(yè)、通訊、信息技術(shù)行業(yè)等5個(gè)行業(yè)(基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)詳見(jiàn)表2)。(1)不同行業(yè)勞動(dòng)力的性別構(gòu)成(表1)中國(guó)女性的就業(yè)率比較高,在所有樣本企業(yè)中女性勞動(dòng)力的比重為44%,在制造業(yè)為47%,在服務(wù)業(yè)為40%。就女性集中的行業(yè)來(lái)講,紡織品、皮革加工和電子配件兩個(gè)行業(yè)的女性職工比率最高,這兩個(gè)行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型和出口導(dǎo)向型的產(chǎn)業(yè),這一特點(diǎn)與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)相吻合。本文還考察了男性和女性在不同行業(yè)的分布。行業(yè)中的性別分隔現(xiàn)象是很普遍的,一些行業(yè)是男性較為集中的行業(yè),如IT行業(yè);還有一些行業(yè)是女性較為集中的行業(yè),如紡織行業(yè)。造成行業(yè)性別分隔的原因同前文的“職業(yè)擁擠”基本類似,有的是由男女勞動(dòng)力的身體特點(diǎn)決定的,有的則是出于受社會(huì)輿論、文化傳統(tǒng)的影響,但有些也是出于歧視的原因。大多數(shù)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明,女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)仍是處于弱勢(shì)地位,女性集中的行業(yè)通常是低工資行業(yè)(Fussell, 2000)。這里,我們使用Duncan指數(shù)來(lái)衡量行業(yè)的性別分隔程度。Duncan指數(shù)是衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)性別分隔最常用的工具之一,它可以用來(lái)反映任意兩個(gè)群體不平等的程度(Duncan and Duncan, 1955),計(jì)算公式如下:其中,為第個(gè)行業(yè)(或企業(yè))的女工在所有女工中所占的比重,為第個(gè)行業(yè)(或企業(yè))的女工在所有男工中所占的比重,。Duncan指數(shù)值的范圍在0到1之間。當(dāng)女性和男性在行業(yè)分布上沒(méi)有差異時(shí),Duncan指數(shù)最小,等于0;當(dāng)女工和男工所在行業(yè)完全分隔時(shí),也就是說(shuō)女性和男性不可能在同一個(gè)行業(yè),Duncan指數(shù)最大,等于1。Tzannatos (1999)應(yīng)用國(guó)際勞動(dòng)組織的數(shù)據(jù)計(jì)算了世界范圍內(nèi)的Duncan指數(shù),結(jié)果表明在二十世紀(jì)50年代至60年代Duncan指數(shù)平均為0.35,80年代至90年代平均為0.31。通過(guò)計(jì)算,本研究樣本企業(yè)的Duncan指數(shù)為0.246。與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)相比較,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別分隔程度低,女性勞動(dòng)就業(yè)率高,表明男女在工作機(jī)會(huì)的獲得上是比較平等的。表1 不同行業(yè)勞動(dòng)力的性別構(gòu)成企業(yè)數(shù)女性職工女性職工比重平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差制造業(yè)紡織品、皮革加工222410.95 634.26 0.61 0.22 日用品生產(chǎn)165140.91 208.71 0.41 0.17 電子配件203328.11 606.26 0.48 0.22 電子設(shè)備192215.52 306.46 0.40 0.19 汽車及配件生產(chǎn)216291.30 533.17 0.40 0.19 制造業(yè)中: 外資企業(yè)277.31516.100.500.25 內(nèi)資私有企業(yè)281.86555.980.450.23 內(nèi)資公有企業(yè)293.57476.760.440.20 出口導(dǎo)向型企業(yè)436.98643.580.560.23 內(nèi)銷型企業(yè)215.74415.050.400.20服務(wù)業(yè)會(huì)計(jì)及相關(guān)行業(yè)10428.94 60.85 0.38 0.21 廣告8935.16 106.89 0.41 0.21 后勤服務(wù)業(yè)110449.66 1556.55 0.29 0.20 通訊71432.98 2209.74 0.72 0.24 信息技術(shù)(IT)行業(yè)12831.52 61.38 0.31 0.18 企業(yè)數(shù)合計(jì)1500(2)企業(yè)分類由于制造業(yè)和服務(wù)業(yè)兩個(gè)部門有幾乎完全不同的生產(chǎn)特點(diǎn),本文對(duì)這兩個(gè)部門的工資性別差異分別進(jìn)行分析。出于不同的研究目的,按照不同的標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)分為三組:l 按所有制分:私有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。私有股權(quán)份額大于等于50%的企業(yè)定義為私有企業(yè),私有股權(quán)包括國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或家族、其他國(guó)內(nèi)個(gè)人、國(guó)外個(gè)人、國(guó)外機(jī)構(gòu)投資者、國(guó)外企業(yè)、國(guó)外銀行等擁有的股份。國(guó)有企業(yè)為私有股權(quán)份額小于50%的企業(yè)。l 按外資進(jìn)入的影響分:外資企業(yè)、內(nèi)資私有企業(yè)和內(nèi)資國(guó)有企業(yè)。為考察外資對(duì)企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)的影響,本研究對(duì)外資企業(yè)與中國(guó)公司法所定義 外資企業(yè)法中,外資企業(yè)企業(yè)的定義是全部由外國(guó)資本投資的企業(yè);中外合資企業(yè)法對(duì)合資企業(yè)的定義是,在合營(yíng)企業(yè)的注冊(cè)資本中,外國(guó)合營(yíng)者的投資比例一般不低于25。的略有出入,本文將只要有外資參股的企業(yè)即定義為外資企業(yè)(簡(jiǎn)稱外企),其他企業(yè)定義為內(nèi)資企業(yè)(簡(jiǎn)稱內(nèi)企),內(nèi)企中私有產(chǎn)權(quán)股份大于等于50%的企業(yè)定義為內(nèi)資私有企業(yè),內(nèi)企中私有產(chǎn)權(quán)股份小于50%的企業(yè)定義為內(nèi)資國(guó)有企業(yè)。l 按出口導(dǎo)向型分為:出口導(dǎo)向型企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱出口型企業(yè))和內(nèi)銷導(dǎo)向型企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱內(nèi)銷型企業(yè))。為考察出口導(dǎo)向型是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為產(chǎn)生影響,將出口額是否達(dá)到銷售收入的10%作為出口導(dǎo)向型是否顯著影響企業(yè)生產(chǎn)行為的分界線。出口份額占到銷售收入的10%以上(包括10%)的企業(yè)為出口型企業(yè),出口份額低于銷售收入的10%為內(nèi)銷型企業(yè)。(3)一些變量的定義由于行業(yè)特點(diǎn)明顯差異,在一些成本和收入項(xiàng)目上,制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的定義略有不同:l 增加值。制造業(yè)的增加值是傳統(tǒng)定義:企業(yè)增加值銷售收入原材料成本產(chǎn)成品上年庫(kù)存原材料上年庫(kù)存。對(duì)服務(wù)業(yè),由于大部分服務(wù)性企業(yè)提供的是服務(wù),而非產(chǎn)品,原材料成本往往沒(méi)有或者很少,而庫(kù)存也幾乎沒(méi)有。對(duì)這些企業(yè)管理費(fèi)用支出也有別于制造業(yè),它們的作用屬于變動(dòng)投入,類似于制造業(yè)中的原材料投入,提供的服務(wù)越多,發(fā)生的管理費(fèi)用支出越多。因此,在服務(wù)業(yè)增加值定義為:企業(yè)增加值銷售收入原材料成本管理費(fèi)用;l 原材料成本(服務(wù)業(yè)為非勞動(dòng)投入成本)。制造業(yè)的原材料成本是傳統(tǒng)定義。那么,對(duì)于服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō),由于行業(yè)的特點(diǎn),用非勞動(dòng)投入成本比原材料成本更為合適,非勞動(dòng)投入成本定義為原材料成本加管理費(fèi)用。(4)刪除極端值樣本本研究的調(diào)查企業(yè)有1500家,調(diào)查年度包括1998年和2000年兩個(gè)年度,樣本量應(yīng)為150023000。但其中有一些樣本企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)不全或者存在明顯錯(cuò)誤,對(duì)這部分樣本作刪除處理。另外,還有部分關(guān)鍵變量存在極端值的樣本也被刪掉了,例如企業(yè)職工年平均工資超過(guò)20萬(wàn)元的樣本。5結(jié)果5.1 工資方程和生產(chǎn)函數(shù)考慮到生產(chǎn)函數(shù)與工資方程可能是相關(guān)的,因此我們將兩個(gè)函數(shù)聯(lián)立估計(jì)。(1)工資方程根據(jù)我們的研究思路,要衡量是否存在工資性別歧視,需要分別獲得女性男性的邊際產(chǎn)出比率和工資比率,邊際產(chǎn)出比率可以通過(guò)生產(chǎn)函數(shù)獲得。由于數(shù)據(jù)限制,在樣本數(shù)據(jù)中只有全部工人的平均工資,而沒(méi)有分性別的平均工資。我們可以根據(jù)女性雇員比率和平均工資水平之間的關(guān)系來(lái)推導(dǎo)出女性相對(duì)于男性的工資。Margaret Maure-Fazio (1999)曾應(yīng)用Jan Svejnar (1984)的方法對(duì)19881994中國(guó)分行業(yè)城鎮(zhèn)職工的女性男性工資比率進(jìn)行了測(cè)算。這里,我們引用該方法,工資方程為:為企業(yè)職工平均工資,為女性雇員占全體雇員的比重,為影響生產(chǎn)效率(即無(wú)歧視工資水平)的一組變量,、為待估系數(shù),為殘差項(xiàng)。女性與男性工資比為的反對(duì)數(shù),即:由此,就可以得到女性男性的工資比率()。(2)生產(chǎn)函數(shù)本文考慮了三組形式:一組是Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù),因變量為L(zhǎng)og(銷售收入)。因?yàn)樵牧贤度耄ǚ?wù)業(yè)為非勞動(dòng)投入成本)一般被認(rèn)為是內(nèi)生變量,所以當(dāng)我們用銷售收入做因變量估計(jì)生產(chǎn)函數(shù)時(shí),就用企業(yè)上年的原材料成本(或非勞動(dòng)投入成本)作為原材料成本(或非勞動(dòng)投入成本)的工具變量。如果企業(yè)銷售收入在年度之間沒(méi)有變化,那么工具變量就是無(wú)效的;但當(dāng)企業(yè)銷售收入在年度發(fā)生變化時(shí),那么上年的原材料成本(或非勞動(dòng)投入成本)工具變量就是一個(gè)有效的工具變量。另外兩組是以Log(增加值)為因變量的Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)和Trans-log生產(chǎn)函數(shù)。Griliches and Ringstad (1971)總結(jié)了以增加值作為生產(chǎn)函數(shù)因變量的幾個(gè)優(yōu)點(diǎn):第一,原材料作為一個(gè)內(nèi)生投入,用增加值作因變量可以避免估計(jì)原材料這個(gè)變量,省卻了內(nèi)生性的麻煩;第二,以增加值作因變量的生產(chǎn)函數(shù),方便用于行業(yè)特點(diǎn)差異很大的企業(yè)之間的橫向比較;第三,以增加值為因變量的生產(chǎn)函數(shù)可以從生產(chǎn)函數(shù)一般形式的兩種極端假設(shè)情況下推導(dǎo)出來(lái):一種情況是,原材料和增加值之間的替代彈性無(wú)限大,那么有;另一種情況是,原材料和增加值之間的替代彈性為零,即原材料與產(chǎn)出之間的關(guān)系是一個(gè)固定比率。Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)的優(yōu)點(diǎn)是其待估系數(shù)就是各要素投入的產(chǎn)出彈性;Trans-log函數(shù)的優(yōu)點(diǎn)則是非常靈活,尤其是它對(duì)各要素投入之間的替代彈性沒(méi)有限制。Cobb-Douglas函數(shù)形式:為常數(shù)項(xiàng),、和為產(chǎn)出彈性。在假設(shè)不存在歧視的前提下,雇主關(guān)心的只是利潤(rùn)最大化,因此有。這個(gè)假設(shè),同Cobb-Douglas函數(shù)基本假設(shè)一起,意味著:在沒(méi)有歧視的情況下,男工與女工的邊際產(chǎn)出比率應(yīng)等于男工與女工的工資比率。如果存在對(duì)女性的歧視,那么方程的左邊應(yīng)該大于右邊。因變量為企業(yè)增加值的Trans-log函數(shù)形式為:不存在歧視的情況下,應(yīng)滿足以下條件:如果存在對(duì)婦女的歧視,那么方程的左邊應(yīng)該大于右邊,即相對(duì)男工而言,婦女拿到的工資少于她們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。5.2 所有制和工資性別差異按所有制不同,企業(yè)可分為兩大類:私有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。我們將所有制對(duì)生產(chǎn)函數(shù)的影響固定在對(duì)勞動(dòng)力的影響,即生產(chǎn)函數(shù)中包括私有企業(yè)與男女勞動(dòng)力的交叉項(xiàng)變量,而沒(méi)有包括私有企業(yè)與其他投入變量的交叉項(xiàng)。這樣處理是基于以下三個(gè)原因:第一,一般認(rèn)為,計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型應(yīng)盡可能簡(jiǎn)潔,太多的交叉項(xiàng)變量會(huì)使待估系數(shù)不容易被解釋;第二,由于用工機(jī)制和收入分配機(jī)制在公有部門和私有部門之間存在較大差異,因此與其他要素相比,不同所有制的勞動(dòng)力要素貢獻(xiàn)差異會(huì)較大;第三,工資性別差異是否隨所有制不同而發(fā)生變化,是本文的重要研究目的 為了驗(yàn)證所有制不同是否會(huì)對(duì)企業(yè)原材料、資本的要素貢獻(xiàn)產(chǎn)生顯著影響,本研究在表3的生產(chǎn)函數(shù)中曾加入私有企業(yè)虛變量分別與Log(原材料)、Log(資本)的交叉項(xiàng)變量,發(fā)現(xiàn)交叉項(xiàng)變量的系數(shù)并不顯著。這表明,與公有企業(yè)相比,私有企業(yè)的原材料和資本的要素貢獻(xiàn)沒(méi)有顯著不同。生產(chǎn)函數(shù)和工資函數(shù)聯(lián)立估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表3,關(guān)于女性男性的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明:(1)在制造業(yè)中,國(guó)有企業(yè)補(bǔ)貼女性,私有企業(yè)歧視女性在國(guó)有企業(yè),盡管相對(duì)于男工來(lái)說(shuō),女工的工資水平較低(女性男性工資比,即,大約為50%),但是她們相對(duì)于男工的生產(chǎn)效率更低(女性男性邊際產(chǎn)出比,即,不足20%)。女工的邊際產(chǎn)出彈性(即ln(女工)變量的系數(shù))接近于0,這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)女工冗員現(xiàn)象比較嚴(yán)重。Trans-log生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示,女性男性的工資比率在5%的水平上顯著高于他們的邊際產(chǎn)出比率。雖然Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)結(jié)果在10%水平上并不顯著,但從數(shù)值上看,女性男性工資比率還是比較明顯的高于邊際產(chǎn)出比率。以上結(jié)果表明,國(guó)有企業(yè)在補(bǔ)貼女性。在私有企業(yè),盡管相對(duì)國(guó)有企業(yè),私有企業(yè)女工相對(duì)男工的工資比率較高(接近70%),但她們的生產(chǎn)效率更高,女工的邊際產(chǎn)出要稍高于男工。Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示,女性男性的工資比率在10%的水平上顯著低于他們的邊際產(chǎn)出比,表明私有企業(yè)在歧視女性。(2)在服務(wù)業(yè)中,國(guó)有企業(yè)不存在性別歧視,相對(duì)于男性來(lái)說(shuō),女性工資是恰當(dāng)?shù)?;私有企業(yè)存在性別歧視。在國(guó)有企業(yè),女性工資接近男性的80%,邊際產(chǎn)出大約相當(dāng)于男性的90%100%,女性男性工資比率與邊際產(chǎn)出比率并無(wú)顯著差異。在私有企業(yè),女性工資相當(dāng)于男性的70%左右,但勞動(dòng)生產(chǎn)效率(邊際產(chǎn)出)高于男性。雖然,以Log(增加值)為因變量的生產(chǎn)函數(shù)與工資函數(shù)的聯(lián)立模型檢驗(yàn)表明,女性男性邊際產(chǎn)出比率與工資比率在10%水平上并不顯著,但從數(shù)值上看,兩個(gè)比率還是存在相當(dāng)?shù)牟顒e??梢缘贸鼋Y(jié)論:服務(wù)業(yè)中的私有企業(yè)存在性別歧視現(xiàn)象。為了檢驗(yàn)得到的結(jié)論是否可靠,我們還對(duì)生產(chǎn)函數(shù)做了規(guī)模報(bào)酬不變的約束,發(fā)現(xiàn)檢驗(yàn)結(jié)果很穩(wěn)定,得出的結(jié)論與無(wú)約束條件下基本一致。檢驗(yàn)結(jié)果詳見(jiàn)表6第(4)列和第(5)列。同樣是國(guó)有企業(yè),為什么會(huì)出現(xiàn)制造業(yè)補(bǔ)貼女性,而服務(wù)業(yè)并沒(méi)有明顯補(bǔ)貼女性呢?一個(gè)最可能的解釋是,服務(wù)業(yè)的國(guó)有企業(yè)的公司管理制度更先進(jìn),更趨向于追求利潤(rùn)最大化。中國(guó)的漸進(jìn)式改革在人事制度上一向?qū)嵭械氖恰袄先死限k法、新人新辦法”政策,制造業(yè)中的國(guó)有企業(yè)通常是老企業(yè),歷史負(fù)擔(dān)重,人事制度還保留著較多的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,即使是富余的老職工和女職工一般不會(huì)被輕易裁員。而服務(wù)業(yè)作為八十年代中后期發(fā)展起來(lái)的新型行業(yè),其中的國(guó)有企業(yè)成立時(shí)間一般也不過(guò)十幾年,這些相對(duì)“新”的企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)輕,公司管理制度也比較先進(jìn),在人事制度和收入分配制度比較追求經(jīng)濟(jì)效率 本研究調(diào)查的國(guó)有企業(yè),制造行業(yè)的平均廠齡為21.3年,服務(wù)行業(yè)的平均成立年份不過(guò)為12.8年。5.3 經(jīng)濟(jì)全球化和制造業(yè)中的工資性別差異勞動(dòng)力資源稟賦的強(qiáng)大比較優(yōu)勢(shì)使中國(guó)成為“世界的加工廠”,中國(guó)對(duì)世界市場(chǎng)依賴越來(lái)越大,到2003年外貿(mào)依存度高達(dá)60% 外貿(mào)依存度通常是指一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)對(duì)外貿(mào)易總額占該國(guó)或地區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比重。,全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)的各個(gè)方面產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。我們的調(diào)查數(shù)據(jù)表明中國(guó)女性最集中的行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型、出口導(dǎo)向型的行業(yè),這一點(diǎn)與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)相吻合。那么,國(guó)際經(jīng)驗(yàn)還證實(shí)這樣一個(gè)趨勢(shì):當(dāng)一個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)升級(jí)時(shí),女性會(huì)喪失原有的比較優(yōu)勢(shì),在向更高級(jí)產(chǎn)業(yè)流動(dòng)過(guò)程中會(huì)遇到比男性更多的困難(Elson, 1996; Joekes, 1999; Fussell, 2000; Ghosh, 2001)。我們很關(guān)心,中國(guó)會(huì)不會(huì)出現(xiàn)類似的情況?當(dāng)然,我們使用的數(shù)據(jù)只包括兩個(gè)年度,還不足以觀察到產(chǎn)業(yè)升級(jí)這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,但我們還是可以通過(guò)出口型企業(yè)與內(nèi)銷企業(yè)的橫向比較,看看企業(yè)的出口導(dǎo)向型對(duì)雇工工資性別差異的影響。中國(guó)對(duì)外出口貿(mào)易主要是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)品貿(mào)易,服務(wù)貿(mào)易占的份額很小,因此我們將經(jīng)濟(jì)全球化的影響限定在制造業(yè),并從兩個(gè)角度入手:一個(gè)是從外國(guó)資本進(jìn)入中國(guó)的角度,考察外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)相比工資性別差異如何變化;第二個(gè)是從出口導(dǎo)向型對(duì)企業(yè)行為影響的角度,考察出口型企業(yè)與內(nèi)銷型企業(yè)相比工資性別差異如何變化。(1)外資企業(yè)的工資性別差異如前文所述,為考察外資影響,將企業(yè)分為三大類:外資企業(yè)、內(nèi)資私有企業(yè)和內(nèi)資國(guó)有企業(yè)。生產(chǎn)函數(shù)和工資函數(shù)的聯(lián)立方程估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表4,關(guān)于女性男性的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明: 外資企業(yè)無(wú)歧視,與男工相比,女工被支付合適的工資。與內(nèi)資國(guó)企相比,外資企業(yè)女工的生產(chǎn)效率和工資顯著提高(在0.05水平,見(jiàn)表4),其邊際產(chǎn)出和工資均高于男工(見(jiàn)表6)。關(guān)于女性男性邊際產(chǎn)出比率和工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果不接受存在工資性別歧視的假設(shè)。內(nèi)資私企歧視女性,與男工相比,向女工支付的工資低于她們的邊際產(chǎn)出。與內(nèi)資國(guó)企相比,內(nèi)資私企女工的生產(chǎn)效率顯著提高(在0.05水平),但工資卻沒(méi)有顯著差異(見(jiàn)表4),表6的檢驗(yàn)結(jié)果證明,內(nèi)資企業(yè)的女性男性工資比明顯低于其邊際產(chǎn)出比,生產(chǎn)函數(shù)存在規(guī)模報(bào)酬不變約束時(shí),檢驗(yàn)值在0.1水平顯著(列4),接受存在工資性別歧視的假設(shè)。內(nèi)資國(guó)企補(bǔ)貼女性,與男工相比,向女工支付的工資高于她們的邊際產(chǎn)出。在內(nèi)資國(guó)企,女工的工資大致相當(dāng)于男工的50,但她們的生產(chǎn)效率更低(估計(jì)在630之間,見(jiàn)表6)。Trans-log生產(chǎn)函數(shù)(表6列1)和因變量為銷售收入的Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)(表6列3)分別與工資函數(shù)聯(lián)系模型的檢驗(yàn)結(jié)果顯示,女工與男工的工資比分別在0.05和0.1水平上顯著高于他們的邊際產(chǎn)出比,接受存在工資性別歧視的假設(shè),只不過(guò)內(nèi)資國(guó)企補(bǔ)貼女工,相對(duì)歧視的是男工。以上三類企業(yè),如果按歧視女性的程度從低到高排隊(duì):內(nèi)資國(guó)企補(bǔ)貼女性(即負(fù)的歧視),外企無(wú)歧視,內(nèi)資私企歧視女性;如果按市場(chǎng)化程度從低到高排隊(duì),一般會(huì)認(rèn)為是這樣一個(gè)順序:內(nèi)資國(guó)企、內(nèi)資私企、外企。內(nèi)資國(guó)企,作為公有制企業(yè),工資標(biāo)準(zhǔn)一般按工齡和職稱來(lái)制定,工齡和職稱相當(dāng)?shù)哪信と斯べY會(huì)差不多,但考慮到女性的生產(chǎn)效率一般要低于男性,那么所謂的“公平工資”就會(huì)造成實(shí)際的補(bǔ)貼女性。私企雇主在用工上擁有完全自主權(quán),那些有歧視女性思想的私企雇主就會(huì)少雇女工或者降低她們的工資。外資來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際資本市場(chǎng),它進(jìn)入中國(guó)就是為追逐利潤(rùn),因此從資本來(lái)源上講,外資企業(yè)在三類企業(yè)中就應(yīng)該是最趨于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè),一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)效率的企業(yè),歧視現(xiàn)象自然會(huì)較少 從所有制分, 外資企業(yè)中屬于私有企業(yè)的占78%,屬于國(guó)有企業(yè)和外國(guó)資本合營(yíng)的只占22%。這一點(diǎn)排除了外資企業(yè)中因?yàn)榘喙兄乒煞? 從而對(duì)女性補(bǔ)貼的可能.。(2)出口型企業(yè)的工資性別差異按出口導(dǎo)向型對(duì)企業(yè)行為的影響,企業(yè)被分為出口型企業(yè)和內(nèi)銷型企業(yè)。出口導(dǎo)向型對(duì)工資性別差異影響的生產(chǎn)函數(shù)和工資函數(shù)的聯(lián)系方程估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表5,關(guān)于女性男性的邊際產(chǎn)出比率是否等于工資比率的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。模型估計(jì)結(jié)果顯示,企業(yè)的出口導(dǎo)向型對(duì)企業(yè)女工的生產(chǎn)效率和工資均有顯著影響,出口型企業(yè)的女工的生產(chǎn)效率和工資均顯著高于內(nèi)銷型企業(yè)(在0.01水平,見(jiàn)表5)。出口型企業(yè)的女工工資高、生產(chǎn)效率也高,內(nèi)銷型企業(yè)的女工工資低、生產(chǎn)效率也低,所以在表6報(bào)告的檢驗(yàn)結(jié)果并不顯著,也就是出口型企業(yè)和內(nèi)銷型企業(yè)均無(wú)明顯的工資性別歧視現(xiàn)象。我們可以推斷,產(chǎn)品是出口、或是內(nèi)銷均不是引起工資性別歧視的原因,結(jié)合前文對(duì)所有制和外資(兩者均是從資本的角度考慮)對(duì)工資性別差異的影響,可以看出雇主的不同性質(zhì)是導(dǎo)致中國(guó)工資性別歧視的主因之一。6結(jié)論一般認(rèn)為在公有制條件下男女比較平等,但根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論,又認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有助于消除歧視婦女現(xiàn)象。中國(guó)的市場(chǎng)化改革正逐漸從以公有制為主逐漸向公有和私有兼有過(guò)渡,在這個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程中,中國(guó)婦女是由于缺乏公有部門庇護(hù)而處境惡化?還是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而獲得更公平的待遇?本文應(yīng)用企業(yè)層面的數(shù)據(jù),通過(guò)比較中國(guó)城鎮(zhèn)職工的男女工資差距和勞動(dòng)生產(chǎn)效率差距,發(fā)現(xiàn):(1) 在制造行業(yè),國(guó)有企業(yè)的確在補(bǔ)貼女性;市場(chǎng)化程度居中的國(guó)內(nèi)私有部門存在歧視女性的現(xiàn)象;而市場(chǎng)化程度最高的外資企業(yè)無(wú)工資性別歧視,女性得到了與她們生產(chǎn)效率相稱的工資。中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)同時(shí)證明了兩種觀點(diǎn):公有制會(huì)在一定程度庇護(hù)女性,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有助于消除歧視。(2) 在服務(wù)業(yè)行業(yè),國(guó)有企業(yè)無(wú)工資性別歧視,私有企業(yè)歧視婦女。公有部門更注意倡導(dǎo)男女公平,而私有企業(yè)雇主的個(gè)人歧視婦女傾向則可能起作用。(3) 與內(nèi)銷型企業(yè)相比,出口型企業(yè)的女工生產(chǎn)效率更高,但工資也相應(yīng)更高。這也就是說(shuō),企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)是國(guó)際市場(chǎng)還是國(guó)內(nèi)市場(chǎng),不會(huì)造成工資性別歧視。以上發(fā)現(xiàn),對(duì)消除工資性別歧視有強(qiáng)的政策含義:中國(guó)的國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了較多的社會(huì)成本,女性得到較好的經(jīng)濟(jì)保障。但是,公有經(jīng)濟(jì)逐漸退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、私有經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大是一個(gè)得到各界共識(shí)的發(fā)展趨勢(shì),因此在中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中,婦女會(huì)在短期內(nèi)遭遇工資性別歧視,工作條件趨于惡化。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng),歧視現(xiàn)象又會(huì)得到減少或消除。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,為了鞏固中國(guó)在性別平等方面取得的成就,避免出現(xiàn)婦女經(jīng)濟(jì)地位下降和倒退的想象,政府在以下兩方面需要加強(qiáng):一是,應(yīng)盡可能為婦女提供再就業(yè)培訓(xùn),極力提高婦女的個(gè)人素質(zhì)和在勞動(dòng)力市場(chǎng)的討價(jià)還價(jià)能力;二是,提供盡可能的社會(huì)化服務(wù),將婦女從家務(wù)勞動(dòng)中解除出來(lái)。因?yàn)?,現(xiàn)有用家庭層面和個(gè)人層面數(shù)據(jù)所做的關(guān)于工資性別差異的研究結(jié)果均表明,教育水平提高對(duì)女性就業(yè)和工資待遇有非常顯著的積極作用,而家庭負(fù)擔(dān)(主要包括家務(wù)勞動(dòng)、撫育小孩)則有很強(qiáng)的消極作用。參考文獻(xiàn)Acker, J. 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(1993) Mobility and gender in segmented labor marker: A closer look, American Journal of Economics and Sociology 52, 299-411. 22表2樣本企業(yè)的基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)制造業(yè)服務(wù)業(yè)合計(jì)私有公有合計(jì)私有公有銷售收入 ( 千元)17685225203711399818348216304265727(912603)(1233611)(499280)(1172521)(28782)(1425606)增加值 (千元)48516587754017756840498481821(610409)(885823)(195011)(400599)(9211)(485879)資本(凈資產(chǎn)) (千元)1055051255028878855493910112822974(471382)(591000)(340038)(3533540)(25757)(4292948)原材料成本 (千元)1301921952757578412871311395186429(776396)(1083099)(346844)(834553)(24560)(1014788)工資成本 (千元)913311300732215880207722671(26054)(31706)(19987)(78831)(3451)(95578)工人平均工資 (千元)14.3317.7911.4322.4724.3321.56(17.10)(19.55)(14.12)(22.66)(25.43)(21.15)勞動(dòng)力:工人總數(shù)(人)645.18582.41697.66936.4387.961353.84(1168.56)(1102.43)(1219.25)(6110.55)(103.40)(7431.82)男工(人)344.78281.69397.52669.2550.98973.42(766.93)(682.22)(827.85)(4876.12)(56.52)(5935.36)女工(人) 300.40300.71300.14267.1736.98380.42(502.81)(557.50)(452.37)(1493.16)(59.71)(1813.60)男工/女工(平均值/中位值)1.94/1.282.09/1.221.82/1.324.86/1.832.92/1.835.81/1.83(3.77)(4.70)(2.75)(18.51)(4.07)(22.38)女工占所有職工比重0.470.480.460.400.390.40(0.21)(0.23)(0.19)(0.23)(0.22)(0.24)企業(yè)特征:企業(yè)年齡(年)15.167.7621.3410.275.0712.82(16.28)(8.62)(18.46)(14.76)(3.15)(17.34)

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