HR晉升必備：薪酬市場調(diào)查的技巧及薪酬水平.ppt

薪酬的市場調(diào)查 內(nèi)容 薪酬市場調(diào)查的必要性薪酬市場調(diào)查的理論依據(jù)薪酬市場調(diào)查的準(zhǔn)備薪酬市場調(diào)查的方法如何分析薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 1薪酬市場調(diào)查概述 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查是企業(yè)采集 分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程 1薪酬市場調(diào)查概述 真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的 企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的 特別是直接競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料 是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù) 真實(shí)的市場薪酬信息是難以獲得的 其一 薪酬具有保密的特點(diǎn) 其二 即時特點(diǎn) 其三 法律限制 企業(yè)獲取薪酬信息的渠道 1 無償信息的獲得 政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格 社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格 非正式溝通 2 有償信息的獲得 通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息 會員制 公司自己做薪酬調(diào)查 自己調(diào)查 或委托調(diào)查 薪酬調(diào)查公司提供一些相關(guān)的服務(wù) 1 1薪酬市場調(diào)查的必要性 調(diào)整薪酬水平的需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要可以評估相對競爭地位了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢 1 2薪酬市場調(diào)查的理論前提 1 市場化 是指薪酬水平是由勞動力市場上的供求因素決定的 0 工程師的工資 元 B C 工程師的數(shù)量 E 5000 500 A D 200 2000 8000 800 短期內(nèi)工程師的供給與需求 S D 1 2薪酬市場調(diào)查的理論前提 2 勞動力市場價格的標(biāo)準(zhǔn) N 12345051757699100 由低到高排列圖 勞動力市場價格 翰威特公司的調(diào)查 2001 顯示 盡管大多數(shù)公司按照中位值確定薪酬水平 但越來越多的知名企業(yè)開始采用P75制 一般情況下做數(shù)據(jù)分析時要求計算25分位 下四分位 50分位 中位 75分位 上四分位 值 注 分位值說明 Pn為n分位值 表示被調(diào)查群體中有n 的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 n的大小反應(yīng)市場的不同水平 通常使用P10 P25 P50 P75 P90來表示市場的不同水平 10分位值 表示有10 的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 反映市場的低端水平 25分位值 表示有25 的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 反映市場的較低端水平 50分位值 表示有50 的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 反映市場的中等水平 75分位值 表示有75 的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 反映市場的較高端水平 90分位值 表示有90 的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 反映市場的高端水平 1 2薪酬市場調(diào)查的理論前提 3 可比性 是指被調(diào)查公司與本企業(yè)的可比性 1 同地區(qū)薪酬調(diào)查 2 同行業(yè)薪酬調(diào)查 3 同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查 4 同目標(biāo)市場的薪酬調(diào)查 地區(qū)薪酬調(diào)查 地區(qū)薪酬調(diào)研報告是采集各地區(qū)各城市的薪酬數(shù)據(jù) 形成薪酬數(shù)據(jù)匯總 分位值展示的市場調(diào)研報告 是企業(yè)衡量自身報酬水平外部競爭性的重要地域性參考依據(jù) 地區(qū)薪酬調(diào)研報告從年度基本薪酬 年度固定薪酬 年度總現(xiàn)金 年度整體薪酬四個薪酬概念出發(fā) 分等級 職類 崗位三大部分 展現(xiàn)與分析本地區(qū)各行業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)占比 以及與周邊地區(qū)的薪酬比對等 地區(qū)薪酬調(diào)研報告不僅體現(xiàn)企業(yè)在本地區(qū)的競爭性 也為企業(yè)薪酬調(diào)整作為一個外部標(biāo)準(zhǔn)和主要參考依據(jù) 地區(qū)薪酬調(diào)研報告能夠使企業(yè)精準(zhǔn)把控區(qū)域定位 形成強(qiáng)有力的薪酬競爭態(tài)勢 能夠?yàn)閰^(qū)域性招聘 崗位價值定位 成功吸引地域優(yōu)秀人才 防止人才流失提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持 行業(yè)薪酬調(diào)查 行業(yè)薪酬調(diào)研報告是采集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的 形成薪酬數(shù)據(jù)匯總 分位值展示的市場調(diào)研報告 是企業(yè)在所處行業(yè)的薪酬風(fēng)向標(biāo) 體現(xiàn)行業(yè)近一年內(nèi)的薪酬變化 行業(yè)薪酬調(diào)研報告從年度基本薪酬 年度固定薪酬 年度總現(xiàn)金 年度整體薪酬四個薪酬概念出發(fā) 分等級 職類 崗位三大部分 展現(xiàn)于分析本行業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)占比等 行業(yè)薪酬調(diào)研報告是企業(yè)在本行業(yè)內(nèi)衡量自身報酬水平外部競爭性的重要參考依據(jù) 能夠使薪酬制定與市場接軌 有助于薪酬戰(zhàn)略承接企業(yè)整體行業(yè)定位 根據(jù)市場變化平衡與調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu) 有效地吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才 保留和激勵人才 行業(yè)薪酬調(diào)研報告的附錄部分 行業(yè)地區(qū)系數(shù)更是一大特色 指導(dǎo)企業(yè)如何根據(jù)不同地區(qū)的系數(shù) 調(diào)整使用行業(yè)薪酬調(diào)研報告 使一個地區(qū)的報告能適用于其他地區(qū) 2薪酬市場調(diào)查的方法 2 1薪酬市場調(diào)查類型1 政府部門薪酬調(diào)查2 專業(yè)薪酬調(diào)查公司調(diào)查3 半官方 專業(yè)調(diào)查4 人才服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查5 企業(yè)薪酬調(diào)查 企業(yè)所選用的調(diào)查類型的投資回報比較 Easytoconduct實(shí)施的難易度Dataquality數(shù)據(jù)的質(zhì)量Cost成本Turnovertime周期 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)查尋地址 1 政府部門薪酬調(diào)查 勞動力市場工資指導(dǎo)線制度勞動力市場工資指導(dǎo)線 是在市場經(jīng)濟(jì)體制下 政府依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)者物價指數(shù)以及其他社會經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定工資增長水平 指導(dǎo)企業(yè)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式 根據(jù) 試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦法 1997 規(guī)定 工資指導(dǎo)線應(yīng)在每年 月底以前頒布 執(zhí)行時間為一個日歷年度 月 日至 月 日 2007年上海市企業(yè)工資增長基準(zhǔn)線為9 預(yù)警線為12 增長下線為3 上海市勞動局 2007 3 21 1 政府部門薪酬調(diào)查 勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)定和制度要求 定期對各類企業(yè)中的不同職業(yè) 工種 的工資水平進(jìn)行調(diào)查 分析 匯總 加工 形成各類職業(yè) 工種 的工資價位 向社會發(fā)布 用以指導(dǎo)企業(yè)合理確定職工工資水平和工資關(guān)系 調(diào)節(jié)勞動力市場價格 根據(jù) 關(guān)于建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的通知 1999 要求 工資指導(dǎo)價位應(yīng)在每年6月底以前發(fā)布 每年發(fā)布一次 舉例 上海市2016年勞動力市場工資指導(dǎo)價位 1 政府部門薪酬調(diào)查 優(yōu)點(diǎn) 數(shù)據(jù)信息是免費(fèi)的 企業(yè)可以無償?shù)氖褂眠@些信息 節(jié)省企業(yè)調(diào)查的成本 這些數(shù)據(jù)是國家調(diào)查得來 故具有較高的權(quán)威性和準(zhǔn)確性 由于調(diào)查是全國性的 涉及各行各業(yè) 調(diào)查了員工的工資收入 以及其他與工資直接相關(guān)的報酬項(xiàng)目 極大的為企業(yè)的薪酬體系的制定提供了豐富的參考信息 使得企業(yè)可以全方位 多層次的設(shè)計自身有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)缺點(diǎn) 其范圍大 難度大 使得調(diào)查特別耗時 時間上有滯后性 其覆蓋面廣使得不可能對行業(yè)內(nèi)的每一種職位都進(jìn)行詳細(xì)的薪酬調(diào)查 從而不能滿足企業(yè)對個性化信息的需求 2 專業(yè)薪酬調(diào)查 市場上存在著大量的專門從事薪酬調(diào)查的咨詢公司 他們向企業(yè)提供專門的薪酬調(diào)查服務(wù) 并收取一定的傭金 例如國外專門的咨詢機(jī)構(gòu)有德勤 華信惠悅 翰威特等 國內(nèi)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)也在興起 咨詢公司最大的優(yōu)點(diǎn)在于能為企業(yè)提供 量身定做 的薪酬調(diào)查 咨詢公司在市場薪酬調(diào)查方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù) 能準(zhǔn)確的按照企業(yè)的要求進(jìn)行相關(guān)的崗位薪酬調(diào)查 并對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計提供合理化的建議 作為中介機(jī)構(gòu) 由于和其他企業(yè)不存在利害關(guān)系 咨詢公司更容易從其他公司取得相關(guān)的薪酬信息 因而調(diào)查結(jié)果也更具真實(shí)性 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查還能夠減少人力資源部門的工作量 避免企業(yè)之間大量的協(xié)調(diào)工作 同時也拓寬了信息獲取的渠道 5 企業(yè)薪酬調(diào)查 企業(yè)薪酬調(diào)查 即企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要 針對性的組織人員對其所在行業(yè)內(nèi)的競爭對手進(jìn)行全面而細(xì)致的調(diào)查 為制定自身的薪酬體系提供保障 增強(qiáng)企業(yè)在勞動力市場 產(chǎn)品市場上的競爭力 此類調(diào)查的針對性很強(qiáng) 有利于滿足企業(yè)的個性化需要 能夠得到最新的薪酬動態(tài)和加強(qiáng)對競爭對手的認(rèn)識 但在實(shí)際情況中 很多企業(yè)不得不因?yàn)橐韵略蚍艞壸孕虚_發(fā)和實(shí)施調(diào)查 薪酬調(diào)查是一項(xiàng)大工程 需要大量的人力物力 很多企業(yè)都沒有合適的專業(yè)人員和時間從事此類調(diào)查 被調(diào)查企業(yè)不愿把自己的薪酬信息數(shù)據(jù)透露給競爭對手 親自調(diào)查的成本昂貴 由于企業(yè)不是專門的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu) 缺乏所需的相關(guān)資料 這就要求企業(yè)設(shè)計一套完整的調(diào)查方案 也就必然要投入大量的人力物力 增加企業(yè)的成本 2薪酬市場調(diào)查的方法 2 2薪酬市場調(diào)查的步驟1 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段2 薪酬調(diào)查實(shí)施階段3 薪酬調(diào)查分析階段4 薪酬調(diào)查應(yīng)用階段 2 2薪酬市場調(diào)查的步驟 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段 1 確定是否進(jìn)行薪酬調(diào)查 選擇具體的薪酬調(diào)查類型 統(tǒng)計顯示 企業(yè)獲取薪酬信息的途徑 企業(yè)直接做薪酬調(diào)查 22 難度大 請咨詢公司做 23 成本高 信息質(zhì)量很難把握 國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談 70 此外 獲得政府提供的薪酬信息 55 英國的一項(xiàng)調(diào)查 質(zhì)量和可信度成為薪酬資料獲得的最大問題 1 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段 2 確定調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位 基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 需要選擇最相近 最有比較價值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 選擇直接對手企業(yè) 考慮它們的性質(zhì) 工作類型 管理模式與本企業(yè)是否相近 是否對企業(yè)有參考價值等 選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量 兩個原則 樣本量和成本 采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)即可 平均水平可參考一些統(tǒng)計資料 選擇企業(yè)調(diào)查區(qū)域 確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍 一般以最遠(yuǎn)的距離或達(dá)到該區(qū)域的最長時間為最大范圍 不同層次員工 地域界定不同 1 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段 2 確定調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位 基準(zhǔn)職位的選擇 基準(zhǔn)職位 benchmarkjob 是指那些在所有的企業(yè)中 其特征和性質(zhì)相似 供求相對穩(wěn)定 近期變化不大的職位 這些工作能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu) 有相對大量的勞動力被雇傭 一般占企業(yè)全部工作崗位的1 3左右 這些工作性質(zhì)明確 固定 分布在企業(yè)各相關(guān)部門 具有一定的代表性 需要注意的問題 對每一個職位都要定義清楚 以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì) 并且可以與其他基準(zhǔn)職位相匹配 1 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段 3 確定所要收集的薪酬信息內(nèi)容 基本薪酬結(jié)構(gòu) 年薪 月薪 小時工資 最低值 最高值 中間值 年度獎金和其他年度收入股票期權(quán)補(bǔ)充福利計劃其他信息 試用期工資 新員工起薪 兼職員工工資 1 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段 4 設(shè)計 編制薪酬調(diào)查問卷薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法 由企業(yè)直接發(fā)放問卷 或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查 調(diào)查問卷的內(nèi)容 企業(yè)信息 如企業(yè)名稱 企業(yè)規(guī)模 所在行業(yè) 銷售額或銷售收入 員工人數(shù)等 職位信息 職位描述薪酬信息 基本薪資 獎勵薪酬 紅利 加班費(fèi) 養(yǎng)老金 員工股息 醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險待遇等 薪酬調(diào)查問卷舉例 練習(xí) a公司是一家全球性的信息公司的廣州分公司 現(xiàn)在珠海并沒有任何分支機(jī)構(gòu) 現(xiàn)要在珠海建立一個研發(fā)中心 籌建處要求你幫助建立研發(fā)中心的薪酬福利體系 鑒于你在珠海沒有任何聯(lián)系 你希望咨詢公司可以幫助你拿到一些資料請練習(xí)提出服務(wù)申請 提示 服務(wù)申請的提出 Purposeofthesurvey調(diào)研目的Targetmarket目標(biāo)市場Targetjobs目標(biāo)職位種類Informationrequired所需要的信息Dataofdeliveryexpected所需要的時間Contentsofreportrequired Format所需要的內(nèi)容形式Additionalrequest ifany其他要求等 2 薪酬調(diào)查實(shí)施階段 數(shù)據(jù)收集方法 電話訪談 優(yōu)點(diǎn) 調(diào)查范圍廣 不用調(diào)查人填寫 數(shù)據(jù)完整 缺點(diǎn) 耗時 郵寄 email問卷 優(yōu)點(diǎn) 快速 安全 真實(shí) 缺點(diǎn) 耗時 回收率不高 面談 優(yōu)點(diǎn) 數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 缺點(diǎn) 人工成本高 會議 優(yōu)點(diǎn) 在較短時間內(nèi)采集到高質(zhì)量的數(shù)據(jù) 缺點(diǎn) 時間上的限制 3 薪酬調(diào)查分析階段 數(shù)據(jù)分析方法 舉例 現(xiàn)調(diào)查1000名HR經(jīng)理的月度薪酬 其中100人為4000 月 300人為4500 月 500人為5000 月 100人為5500 月 頻率分布 把一組數(shù)據(jù)由高至低排序 計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖 3 薪酬調(diào)查分析階段 數(shù)據(jù)分析方法 集中趨勢 算術(shù)平均值 加權(quán)平均值 中位數(shù) 算數(shù)平均值 樣本總和 樣本數(shù)量 加權(quán)平均數(shù) 舉例 現(xiàn)調(diào)查1000名HR經(jīng)理的月度薪酬 其中100人為4000 月 300人為4500 月 500人為5000 月 100人為5500 月 中位數(shù) 當(dāng)數(shù)據(jù)按照大小順序排列時 出現(xiàn)在中間位置數(shù)據(jù)的值 中位數(shù)位置 N 1 2位置的度量 四分位數(shù)用于描述一個數(shù)值在數(shù)列中的位置 25 25 25 25 25P50P75P 4 薪酬調(diào)查應(yīng)用階段 薪酬調(diào)查報告 規(guī)范的薪酬調(diào)查報告包括以下兩個主要內(nèi)容 1 基本資料概述 所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù) 人事聘用制度 薪酬和福利保險政策 2 職位薪酬水平 調(diào)查職位的數(shù)量及簡要的職位說明 薪酬范圍即薪酬最高值 最低值和平均值 中位值 四分位數(shù)等 4 薪酬調(diào)查應(yīng)用階段 薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用 計算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬政策的依據(jù)調(diào)查資料與企業(yè)情況的匹配性 薪酬調(diào)查流程回顧 調(diào)查準(zhǔn)備階段 調(diào)查實(shí)施階段 調(diào)查分析階段 調(diào)查應(yīng)用階段 是否需要基準(zhǔn)企業(yè)與職位薪酬信息內(nèi)容問卷 收集信息 分析信息 薪酬水平 3薪酬市場調(diào)查的應(yīng)用 3 1應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果要注意的問題1 對職位的描述是否清楚2 職位層次是否清晰3 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新4 勞動力市場是否適合5 哪些公司參與了薪酬調(diào)查6 是否報告了數(shù)據(jù)處理方法7 是否報告了數(shù)據(jù)收集方法8 平均數(shù) 25P 50P和75P之間的關(guān)系9 每年參加調(diào)查的對象是否一致 3薪酬市場調(diào)查的應(yīng)用 3 2薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析和應(yīng)用分析各職務(wù)薪酬?duì)顩r繪制市場薪酬水平圖薪酬結(jié)構(gòu)分析薪酬水平的調(diào)整策略 3薪酬市場調(diào)查的應(yīng)用 3 3薪酬水平的調(diào)整策略1 薪酬水平 是指組織之間的薪酬關(guān)系 組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低 企業(yè)薪酬水平關(guān)注的目標(biāo) 兩個目標(biāo) 控制勞動力成本和吸納維系員工目標(biāo)1 吸納和維系企業(yè)所需要的員工 目標(biāo)2 控制勞動力成本 3 2薪酬水平的調(diào)整策略 1 薪酬領(lǐng)袖政策 2 市場追隨政策 3 拖后政策 4 混合政策 一 薪酬領(lǐng)袖政策 薪酬領(lǐng)袖政策 又稱領(lǐng)先型薪酬政策 是指企業(yè)的整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均薪酬水平 企業(yè)特點(diǎn) 規(guī)模大 利潤高 企業(yè)實(shí)力比較強(qiáng) 外企和咨詢公司基本采取這種模式 優(yōu)點(diǎn) 1 能夠最大限度地為組織吸納優(yōu)秀人才 同時減少企業(yè)在員工篩選方面的費(fèi)用 2 較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本 有助于員工改進(jìn)工作績效 一 薪酬領(lǐng)袖政策 續(xù)上 3 較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪 從而節(jié)約了薪酬管理的成本 4 較高的薪酬水平將員工對薪酬的不滿降至最低水平 減少了因?yàn)樾匠陠栴}引發(fā)的勞動糾紛 同時有利于提高公司的形象 缺點(diǎn) 1 具有行業(yè)局限性 如果該行業(yè)薪酬成本比較低 或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者 該模式是可取的 而有些行業(yè) 許多企業(yè)將承受不起高薪政策 2 高薪對企業(yè)造成的財務(wù)壓力比較大 而且限制了薪酬的彈性化管理 二 市場追隨政策 市場追隨型薪酬政策 也叫市場匹配政策 是企業(yè)根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)的薪酬定位的做法 大多數(shù)企業(yè)都采用這種薪酬政策 優(yōu)點(diǎn) 1 可以吸引到合適的求職者 2 企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險較低 注意事項(xiàng) 1 企業(yè)要堅(jiān)持做好市場薪酬調(diào)查工作 2 企業(yè)必須根據(jù)外部市場的變化及時調(diào)