一份非常經(jīng)典的《XX公司績(jī)效考核管理制度》【很有參考價(jià)值】

XX 公司 績(jī)效 考核管理制度 第一章 總 則 第一條 適用范圍 云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的除總經(jīng)理外所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)進(jìn)行考核。 考核對(duì)象具體分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門(mén)經(jīng)理）、行政事務(wù)、銷售 /營(yíng)銷、技術(shù)等各類基層人員。 第二條 考核制度設(shè)計(jì)的思路 （一） 需要明確考核的目的 考核是對(duì)員工在企業(yè)中各方面表現(xiàn)的一個(gè)考量與反饋，由于管理的模糊性，造成無(wú)法用一個(gè)精確定量的指標(biāo)體系，如實(shí)地將員工的表現(xiàn)全面表現(xiàn)出來(lái)。任何一套指標(biāo)體系都有其不準(zhǔn)確性，只能從某些角度、側(cè)面得到一個(gè)近 似的結(jié)果。因此，考察一個(gè)指標(biāo)體系的時(shí)候不能僅僅從指標(biāo)的設(shè)定是否精確來(lái)做判斷。更需要從考核活動(dòng)中得到結(jié)果是將員工的表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)，分成不同的層次，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)表現(xiàn)比較差的員工進(jìn)行指導(dǎo)。從這個(gè)角度講，考核體系設(shè)計(jì)的目的，不是盲目追求指標(biāo)的精確性，而更是將員工各方面表現(xiàn)區(qū)分成不同層次?？紤]到優(yōu)耐達(dá)公司目前所處的發(fā)展階段和發(fā)展過(guò)程中采用的具體方法的延承性，本管理制度制定的目標(biāo)為考核員工之間的相對(duì)表現(xiàn)。 制度是落實(shí)下來(lái)，需要嚴(yán)格執(zhí)行的一個(gè)規(guī)范性文本，管理活動(dòng)要按照制度開(kāi)展。但并不意味著管理將會(huì)變成一種 僵化的、固定的、沒(méi)有融通、沒(méi)有余地的局面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人執(zhí)行，而對(duì)制度中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更是需要人去決定的。具體針對(duì)考核活動(dòng)來(lái)說(shuō)，雖然有了相對(duì)嚴(yán)格的體系，但是對(duì)于這個(gè)體系中的各個(gè)指標(biāo)的最終評(píng)價(jià)結(jié)果，是需要通過(guò)人的判斷來(lái)實(shí)現(xiàn)的。每個(gè)人對(duì)相同的指標(biāo)會(huì)有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也會(huì)不同。根據(jù)體系中的指標(biāo)對(duì)員工評(píng)判、打分本身就有很大的柔性，綜合不同人從不同層次不同角度對(duì)一個(gè)特定的員工的評(píng)價(jià)以后，雖然每 個(gè)人的判斷不一定準(zhǔn)確，但是結(jié)果一定是相對(duì)接近真實(shí)情況的。制度中的柔性就是體現(xiàn)在評(píng)判 人對(duì)指標(biāo)體系的理解掌握和評(píng)分時(shí)候的尺度的掌握。另外，需要在制度體系之內(nèi)，為制度本身留一個(gè)豁口，允許某些特殊情況的發(fā)生。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調(diào)整和矯正。 （二） 考核設(shè)計(jì)中需要注意的一些問(wèn)題點(diǎn)： 1、 年度考核和季度考核：考核的重點(diǎn)不同，年度考核的側(cè)重點(diǎn)是員工的能力，季度考核的重點(diǎn)是員工的態(tài)度和業(yè)績(jī)。季度考核的目的是檢驗(yàn)員工在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)產(chǎn)出以及產(chǎn)出過(guò)程中的精神狀態(tài)，請(qǐng)據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)和約束，從而可以不斷的調(diào)整員工的努力方向。而年度考核的目的是為了評(píng)價(jià)一個(gè)員工在相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，從而 對(duì)員工的整體情況進(jìn)行一個(gè)掌握，并據(jù)此對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€(gè)判斷（能力只有在長(zhǎng)期才能有效表現(xiàn)）。因此考核的權(quán)重略有差異。 2、 考核采用評(píng)分的形式，針對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)有對(duì)應(yīng)的評(píng)分人來(lái)評(píng)分。評(píng)分采用百分制，評(píng)分結(jié)果，最后應(yīng)區(qū)分為優(yōu)良中差等級(jí)別。 3、 在每次考核結(jié)束后，由人力資源部與各部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行內(nèi)部的優(yōu)良中差比例的確定。原則上部門(mén)內(nèi)部?jī)?yōu)的人數(shù)建議不超過(guò) 20%，優(yōu)和良總的比例不能超過(guò)40%。但是不強(qiáng)制“差”的比例。中層管理人員由經(jīng)理會(huì)確定比例，原則上優(yōu)的人數(shù)不能超過(guò) 30%，優(yōu)和良的總量比例不超過(guò) 50% 。 4、 年度考核 結(jié)束后得“優(yōu)”的員工晉升工資，級(jí)別上也可以考慮破格聘任。不合格的員工第二年工資可以考慮降級(jí)。 5、 考核從績(jī)效、態(tài)度和能力三個(gè)角度進(jìn)行。其中績(jī)效考核從任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行。各類人員考核分別考慮以上方面的某些部分。 6、 在考核周邊績(jī)效時(shí)，要列出考核的各部門(mén)人員的名單。 7、 考核分別從上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)方面進(jìn)行。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降； （三） 崗位調(diào)動(dòng) ； （四） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃； （五） 員工培訓(xùn)。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各位總監(jiān)、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)。建議由總經(jīng)理或公司董事會(huì) /總經(jīng)理指定人員擔(dān)任考核管理委員會(huì)主席。由該委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、管理公司全面考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1、 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法； 2、 考核實(shí)施的總體監(jiān)督； 3、 中高層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 4、 最終考核結(jié)果的審批； 5、 員工考核申訴的 最終處理。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1、 對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2、 對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3、 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 4、 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、 對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6、 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，并提出處罰建議； 7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。 （三） 各部門(mén)主管的職責(zé) 1、 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的組織及管理； 2、 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 3、 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作 中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6、 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表 1。 表 1 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 總經(jīng)理 董事會(huì)、直接下級(jí) 高層、中層管理員工 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核 一般基層員工 直接上級(jí)、同級(jí)考核 第八條 考核維度 考核維度是指對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)的不同角度、不同方 面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng) 指標(biāo)。 （一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1、 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)。 2、 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。 3、 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 專業(yè)技術(shù)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 1、 人際交往能力 2、 影響力 3、 領(lǐng)導(dǎo)能力 4、 溝通能力 5、 判斷和決策能力 6、 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三） 工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十條 考核程序 各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人 的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十一條 考核評(píng)分 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100-85 85-70 70-60 60 以下 第十二條 綜合評(píng)定等級(jí) （一） 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體 定義見(jiàn)表 3。 表 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面 都取得特別出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過(guò) 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無(wú)明顯失誤 。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期 計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 （二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表： 表 4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會(huì) 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門(mén)主管 “優(yōu)”、“良 ”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后 根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于 60 分等級(jí)評(píng)定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。 第三章 季度考核 第十三條 季度考核范圍 季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門(mén)內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、行政事務(wù)職系的員工）。高層管理者不參與季度考核。 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 中層管理人員 表 5 管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 35% 間接上級(jí) 15% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門(mén)部長(zhǎng) /主任 20% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 下級(jí) 10% 態(tài)度 工作態(tài)度 直接上級(jí) 5% 直接下級(jí) 5% （二） 一般人員 表 6 一般人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 上級(jí) 30% 第十五條 季度考核時(shí)間 1. 第一季度考核： 4 月 1 日 10 日； 2. 第二季度考核： 7 月 1 日 10 日； 3. 第三季度考核： 9 月 20 日 30 日（或 10 月 10 日 10 月 20 日）； 4. 第四季度考核： 1 月 1 日 10 日。 各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。 第十六條 季度 考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二） 制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 1、 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)）中選擇 35 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確 定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 （三） 評(píng)價(jià) 1、 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 2、 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。 3、 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng) 同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。 4、 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 （四） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。 第四章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 （一） 個(gè)人年度考核：主要 是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。 （二） 對(duì)新入職員工 、 在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第十九條 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 1、 高層管 理人員以外的個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均值70% + 個(gè)人能力考核得分 30% 2、 高層管理人員年度考核得分 = 績(jī)效考核得分 50% +個(gè)人能力考核得分30% + 個(gè)人態(tài)度考核得分 20% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)能力考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （三） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 第二十條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職 稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工考慮降級(jí)處理。 （二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù) 三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。 （三） 年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核 系數(shù)。具體見(jiàn)云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。 （四） 職等升降：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格升遷對(duì)象。 第五章 申訴及其處理 第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，應(yīng)該采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第二十二條 提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第二十三條 申訴受理 （一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在 三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖。 第六章 附則 第二十四條 考核過(guò) 程中出現(xiàn)的特殊問(wèn)題由考核委員會(huì)根據(jù)具體情況裁決。 第二十五條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第二十七條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附件一 季度考核流程圖 1. 上季度考核評(píng)分 2. 直接上級(jí)和下級(jí)討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每月底，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重 本季度考核結(jié)束 季度初啟動(dòng)考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到綜合評(píng)分 1 一般人員：直接上級(jí)綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部 2 中層：考核管理委員會(huì)綜合評(píng)定等級(jí) 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批 1 季度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分 2 季度結(jié)束，同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分 人力資源部把考核結(jié)果 反饋給部門(mén)主管 部門(mén)主管反饋考核結(jié)果給員工 員工接受 N 考核申訴流程 Y 附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 季度考核： 表 2-1 中層管理人員績(jī)效考核之直接上級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門(mén) 崗位 季度 績(jī) 效60% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 任務(wù)績(jī)效50% 1 2 3 4 5 總分 管理 績(jī)效 10% 1 溝通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下屬發(fā)展 2.5% 4 管理力度 2.5% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注：考核人為被考核人的直接上級(jí)。 表 2-2 中層管理 人員管理績(jī)效之直接下級(jí)考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門(mén) 崗位 季度 管 理 績(jī) 效10% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 1 溝通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下屬發(fā)展 2.5% 4 管理力度 2.5% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 表 2-3 中層管理人員周邊績(jī)效之同級(jí)考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 部門(mén) 崗位 季度 周 邊 績(jī) 效 20% 序號(hào) 指標(biāo) / 權(quán)重 部門(mén)一： 部門(mén)二： 部門(mén)三： 部門(mén)四： 部門(mén)五： 1 主動(dòng)性 2 響應(yīng) 時(shí)間 3 解決問(wèn)題時(shí)間 4 信息反饋及時(shí) 5 服務(wù) 質(zhì)量 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注：部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱 . 表 2-4 中層管理人員態(tài)度考核之直接上級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門(mén) 崗位 季度 態(tài) 度10% 序號(hào) 指標(biāo) / 權(quán)重 完成情況 分?jǐn)?shù) 1 積極性2.5% 2 協(xié)作性2.5% 3 責(zé)任心2.5% 4 紀(jì)律性2.5% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 表 2-5 一般人員績(jī)效考核之直接上級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門(mén) 崗位 季度 績(jī) 任務(wù) 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 分?jǐn)?shù) 效 績(jī)效70% 1 2 3 4 5 總分 態(tài)度 15% 1 積極性 3.75% 2 協(xié)作性 3.75% 3 責(zé)任心 3.75% 4 紀(jì)律性 3.75% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 考核人為該崗位直接上級(jí) 表 2-6 一 般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門(mén) 崗位 季度 態(tài) 度15% 序號(hào) 指標(biāo) / 權(quán)重 同級(jí)一： 同級(jí)二： 同級(jí)三： 同級(jí)四： 同級(jí)五： 1 積極性3.75% 2 協(xié)作性3.75% 3 責(zé)任心3.75% 4 紀(jì)律性3.75% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注：同級(jí)中填寫(xiě) 考核人，人名下面填寫(xiě)權(quán)重。權(quán)重應(yīng)用 1 除以參加考核的人員數(shù)目。 年度考核： 表 2-7 高層管理人員績(jī)效考核之直接上級(jí)評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 崗位 年度 績(jī) 效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 任務(wù)績(jī)效35% 1 2 3 4 5 總分 管理 績(jī)效 7% 1 溝通效果 1.75% 2 工作分配 1.75% 3 下屬發(fā)展 1.75% 4 管理力度 1.75% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1、 高層管理人員只進(jìn)行年度考核； 2、 高層管理者的考核人為總經(jīng)理； 3、 不包括分公司經(jīng)理。 表 2-8 高層管理人員管理績(jī)效之直接下級(jí)考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門(mén) 崗位 年度 管 理 績(jī) 效7% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成狀況 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 1 溝通效果 1.75% 2 工作分配 1.75% 3 下屬發(fā)展 1.75% 4 管理力度 1.75% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 表 2-9 中高層管理人員能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門(mén) 崗位 分?jǐn)?shù) 能力30% 指標(biāo) 要素 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力 3% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 3% 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 5% 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 3% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和決策能力3% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 3% 效率 計(jì)劃和組織 總分 專業(yè)知識(shí)技能 10% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。 表 2-10 一般人員能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門(mén) 崗位 年度 能力 30% 指標(biāo) /權(quán)重 要素 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力 4% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 4% 說(shuō)服力 影響能力 溝通能力 4% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和決策能力4% 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力4% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 總分 專業(yè)知識(shí)及技能 10% 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。 考核評(píng)分表填表說(shuō)明 1. 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫(xiě)。 2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。 3. 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D 四級(jí)，每一級(jí)含義如下： 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100-85 85-70 70-60 60 以下 4. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表 表 3-1 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一 般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差 表 3-2 員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近 目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不 致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué) 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展 尚能 與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無(wú)法與人協(xié)調(diào) 說(shuō)服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn) 能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn) 說(shuō)服別人比較困難 無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi) 展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無(wú)影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 A B C D 能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足 能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估 無(wú)法正確評(píng)估他人 反饋和培訓(xùn) A B C D 善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成 長(zhǎng)和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段 對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn) 授權(quán) A B C D 善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù) 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言 激勵(lì) A B C D 了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不 能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 建立期望 A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無(wú)法給員工建立期望 責(zé)任管理 A B C D 能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭 溝通 A B C D 簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解 抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明 語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不明 傾聽(tīng) A B C D 能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 能夠注意傾聽(tīng)，力求明白 能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解 不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云 書(shū)面溝通 A B C D 表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔 幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn) 文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖 文理不通，意圖不清，需作大修改 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 A B C D 能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題 對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力 A B C D 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新 工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) 按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法 因循守舊， 墨守成規(guī) 解決問(wèn)題的能力 A B C D 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法 問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決 發(fā)生問(wèn)題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵 遇到問(wèn)題，束手無(wú)策 推斷評(píng)估能力 A B C D 對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估 大致能作出正確的判斷和評(píng)估 對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程 決策能力 A B C D 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇 ，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng) 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng) 能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 A B C D 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò) 能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正 能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生 工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò) 效率 A B C D 時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量 工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù) 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù) 計(jì)劃和組織 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行 做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力 表 3-3 管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動(dòng)性 A B C D 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 從來(lái)不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) 解決問(wèn)題時(shí)間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù) 期時(shí)間 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間 對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理 信息反饋及時(shí) A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員 協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太 滿意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 表 3-4 管理人員管理績(jī)效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作， 并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分