人力資源會計建立的理論必然性和計量的再探討的論文

人力資源會計建立的理論必然性和計量的再探討的論文 人力資源會計建立的理論必然性和計量的再探討的論文 【摘 要】本文中，通過企業(yè)合約發(fā)展、風(fēng)險承擔(dān)角色轉(zhuǎn)移和人力資源的產(chǎn)權(quán)特征論證了人力資源會計建立的理論必然性。在對已有的人力資源會計計量研究成果上，我們對傳統(tǒng)人力資源計量方法存在的缺陷進(jìn)行了歸納總結(jié)，并從人力資源產(chǎn)權(quán)特性和人力資源價值創(chuàng)造機(jī)理兩個方面揭示了計量困難的原因。得出了對人力資源會計信息進(jìn)行披露的思路，概括了人力資源會計信息披露的內(nèi)容。 【關(guān)鍵詞】人力資源會計 計量 披露 無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)，還是會計學(xué)，都較早提出了重視人力資本的觀點：舒爾茨（ 1960）在擔(dān)任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長的就職演說中提出：“ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量，而不是取決于自然資源的豐富或資本存量的多寡 ” 。弗里德曼認(rèn)為：企業(yè)所擁有的人力資本能夠和物質(zhì)資本一樣提供未來收益，同時也應(yīng)和物質(zhì)資本一樣計提折舊。早期的會計學(xué)家佩頓也提出忠誠的員工是比商品更為重要的資產(chǎn)，并提出，傳統(tǒng)資產(chǎn)負(fù)債表忽視報告這項資產(chǎn)是一種嚴(yán)重的缺陷。企業(yè)管理學(xué)家赫曼森，從經(jīng)濟(jì)學(xué)中汲取營養(yǎng)，將人力資本理論引進(jìn)會計學(xué)中，在其 1964 年 “ 人力資本 會計 ” 一文中，最先提出人力資源會計概念。自此，理論界和實務(wù)界對人力資源會計進(jìn)行了艱苦的探索和實驗。到上世紀(jì) 70 年代末 80 年代初，人力資源會計已基本形成。之后，人力資源會計研究陷入低潮，并持續(xù)性遭受 “ 冷遇 ” 的格局，人力資源會計的發(fā)展反而落后于在其之后產(chǎn)生的商譽、不確定性和衍生金融工具，但是在這期間，人力資源會計的研究成果還是不斷出現(xiàn)。 人力資源會計理論研究取得了頗多成果，并且理論研究仍在持續(xù)，但是在實務(wù)中運用有限。 WwW.11665.coM 出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因在于：人力資源會計確實有其建立的理論必然性，但 是如何對人力資源進(jìn)行可靠地計量卻讓理論界和實務(wù)界陷入了 “ 欲罷而不能 ” 的兩難境地。以下，作者就在前人已形成的研究成果上，闡述建立人力資源會計的理論必然性，以引起企業(yè)管理當(dāng)局和政府相關(guān)管理部門的足夠重視，同時，針對已有的人力資源計量模型，探討會計上如何體現(xiàn)人力資源的信息。 一、人力資源會計建立的理論必然性 （一）古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，使得人力資本走向企業(yè)的舞臺中心 在古典企業(yè)里，資本家集財務(wù)資本所有者和人力資本所有者于一身，在古典企業(yè)里用自身的財務(wù)資本聘用自己作為企業(yè)的經(jīng)理和企業(yè)家。這就足以構(gòu)成 “ 資本家擁有古典企業(yè) ” 的認(rèn)識論起源。早期經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的 “ 資本相對稀缺 ” 也是在這種認(rèn)識論上的判斷。那么我們就要問，早期企業(yè)稀缺資本到底是資本家手中持有的財務(wù)資本，還是資本家身上擁有的人力資本？因為資本家合二為一的角色表現(xiàn)，使得只要稀缺財務(wù)資本和人力資本之一就都表現(xiàn)為資本的稀缺。著名經(jīng)濟(jì)史學(xué)家布勞代爾的研究給出了這個問題的答案，他指出：在以往任何一個經(jīng)濟(jì)時代都有 “ 一些錢財找不到投資場所 ” ，我們據(jù)此可以斷言， “ 資本相對稀缺 ” 指的是資本家作為經(jīng)理和企業(yè)家所體現(xiàn)的人力資本，而非其持有的財務(wù)資本。經(jīng)理和企業(yè)家人力資源稀缺導(dǎo) 致了企業(yè)的創(chuàng)新不足、結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度與就業(yè)人口對就業(yè)崗位的需求不能匹配，工人的體力和技能一文不值，也就理所當(dāng)然地出現(xiàn)了人力資源的 “ 過剩 ” 。 隨著現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展，經(jīng)理和企業(yè)家的人力資本從 “ 資本 ” 這個籠統(tǒng)的概念里分離出來。企業(yè)組織的成長、企業(yè)面臨市場范圍的擴(kuò)大和交易內(nèi)容以及形式的復(fù)雜化，再加上這種分離具有經(jīng)濟(jì)上的有利可圖，越來越使得這種分離成為必然。因此，擁有籠統(tǒng) “ 資本 ” 的資本家逐漸被一分為二：一方面是單純的財務(wù)資本所有者，另一方面是經(jīng)理和企業(yè)家（管理者）人力資本的所有者。在這個過程中，單純的非人力資本日益顯示出他們 “ 消極貨幣 ” 的本性。古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，不但使經(jīng)理和企業(yè)家人力資本從籠統(tǒng) “ 資本 ” 的影子里走了出來，而且徑直走向企業(yè)的舞臺中心，成為了 “ 積極貨幣 ” 的持有者。 根據(jù)斯蒂格勒和弗里德曼的觀點：大企業(yè)的股東擁有自己財務(wù)資本的完全產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，他們通過股票買賣行使其產(chǎn)權(quán)；經(jīng)理擁有對自己管理知識的完全產(chǎn)權(quán)和支配權(quán)，他們在高級勞務(wù)市場上買賣自己的管理知識和能力。股份公司并不是什么 “ 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離 ” ，而是財務(wù)資本和經(jīng)理知識能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜合約。推廣運用他們的觀點，我們可以看到現(xiàn)代股份公司引起企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的真正重大的變化，使人力資本在現(xiàn)代企業(yè)里的相對地位的急劇上升，以及純粹的財務(wù)資本的相對重要性下降。一方面，作為人力資本的一般勞務(wù)、專業(yè)技能、管理以及各 種企業(yè)家才能能夠變成獨立可交易的要素進(jìn)入企業(yè)合約；另一方面，各種人力資本及其所有權(quán)通過談判，采取競爭和組合的不同方式，發(fā)展出超越 “ 古典企業(yè) ” 的新組合和新形式。如何充分動員企業(yè)里的各種人力資本，成為有效利用財務(wù)資本的前提，也因此日益成為當(dāng)代保持企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的中心問題。 （二）風(fēng)險的變化使得人力資本和財務(wù)資本的合作成為必要 傳統(tǒng)公司治理理論認(rèn)為，財務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上的可分離性以及投入企業(yè)后成為 “ 抵押品 ” 的性質(zhì)是財務(wù)資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者，這種觀點也在張維迎（ 1996）對古典企 業(yè)財務(wù)資本所有者和人力資本所有者合二為一的現(xiàn)象的分析中得到了論證：（ 1）人力資本所有者因其人力資本的 “ 不可分離性 ” 不具備對其他成員提供保險的能力；（ 2）財務(wù)資本投資者的承諾比人力資本所有者的承諾更值得信賴，因為如果財務(wù)資本投資者不能兌現(xiàn)自己的承諾，其他人可以拿其財務(wù)資本作為補償，甚至以毀滅相威脅。對比之下，如果人力資本所有者違約，其他人對其實在沒有什么好辦法；（ 3）財務(wù)資本一旦進(jìn)入，將成為 “ 天生的 ” 風(fēng)險承擔(dān)者，其投資者有更好的積極性做出最優(yōu)的風(fēng)險決策，對比之下，人力資本所有者者更可能成為一個孤注一擲的賭徒， 因為對一個沒有非人力資本投資者來說，他的風(fēng)險是不對稱的，失敗的成本由別人承擔(dān)，而成功收益自己占有。但是在現(xiàn)代企業(yè)，尤其是股份制企業(yè)出現(xiàn)之后，財務(wù)資本投資者和人力資本投資者的情況都在變化，以上理由當(dāng)然也要放寬。以下，我們從影響投資決策的形成因素和投資在企業(yè)運行過程兩方面來探析人力資本所有者相比財務(wù)資本所有者在現(xiàn)代企業(yè)中承擔(dān)風(fēng)險的地位變化。 第一，在投資決策的形成因素方面。就財務(wù)資本所有者來說，在知識經(jīng)濟(jì)時代 ,信息技術(shù)的革命和網(wǎng)絡(luò)的普及，使財務(wù)資本的社會表現(xiàn)形式呈多樣性趨勢發(fā)展，財務(wù)資本所有者對企業(yè)的貢獻(xiàn) 大大降低，而且可以在各種社會表現(xiàn)形式之間根據(jù)風(fēng)險最小化原則進(jìn)行轉(zhuǎn)換。財務(wù)資本所有者投資于企業(yè)時，可以在事前進(jìn)行投資風(fēng)險的比較，選擇投資風(fēng)險最小的財務(wù)資本投資形式。此外，財務(wù)資本所有者對企業(yè)的投資也從過去以實物型直接投資為主的投資方式越來越轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主的投資方式，由過去直接投資于企業(yè)以獲取企業(yè)剩余價值為主，轉(zhuǎn)向間接投資以賺取股票差價為主。 就人力資本所有者而言，人力資本在自然形態(tài)上和其所有者不可分離，在社會形態(tài)上具有專用性。當(dāng)人力資本所有者將自己的資本投入某一特定的行業(yè)和企業(yè)后，往往成為一種 抵押品。在不同企業(yè)間的職務(wù)轉(zhuǎn)換需要一定的成本，隨意進(jìn)入一個不適合自己的企業(yè)、或隨意退出一個適合自己的企業(yè)，都會對自己造成損害。特別是企業(yè)家，他往往是從公司的最底層開始沿著等級階梯向上提升最后達(dá)到公司的最上層領(lǐng)導(dǎo)，他的資源配置能力需要他在漫長的職業(yè)生涯中逐漸積累、磨練，很難一蹴而就。當(dāng)他用漫長的職業(yè)生涯積累成公司的最上層領(lǐng)導(dǎo)后，他進(jìn)出公司的成本變得異常巨大，相應(yīng)的，企業(yè)家所面臨的風(fēng)險也變得巨大，這使他的決策也不得不變得小心謹(jǐn)慎。 第二，投資在企業(yè)運行過程中，財務(wù)資本所有者和人力資本所有者所面臨的風(fēng)險以及 風(fēng)險機(jī)制也不一樣。財務(wù)資本所有者可以在事中和事后出現(xiàn)投資風(fēng)險時，審時度勢，在各種財務(wù)資本形式之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，以最大限度和最快速度減少最終造成的投資損失。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難，股東就會 “ 以腳投票 ” ，拋售股票。人力資本所有者投入的是無形的腦力勞動，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮作用，還與企業(yè)的管理方式和企業(yè)的激勵方式有關(guān)，產(chǎn)生的風(fēng)險不像財務(wù)資本風(fēng)險那樣顯性化。因此，人力資本所有者面臨的風(fēng)險不但有企業(yè)管理不善的風(fēng)險，同時還要承擔(dān)企業(yè)其他職員惰性產(chǎn)生的風(fēng)險。當(dāng)企業(yè)面臨被并購時，收購方以高于市值的價格并購，財務(wù)資本的出資者很可能做 出拋售股票的決策以獲取資本利得，而人力資本則承擔(dān)著企業(yè)轉(zhuǎn)軌和被解雇的風(fēng)險。 財務(wù)資本投資的多樣化、市場化和證券化，使財務(wù)資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐步弱化和間接化，財務(wù)資本所有者可以利用資本市場進(jìn)行低成本轉(zhuǎn)移資本以達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。而人力資本所有者僅僅以人力資本的身份實現(xiàn)對企業(yè)的控制，這一客觀制約使人力資本所有者具有一種退出企業(yè)的惰性，以及承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的自覺性和主動性，從而使人力資本所有者與所在企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，逐漸變成企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者之一。 （三）人力資本的產(chǎn)權(quán)特性呼喚人力資源會計的建 立 人力資產(chǎn)具有以下兩個特性：（ 1）人力資產(chǎn)天然歸屬個人，人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)不能分離；（ 2）人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可能立刻貶值或蕩然無存。任何企業(yè)合約都離不開工人的勞動、經(jīng)理的管理知識和能力以及企業(yè)家的經(jīng)營決策這三種人力資本，他們像任何其他經(jīng)濟(jì)資源一樣，在生產(chǎn)中的功能相同，僅僅因為相對稀缺性的不同而市價迥異。 另外人力資本的產(chǎn)權(quán)特性使直接利用這些經(jīng)濟(jì)資源時無法采用 “ 事前全部講清楚 ” 的合約模式。在利用勞動工人的場合，即使是那種簡單到可以把全部細(xì)節(jié)在事前就交待清楚的勞動，勞務(wù)合同執(zhí)行起來還是可能出問題。因為單個工人在團(tuán)隊生產(chǎn)中提供的勞動努力，要受到其他成員勞動努力的影響。要維護(hù)并激發(fā)全體勞動成員的勞動努力，離開 “ 計算、監(jiān)督和其他激勵 ” 就無計可施。在利用經(jīng)理勞動的場合，要事前講清楚企業(yè)管理的全部細(xì)節(jié)即使在技術(shù)上可能，也會因為信息成本太高而在經(jīng)濟(jì)上不合算。聘任企業(yè)經(jīng)理的合同在事前真正可以寫入的，實際上要經(jīng)理相機(jī)處理事前不 完全預(yù)測事物的責(zé)任，以及經(jīng)理的努力所應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。經(jīng)理努力的供給，是由激勵機(jī)制的安排和執(zhí)行決定的。 “ 激勵 ” 不足，到處看到 “ 管理不善 ” 跡象就不必奇怪了。至于要利用企業(yè)家才能，事前恐怕連 “ 大概 ” 的內(nèi)容也寫不出來。因為 “ 發(fā)現(xiàn)市場 ” 和 “ 在一切方向上的創(chuàng)新 ” 這樣的事，畢竟誰也不能在事前加以 “ 規(guī)劃 ” 或 “ 計劃 ” 。企業(yè)家才能的發(fā)揮，甚至在事后都難以監(jiān)督和計量。 從以上的分析，我們可以看到，這三種人力資本作用的發(fā)揮都離不開激勵機(jī)制的實行。激勵（包括負(fù)激勵）的內(nèi)容，就是把人力資本開發(fā)利用的市值信號（現(xiàn)實和預(yù)期的），傳導(dǎo) 給有關(guān)的個人，由他或她的決策在何種范圍內(nèi)，以多大的強(qiáng)度來利用其人力資本的存量，進(jìn)而決定其人力資本投資的未來方向和強(qiáng)度。激勵機(jī)制的普遍性是因為人力資本的利用在經(jīng)濟(jì)生活中無處不在，而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)匯總，人力資本的開發(fā)利用日益居于中心地位。對人力資本激勵的經(jīng)濟(jì)資源投入、人力資本作用發(fā)揮程度的計量以及因人力資本給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益都要以一定的形式反映以作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)決策、外部相關(guān)利益者投資決策的參考，這就是人力資源會計的任務(wù)。 二、人力資源計量的再探討 （一）對已有的人力資源會計計量模式的簡單評析 人力資源 會計計量模式大致可以分成兩類：貨幣性計量和非貨幣性計量。貨幣性計量模式包括人力資源成本計量（歷史成本法、重置成本法等）和人力資源的價值計量（未來收益貼現(xiàn)法、未來工薪貼現(xiàn)法等）。非貨幣性計量包括矩陣法等等。它們雖然能部分解決傳統(tǒng)會計難以充分體現(xiàn)人力資源信息的缺陷，但由于其仍然定位于向財務(wù)資本投資者提供信息。現(xiàn)行的人力資源會計沒有從根本上解決問題：人力資源成本會計按取得人力時的成本核算，不能反映出人力資本的實際價值；人力資源價值會計雖然充分計量人力資源的價值，避免了人們低估企業(yè)價值不足，但缺乏技術(shù)上的可行性。以 下就簡要對現(xiàn)有的計量方法優(yōu)缺點做一列舉： 表格一：傳統(tǒng)人力資源計量方法 方法 優(yōu)點 缺點 歷史成本法 實用、客觀， 具有可驗證性 （ 1）有違資產(chǎn)定義的時實質(zhì)（未來的經(jīng)濟(jì)利益）；（ 2）將人力資源招募支出列為人力資源成本則只相當(dāng)于將 “ 附加費用 ”進(jìn)行資本化，根本不能揭示人力資本的真正成本；（ 3）企業(yè)的市場價值和賬面價值的背離程度無疑將急劇拉大，人力資源不恰當(dāng)?shù)赜嬃繉?dǎo)致大量的企業(yè)價值信息被隱匿。 重置成本法 （ 1）尊重人力資源獲取中的市場因素；（ 2）重置成本是資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價值的較好替代值；（ 3）人力資源重置成本理論上等同于個人經(jīng)濟(jì)價值的概念。 （ 1）企業(yè)所認(rèn)可的特定雇員的價值可能比其相關(guān)的重置成本要高很多；（ 2）管理型人力資源由于稀缺性和非同質(zhì)性，所以并不存在等同替代者；（ 3）難于估計在雇員之間完全替代的成本，而且不同的管理人員也許會得出差異很大的估計。 未來薪酬貼現(xiàn)法 屬于產(chǎn)出計量角度，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價值 （ 1）將企業(yè)支付的工資當(dāng)作人力資本價值的替代變量，缺乏說服力；（ 2）貼現(xiàn)率的選擇將 具有敏感性；（ 3）效率比率的確定也具有很大的 “ 人為性 ” 。 隨機(jī)報酬計價法 能夠反映人力資源的動態(tài)性 概率和估計偏多，主觀性較強(qiáng) 未來盈利貼現(xiàn)法 屬于產(chǎn)出計量角度，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價值。 （ 1）企業(yè)作為一個人力資本與財務(wù)資本締結(jié)的合約，其未來的收益需要人力資本和財務(wù)資本的精誠合作來實現(xiàn)，該方法無法分離企業(yè)每年的收益中財務(wù)資本和人力資本貢獻(xiàn)的比例；（ 2）人力資本的高流轉(zhuǎn)性已給測定企業(yè)家人力資本的離職概率帶來了極大的困難。 機(jī)會價值法 突出了人力資源在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替 代性，強(qiáng)調(diào)利用自由現(xiàn)金流量估價企業(yè)人力資源的價值。 （ 1）將有無人力資源存在時企業(yè)自由現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值作為企業(yè)人力資源價值的依據(jù)，也有其武斷之處。因為企業(yè)自由現(xiàn)金流量并非人力資源所能夠單獨貢獻(xiàn)的；（ 2）貼現(xiàn)率的選擇將是一個容易為該模型導(dǎo)入 “ 噪音 ” 和不確定性的過程，這無疑降低了該模型的實用性。 行為矩陣法 將企業(yè)對各類人力資源的需求狀況、價值體系乃至每類（每個）人力資源主體的有關(guān)情況（如知識、技巧、健康、才能和工作態(tài)度）等作為變量，形成矩陣通過模糊運算得出人力資源的工作滿足感、在職傾向和工作意愿三個產(chǎn)出變量。 經(jīng)濟(jì)價值法 將一個企業(yè)的預(yù)期的未來盈利視為企業(yè)人力資源群體的未來服務(wù)潛能，然后按照一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，在賦予該現(xiàn)值一定的權(quán)數(shù)，根據(jù)現(xiàn)值和權(quán)數(shù)共同決定企業(yè)人力資源的群體價值。 李可特計量法 認(rèn)為企業(yè)人力資源的總體和企業(yè)的管理制度之間存在著聯(lián)系，以此來解釋、衡量和預(yù)測各項變量之間的因果聯(lián)系。李 可特計量法中包含原因變量、中介變量和最終變量，其中最終變量代表企業(yè)的整體價值，而原因變量和中介變量是影響最終變量的因素。 內(nèi)部投標(biāo)法 假定企業(yè)內(nèi)的人力資源是稀缺性的和富有價值的，各個部門可以通過內(nèi)部競爭的方式，投標(biāo)最高者 /部門取得該人力資源主體。那么，在競標(biāo)過程中最高競標(biāo)者的標(biāo)底即該人力資源的價值。 從以上總結(jié)中可以看出，人力資源會計計量方法的困難主要是在計量方法本身所依據(jù)的資料可靠性、所反映出的信息的不完整性和不完善的有用性、采用的數(shù)學(xué)方法涉及到的變量的主觀性等方面。這些困難癥結(jié)在于人力資源本 身的產(chǎn)權(quán)特性和人力資源價值創(chuàng)造的非獨立性。 （二）計量困難癥結(jié) 1、人力資本的產(chǎn)權(quán)特性 企業(yè)的價值創(chuàng)造是在財務(wù)資本、人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本的動態(tài)交互作用中產(chǎn)生的。人力資本很大程度上存在于那些隨時可能離開的員工（高級技術(shù)、管理人員）的頭腦中，可以被租用， “ 但不能被占有 ” （斯圖爾特， 1997）。結(jié)構(gòu)資本是指蘊含在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、企業(yè)文化中的組織性資產(chǎn)，其運作表現(xiàn)為組織滿足市場需求的能力。結(jié)構(gòu)資本是支持人力資本創(chuàng)造財富的 “ 基礎(chǔ)設(shè)施 ” ?？蛻糍Y本是企業(yè)與生意往來者之間關(guān)系的價值。通過人力資 本、結(jié)構(gòu)資本、財務(wù)資本的綜合影響，客戶資本將直接為企業(yè)價值提高做出貢獻(xiàn)。 2、人力資源創(chuàng)造價值的機(jī)理 這個我們借助斯堪的亞公司負(fù)責(zé)智力資本管理業(yè)務(wù)的列夫 .埃佐文森領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計的該公司的智力資本評價模型 “ 斯堪的亞導(dǎo)航器 ” 來說明：導(dǎo)航器的結(jié)構(gòu)像一座房屋，房頂是 “ 財務(wù) ” 部分，包括傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表等，反映了企業(yè)過去的情況；房屋的墻壁是 “ 客戶 ” 和 “ 運作過程 ” 部分，表示了企業(yè)現(xiàn)在的實力，房屋的根基是 “ 更新和發(fā)展 ” 部分，預(yù)示著企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)的一切是建立在這個基礎(chǔ)上的； “ 人力資本 ” 部分處于房屋中心位置，是起決定性作用的因素。但是人力資本也必須與其他資本要素通力合作，才能發(fā)揮作用。因此，企業(yè) 實現(xiàn)的收益中，多大比例是人力資源帶來的是很難測算的。人力資本價值單獨計量十分困難，與其說是計量，更不如說是估價。 另外，人力資源給企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性；用貨幣計量人力資源無法像其他資產(chǎn)那樣表現(xiàn)其變現(xiàn)的能力；實際生活中為取得人力資源多耗費的成本在不同的對象、不同的企業(yè)之間是缺乏可比性的；人力資本停留于企業(yè)的期限不固定也不好確定企業(yè)的收益期限；人力資本所有者不僅僅是基于企業(yè)投入成本而獲得的人力資本對企業(yè)獲利作出貢獻(xiàn)，而是以進(jìn)入企業(yè)前所接受的教育和培訓(xùn)、進(jìn)入企業(yè)時所接受培訓(xùn)和進(jìn)入企業(yè)之后 的 “ 干中學(xué) ” 為其人力資本對企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 （三）人力資源信息的決策相關(guān)性分析 綜上，要找到一個放之四海而皆準(zhǔn)的人力資源會計計量方法基本是不可能的，而企業(yè)的人力資源信息具有決策相關(guān)性，有助于投資者了解一個企業(yè)的創(chuàng)新能力和智力資本情況，借以判斷一個企業(yè)可能的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的能力： （ 1）企業(yè)人力資源狀況的信息，有助于投資者識別財務(wù)資本和人力資本因素在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的各自作用，并通過人力資本和財務(wù)資本之間形成的廣義資本結(jié)構(gòu)、財務(wù)資本內(nèi)部的狹義資本機(jī)構(gòu)來判斷企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力； （ 2） 提供關(guān)于特定會計主體賦予人力資本所有者的分享企業(yè)收益的信息，向資本市場傳遞公司治理的有關(guān)信息，供投資者據(jù)此辨識該企業(yè)人力資本和財務(wù)資本在 “ 監(jiān)督 激勵框架 ” 下可能的精誠合作程度，推斷企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢； （ 3）企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，有賴于具有創(chuàng)造性智力資本及人力資源的流轉(zhuǎn)，人力資源會計信息提供可以吸引富有才華、積極性的人力資本對本企業(yè)進(jìn)行投資，這對企業(yè)引進(jìn)競爭機(jī)制、激活存量人力資本及消極財務(wù)資本將是十分重要的； （ 4）人力資源會計提供的信息，也可以為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理提供決策支持，企業(yè)借助人力資源整合來提高企業(yè)業(yè)績，可以為薪酬委員會提供對人力資本進(jìn)行激勵的第一手資料等。 另外， pouran1981 年的研究表明人力資源會計信息的確可以影響財務(wù)分析師的決策 ； jacob1985 年的研究也得出 “ 人力資源會計至少在 5%的置信重要性水平上是重要的 ” ； eugene1983 年的調(diào)查結(jié)果也表明：一定的人力資源會計信息的確可以影響投資者的決策，應(yīng)該利用有用的人力資源會計資料來替代傳統(tǒng)的、對決策缺乏影響的資料 。 （四）人力資源會計信息披露 通過以上對人力資源會計計量存在困難的客觀性和對人力資源會計信息重要性的理論和實證論證，我們提出以下人力資源會計信息披露的思路： （ 1）披露人力資源會計信息雙層目的性：為企業(yè)管理提供決策相關(guān)性信息，為企業(yè)外部相關(guān)利益人提供信息以作為（外部投資人）投資、（上游供應(yīng)商和下游銷售商）合作或（政府部門）監(jiān)管的參考； （ 2）披露的人力資源信息并不在財務(wù)報表中列示，而是采用表外披露的方式； （ 3）披露的人力資源信息不一定精確計量，而強(qiáng)調(diào)提高信息的可靠性和可驗證性， 關(guān)鍵具有決策有用性。在這里，我們提倡近似性、模糊性和最大程度的精確性的復(fù)合和交叉運用，因此，披露具有估計的成分； （ 4）披露的人力資源信息不要求能清晰辨認(rèn)該信息與企業(yè)價值或競爭能力的直接相關(guān)性，但要盡量提供富有價值的人力資源信息，讓信息使用者依據(jù)自己的理解來判斷人力資源信息與企業(yè)價值或競爭能力之間的相關(guān)性； （ 5）正如前文中提到的，披露的人力資源信息應(yīng)該將生產(chǎn)型人力資源和管理性人力資源進(jìn)行區(qū)分：將管理型人力資源單獨披露，而生產(chǎn)型人力資源群體披露。因為生產(chǎn)型人力資源更多地是屬于團(tuán)隊生產(chǎn)的特征，具有一定的同質(zhì)性，不可能、也不必進(jìn)行單獨披露。這樣做也符合重要性原則與成本效益原則； （ 6）披露的人力資源信息包括企業(yè)的所有員工：工人、經(jīng)理和企業(yè)家； （ 7）披露的人力資源信息應(yīng)該充分體現(xiàn)生產(chǎn)型人力資源和管理型人力資源區(qū)分開來，并按層次逐步披露； （ 8）披露的人力資源應(yīng)該具有可比性； （ 9）披露的人力 資源信息應(yīng)該反映企業(yè)過去人力資源存量、現(xiàn)在人力資源投入以及將來人力資源的計劃，同時應(yīng)該披露企業(yè)的人力資源政策； （ 10）披露的人力資源應(yīng)該與行業(yè)、競爭者的趨勢具有可比性。 根據(jù)以上提出的思路，我們提出企業(yè)人力資源信息的披露應(yīng)該包括以下內(nèi)容： （ 1）企業(yè)擁有的員工總數(shù)。分別列示生產(chǎn)型員工的數(shù)目和管理型員工的數(shù)目； （ 2）員工的平均工資和福利水平。分別列示生產(chǎn)型員工的平均工資、平均福利水平和管理型員工的平均工資、平均福利水平。 （ 3）員工的結(jié)構(gòu)。包括生產(chǎn)型員工和管理型員工的年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和綜合比例。 第一，生產(chǎn)型員工中老年、中年、青年員工各自所占生產(chǎn)型員工總數(shù)的比例。管理型員工同理。這能反映出企業(yè)人力資源的需求情況，便于企業(yè)做出是否招募員工的選擇，同時也能反映企業(yè)持續(xù)保持現(xiàn)有生產(chǎn)能力的能力； 第二，生產(chǎn)型員工中擁有初級、中級和高級職稱的員工各自所占生產(chǎn)型員工總數(shù)的比例，基層、中層和高層管理員工各自在管理型員工總數(shù)中所占的比例。通過這個統(tǒng)計，可以看出企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新的能力和公司治理能力； 第三，分別列示生 產(chǎn)型員工和管理型員工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，也就是披露各學(xué)歷層次的員工在這兩類員工中各自所占的比例，這能反映出企業(yè)人力資源的潛力、在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢、揭示企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合適與否； 第四，綜合機(jī)構(gòu)。披露生產(chǎn)型員工中同時具備老年員工、高級職稱和高學(xué)歷三個條件的員工占生產(chǎn)型員工總數(shù)的比例，尤其要披露中、青年員工中具有中、高級職稱并且具有高等學(xué)歷的員工所占比例的披露，因為這些員工對企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展具有舉足輕重的作用，至于其他的組合企業(yè)可以視情況選擇性地予以披露。管理型員工依照上述披露。這能更加詳細(xì)透徹地反映企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)； （ 4）員工的薪酬水平。分別列示生產(chǎn)型員工和管理型員工的平均工資水平以及福利情況、全企業(yè)員工薪酬水平以及福利情況，并在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行對比，這能夠反映企業(yè)在行業(yè)中的競 爭水平； （ 5）員工薪酬水平的增長趨勢。分生產(chǎn)型員工和管理型員工分別列示薪酬增長率，并與行業(yè)的薪酬增長率進(jìn)行比較，這樣從人力資源角度反映企業(yè)相比同行業(yè)企業(yè)的增長狀況； （ 6）企業(yè)員工的薪酬制度和激勵措施。通過這種信息的披露可以吸引富有才華的、積極性的人力資源進(jìn)入企業(yè)，這對企業(yè)引進(jìn)競爭機(jī)制、激活存量資本及消極的財務(wù)資本具有十分重要的意義； （ 7）員工的培訓(xùn)日程。披露以往進(jìn)行的員工培訓(xùn)、現(xiàn)在培訓(xùn)