XX股份公司薪酬激勵體系設計方案（全套）【精品薪酬管理資料】

IXX股份公司 薪酬激勵體系設計方案I目 錄第一章 總則 .2第二章 薪酬單元 .4第三章 年薪制 .6第四章 崗位績效工資制 .8第五章 協(xié)議工資制 .9第六章 市場工資制 .10第七章 薪酬調整 .1第八章 附則 .12附件一 公司 總部崗位的薪檔區(qū)間 .14附件二 薪酬單元的計算方法 .15附件三 薪酬總額管理 .18附件四 附加工資 .21附件五 特殊貢獻獎 .23附件六 月工資分配明細表（示意） .25附件七 獎勵發(fā)放明細表（示意） .26附件八 薪酬發(fā)放流程 .273第一章 總則第一條 目的為 建 立 X股 份 公 司 （ 以 下 簡 稱 “ 公 司 ” ） 市 場 化 的 價 值 分 配 體 系 ， 規(guī) 范 薪 酬 激 勵機制 ， 吸引優(yōu)秀人才 、 留住關鍵人才 、 激活人力資源 ， 同時塑造企業(yè)價值觀 、 提高員工歸屬感， 保障 公司 的總體戰(zhàn)略實施與各項業(yè)務拓展，依據(jù)中華人民共和國有關法律 、 法規(guī)和 公司 的相關規(guī)定，特制定本管理制度。第二條 適用范圍本制度適用于 公司 總部人員以及總部外派人員的薪酬激勵管理工作。所屬企業(yè)其他員工可參照本制度執(zhí)行 ， 或者結合自身業(yè)務實際情況制訂具體實施細則，經(jīng)所屬企業(yè)董事會批準后執(zhí)行。 第三條 基本 原則薪酬 激勵是企業(yè) 價值 分配的重要 形式 ， 應當 遵循 責權利對等 、 效率優(yōu)先 ， 實現(xiàn) 公司的 可持續(xù)發(fā)展 。（一） 競爭性原則以保持市場吸引力 ， 提高核心競爭力為薪酬激勵的導向 。 保持關鍵崗位薪酬水平具有國內競爭性 ， 薪酬激勵向創(chuàng)造價值的骨干人員傾斜 ， 建立吸引人才和留住人才的機制 ，協(xié)同推進 公司 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃及儲備。（二） 經(jīng)濟性原則以調整結構 、 控制總量為薪酬激勵的導向 。 結合 公司 一定時期內的投資效益以及增長預期 ， 確定 公司 及所屬企業(yè)的薪酬總量 ； 通過薪酬結構的不同組合 ， 使個人價值貢獻與集體創(chuàng)造價值 有效結合 ，共 享 企業(yè)經(jīng)營成果，保證薪酬總額的有效利用。（三） 激勵性原則以效率優(yōu)先 、 按勞分配為薪酬激勵的導向 。 通過增加薪酬彈性 、 合理拉開分配差距 ，實現(xiàn)高崗位 、 高風險 、 高績效 ， 激勵個人創(chuàng)造價值 ； 通過個人收入與個人績效 、 單位績效和 公司 績效分層掛鉤 ， 激勵團隊協(xié)作創(chuàng)造價值 ； 通過設置多條職業(yè)發(fā)展及薪酬晉升通道，使員工擁有立足本崗、薪酬晉級的機會，激勵員工持續(xù)提高價值創(chuàng)造能力。 （四） 公平性原則以過程公平 、 自我公平以及內部公平為薪酬激勵的導向 。 遵循科學統(tǒng)一的定薪規(guī)則 ，根據(jù)崗位評價、績效考核確定個人收入，實現(xiàn)收益與責任對等，提高員工滿意度。4第四條 薪酬支出公司 的薪酬 支出 主要包括：（一） 固定薪酬：主要包括崗位工資、基本年薪等；（二） 浮動薪酬：主要包括績效工資、績效年薪、獎金等；（三） 附加工資：主要包括福利津貼、社會保障等；（四） 其它薪酬支出：如培訓經(jīng)費等，具體管理辦法由 公司 另行制定。第五條 職系與薪檔為了向員工提供職業(yè)發(fā)展通道， 公司 對現(xiàn)有崗位根據(jù)工作性質劃分為管理職系 、 職能 支持職系、專業(yè)技術職系等三個職系（見 附 件一 ） 。 未來根據(jù)業(yè)務拓展，可進一步設立市場營銷職系、技能操作職系等。 各 職 系 內 部 從 高 到 低 劃 分 為 資 深 級 （ 專 家 級 ） 、 高 級 、 中 級 、 初 級 四 個 職 級 ， 每 個職級內再劃分不同的職檔 。 各職級擁有各自的崗薪基數(shù) ， 各職檔對應各自的薪檔及崗位系數(shù) 。 公司 根據(jù)發(fā)展進程和員工成長 ， 開放相應的職級 ， 為員工提供職業(yè)發(fā)展通道和晉升機會，詳見 公司 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 。第六條 薪酬體系根據(jù)崗位特點及職系劃分 ， 公司 結合實際情況 對不同工作性質的員工 ， 實行不同的結構工資制度，構成 公司 的薪酬體系。包括年薪制、崗位績效工資制、協(xié)議工資制 、 市場工資制等。 （一） 崗位績效工資制 ， 適用于管理職系的中基層管理人員 、 職能支持職系 、 專業(yè)技術職系等；（二） 年薪制 ， 適用于管理職系的高管人員 （ 含 公司 總裁 、 副總裁 、 所屬企業(yè)高管層 ） ， 對于 公 司 外 派的關鍵人員、董事會決定的人員（如審計部門負責人、財務負責人以及外派財務負責人等）也可以實行年薪制； （三） 協(xié)議工資制（工資特區(qū) ） ，適用于國內人才市場稀缺的高級經(jīng)營管理人員；（四） 市場工資制，適用于勞動力市場較為充裕的工勤人員。5第二章 薪酬單元第七條 薪酬結構員工的薪酬結構主要包含四個薪酬單元 ： 崗位工資 、 績效工資 、 獎金 （ 年終效益獎金、特殊貢獻獎）和附加工資。根據(jù)崗位特點和工作性質的不同 ， 薪酬單元可以進行不同的組合 、 以不同方式計算和發(fā)放。 第八條 崗位工資崗位工資是薪酬結構的基礎 ， 從崗位的相對價值 、 個人長期經(jīng)驗及貢獻積累方面體現(xiàn)員工的價值。 第九條 崗位工資的確定原則崗位工資是薪酬結構中相對固定的部分 ， 也是為了保障員工的基本生活而設定的薪酬單元。（一） 以崗定薪 ： 在工作分析的基礎上 ， 按照崗位相對價值大小進行整體排序或者評價，實現(xiàn)崗位歸級； （二） 一崗多薪 ： 在確定崗級的基礎上 ， 結合貢獻程度 、 能力高低等因素 ， 實現(xiàn)級內分檔和員工入檔；（三） 薪隨崗變 ： 當員工崗位調動時 ， 崗位工資應當進行相應調整 ， 實現(xiàn)薪酬水平與崗位的掛鉤； （四） 保障生活：崗位工資下限，原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準 ， 并且采取按月計發(fā)的方式，以保障員工的基本生活。第十條 崗位工資的用途（一） 試用期員工收入的計算基數(shù)；（二） 加班加點工資的計算基數(shù)；（三） 各種假別工資以及缺勤扣款的的計算基數(shù)，另行規(guī)定的除外；（四） 其它薪酬項目的計算基數(shù)，由人力資源部另行規(guī)定。第十一條 績效工資績效工資是薪酬結構的重要單元，從階段性的工作績效體現(xiàn)員工當期創(chuàng)造的價值 。第十二條 績效工資的確定原則績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，根據(jù)當期的 公司 業(yè)績、單位及團隊績效 、6員工所在崗位的風險和個人努力取得的工作績效來確定，與季度績效考核結果掛鉤。 第十三條 獎金獎金 是薪酬結構中的浮動部分 ， 根據(jù) 公司 經(jīng)營成果 ， 核定發(fā)給全體或部分員工的獎勵，從而體現(xiàn)員工、團隊為 公司 效益做出的努力和工作成績。獎金一般包括年終效益獎（年終獎 ） 、特殊貢獻獎等。第十四條 年終效益獎年終效益獎 ， 為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果設定的激勵性薪酬單元 ， 是薪酬結構中相對浮動的部分，根據(jù) 公司 （或本單位）年度經(jīng)營情況、員工個人年度工作績效來確定 ， 與年終考核結果掛鉤 。 （見 附件二 ）第十五條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎 ， 為 鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力設定的激勵性薪酬單元 ， 通過物質激勵與精神激勵相結合的方式 ， 正向強化員工的優(yōu)秀表現(xiàn) ， 提高員工對 公司 文化的認同感 。 （見 附件五 ）第十六條 附加工資附加工資是薪酬結構中的保障性薪酬單元。 公司 根據(jù)國家和地方的法律 、 法規(guī) ， 為員工繳納的強制性社會保險 ， 是薪酬結構中的固定部分。 公司 根據(jù)內部規(guī)定，為員工提供的住房、交通、通訊、工作餐、差旅等各項津貼 、以及企業(yè)年金等福利待遇，應當設定為激勵性的薪酬單元 。 （見 附件四 ）第十七條 應扣除項目下列項目，須從薪酬中直接扣除： （一） 代繳代扣的個人所得稅；（二） 法定社會保險、住房公積金、企業(yè)年金等的個人承擔部分；（三） 缺勤扣除；如果出勤 請假 ， 休息日 、 節(jié)假日加班或值班 ， 經(jīng)本部門負責人批準后可以按調休處理。 （四） 遲到早退扣除；（五） 其它應扣除項目，由人力資源部具體規(guī)定。7第三章 年薪制第十八條 年薪制的適用范圍適用年薪制的人員 ， 其工作特征是以年度為周期評估其經(jīng)營管理業(yè)績 、 并發(fā)放相應的薪酬。對于管理職系的高管人員（含 公司 總裁、副總裁、所屬企業(yè)高管層）實行年薪制 。對于 公司 外派的關鍵人員 、 董事會決定的人員 （ 如審計部門負責人 、 財務負責人以及外派財務負責人等）也可以實行年薪制。 第十九條 年薪制的薪酬結構年薪收入基本年薪績效年薪年度超額獎金附加工資 基本年薪、績效年薪的計算方法見薪酬單元的計算方法 （ 附件二 ） 。（一） 基本年薪是年薪收入的固定部分，按月平均計發(fā)。月度實發(fā)基本年薪 =基本年薪 /12 月度考勤情況（二） 績效年薪是年薪收入的相對浮動部分，按照年度業(yè)績考核結果計算。 應發(fā)績效年薪 =基本年薪 2/3 個人年度業(yè)績考核系數(shù)個人年度業(yè)績考核系數(shù)，見 公司 績效管理制度的規(guī)定。（三） 年度超額獎金是超額完成年度經(jīng)營指標的獎勵，從董事會基金中列支，不計入 公司 薪酬總額 。 董事會（人事委員會）在每財年結束后 1個月內出臺具體獎勵方案。（四） 附加工資見 附件四 。第二十條 年薪制采用風險抵押機制為了加強年薪制人員的風險控制和持續(xù)經(jīng)營意識 ， 績效年薪在根據(jù)其年度業(yè)績考核結果計算出具體應發(fā)額度后， 50%一次性發(fā)放， 50%存入 公司 專門為其開立的風險抵押金賬戶。 風險抵押周期為 1年 。 年薪制人員 可以 取走到期部分 ， 并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償，其余 部分繼續(xù) 保 留在 賬 戶中 。第二十一條 風險抵押金的扣除8如果 在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況 ， 造成 公司 或者所在單位 經(jīng)營不善 、 虧損或效益嚴重 下滑，則 視情況 從該 賬 戶中扣除 部分或全部風險抵押金：（一） 決策出現(xiàn)較大失誤，給企業(yè)造成重大損失；（二） 承擔的重要工作沒有如期保質保量完成，嚴重影響整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（三） 擅自離職、帶走重要資源，給企業(yè)帶來一定損失；（四） 違反企業(yè)的管理規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五） 離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。9第四章 崗位績效工資制第二十二條 崗位績效工資制的適用范圍適用崗位績效工資制的人員 ， 其工作特征是主要從事例行工作 ， 包括管理職系的中基層管理者、職能支持職系、專業(yè)技術職系。第二十三條 崗位績效工資制的薪酬結構薪酬結構 =崗位工資 +績效工資 +年終效益獎 +特殊貢獻獎 +附加工資標準崗位工資 、 標準績效工資 、 標準年終效益獎的計算方法見 薪酬單元的計算方法 （ 附件二 ） 。（一） 崗位工資，按照月度核算月度實發(fā)崗位工資 =月度標準崗位工資 月度考勤情況（二） 績效工資，按照季度核算，與個人及部門的季度考核結果掛鉤月度實發(fā)績效工資 =上一季度應發(fā)績效工資 /3（三） 年終效益獎，按照年度核算人力資源部根據(jù)董事會對 公司 的年度業(yè)績考核結果 ， 核定可分配的總額 ， 并計算各部門年終效益獎總額，報總裁批準后執(zhí)行。 （四） 特殊貢獻獎，見 附件五 。（五） 附加工資，見 附件四 。第二十四條 崗位績效工資制的薪酬發(fā)放崗位工資，按月度發(fā)放； 績效工資，按月度發(fā)放；年終效益獎，按年度發(fā)放。10第五章 協(xié)議工資制第二十五條 協(xié)議工資制的適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘 、 臨時招聘的關鍵崗位人才或者 公司 重點吸引和留用的高級人才 。 協(xié)議工資制屬于工資特區(qū) ， 應當由人力資源部根據(jù)以下條件提出 ， 報總裁辦公會審批： （一） 適用的崗位必須是 公司 的關鍵性崗位；（二） 適用的人員必須是市場稀缺的高級人才，包括高級專業(yè)人才、投融資人才 、高級經(jīng)營管理人才；（三） 上 述 人 員 應 當 是 公 司 急 需 或 者 必 需 的 ， 并 且 公 司 現(xiàn) 有 人 力 資 源 不 能 滿 足 的（包括短期內難以通過培訓獲得的 ） ；（四） 適用的薪酬水平必須是 公司 現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值的。第二十六條 協(xié)議工資制的適用原則（一） 談判原則 ： 協(xié)議工資制的薪酬水平以市場價格為基礎 ， 由雙方協(xié)商談判確定 ；（二） 保密原則 ： 對進入?yún)f(xié)議工資制的人員及其薪酬嚴格保密 ， 員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則 ： 協(xié)議工資制總額原則上不超過 公司 當年度薪酬總額的 10%； 對進入?yún)f(xié)議工資制的人員數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù) 公司 效益及業(yè)務發(fā)展調整，寧缺毋濫。第二十七條 協(xié)議工資的確定、考核、發(fā)放適用協(xié)議工資制的人員，必須與 公司 簽訂書面協(xié)議，明確收入總額、發(fā)放方式 、 工作內容和考核方法等 。 根據(jù)書面協(xié)議和 公司 績效管理制度 對協(xié)議工資制人員進行考核，有以下情況者自動退出協(xié)議工資制： （一） 考核結果低于預定工作標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺或 公司 急需的人才。如為結構工資制 ， 根據(jù)雙方協(xié)商確定的薪酬結構 ， 參照前述崗位績效工資制的規(guī)定發(fā)放。1第六章 市場工資制第二十八條 市場工資制的適用范圍市場工資制適用于工勤人員 ， 包括駕駛員 、 保潔員 、 保安員 、 物業(yè)管理員 、 公寓管理員、食堂管理員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第二十九條 市場工資制的薪酬結構薪酬結構 =月度工資 +年終獎 +基本保障（一） 月度工資 ， 由用工部門根據(jù)工勤人員的月度工作考核結果確定 ， 報人力資源部審核備案后，按月發(fā)放。月度實發(fā)工資 =月度標準工資 月度考核系數(shù)（二） 年終獎 ， 對于工作滿一年的工勤人員 ， 公司 根據(jù)當年經(jīng)營效益可支付年底雙薪，由用工部門匯總工勤人員的月度考核結果確定，報人力資源部審核備案后發(fā)放。 實發(fā)年終獎 =月度標準工資 年度考核系數(shù)（三） 基本保障，見 附件四 。第三十條 市場工資的確定每年初 ， 由人力資源部會同用工部門 ， 參考當?shù)貏趧恿κ袌龅臉藴蕯M定各工勤崗位的工資標準，報總裁辦公會審批后執(zhí)行。12第七章 薪酬調整第三十一條 薪酬整體調整根據(jù) 公司 年度內實現(xiàn)的經(jīng)營業(yè)績及市場薪酬水平 ， 結合年度薪酬總額變化 ， 通過調整崗薪基數(shù) 、 崗位系數(shù) ， 各項可調比例 ， 可實現(xiàn)對全體崗位或者部分崗位的固定薪酬水平、浮動薪酬水平的統(tǒng)一調整。 第三十二條 職務變動、職級變動的薪酬調整根據(jù)崗位變動 、 職級變動情況確定薪酬的個別調整 ， 具體分為晉級調整 、 降級調整 、調職調整、晉升調整和降職調整五種方式。 調薪原則如下：（一） 員工在本職系內薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔（薪檔 ） ，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級 。 由人力資源部根據(jù) 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 組織綜合評審 ， 確認該員工同時具備新職級的任職條件和能力時 ，提出職級晉升建議 ， 經(jīng)總裁辦公會批準后晉級 。 如未達到新職級條件 ， 則薪檔晉升一檔后封頂； （二） 員工在本職系內職務晉升或平調，崗位工資依據(jù)就近就高原則調整，即 ： 若原崗位工資已高于新職務所在職系職級對應的最低薪檔的崗位工資 ， 則按照新職級中崗位工資與之最接近的較高薪檔調整薪酬 ； 若低于 ， 則按照新職級的最低薪檔的崗位工資調整薪酬； （三） 員工在本職系內降職 ， 崗位工資依據(jù)就近就低原則調整 ， 即 ： 若原崗位工資已高于新職務所在職系職級對應的最高薪檔的崗位工資 ， 則按照新職級的最高薪檔的崗位工資調整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資與之最接近的較低薪檔調整薪酬 ；（四） 員工達到降級降職標準 ， 由人力資源部提出降級降職建議 ， 報總裁辦公會審批執(zhí)行； （五） 員工在職系之間的崗位變動 ， 按新崗位的任職條件確定其在新職系中的職級職檔（薪檔 ） ，今后在新職系中晉升。第三十三條 薪檔調整員工的薪檔調整采用積分制 。 根據(jù) 公司 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 的具體規(guī)定，目前員工可以獲得績效積分、獎懲積分、專業(yè)積分、年功積分等。 每年終 ， 當積分累計到員工薪檔晉升標準或降級標準時 ， 人力資源部做出相應的薪酬晉級或降級建議，經(jīng)總裁辦公會審批后執(zhí)行；其剩余積分轉入下一年度使用。13第八章 附則第三十四條 試用期薪酬管理（一） 新 入 職 的 員 工 ， 試 用 期 間 按 照 擬 聘 任 崗 位 對 應 的 崗 位 工 資 的 80%發(fā) 放 工 資（ 不 低 于 當 地 最 低 工 資 標 準 ） 。 新 員 工 的 試 用 期 根 據(jù) 簽 訂 的 勞 動 合 同 期 限 一 般 為 1至 6個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。 （二） 公司 內部員工職務晉升 ， 試用期為 1至 3個月 ， 試用期間執(zhí)行原崗位的薪酬標準。 試用期表現(xiàn)突出者 ， 可由其直接上級申請 ， 經(jīng)人力資源部審核 ， 并報總裁辦公會批準，提前結束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應崗位的薪酬標準。 第三十五條 加班加點公司 原則上不提倡員工加班 ， 因特殊情況需加班的 ， 需經(jīng) 公司 分管副總裁批準并報送人力資源部備案。對加班實行輪休制度 ， 不實行加班工資 ， 根據(jù)加班時間由各部門確定員工的輪休時間安排，并報人力資源部備案。 第三十六條 假別工資（一） 員工按照 公司 規(guī)定休婚假、喪假的，正常發(fā)放崗位工資。（二） 女員工產假期間正常發(fā)放固定工資 ， 產假按 十堰城區(qū)職工生育保險暫行辦法執(zhí)行。 （三） 員工工傷醫(yī)療期內， 公司 根據(jù)國家及地方有關規(guī)定，按月發(fā)放工傷津貼 ， 停發(fā)原工資。（四） 員工經(jīng)主管領導批準請病事假的，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除 。上述假期的績效工資核定給部門，按部門內部規(guī)定考核發(fā)放。 上述假期的年終獎按實際在崗的時間進行調整。 第三十七條 外出培訓人員的薪酬管理員工外派進修、脫產培訓期間，崗位工資全額發(fā)放。 培訓期間不參加績效考核 ， 無績效工資 。 年終獎按實際在崗的時間進行調整 。 其它事項執(zhí)行 公司 培訓管理制度及雙方簽定的培訓協(xié)議。第三十八條 離職人員的薪酬管理（一） 在 公司 內部各單位之間正常調動的人員 ， 計發(fā)在崗期間的崗位工資 ， 相應的14績效工資和年終獎按正常標準在考核結束時發(fā)放； （二） 其它正常離職的人員 ， 計發(fā)在崗期間的崗位工資 ， 績效工資按正常標準在考核結束時發(fā)放，不享有年終獎和其它福利待遇； （三） 因嚴重過失被解除合同的人員 ， 或表現(xiàn)不佳給 公司 或者單位造成一定消極影響的被勸退人員 ， 計發(fā)在崗期間的崗位工資 ， 取消自解除合同或離職之日起的所有剩余績效工資、獎金和福利待遇； （四） 因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致所在單位裁員時 ， 按照勞動合同約定 ， 支付補償金。第三十九條 薪酬支付（一） 人力資源部負責編制 月工資分配明細表 （ 見 附件六 ） 、 獎勵發(fā)放明細表 （見 附件七 ）等，經(jīng) 公司 有關領導審批后，送交財務中心發(fā)放（見 附件八 ） 。（二） 財 務 中 心 會 計 部 負 責 薪 酬 賬 務 處 理 ， 根 據(jù) 審 核 無 誤 的 分 配 表 辦 理 工 資 性 支付。發(fā)薪日為每月 日 （ 遇公休日和法定節(jié)假日順延 ） ， 以銀行工資卡的形式發(fā)放上月薪資。 （三） 員工應及時檢查工資到賬情況 ， 對核算及發(fā)放有疑議的 ， 應于發(fā)薪日當月到人力資源部或財務中心核實，經(jīng)核實需要調整的在次月薪酬發(fā)放時予以調整。因 不 可 抗 力 而 無 法 按 期 支 付 薪 酬 時 ， 須 于 支 付 日 前 10天 通 知 員 工 并 告 知 變 更 后 的支付時間。 第四十條 本 制度經(jīng)董事會審議批準后實施。本制度由人力資源部負責解釋 、 修訂。15附件一 公司 總部崗位的薪檔區(qū)間職 系 崗 位歸 級 薪 酬類 別 基 準薪 檔 最 高薪 檔管 理 職 系高 層 管 理 者 年薪制 高級二檔 資深六檔總裁 高級一檔 資深六檔行政副總裁 、 投資副總裁 、 財務副總裁 、 旅游發(fā)展副總裁 中級五檔 資深三檔房地產副總裁 、 建設開發(fā)副總裁 、 所屬企業(yè)總經(jīng)理一 中級四檔 資深二檔所屬企業(yè)總經(jīng)理二、所屬企業(yè)副總經(jīng)理一 中級三檔 資深一檔所屬企業(yè)總經(jīng)理三、所屬企業(yè)副總經(jīng)理二 中級二檔 高級六檔中 基層 管 理 者 總部部門正職一 （ 財務中心總經(jīng)理 、 總裁辦主任 ，投資管理部總經(jīng)理） 崗位績效工資制 中級五檔 資深一檔總部部門正職二 （ 人力資源部總經(jīng)理 ， 招標管理部總經(jīng)理、品牌招商部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理 ） 中級四檔 高級五檔總部部門副職一 中級三檔 高級四檔財務部經(jīng)理、融資部經(jīng)理、總部部門副職二 、 總部部門總經(jīng)理助理 中級二檔 高級三檔會計部經(jīng)理、派出財務部負責人、行政經(jīng)理 、 文秘經(jīng)理、駐外辦經(jīng)理、法務經(jīng)理 中級一檔 高級二檔信息化主管、接待主管、綜合事務主管 初級五檔 中級六檔職 能 支 持 職 系 招商經(jīng)理 崗位績效工資制 中級一檔 高級六檔規(guī)劃企管崗、品牌管理崗 初級五檔 中級六檔董事會秘書、總裁辦公室秘書、招聘人事崗 、 培訓發(fā)展崗、績效薪酬崗、體系管理崗 初級四檔 中級六檔初級三檔 中級五檔合同管理崗、融資管理崗、招投標管理崗 初級二檔 中級三檔文書檔案 、 接待員 、 綜合事務崗 、 駐外辦綜合事務崗 初級一檔 中級一檔財審金融類專業(yè)技術職系投資經(jīng)理 崗位績效工資制 中級一檔 高級六檔證券事務崗 初級五檔 中級六檔全面預算崗 、 稅務籌劃崗 、 財務分析崗 、 資金管理崗 、 工程審計崗 、 內審 （ 財務審計 、 管理審計 ） 初級四檔 中級六檔初級三檔 中級五檔會計核算崗 初級二檔 中級三檔銀行出納、現(xiàn)金出納 初級一檔 中級一檔工勤人員 駕駛員 市場工資制注 ： 基 準 薪 檔 ， 員 工 任 職 時 根 據(jù) 不 同 資 歷 可 以 向 上 調 整 一 到 兩 檔 ； 最 高 薪 檔 ， 根 據(jù) 業(yè) 務 發(fā) 展 和 員 工成 長， 可以 統(tǒng)一 向上 調整 。16附件二 薪酬單元的計算方法第一條 標準崗薪標準崗薪是指各薪檔的標準薪酬水平。 標準崗薪 =崗薪基數(shù) 級差比例 崗位系數(shù)通過對崗薪基數(shù) 、 級差比例 、 崗位系數(shù)的設定或者調整 ， 可以實現(xiàn)對全體或者部分員工薪酬水平的整體調整。 （一） 崗薪基數(shù)是根據(jù) 公司 年度薪酬總額和 人力資源激勵政策 ， 核定各職系 、 各職級的薪酬計算基數(shù)?，F(xiàn)階段， 公司 總部采取統(tǒng)一的崗薪基數(shù)，以簡化操作。未來 ， 公司 整體崗位數(shù)量較多時 ， 可以結合外部市場薪酬水平 、 內部可接受分配差距等因素，進一步確定不同職系、不同職級的崗薪基數(shù)。 （二） 級差比例根據(jù)外部市場薪酬調查 、 內部激勵程度差異 ， 可以通過設定級差來擴大或者縮小各職系 、 各職級的薪酬差距 。 一般情況下 ， 越是職級較高的崗位 、 越是直接影響企業(yè)效益的崗位，設定級差越大。 （三） 崗位系數(shù)是 對 崗 位 相 對 價 值 大 小 進 行 整 體 排 序 或 者 評 價 的 結 果 ， 反 映 各 崗 位 之 間 的 相 對 差距 。 現(xiàn)階段 ， 公司 總部崗位采取整體排序法 ， 排序結果對應的崗位系數(shù)為各崗位的起始薪檔。 未來， 公司 崗位類別增加、數(shù)量較多時，可以組織崗位評價重新確定崗位系數(shù)。第二條 標準年薪的計算方法標準年薪 =標準崗薪 =基本年薪 +績效年薪其中，基本年薪、績效年薪的現(xiàn)階段比例分別為標準年薪的 60%和 40%。未來隨著業(yè)務開拓性、經(jīng)營穩(wěn)定性等因素變化，可以對年薪制人員調整基本年薪 、績效年薪比例，使激勵幅度與其承擔的經(jīng)營責任和風險相對應。 第三條 崗位績效工資制標準收入的計算方法標準年收入 =標準崗薪 =標準崗位工資 +標準績效工資 +標準效益獎其中 ， 標準崗位工資 、 標準績效工資 、 標準效益獎的現(xiàn)階段比例分別為標準崗薪 的1750%、 30%、 20%。未來 ， 公司 可以對不同職系 、 不同職級調整上述比例 。 通常專業(yè)技術職系的較高職級 、 固定比例較高 ， 以體現(xiàn)對作出長期貢獻的高級專業(yè)人才的保留 ； 其他職系的較高職級 、 浮動比例較高 ， 使激勵幅度與其承擔的工作責任和風險相對應 ； 各職系的較低職級 ，固定比例較高，可以提高對普通員工的生活保障性。 （一） 月度標準崗位工資 =標準崗位工資 /12（二） 季度標準績效工資 =標準績效工資 /4=季度標準崗位工資 （ 3/5）（三） 年度標準效益獎 =標準效益獎第四條 應發(fā)績效工資的計算方法（一） 方法一（對績效考核的準確度要求較高 ） ：部門負責人季度應發(fā)績效工資 =部門負責人季度標準績效工資 部門季度考核系數(shù)員工個人季度應發(fā)績效工資 =員工個人季度標準績效工資 個人季度業(yè)績考核系數(shù)（二） 方法二（加大對員工的勞動紀律獎懲 ） ：部門負責人季度應發(fā)績效工資 = （部門負責人本季度實發(fā)崗位工資） （ 3/5） 部門季度考核系數(shù) 員工個人季度應發(fā)績效工資 = （ 員工個人本季度實發(fā)崗位工資 ） （ 3/5） 個人季度業(yè)績考核系數(shù) 部門季度考核系數(shù)、個人季度業(yè)績考核系數(shù)， 見 公司 績效管理制度的規(guī)定 。 由于現(xiàn)階段的業(yè)績考核系數(shù)浮動區(qū)間為 0.8至 1.3， 因此績效工資為相對浮動 ， 向下浮動比例不超過月收入的 7.5%、 向上浮動比例不超過 1.25%。 例如 ， 某員工的標準崗薪為 3.6萬 元 /年 ， 則 月 度 標 準 績 效 工 資 為 900元 、 實 際 上 下 浮 動 為 -180元 至 270元 ， 每 月 實 發(fā)收入為 2220元至 2670元，向下浮動比例不超過 7.5%，向上浮動比例不超過 1.5%。第五條 實發(fā)年終效益獎總額的計算方法公司 總部年終效益獎總額 ， 包括年薪制人員的績效年薪總額 、 工勤人員的年終獎總額、其他職系人員的年終效益獎總額。 年 終 效 益 獎 總 額 年 末 核 定 薪 酬 總 額 固 定 工 資 總 額 績 效 工 資 總 額 附 加 工 資總額 其他薪酬支出總額各 部 門 年 終 效 益 獎 總 額 B=年 終 效 益 獎 總 額 -年 薪 制 人 員 績 效 年 薪 總 額 -工 勤 人 員 年終獎總額 其 中 ， 年 薪 制 人 員 的 績 效 年 薪 總 額 = （ 年 薪 制 人 員 績 效 年 薪 個 人 年 度 業(yè) 績 考 核18系數(shù)） 工勤人員的年終獎總額 = （工勤人員月度標準崗位工資 個人年度考核系數(shù)）第六條 部門負責人實發(fā)年終效益獎的計算方法在各部門可分配年度效益獎總額 B確定后 ， 根據(jù)部門負責人個人的年度績效情況進行二次分配。 個人實發(fā)年終效益獎 = 績考核系數(shù)）（各部門負責人年度業(yè) 績考核系數(shù)部門負責人個人年度業(yè)11pwB其中， w1=部門負責人總體分配權重 =( )( )( ) + 發(fā)績效工資各部門其他人員全年實績效工資各部門負責人全年實發(fā) 績效工資各部門負責人全年實發(fā)p1=部門負責人個人分配權重 =( )( ) 績效工資各部門負責人全年實發(fā) 發(fā)績效工資部門負責人個人全年實第七條 部門員工實發(fā)年終效益獎的計算方法在各部門可分配年度效益獎總額 B確定后 ， 根據(jù)員工個人的年度績效情況進行二次分配。 個人實發(fā)年終效益獎 = 考核系數(shù)）（本部門員工年度業(yè)績 系數(shù)員工個人年度業(yè)績考核22pwB其中， w2=本部門員工總體分配權重 =( )( )( ) + 效工資各部門員工全年實發(fā)績績效工資各部門負責人全年實發(fā) 效工資本部門員工全年實發(fā)績p2=員工個人分配權重 =( )( ) 效工資本部門員工全年實發(fā)績 工資員工個人全年實發(fā)績效年度內員工崗位發(fā)生調整的 （ 升職 、 平調 、 降職等 ） ， 年終效益獎分時間段計算 （ 以月為單位 ） 。19附件三 薪酬總額管理薪酬 總額 是指 指企業(yè)在一 年 內直接支付給 全體員工 的勞動報酬總額 。 包括固定工資總額 、 績效工資總額 、 年終獎總額 、 特殊貢獻獎金總額 、 附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第一條 基本原則（一） 業(yè)績導向原則：薪酬總額與 公司 的全年整體業(yè)績緊密聯(lián)系，當 公司 效益上升或下降，薪酬總額適度調整； （二） 浮動管理原則：參考 公司 的歷史薪酬基準和外部市場薪酬水平，保持總體薪酬水平的適當上下浮動； （三） 適度調整原則：為了保證 公司 發(fā)展?jié)摿?，薪酬總額增長率遵循 “ 兩低于 ”原則 ， 即 薪酬 總額增長 幅度 低于 投資收益 總額增長 幅度 、 員工 平均工資增長低于 投資收益率或者 勞動生產率增長 ； 同時 ， 為了保障員工基本生活和隊伍穩(wěn)定 ， 薪酬總額設定調整下限。 第二條 薪酬總額的制定每年初 ， 人力資源部應依據(jù) 公司 上一年度投資效益和實際薪酬總額 、 本年度經(jīng)營計劃和人力資源政策，參照地區(qū)薪酬水平、 CPI變動幅度等因素，做出本年度的目標薪酬總額預算。 目標薪酬總額經(jīng)總裁辦公會審議后，報 公司 董事會審批后執(zhí)行。第三條 目標薪酬總額的計算方法（一） 方法一：僅考慮人員變動目標薪酬總額 = （上年度各層級薪酬水平 本年度各層級預計人數(shù)）（二） 方法二：僅考慮 公司 內部效益變化目標薪酬總額上一年度實際薪酬總額 （ 1預計增長率）預計增長率可以與投資收益 、 業(yè)務量等因素復合掛鉤 ， 但薪酬總額增長幅度應低于同期經(jīng)營效益增長幅度 ，例如預 計 增 長 率 目 標 投 資 收 益 增 長 率 A% 目 標 主 營 收 入 增 長 率 B% 目 標 管 理 費用（除去人工費）降低率 C%其中， A B C，且 A% B% C% 70%20（三） 方法三：兼顧外部宏觀經(jīng)濟趨勢及市場薪酬競爭力目標薪酬總額上一年度 （ 固定工資總額績效工資總額 ） R%上一年度年終獎總額 S%上一年度其它薪酬支出總額（含其它特殊獎金） T%其中， R%地區(qū)薪酬水平變動率；S% 企業(yè) 經(jīng)營效益預計增長率，參照方法一中 “ 預計增長率 ” 的確定方式；T%非正常因素的變動率，如企業(yè)合并、分立等成建制劃入劃出員工的薪酬支出 、社會保險費率調整等。 第四條 薪酬預算根據(jù)董事會審批的薪酬總額 ， 結合本年度人力資源政策 ， 人力資源部對各職系職級的崗薪基數(shù)進行調整，并通過對本年度各職系職檔人數(shù)的預計，做出各項薪酬預算。 薪酬預算中，年終獎總額一般情況下應不低于薪酬總額的 20%，為有效控制薪酬總額留出空間。第五條 薪酬預算的執(zhí)行和控制每月初 ， 人力資源部應當對總部及所屬企業(yè)上月實際發(fā)放薪酬情況進行匯總 ， 如有超出薪酬預算的情況，應當立即上報，經(jīng)調查核實后采取整改措施。 第六條 薪酬總額的核定每年末或次年初 ， 人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營計劃核定薪酬總額 ， 經(jīng)總裁辦公會審議后，報 公司 董事會審批后執(zhí)行。第七條 核定薪酬總額的計算核定薪酬總額上一年度實際薪酬總額 （ 1年度效益調整系數(shù)）年度效益調整系數(shù)根據(jù) 公司 年度經(jīng)營目標實現(xiàn)情況確定，即年 度 效 益 調 整 系 數(shù) 投 資 收 益 實 際 增 長 率 A% 主 營 收 入 實 際 增 長 率 B% 管 理費用（除去人工費）實際降低率 C%其中， A%、 B%、 C%按照第三條確定。為提高所屬企業(yè)的綜合經(jīng)營效益 ， 若投資收益率或者凈資產收益率出現(xiàn)下降 ， 年度效益調整系數(shù)為 0。此外在建設期，可重點關注管理費用控制情況。第八條 所屬企業(yè)的薪酬總額管理所屬企業(yè)目標薪酬總額 、 薪酬預算 ， 可以參照第三條 、 第四條確定 。 所屬企業(yè)的薪酬預算應當同時報送 公司 人力資源部審核。21每月初 ， 所屬企業(yè)的人力資源管理部門應當將上月實際發(fā)放薪酬情況統(tǒng)計報送 公司人力資源部。 每年末或次年初 ， 核定所屬企業(yè)薪酬總額可以參照第七條確定 。 為加強對所屬企業(yè)經(jīng)營風險的防范 ， 若重大工程質量事故 、 安全事故 、 重大客戶投訴等一票否決性指標未達標，該企業(yè)的年度效益調整系數(shù)為正值的將調整為 0，為負值的保持不變。為避免薪酬總額增長過快，可實行分段超額計提方法 。2附件四 附加工資為增強企業(yè)凝聚力 ， 吸引和留住優(yōu)秀人才 ， 公司 為員工提供 包括社會保障和企業(yè)福利在內的附加工資 。 公司 根據(jù)國家和地方的法律 、 法規(guī) ， 為員工繳納的強制性社會保險 ，是薪酬結構中的固定部分 。 公司 為員工提供的住房 、 交通 、 通訊 、 工作餐 、 差旅等各項津貼、以及企業(yè)年金等福利待遇，應當設定為激勵性的薪酬單元。 第一條 基本保障公司 按照十堰市地方政府的有關規(guī)定 ， 為員工 辦理基本 養(yǎng)老保險 、 醫(yī)療保險 、 失業(yè)保險 、工傷保險、生育保險以及住房公積金，企業(yè)與員工各自承擔應繳納部分。第二條 企業(yè)年金公司 根據(jù)經(jīng)營效益 ， 將開展企業(yè)年金計劃 ， 為員工提供 補充養(yǎng)老保險 ， 具體辦法由人力資源部另行制定 。第三條 自助式津貼公司 正式員工在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內 ， 員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。 （一） 現(xiàn)階段的津貼項目如下：1.住房生活津貼：包括房租、水費、電費、煤氣費；2.公 務 通 訊 津 貼 ： 包 含 手 機 的 公 務 使 用 ， 員 工 手 機 必 須 全 天 處 于 開 機 狀 態(tài) ， 因 未開機而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除當季度津貼限額的 10 ；3.公 務 交 通 津 貼 ： 限 管 理 職 系 的 中 級 職 級 以 上 人 員 （ 或 所 有 中 級 職 級 以 上 ） 自 購汽車者用于公務活動，包含油料費、維修費、保險費、過路過橋費等。（二） 津貼限額如下 ： （具體數(shù)額由 公司 確定）報 銷標 準 管 理職 系 其 他職 系 一 般員 工高 層人 員 中 層人 員 資 深級 、專 家級 高 級 、 中 級人 員元 /季 度 50 150 30 10 60（三） 自助式津貼每季度發(fā)放一次 。 員工必須以相關發(fā)票報銷 ， 不得以現(xiàn)金發(fā)放 。每季度第一個月初的 5日前 ， 由人力資源部編制相關津貼發(fā)放明細表 ， 通知員工提供 合法發(fā)票（在規(guī)定期限內，未提供合法發(fā)票的不予報銷 ） ； 由人力資源部統(tǒng)一粘貼票據(jù)，一次性簽批、報銷后，由會計部發(fā)放到員工本人的銀行工資卡中。23第四條 帶薪休假（年假）帶薪休假是一種獎勵性質的企業(yè)福利 ， 不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日 ， 具體規(guī)定如下 ：工 齡 滿 1年 滿 10年 滿 20年帶 薪年 休假 （天 數(shù)） 5天 10天 15天第五條 協(xié)議工資制員工的福利待遇，按照雙方簽訂的協(xié)議執(zhí)行。第六條 其他津貼補貼（一） 工作餐員工食堂，免費為員工提供工作日的午餐和晚餐。 （二） 差 旅 補貼因公出差的員工，差旅補貼為每人每天 元。（三） 培訓津貼根據(jù)人力資源部的安排 ， 公司 內部培訓講師承擔各類培訓工作 ， 培訓津貼為每次 200元 。（四） 其他津貼根據(jù) 公司 經(jīng)營管理工作的需要 ， 人力資源部負責會同財務中心 ， 擬定相應的津貼項目 ， 經(jīng)審批后執(zhí)行 。 如為鼓勵員工為 公司 提供長期服務和作出優(yōu)秀業(yè)績 ， 可以向符合條件的員工提供購房優(yōu)惠 、 購車補助 ， 或者將年終超額獎勵轉化為住房 、 汽車等實物福利 。24附件五 特殊貢獻獎為了樹立 公司 企業(yè)文化理念 ， 鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力 ， 正向強化員工的優(yōu)秀表現(xiàn) ， 公司 設立特殊貢獻獎 ， 對符合條件的員工給予物質激勵與精神激勵 ， 促進員工自覺關心 公司 發(fā)展，維護 公司 形象?，F(xiàn)階段，特殊貢獻獎可以包括以下各項： 第一條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在業(yè)務開拓方面有較大的突破而設立的獎項 。