心理契約在決定員工工作價(jià)值觀(guān)和組織公民行為中的作用[權(quán)威資料]

心理契約在決定員工工作價(jià)值觀(guān)和組織公民行為中的作用 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 【摘要】 本研究以西部地區(qū)某制藥企業(yè)為樣本，依據(jù)工作價(jià)值觀(guān)調(diào)查表、心理契約量表以及中國(guó)組織公民行為量表，對(duì)樣本企業(yè)內(nèi)的 230 名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工的工作價(jià)值觀(guān)對(duì)其心理契約有顯著的影響；而員工的工作價(jià)值觀(guān)也會(huì)透過(guò)心理契約的形成對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響。 【關(guān)鍵詞】 工作價(jià)值觀(guān) 心理契約 組織公民行為 一、引言 近年 來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)發(fā)生了急劇的變化，人們尤其是年輕一代企業(yè)員工受到外來(lái)文化的沖擊，在工作價(jià)值觀(guān)和心態(tài)上出現(xiàn)了很大的變化。過(guò)去人們所重視的工作的生存意義隨著社會(huì)物質(zhì)資料的豐富、社會(huì)保障制度的逐步完善開(kāi)始下降，而更加注重工作所帶來(lái)的心理和社會(huì)效應(yīng)，如個(gè)人成長(zhǎng)和工作成就感、工作滿(mǎn)意度等；一些傳統(tǒng)的倫理觀(guān)念如無(wú)私奉獻(xiàn)、忠誠(chéng)、責(zé)任、從一而終等正在逐漸轉(zhuǎn)變，認(rèn)為離職跳槽并非不道德，人們開(kāi)始追求自身價(jià)值等。諸如上述員工工作價(jià)值觀(guān)和心態(tài)上的變化，常常給當(dāng)前的企業(yè)管理者帶來(lái)眾多的困惑。那么，如何改變員工的工作價(jià) 值觀(guān)，使其工作價(jià)值觀(guān)與企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的工作價(jià)值觀(guān)相匹配，以促使員工能夠產(chǎn)生更多的組織公民行為，就成為了擺在管理研究者和實(shí)踐者面前迫切需要解決的問(wèn)題。 西方組織心理學(xué)對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)的探討始于二十世紀(jì)五十年代前后。一般認(rèn)為，個(gè)人的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)與個(gè)人的價(jià)值觀(guān)有密切的關(guān)系，個(gè)人對(duì)工作價(jià)值觀(guān)的看法會(huì)影響其職業(yè)的選擇、發(fā)展及表現(xiàn)（陳銘宗、劉兆明， 1995；Vianen、 Pater Dijk， 2007；楊玉美、李秋潔和趙術(shù)菊， 2008）。 Brenner （ 1988）等人的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)人本身的價(jià)值觀(guān)與組織 無(wú)法配合時(shí)，可能導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度下降，甚至可能離職。因此，了解員工個(gè)人的工作價(jià)值觀(guān)，對(duì)組織而言具有不容忽視的重要性?？v觀(guān)國(guó)內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀(guān)在國(guó)外的研究長(zhǎng)達(dá)幾十年，在國(guó)內(nèi)的研究，尤其是實(shí)證研究較少。 Shrigley 等人（ 1988）研究認(rèn)為，工作價(jià)值觀(guān)不會(huì)直接導(dǎo)致員工行為的發(fā)生，它必然要通過(guò)影響員工的態(tài)度、認(rèn)知和情感等影響員工一系列行為的發(fā)生。而作為一種內(nèi)在的、隱含的契約形式，心理契約已被國(guó)內(nèi)外眾多研究者認(rèn)可為是導(dǎo)致員工行為變化的極為重要的因素（ Cullinane Dundon， 2006； Lester Kickul， 2001； Rusbult 等， 1988； Withey Cooper， 1989； Lemire Rouillard， 2005； Zhao 等， 2007； Cantisano 等，2008）。然而，綜觀(guān)過(guò)去對(duì)于心理契約的研究，多數(shù)是從人力資源管理實(shí)務(wù)對(duì)心理契約的影響及程序公平、分配公平對(duì)心理契約的影響進(jìn)行探討的，而對(duì)于員工工作價(jià)值觀(guān)與心理契約之間的關(guān)系的研究則很少涉及。另外，過(guò)去的研究中，學(xué)者們通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀(guān)對(duì)組織公民行為有影響，而對(duì)于心理契約是否會(huì)影響組織公民行 為的研究，則較為缺乏。 李燕萍和侯 方（ 2012）研究認(rèn)為，員工的工作價(jià)值觀(guān)會(huì)因?yàn)閱T工成長(zhǎng)的環(huán)境、文化、歷史的不同而有所不同。因此，探討員工的工作價(jià)值觀(guān)對(duì)心理契約、組織公民行為的影響，有助于了解在不同的工作價(jià)值觀(guān)下，員工對(duì)組織的心理契約及組織公民行為是否有所差異。作者認(rèn)為，心理契約在工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為之間應(yīng)該扮演著中介效果，即員工的工作價(jià)值觀(guān)會(huì)透過(guò)心理契約的形成，而對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，本研究希望透過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)的收集，來(lái)驗(yàn)證這一假設(shè)，此為本文的研究動(dòng)機(jī)。 針對(duì)本研究的研究動(dòng)機(jī)，作者 希望達(dá)到以下研究目的：一是了解員工工作價(jià)值觀(guān)對(duì)心理契約的影響；二是了解員工心理契約對(duì)組織公民行為的影響；三是了解心理契約是否在員工工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為之間起中介作用。 二、文獻(xiàn)探討 1、工作價(jià)值觀(guān) 工作價(jià)值觀(guān)是人們對(duì)各種人生需求之重視程度的反映，它在工作態(tài)度和工作行為上起重要的作用（ Hegney Plank， 2006； Siu， 2003）。工作價(jià)值觀(guān)表示工作中的行為和事件對(duì)于個(gè)體的價(jià)值、重要性和希冀程度，是個(gè)體關(guān)于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一 種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。盡管許多中外學(xué)者分別從不同的角度對(duì)工作價(jià)值觀(guān)下定義，但學(xué)者們普遍認(rèn)為，工作價(jià)值觀(guān)乃是個(gè)體所賦予工作的意義，并希望藉由工作獲得個(gè)人需求的滿(mǎn)足。 對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)的衡量，不同學(xué)者對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)的分類(lèi)，在名稱(chēng)、數(shù)目及組織上都不盡相同。 Rokeach（ 1973）將工作價(jià)值分為目的價(jià)值與工具價(jià)值兩大類(lèi)，前者為個(gè)人或社會(huì)的目標(biāo)或終極狀態(tài)，如：自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、生活方式的選擇、家庭幸福等等；后者則為個(gè)人的行為方式，如：誠(chéng)實(shí)、野心等，又稱(chēng)為手段價(jià)值。 Vaus 和 McAllister （ l991）認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)是指?jìng)€(gè)人希望從工作中得到他所重視的事物，將工作價(jià)值觀(guān)簡(jiǎn)要地分為內(nèi)在價(jià)值觀(guān)與外在價(jià)值觀(guān)。但是，由于社會(huì)文化會(huì)影響個(gè)人工作價(jià)值觀(guān)，國(guó)外學(xué)者的分類(lèi)方式未必能完全反映本土員工的價(jià)值觀(guān)（ Redfem、戴復(fù)和馬小木， 2005）。王叢桂（ 1993）應(yīng)用 Rokeach（ 1973）價(jià)值觀(guān)分類(lèi)的概念，將工作價(jià)值觀(guān)分為工作目的價(jià)值觀(guān)與工具性工作價(jià)值觀(guān)。黃國(guó)?。?1995）也認(rèn)為，工作價(jià)值觀(guān)包含目的性工作價(jià)值觀(guān)和工具性工作價(jià)值觀(guān)兩大類(lèi)。其中，目的性工作價(jià)值觀(guān)涵蓋內(nèi)在酬賞、集體利益、外在酬賞、平安和諧；工具性工作價(jià)值 觀(guān)涵蓋能力和理性、謙和與寬容、尊重傳統(tǒng)。金盛華和李雪（ 2005）也將工作價(jià)值觀(guān)分為目的性工作價(jià)值觀(guān)和手段性工作價(jià)值觀(guān)，前者是指?jìng)€(gè)體評(píng)價(jià)和選擇職業(yè)的內(nèi)隱的動(dòng)機(jī)性標(biāo)準(zhǔn)；后者是個(gè)體評(píng)價(jià)和選擇職業(yè)的外顯的條件性標(biāo)準(zhǔn)，目的性工作價(jià)值觀(guān)影響手段性工作價(jià)值。 2、心理契約 在傳統(tǒng)的管理方式下，組織用經(jīng)濟(jì)契約去約束員工的行為，但任何正式契約都是不完全的，它其中能夠包含的條款十分有限，不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而在組織和員工之間還存在著諸多 “ 心照不宣 ” 和 “ 不言而喻 ” 的內(nèi)容，雖然它沒(méi)有寫(xiě)明，但它是影響員 工對(duì)待組織態(tài)度和行為的強(qiáng)有力決定性因素（ Schein， 1980），這就是心理契約的內(nèi)容。 Robbins（ 1991）認(rèn)為心理契約是一種非書(shū)面的協(xié)議，這種協(xié)議制訂出了管理者對(duì)員工的期望，以及員工對(duì)管理者的期望。而 Rousseau（ 1989）認(rèn)為心理契約是員工個(gè)人對(duì)于雇主與員工之間相互責(zé)任的信念。 Rousseau 和 Parks（ 1993）認(rèn)為心理契約同時(shí)包含了關(guān)系性契約及交易性契約。而兩者所占比例的多寡，則決定于雇用型態(tài)及年資，對(duì)臨時(shí)性員工而言，交易性契約所占的比例較重，而對(duì)專(zhuān)職的員工而言，較偏重于關(guān)系性契約。而年 資久者亦較年資淺者重視關(guān)系性契約。 Hui 等人（ 2004）認(rèn)為，所謂的心理契約，并非是一種書(shū)面的協(xié)議，隱含著員工與組織之間存著對(duì)相互的期望及需求的滿(mǎn)足。它牽涉到員工與組織之間施與受的關(guān)系。心理契約涵蓋著對(duì)權(quán)利與責(zé)任的期望，它雖然沒(méi)有正式的契約規(guī)范，但是卻對(duì)員工的行為有極大的影響（ Stalker，2000）。 Shore 和 Tetrick（ 1994）認(rèn)為心理契約的發(fā)展，是來(lái)自于個(gè)人與組織的互動(dòng)。由以上各個(gè)學(xué)者的探討可以得知，心理契約是不同于一般正式且書(shū)面的協(xié)定，而這種協(xié)議是員工個(gè)人對(duì)雇主與員工之間相互責(zé)任與權(quán)利的期 望，而心理契約的形成對(duì)員工在組織中的行為是有很大影響的。 3、組織公民行為 Organ （ 1988）最先提出 “ 組織公民行為 ” 的概念。他指出，組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)不可能完美無(wú)缺，只靠員工執(zhí)行份內(nèi)角色行為，可能難以有效達(dá)成組織目標(biāo)，必須依賴(lài)員工主動(dòng)執(zhí)行某些角色要求以外的行為，以彌補(bǔ)角色定義之不足，并促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。 Organ （ 1988）將此類(lèi)型行為稱(chēng)為“ 組織公民行為 ” ，并定義為：自覺(jué)表現(xiàn)出來(lái)的，在組織正式的薪酬體系中沒(méi)有得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織績(jī)效的個(gè)體行為。在組織公民行為研究 中，雖然不同的學(xué)者對(duì)于此類(lèi)工作行為的定義與名稱(chēng)并不完全一致，但唯一的共通點(diǎn)是認(rèn)為此類(lèi)行為與組織績(jī)效之間存在極大的正相關(guān)。 目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織公民行為的研究中，大多數(shù)認(rèn)可Organ（ 1988）所提出的研究及測(cè)量模式。但是，在以西方文化為背景的研究中，通常把文化和經(jīng)濟(jì)制度等因素作為一個(gè)常數(shù)不加以考慮。因此，在對(duì)其他文化背景下的組織公民行為進(jìn)行研究時(shí)，首先應(yīng)該探索在該文化背景下的組織公民行為的結(jié)構(gòu)和維度。 Farh、 Earley 及 Lin（ 1997）采用華人的樣本，在華人社會(huì)中以中國(guó)臺(tái)灣文化為背景，定義出華 人本土的組織公民行為維度，共有五個(gè)維度：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際和睦、公私分明、敬業(yè)精神。 4、工作價(jià)值觀(guān)、心理契約與組織公民行為的關(guān)系 霍娜和李超平（ 2009）認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值觀(guān)會(huì)強(qiáng)烈響到個(gè)人的態(tài)度，而態(tài)度與行為的因果關(guān)系，一直是許多行為研究學(xué)者研究的焦點(diǎn)。施加華（ 2007）及 Siu （ 2003）認(rèn)為員工的工作價(jià)值觀(guān)會(huì)影響員工工作的意愿、目標(biāo)，進(jìn)而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。 Rokeach 認(rèn)為價(jià)值觀(guān)具有引導(dǎo)個(gè)體行為、幫助個(gè)體做決策、解決沖突以及激勵(lì)個(gè)體達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 Sparrow（ 1996）和王壘等人（ 2003）認(rèn)為員工的心理契約可能會(huì)受到員工個(gè)人差異的影響，例如人格特質(zhì)、工作價(jià)值觀(guān)、生涯定位以及能力的影響。 綜合上述討論，雖然過(guò)去的研究并沒(méi)有針對(duì)工作價(jià)值觀(guān)與心理契約的關(guān)系進(jìn)行探討，但根據(jù)以上學(xué)者所述，工作價(jià)值觀(guān)會(huì)影響態(tài)度，而態(tài)度會(huì)影響個(gè)體的行為，而心理契約又存在著個(gè)別的差異。因此本研究認(rèn)為，不同的工作價(jià)值觀(guān)，會(huì)導(dǎo)致員工心理契約的不同。本研究將透過(guò)實(shí)證資料的收集予以驗(yàn)證本研究的論點(diǎn)。 關(guān)于工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為的關(guān)系， Ryan（ 2002）發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀(guān)的努力工作維 度和組織公民行為的人際幫助及公民道德維度都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但獨(dú)立自主與人際幫助間有顯著的負(fù)相關(guān)。秦啟文、姚景照和李根強(qiáng)（ 2007）證實(shí)工作價(jià)值觀(guān)中的能力發(fā)展、地位兩個(gè)因素對(duì)組織公民行為和公司認(rèn)同、個(gè)人主動(dòng)性有顯著影響；能力發(fā)展對(duì)保護(hù)公司資源有顯著影響；地位對(duì)同事間的利他行為有顯著影響。在心理契約與組織公民行為的關(guān)系方面， Robinson和 Morison （ 1995）以 126 位 MBA 畢業(yè)生為研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理契約愈低者，愈不愿意表現(xiàn)出組織公民行為。李楓和李成江（ 2009）通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，心理契約通過(guò) 組織認(rèn)同的中介作用對(duì)高校教師的組織公民行為產(chǎn)生正向影響。于桂蘭、陳明和于楠（ 2013）認(rèn)為，心理契約履行與組織公民行為正相關(guān)，心理契約違背與組織公民行為負(fù)相關(guān)，二者的主要中介變量中，信任起主要作用。 三、公司簡(jiǎn)介 寧夏啟元藥業(yè)公司由寧夏制藥廠(chǎng)、寧夏中藥廠(chǎng)改制合并重組建立，作為國(guó)家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、科技興貿(mào)全國(guó)百家重點(diǎn)出口企業(yè)，寧夏啟元藥業(yè)公司以其企業(yè)運(yùn)行機(jī)制新、產(chǎn)品及市場(chǎng)定位準(zhǔn)確、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益好、產(chǎn)品創(chuàng)新能力強(qiáng)而發(fā)展成長(zhǎng)為中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)抗生素領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)企業(yè)。同時(shí)作為中國(guó)西部的大型綜合制藥企 業(yè)，啟元公司還具備原料藥、片劑、丸劑、顆粒劑、膠囊劑、粉針劑、注射劑、栓劑八大類(lèi)300 多個(gè)品種規(guī)格的藥品生產(chǎn)能力。主導(dǎo)產(chǎn)品鹽酸四環(huán)素原料藥以其品質(zhì)優(yōu)良、生產(chǎn)規(guī)模大、技術(shù)領(lǐng)先而樹(shù)譽(yù)中外，暢銷(xiāo)歐洲、南美、非洲、東南亞、香港、臺(tái)灣等數(shù)十個(gè)國(guó)家和地區(qū)； 2004 年投產(chǎn)的紅霉素?cái)U(kuò)建項(xiàng)目更使企業(yè)的總發(fā)酵能力和生產(chǎn)水平躋身中國(guó)大型抗生素生產(chǎn)企業(yè)前列。 近年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)抗生素產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)加劇及抗生素企業(yè)之間的整合洗牌，能源價(jià)格的上漲，國(guó)家貨幣緊縮政策的實(shí)施，對(duì)現(xiàn)階段啟元公司經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境產(chǎn)生了很大的影響和較大的沖擊。與 此同時(shí)，啟元公司內(nèi)部管理上的問(wèn)題也逐漸顯露出來(lái)：中層管理人員責(zé)任心淡化，公司高層的決策執(zhí)行不力；制劑產(chǎn)品缺乏有效銷(xiāo)售，形成一些呆、死賬務(wù)；由于監(jiān)控不嚴(yán)，銷(xiāo)售人員投機(jī)行為增多，出現(xiàn)了 “ 坑公司、富個(gè)人 ” 的現(xiàn)象。在生產(chǎn)方面，由于中層管理人員的管理不力，導(dǎo)致生產(chǎn)不穩(wěn)定，基層管理人員和一線(xiàn)員工人心浮動(dòng)，尤其是績(jī)效考評(píng)體系的不完善和效力不足，無(wú)法正確地對(duì)中層管理人員進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，形成了中層管理人員自以為是、本位思想嚴(yán)重、管理麻木等現(xiàn)象。更重要的是，啟元公司高層、中層、員工之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和公司的各個(gè)目標(biāo) 無(wú)法緊密有機(jī)結(jié)合，影響了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 四、研究方法 1、研究架構(gòu) 依據(jù)前述文獻(xiàn)的探討及本研究的動(dòng)機(jī)及目的，作者以寧夏啟元藥業(yè)公司的員工為研究對(duì)象，探討并驗(yàn)證工作價(jià)值觀(guān)對(duì)心理契約的影響，以及工作價(jià)值觀(guān)是否會(huì)透過(guò)心理契約對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響進(jìn)行實(shí)證數(shù)據(jù)的收集，并加以驗(yàn)證。 2、研究假設(shè) 本研究依據(jù)本研究的目的及研究架構(gòu)，提出如下研究假設(shè)。 假設(shè) 1：工作價(jià)值觀(guān)對(duì)心理契約有顯著的影響力。 假設(shè) 2：心理契約對(duì)組織公民行為有顯著的影響力。 假設(shè) 3：心理契約在工作價(jià)值觀(guān)和組織公民行為間起中介作用。 3、研究變項(xiàng)之衡量 （ 1）工作價(jià)值觀(guān)。本研究對(duì)工作價(jià)值觀(guān)的測(cè)量，參考了黃國(guó)隆與戚樹(shù)誠(chéng)（ 1998）的 “ 工作價(jià)值觀(guān)量表 ” ，分別針對(duì) “ 目的性工作價(jià)值觀(guān) ” 及 “ 工具性工作價(jià)值觀(guān) ” 來(lái)進(jìn)行測(cè)量，量表共有 38 題，其中 “ 目的性工作價(jià)值觀(guān) ” 有 16 題，“ 工具性工作價(jià)值觀(guān) ” 有 22 題，以 6 點(diǎn)尺度方式予以測(cè)量。本研究針對(duì)工作價(jià)值觀(guān)量表作信度檢驗(yàn)，其目的性工作價(jià)值觀(guān)各維度的 Cronbach ？琢系數(shù)分別為內(nèi)在酬賞 0.887、集體和諧 0.795、外在酬 賞 0.702、平安和諧 0.572，而工具性?xún)r(jià)值觀(guān)各維度的 Cronbach ？琢系數(shù)分別為能力與理智 0.883、寬容謙和 0.867、尊重傳統(tǒng) 0.583。 （ 2）心理契約。在心理契約的衡量方面，本研究同時(shí)采用 Eisenberger 等人（ 1986）所發(fā)展出來(lái)的認(rèn)知組織支持量表及 Robinson 等人（ 1994）所發(fā)展出來(lái)的心理契約量表作為測(cè)量的基礎(chǔ)，量表共有 24 題，以 5 點(diǎn)尺度方式予以測(cè)量。本研究針對(duì)心理契約量表作信度檢驗(yàn)，其 Cronbachs ？琢系數(shù)為 0.943。 （ 3）組織公民行為。在組織公民 行為方面，本研究采用 Farth 等人（ 1997）所提出的 “ 中國(guó)人組織公民行為量表 ” ，分別以 6 點(diǎn)尺度針對(duì)認(rèn)同公司、利他主義、勤勞、和諧以及保護(hù)公司資源等五種行為進(jìn)行衡量。本研究針對(duì)組織公民行為量表作信度檢驗(yàn)，其各維度的 Cronbach ？琢系數(shù)分別為愛(ài)護(hù)組織 0.797、協(xié)助同事 0.781、敬業(yè)守法 0.829、不惹事?tīng)?zhēng)利 0.932、公私分明 0.879。 （ 4）人口統(tǒng)計(jì)變項(xiàng)。在人口統(tǒng)計(jì)變項(xiàng)方面，則針對(duì)員工的性別、年齡、家鄉(xiāng)、婚姻狀況、教育程度、職位、年資、部門(mén)來(lái)衡量。 4、資料收集 本 研究以寧夏啟元藥業(yè)公司的員工為主要研究對(duì)象。事先以電話(huà)聯(lián)絡(luò)寧夏啟元藥業(yè)公司的高級(jí)管理者，依據(jù)員工人數(shù)對(duì)不同部門(mén)及不同職位的員工數(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。本研究采取人員訪(fǎng)問(wèn)的方式，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共計(jì)回收有效問(wèn)卷 230份。 五、研究結(jié)果 本研究通過(guò)實(shí)證資料的收集比較寧夏啟元藥業(yè)公司員工之工作價(jià)值觀(guān)、心理契約、組織公民行為的差異，并驗(yàn)證其相互之間的影響關(guān)系，同時(shí)驗(yàn)證研究假設(shè)。 1、心理契約與工作價(jià)值觀(guān)、組織公民行為關(guān)系之驗(yàn)證 針對(duì)假設(shè) 1 關(guān)于心理契約與工作價(jià)值觀(guān)的關(guān)系，本研究以相關(guān)分析 來(lái)加以驗(yàn)證，其研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表 1），除了集體和諧和尊重傳統(tǒng)與心理契約之相關(guān)性不顯著外，其余均達(dá)到顯著正相關(guān)，因此假設(shè) 1 的驗(yàn)證獲得部分支持。 針對(duì)假設(shè) 2 關(guān)于心理契約與組織公民行為的關(guān)系，本研究以相關(guān)分析來(lái)加以驗(yàn)證，研究結(jié)果顯示（見(jiàn)表 1），心理契約與組織公民行為的各個(gè)維度均達(dá)到顯著正相關(guān)，因此假設(shè) 2 的驗(yàn)證獲得支持。 2、心理契約在工作價(jià)值觀(guān)及組織公民行為之間的中介作用驗(yàn)證 在針對(duì)假設(shè) 3 中介作用驗(yàn)證方面，本研究采取 Baron和 Kenny（ 1986）的建議，認(rèn)為中介變量的驗(yàn)證：首先， 中介變量必須與自變量的回歸達(dá)到顯著性；其次，自變量必須與因變量的回歸達(dá)到顯著性；再次，因變量必須同時(shí)與自變量及中介變量的回歸模式達(dá)到顯著水平；最后，第三項(xiàng)回歸中自變量對(duì)因變量的解釋力必須小于第二項(xiàng)的回歸模式的解釋力，如果當(dāng)控制中介變量后，自變量與因變量的關(guān)系不顯著則中介變量具有完全中介效果，如果自變量與因變量的關(guān)系仍然顯著，則中介變量具有部分中介效果。 由模式一可發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表 2），心理契約在工作價(jià)值觀(guān)上均具有顯著性。目的性?xún)r(jià)值觀(guān)的集體和諧、外在酬賞及工具性?xún)r(jià)值觀(guān)的寬容謙和對(duì)于心理契約具有顯著性。其次 在工作價(jià)值觀(guān)對(duì)組織公民行為的回歸式中發(fā)現(xiàn)，能力與理智、尊重傳統(tǒng)對(duì)愛(ài)護(hù)組織達(dá)到顯著水平；協(xié)助同事則在內(nèi)在酬賞、能力與理智、尊重傳統(tǒng)上達(dá)到顯著水平；敬業(yè)手法則與平安和諧、能力與理智達(dá)到顯著水平；集體和諧、能力與理智與不惹事?tīng)?zhēng)利達(dá)到顯著水平；公私分明在平安和諧、寬容謙和中具有顯著性。 由模式二可知（見(jiàn)表 2），集體和諧會(huì)透過(guò)心理契約對(duì)不惹事?tīng)?zhēng)利的組織公民行為產(chǎn)生間接影響；寬容謙和也會(huì)透過(guò)心理契約對(duì)公司員工的組織公民行為產(chǎn)生間接影響。以上研究結(jié)果顯示，心理契約在工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為中具有部分中介效果，所 以假設(shè) 3 也獲得部分支持。 六、結(jié)果討論 本研究的目的主要有，第一，驗(yàn)證工作價(jià)值觀(guān)對(duì)心理契約的影響；第二，驗(yàn)證員工心理契約對(duì)組織公民行為的影響；第三，對(duì)心理契約在工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為的關(guān)系中扮演中介效果的驗(yàn)證。其研究結(jié)果及在學(xué)術(shù)與實(shí)務(wù)上的相關(guān)重要含義探討如下。 1、工作價(jià)值觀(guān)對(duì)心理契約有顯著的影響 研究結(jié)果顯示，心理契約與目的價(jià)值觀(guān)中的內(nèi)在酬賞、外在酬賞、平安和諧有顯著的正相關(guān)，與工具性?xún)r(jià)值觀(guān)的能力與理智、寬容謙和有顯著的正相關(guān)，體恤認(rèn)知差異與心理契約有顯著正相關(guān)， 員工期望的體恤因素高于管理者實(shí)際對(duì)員工體恤的表現(xiàn)，則員工會(huì)提高其對(duì)公司的期望。本研究結(jié)果以實(shí)證的觀(guān)點(diǎn)驗(yàn)證了 Sparrow（ 1996）認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)的不同，所產(chǎn)生的心理契約也會(huì)有所不同的說(shuō)法。另一方面，發(fā)現(xiàn)心理契約與組織公民行為有顯著的正相關(guān)。此結(jié)果與 Robinson 和 Morison（ 1995）、 Van Dyne 等人（ 1998）所獲得的結(jié)果相同。 2、心理契約在集體和諧、寬容謙和與組織公民行為的關(guān)系中起到了中介作用 就寧夏啟元藥業(yè)公司而言，心理契約在工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為之關(guān)系中起著微弱 的中介作用，即心理契約僅在集體和諧、寬容謙和與組織公民行為的關(guān)系中起到部分中介的作用。而對(duì)其他部分而言，員工的價(jià)值觀(guān)并不會(huì)透過(guò)心理契約對(duì)員工的組織公民行為有所影響。這與董玉娟（ 2002）針對(duì)不同國(guó)家企業(yè)的研究結(jié)果有很大的不同。究其原因，主要是因?yàn)閮?nèi)在酬賞、平安和諧、能力與理智、尊重傳統(tǒng)與心理契約未達(dá)到顯著的關(guān)系，而外在酬賞則未能與組織公民行為達(dá)到顯著的關(guān)系所致。 根據(jù)上述研究結(jié)果可以看出，過(guò)去學(xué)者著重于探討工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為的關(guān)系，以及驗(yàn)證心理契約與組織公民行為的關(guān)系，而缺乏將工作價(jià)值觀(guān)、心 理契約、組織公民行為之間的關(guān)系聯(lián)結(jié)起來(lái)進(jìn)行探討，本研究結(jié)果驗(yàn)證了工作價(jià)值觀(guān)會(huì)透過(guò)心理契約的形成，對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響；心理契約在工作價(jià)值觀(guān)與組織公民行為之間起到了中介作用，這可對(duì)未來(lái)研究者相關(guān)方面的研究起到一定的參考作用。 （注：基金項(xiàng)目： “ 教育部留學(xué)回國(guó)人員科研啟動(dòng)基金資助項(xiàng)目 ” 。） 【參考文獻(xiàn)】 1 陳名綜、劉兆明：工作價(jià)值觀(guān)及其形成探討 J.應(yīng)用心理學(xué)， 1995（ 4） . 2 Vianen， A. 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