（應用心理學專業(yè)論文）酒店員工組織公平感對積極組織行為影響的實證研究.pdf

- 摘要 摘要： 酒店屬于服務型行業(yè)，它的主要產(chǎn)品是服務，作為酒店主要產(chǎn)品的提供者人， 是酒店的最重要資源之一。在積極心理學思潮及人力資源潛能開發(fā)思潮的影響下，近年 來組織行為學家專注于研究員工的積極心理潛能與優(yōu)勢，以期提高個體和組織效能，增 強企業(yè)競爭力。本研究在文獻分析的基礎上，結(jié)合訪談和開放式調(diào)查，編制了酒店員工 積極組織行為問卷，并以此為工具，展開了積極組織行為與組織公平感的調(diào)查和實驗研 究。 得到的主要結(jié)論有： ( 1 ) 酒店員工積極組織行為由創(chuàng)新行為、人際行為、投入行為和主動行為4 個方面 構(gòu)成。 ( 2 ) 當前酒店員工積極組織行為水平屬于正向積極范疇，中等偏高，投入行為和人 際行為表現(xiàn)好于主動行為和創(chuàng)新行為，創(chuàng)新行為表現(xiàn)最差。 ( 3 ) 組織公平感與酒店員工積極組織行為存在顯著正相關(guān)。 ( 4 ) 組織公平感對積極組織行為各維度及總分都有顯著預測作用。程序公平在創(chuàng)新 行為、投入行為和主動行為上比分配公平的解釋效用更大，分配公平則在人際行為上比 程序公平的解釋效用更大。 ( 5 ) 程序公平、分配公平兩個自變量在員工積極組織行為和消極組織行為上主效應 顯著，交互作用不顯著。 關(guān)鍵詞：酒店：員工；組織公平感；積極組織行為 a b s t r a c t a b s t r a c t h o t e lb u s i n e s sf a l l so nt l l es e r y i c es e c t o r t h u si t sm 2 l i nt 弱ki st 0s u l ) p l ys e r v i c e w h i l ew h oi s t l l es u p p l i e r ? h 啪a nb e i n g ，o fc o u r s e ，w k c hi st l l el 汜yr e s o u r c cf o rt l l eh o t e li i l d 惦仃y d u et o t h ep r e v = l i l i n gs t u d yo fp o s i t i v ep s y c h o l o g y 觚dp o t e n t i a ld e v e l o p m 鋤to fh 啪鋤r e u r c e s ， o r g 莉z a t i o n a lb e h a v i o r i s t sc o n c e n t r a t eo nh o wt 0e x c a v a t em ep o t e r l t i a lo ft h es t a f rsp o s i t i v e p s y c h o l o g y 鋤dt h e i ra d v 鋤t a g e s ，w l l i c hi i lr e t u m 謝1 1p r o m o t et l l ee 硒c i 印c yo f 鋤i n d i v i d u a l 觚dt h eo r g 獅i z a t i o n 豳aw h o l e 淞t 0m a k et h ec o m p 鋤ym o c 伽叩e t i t i v e b 弱e do nm e 鋤a l y _ s i so fr e l e v a n tl i t e r a t u r e ，ic o m p i l e dm eo r g 孤i z a t i o n a lb e h a 啊o rq u e s t i o i m a i 他i nl i g t l to f v 撕o u si n t e r v i e w sa n do p e nq u e s t i o n n a i r ei l 】【v e s t i 舀i t i o n s b yw a yo fq u e s t i o m l a i r 島ia n a l y z e d n l ep o s i t i v eo 培a 1 1 i z a t i o n a lb e h a v i o r 鋤do r g a i l i z a t i o n a li 嚙t i c e ，a n da l t o o kv 撕o u s 懿p e r i m e n t s f i r 埝l l y ，ic 鋤et os u c hc o i l c l u s i o n sa sf 0 1 l o w s ： 1 ) t h ep o s i t i v eo r g a i l i z a t i o n a lb e h a v i o ro ft h es t a f rc 觚b ev a l u e di nf o u rp 泖t i v e s n 鋤e l y i 衄o v a t i v eb e h a v i o r ，i n t e r p 懿o n a lb e h a v i o r d e d i c a t i v eb e h 撕o ra n d t i v eb e h a v i o r 2 ) c 衄舶t l ys p e 蚰l g ，也ep o s i t i v eo r g a i l i z a t i o n a lb e h a v i o rt h i 0 u g h o u tt h eh o t e l i n d u s 時i s o b v i o u s l yp o s i t i v ea c c o r d i i l gt 0 i d a t ac o l l e c t e d i i lt c ：n n so fp 晌m l 鋤c e 。t l l ed e d i c a t i v e b e h a v i o ra n di n t e r p e r s o n a lb d l a 啊o rs c o r em o r et 1 1 a nt l l ea c t i v cb e h a v i o ra n di 衄o v a t i v e b e h a 啊0 r ，w m l e 吐l ei 1 1 l l o v a t i v eb e h a v i o rg e t st 1 1 el e 嬲ts c o 3 ) n i so b v i o u st h a ta l le l 鋤e n t sf 0 ro r g a i l i z a t i o n a lj u s t i c eh a v eap o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t l l m o s eo fm es t a 仃sp o s i t i v eo r 朗n i z a t i o n a lb e h a v i o r 4 ) e l 鋤e n t so fo r g 枷z a t i o n a lj u s t i c eh a v eag o o ds a yw h 鋤p 砌i c t i n gt h ep e r f o 肌a n c eo f p o s i t i v eo r g 觚i z a t i o n a lb e h a v i o r n 0m a t t e r 角) m0 n ep e r s p d v e t h e 、h o l ef o u r p e r s p e c t i v e s p r o c e d u r a li u s t i c ew e i g h sm o r et l l 鋤d i s t r i b u t i v ei u s t i c ei nt e n n so fa l le l 鋤t s e x c e p tf o re l 鋤咖sc 0 n c 眈1 l i i l gi i l t e r p e 璐o n a lb e h a v i o r w h i l ed i s t r i b u t i v ej u s t i c ew e i 霉r j l sm o r e f i 眥lp r o c e d u 斑ij 惦6 c ei l lt 鋤so fi i l t e 甲e r n a lb e h a 啊o r h l 毅l d i t i o 瑪n l et w ow e i 曲t l l e s 鋤ei l lt a 曙n so f 吐地文l mo fa c t i v eb e h a 啊o r 鋤dp o s i t i v eb e h a v i o r 5 ) t h em a i ne 玨b c t so fp r o c e d l l 功1j u s t i c e 鋤dd i s t r i b u t i v ej 啦垴c ea r es i 鰣f i c 鋤to nt t l e d 印a 喇蛔哦v a r i a b l eo fp o s i “v eo i 售a l l i z a t i o n a lb e t l a v i o r 觚di l e g a ：t i v eo r g a n j z 撕。慨lb e l 剛i o i r w h e r e a si i l t e r 蜀l c t i o no f t l l et w oi n d e p e n d e n tv 撕a b l e si su n s i 嘶f i c 姐t 1 ( e yw o r d s ：h o t e l ；s t a 危p o s i t i v eo r g ：疵z “o n a lb e h a v i o r ；or g ：a i l i z a t i o n a lj 髑廿c e n l ，；一一 漳州師范學院教育學碩士學位論文 第1 章文獻綜述 第1 章文獻綜述 j l l 。 1 1 刖舌 ， ，二十一世紀，企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，當管理學界逐漸重視人本管理 理念，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源時，針對員工潛能開發(fā)的課題便成為人力 資源管理關(guān)注的焦點。酒店業(yè)屬于服務型行業(yè)，其提供的主要產(chǎn)品是服務，而提 供該服務的就是人，作為酒店主要產(chǎn)品的提供者員工，是酒店的最重要資源 之一。由此，酒店是一個特殊的人力資源集中型企業(yè)，員工管理是關(guān)乎其經(jīng)營效 益與存續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。 如何提高員工積極性，激勵鼓舞員工，為員工創(chuàng)造一個公正和諧的工作環(huán)境， 成為酒店人力資源管理的奮斗目標。在積極心理學和人力資源潛能開發(fā)思潮的共 同影響下，學者們將目光從關(guān)注個體和組織機能不良等方面轉(zhuǎn)移到使員工幸福、 快樂、滿意、士氣等積極思想課題的研究，專注于人的積極心理優(yōu)勢，以期提高 個體和組織效能，增強企業(yè)競爭力。 本研究引入積極心理學和積極組織行為學研究思潮，借鑒組織公民行為、工 作投入、利他行為等相關(guān)理論，探析酒店員工積極組織行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和一般特 點，并且探討了組織公平感對積極組織行為的預測和影響作用。試圖在對傳統(tǒng)組 織行為學消極取向糾正的基礎上，探索本土化的積極組織行為學，豐富組織行為 學領(lǐng)域的研究理論。開展酒店員工積極組織行為結(jié)構(gòu)理論的實證探究，將為我國 的酒店員工管理提供一些建設性意見，誘發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，達 到提升員工個人和組織工作績效的目的，提高酒店市場核心競爭力。 1 2 積極組織行為研究背景 1 2 1 積極心理學運動 心理學領(lǐng)域的發(fā)展圍繞著三個研究方向：治療心理疾病；使普通人更加幸福 快樂；鑒別和培養(yǎng)天才【l 】。也就是說，心理學的宗旨不僅包括愈合已有心理疾患 ( 消極行為命題) ，也擔負著預防問題以及發(fā)掘和實現(xiàn)人的潛能等工作( 積極行 漳州師范學院教育學碩十學位論文 為命題) 。 二戰(zhàn)后，美國心理學界將研究重點放在了評估、治療精神疾病上，主要是 為了治療戰(zhàn)爭帶給人們的心理創(chuàng)傷。日漸凸顯的就業(yè)危機也導致種種心理問題的 出現(xiàn)，對心理問題的診斷和矯正成為臨床心理學關(guān)注的主要焦點，此時，心理學 的研究領(lǐng)域轉(zhuǎn)向消極行為的研究。例如，社會心理學趨向關(guān)注妄想、偏見、侵犯 行為，臨床心理學關(guān)注身心疾病，而認知心理學關(guān)注決策誤差和偏見。受大環(huán)境 影響，心理問題的確定及治療成為心理學研究和實踐的主要議題，而研究者們幾 乎不去關(guān)心正常人在什么條件下可以獲得快樂和幸福。根據(jù)s h e l d o n 等人的調(diào) 查，當前眾多報道心理疾病的文獻中，有4 0 9 6 是關(guān)于壓抑的研究，3 2 5 是關(guān)于 焦慮，僅有o 0 0 5 是涉及積極心理和潛能的研究【2 】。消極與積極對比鮮明，心理 學逐漸演化成一種消極心理學，這在一定程度上偏離了心理學這門學科研究的初 衷，必須引起心理學界的重視和反思。 2 0 世紀末，美國心理學會主席s e l i g m 髓等一些學者逐漸發(fā)現(xiàn)，發(fā)展出一種 積極的、可用于發(fā)掘人類優(yōu)點的研究取向是非常必要的【3 j 。因此，他們發(fā)起了一 場積極心理學運動( p o s i t i v ep s y c h o l o 西c 砒m o v 鋤e m ，p p m ) ，更加重視人的人 格特征、力量和積極心理體驗方面的心理學價值。自此，人的一些積極品質(zhì)，如 美德、潛力等，成為心理學研究中的新視角【2 1 。s e l i 腫孤認為，能夠使人們逐步 建立積極的情感、滿足和意義，從而變得更加幸福是積極心理學的目的所在【l 】。 積極心理學運動的發(fā)起主要是為了讓關(guān)注生活中不幸糟糕的事情的傳統(tǒng)心 理學研究發(fā)生一些變化和轉(zhuǎn)移，將側(cè)重點放在研究生活中一些最美好的事物上 【4 1 。心理學家的研究導向從“人們在哪里出錯 轉(zhuǎn)變成“人們在哪里做對斗，聚 焦于優(yōu)勢，科學地挖掘個體和組織成功的原因，更加關(guān)注活力與激情，以提高人 們的幸福感，并創(chuàng)造美好的生活。 積極心理學主要是關(guān)注獨立的個人以及群體的積極心理能量，研究內(nèi)容有三 個層面：主觀層面，即積極的主觀感受，包括個體對自己過去的滿足感和成就 感等，當前的幸福和快樂等，未來的希望和樂觀等；個體層面，指一些積極特 質(zhì)，包括積極的人格特征( 自尊、友好等) 與個人良好品德( 仁愛、正義等) 的 形成機制與測量、培養(yǎng)方式；集體層面，從建設有利于發(fā)展人的積極力量與品 質(zhì)的積極社會制度入手，包括責任意識、助入行為、公民行為等嘲。 2 第1 章文獻綜述 總之，積極心理學是心理學研究中的一個新思潮，致力于研究人的美德和發(fā) 展?jié)摿Φ确e極品質(zhì)。管理學、經(jīng)濟學、社會學等諸多領(lǐng)域都滲透了積極心理學的 新穎視角和理論，這對一些舊的研究取向提出了挑戰(zhàn)，組織行為學受到積極心理 學的影響，從此開啟了一扇新的研究大門。 1 2 2 組織行為研究的取向 1 2 2 1 組織行為研究的消極取向 組織行為學的研究是由著名的霍桑實驗興起的，這個實驗研究結(jié)果引起了廣 泛的重視，它揭示出員工的積極特性與績效之間的明確關(guān)系。一組織行為研究者 發(fā)現(xiàn)，正向情緒和正面強化等一些積極的因素能夠有效地引導員工的工作態(tài)度 唧。然而盡管有關(guān)人的積極特性的研究有如此良好的開端，傳統(tǒng)組織行為學領(lǐng)域 的研究仍然存在重視“補短 、忽視“取長 的傾向。組織行為研究大多關(guān)注員。? 工、管理者和組織的消極負性情緒以及工作效率低等機能不良方面，因此，相應 的學術(shù)研究更多的集中在如何引導員工發(fā)泄不良情緒；如何激勵懶惰的員工；如 何應對工作倦怠等。 i ： 組織行為學是研究在組織條件下人類行為規(guī)律及其控制方法的管理科學。 。 w r i 咖( 2 0 0 3 ) 等人認為，過去由于“忠于管理的觀點 在主導，從而導致消極組 織行為研究的盛行。這一觀點認為，衡量一些行為和政策的效果和價值，都要以 其帶給組織的收益和付出的成本為基礎，也就是“費效分析 的價值取向【們?；?于此觀點，組織行為學的研究中過分關(guān)注負性的方面，如過多關(guān)注員工的不滿、 苦惱和悲傷等負性情緒引起的組織經(jīng)濟效益損失。 。 對人性的負面假設也是組織行為學往消極方面研究的一個重要原因。以享樂 主義為基礎的“經(jīng)濟人假設認為，個體的行為傾向于最大限度來滿足自己的私 利，其工作也只是為了獲得物質(zhì)報酬。麥格雷戈( d m m c m 9 0 r ) 以經(jīng)濟人人 性假設為理論依據(jù)提出了管理理論“x 理論 ，這個理論認為，員工天生不喜歡 工作，只要有可能，他們就會逃避工作。他們傾向于穩(wěn)定、安逸的生活，因此不 愿承擔更多的責任。員工個人預期達到的目標和組織要求達到的目標不相符，有 一定的差距，組織不得不采取一些強硬消極的措施來督促他們?nèi)ネ瓿山M織目標。 他們工作均是為了滿足低層次需要，即生理需求和安全需求，金錢和地位才是激 3 潭州師范學院教育學碩士學俜論文 發(fā)他們努力工作的根源。可見，x 理論把員工看做是消極的，只有通過對員工的 嚴格管理、嚴密監(jiān)督和高獎懲才能達到組織目標。 第三是由于負面事件的優(yōu)先效應。進化論提出，諸如受到責罰、被朋友出賣 這樣的負性事件比同類諸如受到表揚、獲得友誼這樣的正面事件對個體的情緒、 情感影響更大。因為消極事件更可能威脅個人的生存，容易使個體產(chǎn)生危機意識， 由此體驗的情緒要比積極事件的忽視帶來的沮喪更能引起個體的重視。但是，值 得注意的是積極的東西可能通過多種力量戰(zhàn)勝消極的東誣【7 】。 1 2 2 2 組織行為研究的積極取向 近年來，“積極 作為一種新的學術(shù)導向研究受到行為科學界的廣泛關(guān)注。 許多學科受到相應的啟發(fā)，將積極觀念引入傳統(tǒng)研究領(lǐng)域，或是以積極的思維開 辟新的研究領(lǐng)域，通過不同的研究思路完善各自的研究方法和理論。 許多專家學者認為組織的學術(shù)研究要以積極的視角去發(fā)現(xiàn)組織的力量與效 率。因此，積極組織學術(shù)研究( p o s i t i v eo 瑪姐i z a t i o n a ls c h o l a r s h i p ，p o s ) 這項 管理學中的新運動應運而生，希望能夠用嶄新的視角分析組織現(xiàn)象，它主張發(fā)展 個體優(yōu)勢，以組織及成員的積極變量為主要研究內(nèi)容，積極探討激發(fā)組織活力的 方式。這項研究是以美國密歇根大學商學院為首的積極組織學術(shù)研究小組發(fā)起 的，美國、英國、荷蘭、希臘等許多國家知名大學的學者都參與其中【8 】。 p o s 與傳統(tǒng)組織研究取向不同，它更加關(guān)注積極變量的研究，即如何通過積 極的方式讓組織長效發(fā)展，員工獲得成功。研究者著重研究如何在組織中培養(yǎng)諸 如同情、寬容、尊嚴、誠實等積極因素，旨在通過積極的組織動力和組織運作產(chǎn) 生利組織的效果【9 】。近些年，許多研究者發(fā)現(xiàn)利用積極心理學思想來研究組織行 為具有重要的開拓意義，他們認為應該以追求員工健康和幸福為使命，將發(fā)掘 員工積極品質(zhì)和潛能作為重心，最終通過員工自覺主動地表現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和積 極性，達到提升組織績效的目的r 7 1 。 積極組織學術(shù)研究的基本主張歸結(jié)為三點：積極的s i 曲e ) 、組織的 ( 0 瑪a n i z a 6 伽i a i ) 、學術(shù)性( s c h o l 踉洄p ) 的特征。積極性就是關(guān)注組織中的積極因 素，能促進個體、群體、組織朝積極的方向發(fā)展，諸如幫助員工了解自己存在的 價值，提高其克服工作困難的能力，營造與同事積極的人際關(guān)系等。這種積極性 更能體現(xiàn)人性中光輝、陽光的二面并使人產(chǎn)生價值感。組織性就是研究與組織 4 第l 蘋文獻綜述 相協(xié)調(diào)的內(nèi)外部環(huán)境的積極因素。例如在復雜的環(huán)境下，組織通過提高管理者領(lǐng) 導力，員工的組織承諾等積極措施產(chǎn)生有利的結(jié)果，與傳統(tǒng)組織行為研究關(guān)注短 板，強調(diào)監(jiān)督管理有很大的區(qū)別。p o s 使原有但被忽視了的積極狀態(tài)、過程和結(jié) 果得到關(guān)注，闡述了環(huán)境、運作及其相互作用與個人、團隊和組織之間的積極關(guān) 系，以此來解釋和預測積極性的產(chǎn)生及其產(chǎn)生的前因與后果。學術(shù)性就是努力 為組織的積極現(xiàn)象構(gòu)建嚴謹而系統(tǒng)的科學基礎，對專業(yè)術(shù)語進行嚴格定義，以基 本科學原理為依據(jù)提出指導方案和建議，以先前的相關(guān)經(jīng)驗和科學的程序為鋪墊 做出結(jié)論嗍。 在管理科學領(lǐng)域，很少出現(xiàn)研究者有意識地去發(fā)掘組織中的積極現(xiàn)象。p o s 修正消極取向研究，轉(zhuǎn)而用積極的視角看待組織現(xiàn)象，使得組織中積極的方面受 到廣泛的關(guān)注和系統(tǒng)的研究。p o s 在組織行為學領(lǐng)域是一股新的思潮，這種思潮 喚起學者對組織積極因素的大量更加深入的研究。例如：積極組織行為學0 0 s i t i v e r o r g 觚i z a t i o n a lb c h a v i o r ) 、組織公民行為( o r g a i l i z a t i o n a lc i t i z 饑蜘pb e m i o r ) 、親社 會動機q r o s o c i a lm o t i v a t i o n ) 、心理資本( p s ) ，c h o l o 西c a lc a p i t a la p p r i a t i o n ) 等利 組織行為研究。 1 3 積極組織行為 1 3 1 積極組織行為的界定 1 3 1 1 組織行為的內(nèi)涵 一般認為，組織行為是指從組織的角度出發(fā)，組織本身及其成員、內(nèi)部團體 對于內(nèi)源性和外源性的刺激作出的反應【l o 】。它是個體身處組織，在群體互動、 達成任務目標以及在創(chuàng)造工作績效過程中表現(xiàn)出來的行為【7 1 。組織行為涵蓋很多 方面，例如人際互動、領(lǐng)導行為、組織變革與適應行為等( r 0 b b 婦，1 9 9 3 ) 。s p 他i t z l 貿(mào) s o n e 嬲h e i n ( 2 0 0 4 ) 認為組織行為是一種以參照團隊的規(guī)范為基礎而產(chǎn)生的有意 行為，這種行為主要包括組織公民行為( o c b ) 和勇于原則行為( c o 啪g 惦 p r i n c i p l e da c t i o n ) j 。 ： ： ： ， 組織行為分為消極和積極兩方面，低效率、功能障礙等各種工作失常行為 屬于消極行為，發(fā)揮優(yōu)勢和心理能力促進績效提升的行為屬于積極行為。：。j 漳州師范學院教育學碩士學位論文 1 3 1 2 積極組織行為的內(nèi)涵 7 j 隨著積極心理學運功逐漸被研究者重視，他們提出了積極的概念，其美好愿 望是希望這種良性的積極觀念能夠帶動社會的進步，提高人們的生活幸福感，無 論在學習、工作中都能體現(xiàn)其價值。在各個學科領(lǐng)域大力搜尋并探究社會或社會 成員中存在的各種外顯的和潛在的積極力量，并且在實踐中擴大和培育這些力 量，進而使個體這種積極力量能在良好的社會環(huán)境中得到充分的表現(xiàn)和發(fā)揮，達 到培養(yǎng)全體社會成員個體層面和集體層面的積極品質(zhì)的目的【1 2 l 。 自2 0 0 1 年以來，l u t l l 勰s 在與其同事的研究中，多次對積極心理學思想如何 運用于組織行為學領(lǐng)域進行了詳細闡述，提出了積極組織行為學( p o s i t i v e o r g 鋤i z a t i o n a lb e h a v i o r ，p o b ) ，它是以積極心理學運動為基礎，運用全新的視 角，關(guān)注積極方面的組織行為學模式。l u m a 潞認為，p o b 要從微觀層面探究各 種人力資源優(yōu)勢和心理能力，這些積極導向的優(yōu)勢必須是可測量、可開發(fā)和有助 于提升績效的【1 3 】。 由此概念可以看出積極組織行為學( p o b ) 主要從微觀的個體層面出發(fā)，旨在 研究能提高個體績效的優(yōu)勢與潛能，而積極組織學術(shù)研究( p o s ) 更傾向于研究 宏觀的組織層面，致力于研究什么能代表和最接近組織最好的因素與狀態(tài)。p o b 與積極心理學運動( p p m ) 最大的區(qū)別是，p o b 注重“狀態(tài)概念 ( s t a t e - l i k e c o n c e p t ) 而非傾向性( d i s l ) 0 s i t i o n ) 或特質(zhì)概念( 吲t 1 i k ec 0 n c 印t ) ，如大五人格特質(zhì)、控制源、 i 情緒穩(wěn)定性和天然才智( n a ：t u 陽lt a l e n t ) 等，都不是狀態(tài)概念【1 4 j 。原因在于與員工選 拔不同，想要準確預測員工績效和領(lǐng)導效能，僅從傾向性和特質(zhì)角度進行探討已 經(jīng)無法滿足需求了。 p o b 所強調(diào)的這些優(yōu)勢和資源必須具有可測量性、可開發(fā)性和有效治理性， 它們對實現(xiàn)績效改善這一組織目標具有促進作用。符合p o b 定義標準最典型的 代表是自我效能感( s e m e 伍c a c ”、希望( h o p c ) 、樂觀( 0 p 血血m ) 、主觀幸福感 ( 趴l b j e c t i v ew e l l 乜i n g ) 和恢復力( r e s i l i 饑c c ) 等【3 1 。 l l i n l 黜雖然給積極組織行為學下了一個定義，但是從現(xiàn)有文獻來看，無論 是國內(nèi)還是國外在組織學領(lǐng)域員工積極組織行為都沒有一個確切的概念。p o b 所呈現(xiàn)的概念更像是劃分積極組織行為研究的標準，或者是對影響積極組織行為 的因素探究。潘孝富( 2 0 0 8 ) 開國內(nèi)外研究之先河，以生產(chǎn)型企業(yè)員工為研究對象， 6 第1 犟文獻綜述 將員工積極組織行為定義為增益或促進組織功能正常發(fā)揮，并能導致個體和組織 效能提高的員工組織行為【7 1 。 - 、 綜上所述，基于組織行為和積極組織行為學的內(nèi)涵，積極組織行為所包含的 是，組織成員的正面的、向上的、主動的有利于組織績效提高的組織行為。在本 研究中，酒店員工積極組織行為是指員工自覺自愿和正向主動地付出自己的創(chuàng)造 性和積極性，進而提高個體和組織績效的組織行為。 1 3 2 積極組織行為與相近概念的關(guān)系 1 3 2 1 積極組織行為與員工積極性 回顧有關(guān)文獻，工作積極性可以看做是員工內(nèi)在的心理過程，是員工對達成 組織目標所付出努力的程度，是員工、組織和外在環(huán)境共同作用的結(jié)果1 5 】。行 為科學中，積極性歸屬于動機的范疇，所謂動機就是為了滿足個體某種需要而進= 行活動的念頭和想法。這種來自個體主觀意念的想法被認為是一種心理現(xiàn)象。換 言之，積極性是一種處于興奮中的心理情緒，是個體在行為過程中表現(xiàn)出的自覺 主動、認真負責、奮發(fā)向上的精神【1 6 1 。因此，管理者在分派一項活動任務時， 非常強調(diào)參與員工的情緒積極性，如果個體在完成目標活動的過程中缺乏積極 性，那么這項活動必然會缺乏活力與生機，如同低動機水平不能產(chǎn)生良好效果一 樣，情緒積極性低也會導致活動效果差【1 7 】。 ，： 積極組織行為不能簡單的理解為工作積極性，二者并不完全是同樣的意義， 它們既有聯(lián)系又有區(qū)別。其主要聯(lián)系是員工積極組織行為要以工作積極性為前提 和基礎，它是積極性的外顯表征和活動行為。兩者的區(qū)別在于積極組織行為是外 顯的、狀態(tài)性的、正向的利組織行為，并且它相對持久和具有可測量性；積極性 則是內(nèi)隱的、特質(zhì)性的，具有兩極性的精神特質(zhì)，其中兩極性包括正確的積極性 和錯誤或盲目的積極性。r ： ： 1 3 2 2 積極組織行為與組織公民行為 ， o 瑪姐1 1 8 1 將組織公民行為( o 唱鋤i z a i i o n a lc i t i z s h i pb e h a v i o r ，簡稱o c b ) 定 義為：它是一種員工的隨意行為，沒有同正式的獎勵制度相掛鉤，但它能有效的 整體提高組織效能。隨意意味著該行為并沒有在工作說明書上有硬性要求，而是 個人選擇，即使個體不做出此行為，也不會因此受到懲罰和遭受損失【1 們。oj 漳州帥范學院教育學碩l = 學位論文 根據(jù)上述定義可以看出組織公民行為具有以下特點：它是一種角色外行 為。它是一種自發(fā)行為。它是一種正式獎懲系統(tǒng)之外的行為。它是一種對 組織產(chǎn)生積極影響的行為f 2 0 i 。積極組織行為和組織公民行為具有共同的特點， 都是通過自發(fā)的組織行為來提升組織績效，并且它們是包含關(guān)系，積極組織行為 包括組織公民行為。二者的區(qū)別是積極組織行為包括工作角色內(nèi)外的行為，而組 織公民行為只是指工作角色外的行為。 1 3 2 3 積極行為與工作投入。 l 0 d a l i l 和k 萄n 一2 l 】首次提出“工作投入”的概念，并將其定義為個體對其 工作的心理認同程度。k a h n 【2 2 1 認為，工作投入是員工通過自我控制使得自我 同工作角色相融合。他進一步闡述，個體與工作角色處于_ 種動態(tài)的和相互轉(zhuǎn)化 的過程中，工作投入高，員工就會將全部精力放在角色行為上，并進行角色內(nèi)的 自我展示。p a u n 姒1 9 9 2 ) 則認為，工作投入是個體在認知上對于當前任務的關(guān)注 和精力集中程度。s c h a u f e l i 【2 3 1 認為，工作投入是一種與工作相關(guān)的積極情緒和認 知狀態(tài)。這里所說的“狀態(tài)一不是單純針對某一特定的任務或目標，它是員工對 工作強烈的認同，愿意傾注精力專注工作的具體體現(xiàn)，具有持久性和彌散性。徐 艷等人剛將工作投入定義為員工在心理上對當前工作的認同度和對工作表現(xiàn) 的關(guān)注度，并且積極參與到工作中。 由此可見，工作投入是個體心理對其工作是否認同的一種態(tài)度，這種認知信 念是正向的，對組織具有積極的影響，它是積極組織行為的重要組成部分，隸屬 于積極組織行為。但是工作投入和積極組織行為還是有所不同的，工作投入是工 作角色內(nèi)的一種態(tài)度傾向性行為，積極組織行為是包含工作角色內(nèi)外的受態(tài)度影 響的外顯行為。 1 3 2 4 積極行為與利他行為 “利他行為 ( a 1 州s t i c b e h 撕0 r ) 的概念最早由法國社會學家孔德提出的，他 將其定義為一個人對其他人的無私行為f 2 5 1 。也有一些后來的學者將利他行為看 作一種自愿的并且不期報答的助人行為( b 捌億，1 9 7 2 ； b a r - t a l 1 9 7 6 ；b 獅啦1 9 8 3 ) 。他們認為利他行為必須有真正的利他動機，若要期望 回報，則不是利他行為。黃希庭【2 6 】認為，利他行為是一種自愿的、不期回報的 將他人的幸福和利益置于個人之上的行為，如救濟、安慰等助人行為。 8 第l 章文獻綜述 b 小t a id 【2 7 】提出利他行為具有以下特征：( 1 ) 有利于他人；7 ( 2 ) 行為是自 愿的；( 3 ) 有意識的且目的明確的行為；( 4 ) 所獲利益是行為本身；( 5 ) 不想有 任何精神或物質(zhì)的獎賞。 。 ，一7 。 。 積極組織行為與利他行為既有相似之處，也有略微的差別。積極組織行為中 有利他行為的因素，但是它所強調(diào)的是與組織目標同步的利他行為。二者差別顯 而易見，他們指向的層面不同，積極組織行為中的利他成分更多指向有利于個體 和組織績效提升的行為，利他行為則更多的只是指向個體一 二 1 3 3 積極組織行為的影響因素， 積極特質(zhì)論者認為員工的積極特質(zhì)是引發(fā)他們產(chǎn)生積極行為的因素，個體 和組織的績效與個體的積極特質(zhì)有直接的聯(lián)系。： 。 ： l 、“大五 人格?！按笪?包括了人格的5 個方面：神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放 性、宜人性和責任感【2 引。b 刪c k 和m o 吼t ( 1 9 9 1 ) 開創(chuàng)“大五 和績效的關(guān)系研 究，國內(nèi)一些學者【2 9 】也介紹了一些國外以前的研究，發(fā)現(xiàn)“大五一各維度中， 正向的一極，即情緒穩(wěn)定性、外向性、創(chuàng)造性、宜人性和責任感可以較好的預測 工作績效，而責任感是5 因素中占主導性的預測變量。j e 缶e y 等人【3 5 l 發(fā)現(xiàn)，宜 人性與合作行為有顯著的正相關(guān)。j 饑i l i 銜等人【3 1 】以不同工作類型的員工為被試 做調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當環(huán)境讓個性充分展露時，開放性能促進創(chuàng)造性行為的發(fā)生。c o s t a 和m c c r 【3 2 】也提出，在面對應激事件時，開放性的人能有效地運用多種應對策 略。新的研究發(fā)現(xiàn)【3 3 1 ，在“大五一中對服務類工作宜人性是最有效的預測因子。 因此，從“大五 人格特質(zhì)論的角度看，責任感、宜人性和開放性影響著員工的 積極組織行為。 2 、核心自我評價。j u d g e 首先提出核心自我評價( c o 他l f e v a i u a t i o n s ) 的概 念，包含了4 個部分：自尊、一般自我效能、控制源和情緒穩(wěn)定性。他指出核 心評價是人們對自己、他人、世界所持有的最基本看法，而核心自我評價是個體 對自己的價值、能力的最基本估計，是從積極到消極不等的自我評價【3 4 1 。研究 者已經(jīng)證實，核心自我評價水平高的個體，職業(yè)發(fā)展更成功，工作與生活的滿意 度更高，工作表現(xiàn)與績效更好，工作壓力和沖突水平更低，能有效地應對挫折， 更靈活的運用自身優(yōu)勢和把我機遇【3 5 j 。由此可以看出，個體的態(tài)度、價值觀和 9 漳州師范學院教育學碩士學位論文 自我效能感等因素會對員工積極組織行為產(chǎn)生影響。 3 、積極心理特質(zhì)。s n y d e l l 0 p e z 【3 6 】將積極心理特質(zhì)分為自我取向( 謙虛、 正直等) 、認知取向( 設定目標、自我效能感等) 、情感取向( 快樂、幸福等) 、 人際取向( 感恩、同理心等) 和應對方式( 思考、幽默等) 這五類。 c p e t e r s 0 n & s e i i g m a l l ( 2 0 0 4 ) 將積極心理特質(zhì)分為以下6 類：知識和智慧、勇敢、 仁慈的美德、公正的美德、自我克制的美德、卓越。他們認為這些積極心理特質(zhì) 與人類的積極行為有密切的聯(lián)系，能夠引發(fā)個體產(chǎn)生積極行為。 l u t h 咖( 2 0 0 2 ) 提出積極組織行為學概念后，認為影響員工積極組織行為 的因素不是個體特質(zhì)性變量，而是狀態(tài)性的心理資源。最具代表性的是自我效能 感、樂觀、希望、主觀幸福感和順應力。他們符合積極組織行為學所說的可測量、 可開發(fā)和有利于績效提升的標準。因此它們被認為是影響積極組織行為的重要構(gòu) 成因素。這種狀態(tài)性的心理資源能夠影響個體和組織的工作績效。 由以上研究可以看出，在研究影響個體積極組織行為的諸多因素中，對于 人格特征、積極心理特質(zhì)及狀態(tài)性心理資源等因素的研究比較多。而從組織層面 來探究影響積極行為的研究較少。個體的態(tài)度和行為除了受個體特質(zhì)影響，也會 受到其與外界組織環(huán)境的共同影響。對于組織管理來說，個體特質(zhì)在短時間內(nèi)不 易改變，但是組織層面的相關(guān)制度和措施能夠改進與優(yōu)化，以此來影響員工積極 組織行為，所以研究影響積極組織行為的組織因素顯得更加實際和有意義。 中國酒店屬于勞動密集型企業(yè)，薪酬水平較低，并且酒店工作辛苦，尤其 是一線服務人員，在工作時不僅消耗大量的體力，還要承受巨大的精神壓力，一 旦其付出得不到相應的回報，他們就會產(chǎn)生不滿情緒，對工作產(chǎn)生厭倦和懈怠， 甚至離職，何談員工的積極組織行為，這樣一來勢必影響到酒店績效。組織公平 感研究的是一種主觀判斷和感受，它來自于個體對組織給予自己的待遇是否公平 的看法a l i a 儺認為，員工在工作環(huán)境中知覺到的公平程度是對他們工作滿意度 和工作績效影響的最大因素，個體會根據(jù)自己的投入產(chǎn)出比例與他人進行比較， 產(chǎn)生的公平與不公平感覺會影響到日后他所表現(xiàn)出來的組織行為。因此，研究組 織公平感對員工積極組織行為的影響是酒店人力資源管理亟待解決的課題。 第1 章文獻綜述 1 4 關(guān)于組織公平感的研究 1 4 1 組織公平感的定義 ” 公平是用來判斷道德和價值的一個標尺，是人們長期追求的一種社會理想： 現(xiàn)代漢語詞典將公平定義為處理事情不偏不倚，合乎情理【3 7 1 。長久以來， 人們普遍關(guān)注并試圖解決公平問題。關(guān)于公平的研究很多，早期的研究起源于哲 學領(lǐng)域。在哲學中，公平要符合一定的道德哲學，即由不同的道德規(guī)范系統(tǒng)來決 定公平與否【姍。組織行為學領(lǐng)域，公平是一個相對的概念，它是個體的一種主 觀判斷與感受。所以從這個意義上說，組織的公平制度必須要轉(zhuǎn)化為成員的公平 感才有組織行為學的意義【3 伽。因為如果組織成員不認可一個公平的制度，這種 制度對于其成員行為的影響力就不能得到有效的發(fā)揮。 。 。 - 在組織科學的研究中，組織公平感( o 略觚i z a t i o n a lj u s t i c e ) 被認為是一種心 理建構(gòu)，它是身處組織的個體對于公平、公正的認知與感受【訓。其有別于社會 公平和司法公平，注重的是對于組織決策過程以及結(jié)果，組織成員是否感受到公 j 一 平這樣的感知判斷問趔4 1 1 。 一 1 4 2 組織公平感的維度 賴志超，黃光國( 2 0 0 0 ) 認為組織公平可以分為兩個維度：分配公平( d i s t r i b u t i v e j u 娟c e ) 和程序公平q r o c e d l 啪jj u s t i c e ) 。 一 1 4 2 1 分配公平 關(guān)于組織行為學對公平的探討始予a d 鋤s 1 9 6 5 年的開創(chuàng)性研究，他在社會 交換理論的框架下研究公平問題。a d 鋤s 認為，個體的公平感是與他人社會比較 產(chǎn)生的。比如，個體的投入和產(chǎn)出比率與他人的這一比率相比較，如果兩個比率 相等，他們就會認為是公平的，反之，如果不相等，他們就會認為是不公平的。 也就是說，當人們做出成績并取得報酬后，判斷公平與否不僅僅是看報酬的絕對 數(shù)量，更重要的是關(guān)心自己投入與產(chǎn)出的相對大小以及與參照對象比較的相對值 的大小。 。 。一 一 a d 鋤s ( 1 9 6 5 ) 提出分配公平的概念，即組織資源在分配中體現(xiàn)的公平程度， 以及員工對于分配結(jié)果的反應，它所強調(diào)的是分配結(jié)果【4 2 1 。1 9 7 5 年之前有關(guān)公 潭州師范學院教百學碩士學位論文 平感韻研究主要都是關(guān)注這一方面的內(nèi)容。 1 4 2 2 程序公平 2 0 世紀7 0 年代中期，美國社會學家t l l i b a u t 和法學家w a l l 【e r 在他們研究法 律程序中的公平問題著作中首次提出了程序公平的概念，從而引發(fā)了程序公平的 研究。1 1 l i b a u t & w a 墩e r ( 1 9 7 5 ) 認為，人們會同時關(guān)注決策結(jié)果和過程的公平性。 他們研究了法庭訴訟環(huán)境程序公平性如何影響人們的認知和行為，結(jié)果顯示，如 果在案件審理過程中訴訟當事人可以發(fā)表自己的意見，那么，即便最后的審判結(jié) 果對當事人不利，他們也會認為審理過程是比較公平的。由此看出，人們看重分 配過程的公平性，即使分配結(jié)果對自己不利，但是如果他們感到整個分配過程是 公平的，也會增強個體的公平感受，更易于接受既成事實的分配結(jié)果。之后，許 多研究者也發(fā)現(xiàn)，員工不僅關(guān)心企業(yè)的分配結(jié)果的公平性，同時也關(guān)心分配過程 的公平性【4 3 】。 1 9 8 0 年，l e 呦t l l a l 等進一步闡明了程序公平理論，并在組織情境中采用了 該理論，提出了關(guān)于程序公平的六項標準】：( 1 ) 一一致性原則，即分配程序要 保持一致性，不因時間、地點和對象的變化而變化。( 2 ) 避免偏見原則，即分配 過程要摒除個人偏見和私利；( 3 ) 準確性原則，即分配決策應該以正確的信息為 依據(jù)；( 4 ) 可修正原則，即決策可以進行修改；( 5 ) 代表性原則，即分配程序可 以體現(xiàn)所有相關(guān)人員的利益；( 6 ) 道德原則，即分配程序不可以違背道德與倫理 標準。此后g i 啪e 娼( 1 9 8 7 ) 的研究證實了腳印血胡的程序公平標準與員工組 織公平感的形成關(guān)系密切。b i 豁& 】0 a g ( 1 9 8 6 ) 提出了互動公平的概念，即程序執(zhí) 行過程中，人際互動會對個體感受到的公平感產(chǎn)生影響。但是b i 豁認為互動公 平只是程序公平的一部分。c 唧a n z 鋤。和g i 優(yōu)n b e 暖1 9 9 7 ) 也將互動公平看作是 程序公平的一種社會形式。互動公平( 缸尬6 v e j u s t i c c ) 是決策者和接受者之間非 正式的互動關(guān)系，是個體感覺到的人們之間交往的質(zhì)量。本研究著重從組織制度 這個正式層面來研究程序公平對于員工行為的影響，暫不研究領(lǐng)導者與下屬相處 這個非正式層面產(chǎn)生的公平感對組織行為的影響。 1 4 3 組織公平感的測量 分配公平的研究始于a d a 鵬，因此相關(guān)的測量工具也是依據(jù)其理論編制的。 1 2 第1 蘋文獻綜述 。 m o o m 鋤( 1 9 9 1 ) 的問卷典型樣題有：我在工作中的付出和收入是一致的，薪資 待遇是合理公平的；與相同工作和職務的同事比，我的薪資待遇是合理公平的。 c o l q u i t t 的問卷樣題包括：您獲得的分配結(jié)果在多大程度上反映了您對工作的努 力；您獲得的分配結(jié)果在多大程度上反映了您對組織或單位的貢獻【4 5 1 。陳明對 飯店業(yè)組織公平展開研究，問卷的樣題包括：考慮到我的努力程度，公司給我的 回報是公平的；考慮到我的工作量和工作責任，公司給我的回報是公平的l 。! 程序公平的問卷研究一般分為三種【4 5 4 刀：基于1 1 1 j b a u t 和w a l l ( e “1 9 7 5 ) 等的 理論，程序公平的指標包括參與與否、參與程度或?qū)Q策的影響力，強調(diào)的是參 與的作用。泰勒( t 姐e r ，1 9 9 0 ) 編制的問卷屬于此類，例如，你有多大的可能性參 加與自身有關(guān)的決策? 基于k v 鋤m a l ( 1 9 8 0 ) 等的理論，直接詢問組織在程 序公平六原則上執(zhí)行的情況，例如，分配程序是否總是保持一致性? 分配程序是 否有偏見? 結(jié)合以上兩種理論進行問卷編制，m o o 珊她& n i e h o 行( 1 9 9 3 ) 的問卷 屬于此類，如，為制定一個正式的工作決策，領(lǐng)導會收集準確又全面的信息：公 司的工作決策是基于一種無偏見的方式制定出來的。 1 4 4 組織公平感的結(jié)果變量 在企業(yè)中，組織公平感不僅直接影響員工的工作狀態(tài)與積極性，還會關(guān)系到 企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。國內(nèi)外一些研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感對員工的心理和行為可以 產(chǎn)生重大影響【4 引。從2 0 世紀7 0 年代中期開始，組織公平感與其結(jié)果變量之間 的關(guān)系問題進入研究者們的視線，相關(guān)研究逐漸增多。目前，國內(nèi)外研究中涉及 到的組織公平感結(jié)果變量主要有：結(jié)果滿意度( o u t c 鋤e ss a t i s t i o n ) 。其中包 括關(guān)對薪資的滿意度、晉升的滿意度以及對績效評價的滿意度。研究發(fā)現(xiàn)分配公 平與結(jié)果滿意度具有高相關(guān)。工作滿意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 。是指個體對自己 工作總體的滿意程度。組織承諾( o r g a i l 礎i o n a lc o 舢【1 1 i n l l e n t ) 。主要是情感承