（工商管理專業(yè)論文）試論企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略——兼論上海電氣（集團(tuán)）總公司人才規(guī)劃.pdf

0 2 s l v l 0 1 0 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 中文摘要 知識經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的眾多資源中人作為一種資源的重要性越來越引起重視， 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。本文從人才定義的 探討出發(fā)，探討人才的標(biāo)準(zhǔn)，并力求理論結(jié)合實(shí)際，通過對上海電氣( 集團(tuán)) 總公司 這一我國特大型裝備工業(yè)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展需求出發(fā)，探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才發(fā)展 規(guī)劃。 本文追溯研究了人才問題的歷史沿革，闡述了不同時代、不同條件下人們對人才 的認(rèn)漢，得出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人才觀。并對人才標(biāo)準(zhǔn)、人才發(fā)展規(guī)律、發(fā) 達(dá)國家人才發(fā)展思想與中國國有企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，形成對國有企業(yè)進(jìn)行 人才發(fā)展規(guī)劃的理論框架。 人才發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略 起著巨大的支持和推動作用。本文針對上海電氣( 集團(tuán)) 總公司這樣一個在國際上有 一定地位的特大型裝備工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，進(jìn)行了深入地分析和研究，提出了上海電氣( 集 團(tuán)) 總公司人才發(fā)展的基本戰(zhàn)略和具體建議，即人才重點(diǎn)集聚戰(zhàn)略、人才資源整體開 發(fā)戰(zhàn)略、柔性引智戰(zhàn)略、重在機(jī)制創(chuàng)新的戰(zhàn)略等。同時提出人才發(fā)展的十條對策，一 是提高認(rèn)識，落實(shí)責(zé)任，充分發(fā)揮企業(yè)用人主體的作用；二是加大入才引進(jìn)和智力引 進(jìn)的力度：三是加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)中心的建設(shè)；四是建立具有市場競爭力的薪酬激勵體系； 五是建立以動態(tài)的績效考核為核心的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制；六是加大培訓(xùn)投入，培養(yǎng) 一流人才；七是加強(qiáng)對各類后備人才的儲備和管理；八是加快集團(tuán)總公司人事制度的 改革；九是加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)；十是切實(shí)加強(qiáng)人事干部隊(duì)伍自身建設(shè)。 關(guān)鍵詞：上海電氣人才發(fā)展策略 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 英文摘要 i na ne r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h e r ei sa ni n c r e a s i n ga w a r e n e s so ft a l e n ta m o n g n u m e r o u se n t e r p r i s er e s o u r c e sn oe n t e r p r i s ec o u l dd e v e l o pw i t h o u te x c e l l e n th u m a n r e s o u r c ea n di t se f f i c i e n ta l l o c a t i o nt h i sa r t i c l e , b a s e du p o nt h ed e f i n i t i o na n ds t a n d a r do f t a l e n ta n dc o m b i n i n gt h e o r yw i t h p r a c t i c e ，a i m s t o e x p l o r et a l e n td e v e l o p m e n ti n a c c o r d a n c ew i t he n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tb ym e a n so fs t u d y i n gt h er e q u i r e m e n tf r o m l a r g e s c a l ee q u i p m e n tg r o u p sl i k es h a n g h a ie l e c t r i c ( g r o u p ) c o r p t h ea r t i c l es t u d i e st h eh i s t o r i c a lt r a c ko ft a l e n ta n de l a b o r a t e so nd i f f e r e n tk n o w l e d g e t o w a r d st a l e n to fv a r i o u st i m e sa n dc o n d i t i o n ss oa st oo b t a i nt h ev i e w p o i n ta b o u tt a l e n t d u ef o rm o d e me n t e r p r i s el e a d e r s m e a n w h i l e ，i tf o c u s e so na n a l y s i so ft a l e n ts t a n d a r d ， t a l e n td e v e l o p m e n tr e g u l a r i t y ，d e v e l o p e dc o u n t r y s i d e o l o g yo f t a l e n t ，黜w e l la st h es t a t u s q u oo fc h i n a s s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s t a l e n td e v e l o p m e n t , t h u sf o r m i n gat h e o r e t i c f r a m e w o r kf o rt a l e n td e v e l o p m e n tp l a n n i n g a sam a i np a r to fe n t e r p r i s e s g e n e r a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，t h es t r a t e g yo ft a l e n t d e v e l o p m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l e i ns u p p o r t i n ga n dp u s h i n gm o d e me n t e r p r i s e s g e n e r a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dr e s e a r c ho fs h a n g h a ie l e c t r i c ( g r o u p ) c o r p ，al a r g e - s c a l ea n di n t e r n a t i o n a l l yw e l l - k n o w ne q u i p m e n tg r o u p ，t h ea r t i c l e c o m e su pw i t hb a s i cs t r a t e g i e sa n ds p e c i f i cs u g g e s t i o n sf o ri t st a l e n td e v e l o p m e n ls u c ha s t a l e n tc o n v e r g e n c es t r a t e g y ，t a l e n tr e s o u r c ee x p l o i t i n gs t r a t e g yi ni t s e n t i r e t y , f l e x i b l e t a l e n t i n t r o d u c i n gs t r a t e g ya n ds t r a t e g i e sc o n c e n t r a t i n go nm e c h a n i s mi n n o v a t i o ne t e i n t h em e a n t i m e , i ta l s op u t sf o r w a r dw i t ht e np o i n t sc o n c e r n i n gt a l e n td e v e l o p m e n ta s f o l l o w s ： 1 f u r t h e r i n gt h ea w a r e n e s s ；a s c e r t a i n i n gt h er e s p o n s i b i l i t i e s ；b r i n g i n gt h ee n t e r p r i s e s e m p l o y m e n ts y s t e mi n t of u l lp l a y 2e n h a n c i n gt h ei n t e n s i t yo f i n t r o d u c t i o no f t a l e n ta n di n t e l l i g e n c e 3r e i n f o r c i n gt h ec o n s t r u c t i o n & t e c h n o l o g yc e n t e r 4e s t a b l i s h i n gac o m p e t i t i v ep r o m p t i n gs y s t e ma s s o c i a t e dw i t hs a l a r y 5b u i l d i n gt h e “s u r v i v a lo f t h ef i t t e s t e m p l o y m e n ts y s t e mw i t hp e r f o r m a n c ea si t sb a s i s 6e x p a n d i n gt h et r a i n i n ge x p e n s e s ；n u r t u r i n gt h ef i r s t r a t et a l e n t s 7s t r e n g t h e n i n gt h em a n a g e m e n to f r e s e r v ef o r c eo f v a r i o u sk i n d s 8a c c e l e r a t i n gt h eg r o u p sp e r s o n n e ls y s t e mr e f o r m 9i n t e n s i f y i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no f t a k i n gt a l e n ta sf o u n d a t i o n 10i m p r o v i n gt h ec o n s t r u c t i o no f p e r s o n n e lc a d r et e a m m a i nw o r d ：s e ct a l e n td e v e l o p m e n t s t r a t e g y 0 2 s m o i o 杜松揚(yáng)試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 前言 無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我 們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營已經(jīng)和正在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程，即由生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為市場導(dǎo)向， 在市場導(dǎo)向轉(zhuǎn)為人力資源導(dǎo)向。世界已進(jìn)入以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期，2 1 l 忤紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時代。絕大多數(shù)企業(yè)都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資 源。也郁將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。可以毫不夸張 地說，一個以人力資源為導(dǎo)向的競爭時代已經(jīng)來臨，w t o 環(huán)境下的企業(yè)競爭首先是人 才的競爭。 人才問題在世界各國、各個企業(yè)都是個實(shí)際問題，在中國已成為專門的學(xué)問， 并已經(jīng)彼列入學(xué)科分類的二級學(xué)科。但是，何謂人才? 何謂人才發(fā)展? 人才發(fā)展具有 哪些規(guī)律? 這些問題仍舊是仁者見仁，意見不一，很有必要進(jìn)一步探討。對人力資源 的有效利用是企業(yè)在國內(nèi)外保持競爭優(yōu)勢的必要條件人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略 的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。 本文從人才定義的探討出發(fā)，探討人才的標(biāo)準(zhǔn)，并力求理論結(jié)合實(shí)際，通過對上 海電氣( 集團(tuán)) 總公司這一我國特大型裝備工業(yè)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展需求出發(fā)，探索適應(yīng)企 業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才發(fā)展規(guī)劃。 0 2 s m 0 1 0 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司a a - 規(guī)劃 1 人才及人才標(biāo)準(zhǔn) 在知識經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種資源的重要性越來越引起重 視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。那么究竟什么 是人才呢? 人才究竟有哪些標(biāo)準(zhǔn)呢? 1 1 人才及人才標(biāo)準(zhǔn) 1 1 1 人才的定義 “人才”一辭源于詩經(jīng)小雅菁菁者莪，詩曰：“菁菁者莪，樂育材也， 君子能長育人才，則天下喜樂之矣! ”此詩是用生長茂盛的植物來比喻人才的茁壯成 k ，希望人才能夠成為天下人民喜愛的有華采的人中精華，濤經(jīng)是談人才最早的 一部著作。此后幾千年，談人才問題的著作很多，但對人才未下定義。直到1 9 7 9 年 1 1 月，在中國首屆人才學(xué)術(shù)討論會上，研究人才學(xué)的專家學(xué)者，對什么是人才這個 問題提出了許多看法，歸納起來大體有十種。一是誰能解決問題誰就是人才；二是人 才是指有潛在能力的人；三是人才是指出類拔摹的人；四是人才是指有特殊才能的人； 五是人才是指有超群才能的人；六是人才是人中優(yōu)秀者；七是人才是指對現(xiàn)代化建設(shè) 做出貢獻(xiàn)的人；八是人才足指智能較高，可能對人類做出貢獻(xiàn)的人；九是人才是指智 能較高，有義務(wù)感等索質(zhì)的人；十是人才是指智能較高，創(chuàng)造力較強(qiáng)，對社會做出貞 獻(xiàn)的人。以上是人們對人才定義的最初探討的情況。 1 9 8 6 年6 月，中國人才學(xué)專家王通訊在他的宏觀人才學(xué)一書中對人才概念 或人才定義是這樣講的：“社會上一般將德才兼?zhèn)涞娜嘶蛴幸欢▽ｉL學(xué)問的人叫做人 才”；“教育學(xué)上將經(jīng)過學(xué)校教育，在德智體諸方面具備了一定素質(zhì)，基本上可以適應(yīng) 某種工作的人叫作人才，實(shí)際指獲得了中專、大專及大學(xué)本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生”； “人才預(yù)測學(xué)中講的人才是指有中專以上學(xué)歷和技術(shù)員以上業(yè)務(wù)職稱的人”；“人才學(xué) 講的人才是指：以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出定貢獻(xiàn)的入?！?目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和 初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專門人才。第二種是人才理論研究中的定 義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做 出較大貢獻(xiàn)的人。這個定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。 第三種是政策中的定義，沒有重點(diǎn)就沒有政策，任何一項(xiàng)政策都有特定的適用對象和 范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選。在當(dāng)前條件下，這 三種定義都在使用。 0 1 s m o i o 杜松楊 試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 我認(rèn)為人才的定義有廣義和狹義之分，廣義的定義在于揭示人才的內(nèi)涵，即人才 之所以成為人才，區(qū)別于一股的勞動者和人力資源，在于其知識技能、創(chuàng)造性勞動和 社會貢獻(xiàn)優(yōu)于一般人。狹義的定義應(yīng)該理解為對人才標(biāo)準(zhǔn)的確定，就當(dāng)前企業(yè)而言， 人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度，具體表現(xiàn)為學(xué)歷； 二是能力要素，即經(jīng)歷，具體表現(xiàn)為崗位、職務(wù)、職稱等；三是業(yè)績要素，即所做的 貢獻(xiàn)，具體表現(xiàn)為獲得認(rèn)定的工作成果等。 1 1 2 人才標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展 人才標(biāo)準(zhǔn)問題，是人才理論研究和人才工作實(shí)踐的邏輯起點(diǎn)。做好這方面的工作， 無論是對人才開發(fā)規(guī)律的研究、隊(duì)伍狀況的分析，還是對人才政策的制定和人才制度 的創(chuàng)新都具有重要的意義。 “具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”一一1 9 8 2 年我國確立的這一人才 標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時條件下從根本上扭轉(zhuǎn)了“十年文革”踐踏知識、鄙視教育的局面。但也 表明人才標(biāo)準(zhǔn)的“學(xué)歷本位”。 黨的十六大報告提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，“其核 心是尊重勞動，其本質(zhì)是尊重人才?！北M管這一方針沒有提出新的人才標(biāo)準(zhǔn)，但根據(jù) 其精神，新的人才標(biāo)準(zhǔn)不僅應(yīng)該包括顯現(xiàn)的人才，還應(yīng)該包括潛在的人才； 不僅要涵蓋有學(xué)歷有職稱的人才，也要涵蓋沒有學(xué)歷和職稱、但有專門技能的人才。 按照這一理論概括。我們的人才新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng) 造性勞動，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人。 2 0 0 3 年1 2 月，黨中央、國務(wù)院召開了新中國建國以來第一次全國人才工作會議。 會議堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，明確提出要大力實(shí)施人才強(qiáng) 國戰(zhàn)略，堅(jiān)定不移地走人才強(qiáng)國之路，努力開創(chuàng)人才工作新局面。 中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定對人才的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了新的 闡釋：“只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文 明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)， 都是黨和國家需要的人才。”這個定義科學(xué)地揭示了人才的內(nèi)涵。人才的內(nèi)涵主要由 三部分構(gòu)成：具有一定的知識技能、進(jìn)行創(chuàng)造性勞動、作出社會貢獻(xiàn)。其中知識技能 是人才的內(nèi)在能量，創(chuàng)造性勞動是人才能量發(fā)揮的主要形式，社會貢獻(xiàn)是人才能量發(fā) 揮的結(jié)果，是人才內(nèi)在能量的外化和轉(zhuǎn)化。 1 1 3 人才標(biāo)準(zhǔn)具有多元化 由以上對人才的定義可以看出，人才標(biāo)準(zhǔn)并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，解決人才標(biāo)準(zhǔn) 問題是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作。現(xiàn)在有一種傾向，希望從理論上特別是在人才統(tǒng)計(jì)上能 喜 0 2 s m 0 1 0 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 夠給出一個通用各類各級人才的和系統(tǒng)、清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)，但這在當(dāng)前認(rèn)識和技術(shù)條 件下是難以解決的。究其原因，主要是兩個方面：一方面，人才是一定的歷史條件下 的人才。人才標(biāo)準(zhǔn)問題說到底是個社會人才觀的綜合反映。每個時代、每個社會對 人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，無不由于體現(xiàn)著“彼時彼地”或“此時此地”歷史的、社會的烙印。 過去有過去的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在有現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)，將來還會有將來的標(biāo)準(zhǔn)。另方面，人才現(xiàn) 象自身極其復(fù)雜。從大的方面說，人才不但有類型之分、還有層次之分，不同類型的 人彳、不同層次的人才有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。再細(xì)分，具體到每類人才、每個層次的 人才更是極端復(fù)雜，比如信息量大，德的要素有多少? 智的要素有多少? 無法窮盡； 比如隨機(jī)性大，“德智體”都是變量，始終處于變化發(fā)展之中；還比如人才現(xiàn)象的模 糊性，“有才“與“無才”、“貢獻(xiàn)一般”與“貢獻(xiàn)較大”都難以提出明確界限。 1 1 4 把握人才標(biāo)準(zhǔn)要認(rèn)識人才標(biāo)準(zhǔn)的特性 占人早就有“玉尺量才”的說法，李白有詩云：“仙人持玉尺，玉尺度君才，君 才不可盡，君才無時休”。玉尺就是衡量詩文和評價人才的標(biāo)準(zhǔn)。對玉尺怎么看? 第 一玉尺應(yīng)由“仙人”持，說明玉尺須是準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)模@是標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性； 第二，任何玉尺都有一定的限度只能反映人才自身和實(shí)踐的一個或幾個斷面，“不 可盡”，這是標(biāo)準(zhǔn)的有限性：第三，標(biāo)準(zhǔn)的歷史性，不僅人才動態(tài)是發(fā)展的，人才標(biāo) 準(zhǔn)也要隨著時代的發(fā)展、科學(xué)進(jìn)步不斷調(diào)整、充實(shí)、豐富。 除了客觀性、有限性和歷史性外，按照科學(xué)人才觀的要求，在這個問題上，還應(yīng) 把握人才標(biāo)準(zhǔn)以下特性： 人才標(biāo)準(zhǔn)的層次性。由于所處層次( 國家、地區(qū)和單位) 不同，劃分標(biāo)準(zhǔn)也不同。 國家有國家的標(biāo)準(zhǔn)，各地有各地的標(biāo)準(zhǔn)；大城市有大城市的標(biāo)準(zhǔn)，縣鄉(xiāng)村有縣鄉(xiāng)村的 標(biāo)準(zhǔn)，單位有單位的。 人才標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，類別不同， 界定標(biāo)準(zhǔn)不同。再細(xì)分，每一類別還有不同類型、層次，比如根據(jù)有關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn) 行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)有2 9 個系列，每一個類型也要有不同的標(biāo)準(zhǔn)。各行各業(yè)都應(yīng)有各 自的標(biāo)準(zhǔn)。 人才標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)踐性。即要把人才置于具體實(shí)踐之中去衡量。既考慮人才自身的要 素如德智體，更要考慮人才的實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)業(yè)績和貢獻(xiàn)。人才標(biāo)準(zhǔn)是德與才、知與智( 包 括智力因素和非智力因素) 、質(zhì)與行的統(tǒng)一。 突出創(chuàng)造性。創(chuàng)造性勞動和創(chuàng)造性勞動成果的大小是區(qū)別人才與非人才的根本依 據(jù)。隨著科學(xué)技術(shù)在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的作用日益突顯，創(chuàng)造能力和創(chuàng)新精神是最具時 代特征和極端重耍的人才品質(zhì)要求。 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 2 傳統(tǒng)人才觀念上存在的誤區(qū) 眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競爭勝敗的關(guān)鍵和核心要素。 人才政策必須基于正確的人才觀指導(dǎo)。問題在于，由于歷史、社會、文化等因素的影 響，目前我國對人才還存在著一些認(rèn)識上的誤區(qū)，嚴(yán)重影響了我們的人才競爭力。 1 2 1 “人力等同”論 “人力等同”論是指把人力資源等同于人口資源。有人說，我國是世界上第一人 口大國，人才資源必然十分豐富。這種認(rèn)識有一定道理，但并不完全對。人口和人才 是不同的概念。人口多，說明人力的數(shù)量多；人才多，則是說明高素質(zhì)的人力多。事 實(shí)上，人口資源豐富而人才資源相對缺乏，是中國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的一個突出矛盾。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國1 9 9 0 - - 1 9 9 9 年新增勞動力總數(shù)為1 8 9 億人，其中大專以上技術(shù)人才僅 占3 5 ，中專、技校、職業(yè)高中畢業(yè)生占1 4 5 ，只接受過初中教育的占4 6 ，有3 6 的新生代勞動力還達(dá)不到初級技術(shù)所要求的文化程度。勞動力素質(zhì)不高，高素質(zhì)人才 相對不足，科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)，已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增強(qiáng)國際競爭力的一個 主要因素。如何盡快把人口多的壓力變?yōu)槿瞬哦嗟膬?yōu)勢，這是我國社會主義現(xiàn)代化建 設(shè)亟待解決的一個重要問題。 無論是國內(nèi)還是國外，商層次人才都是最稀缺的資源，所有的人才爭奪戰(zhàn)都 是圍繞爭奪高層次人才展開的。雖然我國的人才總體規(guī)模已超過6 千萬，但高層次人 才仍然十分短缺，且老化現(xiàn)象嚴(yán)重，后繼乏人問題突出。特別是“將才帥才”短缺( 或 者說“能夠順利顯現(xiàn)并得以充分利用的將才帥才的短缺”) ，已成為制約我國 經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的瓶頸。 1 2 2 。學(xué)歷價值至上”論 “學(xué)歷價值至上”論是指把文憑作為決定人才的關(guān)鍵要素，甚至被看成惟一因素。 文憑和人的價值之間確實(shí)存在著非常密切的關(guān)系，即隨著教育程度的遞增，人的知識、 視野、思維等方面都得到了較大的增長，這也是造成人才文憑化錯誤觀念的主要原因。 但是，這并不意味著文憑和人的價值之間是完全的正相關(guān)關(guān)系，有時候它們的相關(guān)性 并不大，如作為人的價值核心要素的能力?！吧虾５娜瞬乓M(jìn)計(jì)劃曾提出，只引進(jìn)本 科以上學(xué)歷的人才。按此標(biāo)準(zhǔn)，比爾蓋茨來到上海也不算人才，即使他創(chuàng)造了著名 的微軟公司，股票市值相當(dāng)于一個半上海的經(jīng)濟(jì)總量。為什么? 因?yàn)樗髮W(xué)沒有上 完?！薄爸麡蛄簩＜伊衷嘣谏虾ＴO(shè)計(jì)了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4 座大橋，成為上 海的代表性建筑，但按這一人才標(biāo)準(zhǔn)他在上?？赡芤膊凰闳瞬?，因?yàn)橹皇侵袑．厴I(yè)?！?- l “ 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展鐿略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 2 3 “求全責(zé)備”論 “求全責(zé)備”論是指不僅人才的知識能力要專，還要博，高于現(xiàn)實(shí)的理想化。我 們把最商的學(xué)位稱為“博士”，就反映了我們希望博士們的知識要廣博。事實(shí)上，隨 著研究的深化，博士所涉及的領(lǐng)域則恰恰相反，不是“廣”，而是“?！薄ＯＭ瞬?樣樣都會，行行都行的人才全才化觀念是一種較為浪漫、不太現(xiàn)實(shí)的想法。隨著知識 面的拓寬，人的視野和能力有時電會獲得相應(yīng)的提高，但兩者的關(guān)系電不是呈現(xiàn)出絕 對的正相關(guān)性。從社會分工角度看，馬克思早就強(qiáng)調(diào)過分工對生產(chǎn)力發(fā)展的促進(jìn)作用， 而且分工越細(xì)越有利于生產(chǎn)力的發(fā)展?，F(xiàn)代社會正是朝著越來越細(xì)的社會分工這一目 標(biāo)發(fā)展的，符合社會分工要求的“?！辈攀菚r代對人才提出的要求。如果一個人真的 在各行各業(yè)中都“行”時，他就不會有太多的時間進(jìn)行深入鉆研，進(jìn)而變成了“萬金 油”，結(jié)果也會變得越來越平庸。 1 2 4 “層級分類”論 “層級分類”論是指把人才范圍局限于少量的頂尖人才，大最的中下等人才事實(shí) 仁被排斥于人才范疇之外?！皩蛹壏诸悺钡娜瞬努F(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)是：在宏觀上，我 們把勞動者市場人為地分割為勞動力市場和人才市場，大量的熟練技工被排斥于人才 市場之外；在微觀上，用人單位在自覺或不自覺中對頂尖人才給予太多的關(guān)注而忽略 中下人才的存在。頂尖人才屬于人才中的精品，是大家仰慕追求的首選目標(biāo)。但我們 必須明確，無論是從概念上分析，還是從實(shí)踐的需求而言，人才都表現(xiàn)為個類似于 金字塔式的人才結(jié)構(gòu)。各種結(jié)構(gòu)的人才組合成一個緊密聯(lián)系的整體，每一種人才都有 自身的作用，只是頂尖人才的影響力和作用力要大一些，但不能因此而排斥中下等人 才的作用。如果就此把人才范圍局限于少量的頂尖化人才，對人才標(biāo)準(zhǔn)的要求苛刻， 就會畫地為牢，進(jìn)而阻礙人才政策的進(jìn)一步推進(jìn)。 1 2 5 “理論價值至上”論 “理論價值至上”論是指以人才的理論能力高低來評價人才能力的大小。理論性 越強(qiáng)，人才價值越大：反之，人才價值就越小?！袄碚搩r值”至上的人才觀在人力資 源管理實(shí)踐中的影響較大。如在人才招聘中，在本專業(yè)公開發(fā)表過幾篇論文總會受到 用人單位的青睞?！袄碚搩r值”是人的理性程度的表征，理論水平的高低是人才能力 的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，對于理論工作者來說尤其如此。但是。對人才理論水平的要求并不 具有普遍意義。并非所有的工作崗位都對理論水平有很高的要求，有些工作崗位需要 具備的是實(shí)踐動手能力。如果既具備理論水平又有實(shí)踐能力當(dāng)然更好，當(dāng)魚和熊掌不 能兼顧時則要看一定工作崗位的具體要求，否則會出現(xiàn)相當(dāng)大的人才悖論。 0 2 s m 0 1 0 杜松棲試論企業(yè)人才發(fā)展蹙略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 i 2 6 “重用輕培”論 “重用輕培”論是把人才看作先天遺傳的產(chǎn)物，而不注重對人才后天的培養(yǎng)。最 近兩年，各地都掀起了“搶”人才的熱潮，紛紛放寬人才引進(jìn)政策，提高吸引人才的 籌碼令人欣喜，使人看到了“腦體倒掛”正在被糾正。但令人擔(dān)憂的是，這種對人才 的重視不是源于對人才的造就培養(yǎng)，而是對人才的爭奪，其實(shí)質(zhì)就是“拿來主義”， 把人才當(dāng)作了先天化產(chǎn)物，基本思路是如何瓜分現(xiàn)有的人才蛋糕。我們看到，許多人 才爭奪戰(zhàn)的結(jié)果變成了人才的儲備，有些則把人才爭奪作為自己的裝潢。事實(shí)上，人 才政策的關(guān)鍵在于創(chuàng)造人才開發(fā)的環(huán)境和機(jī)制，在人才開發(fā)中體現(xiàn)人才的價值。要做 到這一點(diǎn)，必須改變?nèi)瞬畔忍旎^點(diǎn)，注重人才的后天培養(yǎng)和開發(fā)。 1 2 7 。部門所有”論 “部門所有”論是指歸我部門所有的人才不論其是否發(fā)揮了最大作用都是人才， 不歸我部門所有的人才，不論其能否為部門做出貢獻(xiàn)，都不稱其為人才。擁有人才并 不意味著人才發(fā)揮了作用。某個人才歸某個地區(qū)、某個部門“所有”，并不意味著這 個人才就一定能夠?yàn)樵摰貐^(qū)、該部門做出貢獻(xiàn)；相反，不歸本地區(qū)、本部門“所有” 的人才，也并不意味著他們不能為本地區(qū)、本部門做貢獻(xiàn)。人才只有在流動中才能實(shí) 現(xiàn)增值。也只有在不斷的流動中才能找到自己“喜歡并擅長”的工作。人才學(xué)卜有兩 個概念：其一是能質(zhì)對應(yīng)：其二是能級對應(yīng)。前者是指人的能力類別與崗位對能力類 別的要求相一致；后者是指人的能力大小與崗位對能力大小的要求相一致。如果一個 人在工作中能夠做到能質(zhì)對應(yīng)和能級對應(yīng)，我們就說他找到了“喜歡并擅長”的工作， 也只有如此他才能做出他應(yīng)有的貢獻(xiàn)。而人才只有在流動中才能發(fā)現(xiàn)自己“喜歡并擅 長”的工作，所以絕對的穩(wěn)定并不利于發(fā)揮人才的作用。 1 - 2 8 。論資捧輩”論 “論資排輩”論是指以工齡長短、資歷深淺作為人的才能高低的評判標(biāo)準(zhǔn)。論資 排輩的危害，一是阻礙大批中青年人才的成長，與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律背道而馳； 二是阻礙人才競爭，挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，讓那些具有真才實(shí)學(xué)的人被壓抑、 埋設(shè)，不能破格提拔、脫穎而出，有才難展、有志難酬；三是論資排輩心理易使資歷 長些、輩份大一些的人滋長居功自傲情緒，中青年干部只能熬年頭。誠然，人的才 熊高低與工齡長短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但資歷并不完全與實(shí)際才能成正比， 資歷決不等同于才能。 - 1 2 - 0 2 s m 0 1 0 杜松楊 試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 3 市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才觀一基于貢獻(xiàn)力的人才觀 人們往往從既定的人才觀念審視社會人才資源，這種絕對、靜止和孤立的思維方 式將會嚴(yán)重防礙人才資源的開發(fā)和運(yùn)營。我們在企業(yè)運(yùn)營過程中考察這一社會資源 時，發(fā)現(xiàn)這種資源遠(yuǎn)不是既定的，而是可塑和變化的。人才管理已經(jīng)被提到了企業(yè)戰(zhàn) 略管理的高度。探求這些內(nèi)在原理將有助于企業(yè)擯棄傳統(tǒng)性思維，從而使企業(yè)的人才 開發(fā)和管理真正納入科學(xué)的軌道。 基于貢獻(xiàn)力的人才觀強(qiáng)調(diào)人才的素質(zhì)和能力，提倡人才的競爭和激勵，追求企業(yè) 的效率和效益，突出個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，它適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，充分體現(xiàn)了市 場經(jīng)濟(jì)條件下的人才觀，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1 3 1 人才范圍的開放性觀念 市場經(jīng)濟(jì)是一種開放性的經(jīng)濟(jì)，它實(shí)行跨地區(qū)、跨部門、跨國界的仝方位開放， 這種開放性要求領(lǐng)導(dǎo)者要破除狹隘的人才觀，樹立開放性的人才觀念。開放性人才觀 包括兩個方面：一是破除地方保護(hù)的狹隘觀念，積極引進(jìn)人才；二是破除人才范疇的 狹隘觀念，樹立廣義的人才觀。市場經(jīng)濟(jì)的開放性要求我們要更新觀念，打破人才“地 區(qū)所有”、“部門所有”、“單位所有”的舊格局，認(rèn)識到人才流動所形成的“智力雜交” 的優(yōu)勢。不同地區(qū)、不同部門、不同專業(yè)的人才相互交流、匯集在起，有助于取長 補(bǔ)短、互相啟迪、兼收并蓄。隨著現(xiàn)代社會分工的細(xì)化，人才已不僅僅是些天才、 超人、領(lǐng)袖等大人物的代名詞，而成為分類序列眾多的廣義概念。 1 3 2 人才鑒別的實(shí)踐性觀念。 人才有潛顯之分，發(fā)現(xiàn)人才，不僅在于將已經(jīng)顯露頭角而尚未獲得社會公認(rèn)的人 才加以識別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為 他們迅速成長、施展才華提供條件和機(jī)會?，F(xiàn)在有些地方出現(xiàn)了只以文憑用人的不良 傾向。強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、文憑的重要，對于改善干部隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，確實(shí)起到了重 要作用，但是選用人才只看文憑，則會出現(xiàn)多方面的弊端。文憑固然重要，但用人不 僅要看文憑，更要注重實(shí)際水平。識人、察人、鑒別人才最可靠的途徑就是實(shí)踐。在 現(xiàn)實(shí)工作中，顯人才總是有限的，更多的則是潛人才。要想讓潛人才脫穎麗出，發(fā)揮 作用，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備識人的慧眼，否則，大量的潛人才勢必被埋沒、被浪費(fèi)。 1 3 3 人才評價的合理性觀念 如何采取定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法和手段，使人才評價合理化，做到“管理 好壞待遇不一樣，貢獻(xiàn)大小薪酬不樣”，首先就要對人才進(jìn)行評估。評估人才的渠 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 道很多但不外乎以下兩種：他人評估和自我評估。他人評估經(jīng)過一定的組織程序， 加以鑒別、分析、印證、篩選、歸納、綜合，最后成為具有相當(dāng)權(quán)威性和可信性的組 織評價。他人評估是評價人才的主渠道，個人評估是人才對自己的德才素質(zhì)所做的評 價，是一種由表及里的評估方式，可作為他人評估的有益的補(bǔ)充手段。 1 3 4 人才管理的創(chuàng)新觀念 為了培育基于貢獻(xiàn)力的人才觀，應(yīng)從以下五個方面構(gòu)建人才開發(fā)與管理新機(jī)制： 一是建立以培育為主導(dǎo)的人才資本積累機(jī)制：二是建立以發(fā)展為主導(dǎo)的人才資本吸引 機(jī)制；三是建立以市場為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制；四是建立以改革為主導(dǎo)的人才資 源激勵機(jī)制：五是建立以法治為主導(dǎo)的人才資源管理機(jī)制。 1 3 5 人才知識的能力性觀念 自從培根喊出了“知識就是力量”的口號之后，知識就成了能力和貢獻(xiàn)的代名詞。 今天，知識并不能與能力和貢獻(xiàn)劃等號。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，知識分為超邊際知識、 邊際知識和負(fù)邊際知識。超邊際知識是指知識為其所有者帶來的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其獲得 知識所付出的成本的那些知識，對個人來說，獲得這類知識是最合算的；邊際知識是 指知識為其所有者帶來的收益恰好等于其為獲得知識所付出的成本的那些知識，對個 人來說，獲得這類知識可以保本；負(fù)邊際知識是指知識為其所有者帶來的收益大大低 于為獲得知識所付出的成本的那些知識，對個人來說，負(fù)邊際知識是得不償失的。這 就是說，知識是不同質(zhì)的，一個人對社會的貢獻(xiàn)不在于他掌握的知識總量，而在于他 擁有的知識結(jié)構(gòu)。如果他掌握的都是一些負(fù)邊際知識，那么他并不能將知識轉(zhuǎn)化為貢 獻(xiàn)。這就告訴我們，在引進(jìn)人才時要消除“學(xué)歷崇拜”，不能把高學(xué)歷等同于人才。 1 3 6 人才素質(zhì)的等差性觀念 所謂“等差”觀念，就是要承認(rèn)人與人之間在能力上的巨大差別，并以此來決定 人們的收入方式和收入水平。我們通常說，“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”，其含義 是說，人多力量大。其實(shí)，“大師級人才”與一般人的能力和貢獻(xiàn)是不能相比的，這 是因?yàn)橥|(zhì)的知識在不同的個人之間熏復(fù)相加并不能產(chǎn)生新的能量，但若一個人掌握 了異質(zhì)的知識，他就會產(chǎn)生巨大的能量。這就告訴我們，在制定政策時要考慮“大師 級人才”與一般人的能力差別，給予前者優(yōu)厚的待遇。 1 3 7 人才能力的相對性觀念 人才的能力需求是與企業(yè)的實(shí)際需求相關(guān)的。離開這一角度孤立談人才能力并不 科學(xué)。目前多數(shù)企業(yè)缺乏這種意識，出于對人才需求的饑渴心理，在人才引進(jìn)上盲 1 4 - 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 目攀高，追求至高至上，結(jié)果要么是人才能力大幅度閑置，造成人才資源的社會浪費(fèi)； 要么是因人才能力與企業(yè)需求距離過大而造成人才的二次流失。只有樹立能力相對性 觀念，并從事業(yè)對人才能力需求的實(shí)際狀況出發(fā)，才有助于企業(yè)在人才管理上樹立經(jīng) 營意識并逐步擺脫人才管理上的“粗放經(jīng)營”狀態(tài)，從而促進(jìn)人才資源在全社會實(shí)現(xiàn) 優(yōu)化重組。 1 3 8 人才出于團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn) 人才都是一定社會關(guān)系的產(chǎn)物。人總是生活和從屬于某個單位和組織的，個人要 取得成功，不僅取決于個人素質(zhì)和主觀努力，在很大程度上還要依賴于它所在單位、 組織的整體素質(zhì)和競爭力，其周圍環(huán)境和氛圍十分重要。同時，在知識爆炸的今天， 任何人也無法收集和掌握每年約有l(wèi) o 億信息單位的信息量，沒有任何一個個人可以 單獨(dú)從事一項(xiàng)社會刨耨工程和研究項(xiàng)目。另一方面，科學(xué)技術(shù)發(fā)展極為迅速，各學(xué)科 知識愈來愈專業(yè)化、交叉化。因此只有通過多種專門人才的通力合作，發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢 和群體效益，才能產(chǎn)生i + i ) 2 的整體效應(yīng)。只有那些既有高深的專業(yè)知識又善f 團(tuán)結(jié)、 具有團(tuán)隊(duì)精神和集體意識的人，才能攀上科學(xué)的高蜂，這已為中外人才開發(fā)的事實(shí)所 證明。 1 3 9 人才國際化的觀點(diǎn) 人才的國際化是由經(jīng)濟(jì)全球化的客觀發(fā)展趨勢和我國融入世界的必然選擇決定 的。具體表現(xiàn)為：( i ) 人才國際化流動數(shù)量的劇增。( 2 ) 人才素質(zhì)和人才培養(yǎng)的國際化。 ( 3 ) 人才國際化還表現(xiàn)在人才管理政策、制度和法規(guī)等的國際化上。如工資待遇問題， 要在人才的激烈競爭中吸引國際化人才、留住人才，就必須在工資待遇和管理上與國 際接軌。 1 3 1 0 人才配置市場化的觀點(diǎn) 增強(qiáng)和樹立人才配置市場化的觀點(diǎn)是人才觀在新時代的重要發(fā)展。這是因?yàn)椋? 1 ) 長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使人才沒有得到充分利用，人才的學(xué)非所用和用非所學(xué)、人才短 缺和人才閑置現(xiàn)象嚴(yán)重。這種現(xiàn)象自改革開放以來雖有較大改變，但通過市場配置人 才的機(jī)制尚未最終形成。( 2 ) 要充分認(rèn)識到培養(yǎng)和發(fā)展人才市場，是建立社會主義市 場經(jīng)濟(jì)體制的一項(xiàng)必須先行的重要任務(wù)。( 3 ) 加快人才市場法律體系、社會服務(wù)體系 和社會保障體系的建設(shè)，這是保障人才市場健康發(fā)展的關(guān)鍵。 1 孓 0 2 s m o i o 杜掄楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 4 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人才觀 現(xiàn)代企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到什么樣的位置，采用何種人才觀，是 人才和公司成敗的關(guān)鍵。通用電氣公司總裁杰克韋而奇所說：“我最重要的決策是把 賭注壓在我們所選中的人身上。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心。”筆 者認(rèn)為，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下最基本的人才觀。 1 4 1 人才是最寶貴的財(cái)富 毛澤東同志指出；“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸結(jié)起來，主要的是出主意、用干部兩件事?！?( 毛澤東 中國共產(chǎn)黨在民族戰(zhàn)爭中的地位1 9 3 8 年l o 月h 日) “政治路線確定之 后，干部就是決定的因素。”( 同上) 這是從治國興邦的全局說的。 韓國著名企業(yè)家李秉哲說：“企業(yè)就是人才，只有培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，才是發(fā)展企 業(yè)的捷徑。”這是從振興企業(yè)的微觀說的。 各行各業(yè)的人才，是推動各行各業(yè)迅猛前進(jìn)的主要動力，是民族、國家的中流砥 柱。人們在自己及其民族和國家的奮斗歷程中，認(rèn)識到一個平凡而偉大的真理人 才是最寶貴的財(cái)富。明朝開國皇帝朱元璋說得好：“才者，國之寶也?！?1 4 2 人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵 三國志中有一句名言：“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵因素。 要干一番事業(yè)，沒有人才只能是空談。資金、設(shè)備、土地固然重要，但他們都是由人 來掌握和控制的，在人、財(cái)、物諸因素中，人是最活躍、最舉足輕重的因素。 1 9 2 3 年，美國福特公司一臺大型電機(jī)發(fā)生故障不轉(zhuǎn)了。公司請本公司所有工程 師會診。四個月查不出結(jié)果。后來，邀請移居美國的德國科學(xué)家斯特曼斯來解決難題。 斯特曼斯在大型電機(jī)旁搭個帳篷聽電機(jī)的聲音，兩天之后，登上梯子上下測量，在電 機(jī)某處劃了一條線，對福特公司經(jīng)理說：“打開電機(jī)，把作記號處的線圈去掉1 7 圈， 電機(jī)即可芷常運(yùn)轉(zhuǎn)?！闭沾宿k法一試，果然靈驗(yàn)。斯特曼斯向公司索要酬勞一萬美金。 有人說：“劃一條線要一萬美金，這是勒索。”斯特曼斯笑一笑，提筆在付款單上寫明： “用粉筆劃一條線，一美元；知道在哪里劃線九千九百九十九美元。”這個故事形象 地說明了，人才對事業(yè)成敗所起的關(guān)鍵作用。 1 4 3 德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲?biāo)準(zhǔn) 衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)只有“才干”這一條，還必須有“品德”這一條。古 人說：“使能，國之利也?！? 左傳文公六年) ，又說：“大德不至仁，不可以授 國柄?！? 管子立政) 0 2 s m o i o 杜松楊 試論企業(yè)人才發(fā)展鐐略一兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 有德無才，難擔(dān)大任；有才無德，禍國殃民。這是一條寶貴的歷史教訓(xùn)。不僅在 中國歷來主張選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬?，而且在外國，有眼光的領(lǐng)導(dǎo)者也以德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn) 選擇干部。當(dāng)然，不同時代、不同制度下，德的標(biāo)準(zhǔn)有本質(zhì)不同。日本著名企業(yè)家松 f 幸之助說：“知識、方法固然重要，但更重要的足高尚無私的人格，使員工受感召 而一無保留地奉獻(xiàn)?！?1 4 4 識才、育才、用才、留才是領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé) 既然人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵，那么領(lǐng)導(dǎo)者的一個十分重要的職責(zé)就是識別人才、 培養(yǎng)人才、留住人才和使用人才。要有蘇軾所說“士有一言中于道，不遠(yuǎn)千里而求之” 的求才若渴、愛才如命的精神去做好這篇大文章。 1 4 5 樹立客觀科學(xué)準(zhǔn)確的現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn) 綜合諸多專家們的意見可以這樣認(rèn)為，在耨世紀(jì)新階段，其標(biāo)準(zhǔn)公式應(yīng)該是：各 行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的高層次者= 人才?！案邔哟巍奔词窃诓煌男袠I(yè)和領(lǐng)域中素質(zhì)最、表現(xiàn) 最出色、成績最突出、公認(rèn)最優(yōu)秀的人。具體分解為幾個主要方面，就是胡錦濤總書 記在全國人才會議上提出的“品質(zhì)、知識、能力、業(yè)績”均優(yōu)。筆者認(rèn)為，這個“四 優(yōu)”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該突出以下基本內(nèi)涵： ( 1 ) 品質(zhì)好，最基本的是要在經(jīng)濟(jì)實(shí)踐活動和政治實(shí)踐活動過程中，人格優(yōu)秀， 秉直無私，公道正派，講求誠信，服務(wù)社會，樂于奉獻(xiàn)，以自我以外的事物為中心， 能旗幟鮮明地同與人民要求和群體規(guī)范相悖的觀念行為劃清界限。 ( 2 ) 知識優(yōu)，即不以學(xué)歷職稱和名氣為基準(zhǔn)，勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，不懈學(xué)習(xí)， 能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識與社會實(shí)踐緊密結(jié)合，與銳意進(jìn)取緊密結(jié)合，與大膽創(chuàng)新緊密結(jié)合， 切實(shí)將其化為對社會發(fā)展有積極促進(jìn)作用的生產(chǎn)力。 ( 3 ) 能力強(qiáng)，即經(jīng)歷曲折，閱歷豐富，是非明晰，意志堅(jiān)強(qiáng)，立場堅(jiān)定，受鍛煉 考驗(yàn)面廣，思想行為切合實(shí)際，善于對社會實(shí)踐的理論思考，具有適應(yīng)多種社會生存 發(fā)展環(huán)境要求的健康心理和能力，能夠抵御各種不良風(fēng)氣的侵蝕和誘惑。 ( 4 ) 業(yè)績顯，即不論在何等條件環(huán)境下或何種工作崗位上，都能將對社會有所 貢獻(xiàn)放在首位，淡泊名利，恪盡職守，真誠可信，精力集中，竭盡全力，不重表面形 式，不搞弄虛作假，取得成績顯著并受到社會公認(rèn)。 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 2 人才發(fā)展及人才發(fā)展規(guī)律 2 1 人才發(fā)展 簡言之，人才的發(fā)展即發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，即獲得具有某種專長和持久力的 人。它既體現(xiàn)為一種目標(biāo)，又體現(xiàn)為一種過程，主要內(nèi)容一是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略對未 來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃；二是選擇開 發(fā)的方式、明確實(shí)施計(jì)劃，確立組織體系和評價制度等。三是對人的能力的培養(yǎng)、技 能的訓(xùn)練、潛在能力的挖掘和提高，以適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。因此，人力資源發(fā)展汁劃的 內(nèi)容較多，應(yīng)包括以下方面； 2 1 1 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。 2 l2 配各計(jì)劃 配備計(jì)劃表示組織中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。 組織中各個部門、職位所需要的人員都有一個合適的規(guī)模，這個規(guī)模是隨著組織內(nèi)外 部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備計(jì)劃就是要確定這個合適的規(guī)模以及與之對應(yīng)的 人員結(jié)構(gòu)是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。 2 1 3 退休解聘計(jì)劃 企業(yè)每年都會有一些人因?yàn)檫_(dá)到退休年齡或合同期滿、企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離 開企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)不景氣、人員過剩時，有的企業(yè)還常常采取提前退休、買斷工齡甚至 解聘等特殊手段裁撤冗員。在這些方面，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)人員狀況提前做好計(jì)劃。 2 1 4 補(bǔ)充計(jì)劃 因?yàn)榉N種原因，例如組織規(guī)模的擴(kuò)大、原有人員的退休、離職等，組織中經(jīng)常會 出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)職位空 缺時能及時地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補(bǔ)充計(jì)劃。 2 1 5 使用計(jì)劃 使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升計(jì)劃就是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層 1 s 0 2 s m o i o 杜松場試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。輪換計(jì)劃即是為實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化、保持和提高 員工的創(chuàng)新熱情和能力、培養(yǎng)員工多方面的素質(zhì)，而擬訂的大范圍地對員工的工作崗 位進(jìn)行定期變換的計(jì)劃。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗 位的水平變動。