職業(yè)教育論文-高職院校人事制度改革勢在必行.doc

職業(yè)教育論文-高職院校人事制度改革勢在必行【摘要】新世紀(jì)的高校必須遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，進(jìn)一步深化人事制度改革，才能更好的促進(jìn)高校和諧、健康、有序的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】高職院校人事制度改革人事管理近年來，隨著我國高等教育人事制度改革的深入，各高職院校在推進(jìn)改革過程中充分認(rèn)識到，無論是學(xué)校人才管理機(jī)制、管理模式改革，還是學(xué)校人力資源的重新配置，目的都是為建立能使學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展做貢獻(xiàn)的競爭機(jī)制，營造有利于優(yōu)秀人才茁壯成長的良好氛圍。為此，我們必須加快人事制度改革的步伐，切實(shí)采取有效措施，以人事制度改革為切入點(diǎn)，以增強(qiáng)高職院?；盍?、提高辦學(xué)效益為目標(biāo)，促進(jìn)高職院校的和諧、健康、有序的發(fā)展。一、高職院校人事制度改革中存在的主要問題近年來，我國各高校普遍進(jìn)行了人事制度改革，都強(qiáng)調(diào)面向全社會甚至全世界招聘優(yōu)秀人才，活化教師隊(duì)伍，激發(fā)教師潛能，大力加強(qiáng)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，人事制度改革取得了令人矚目的成績。但仍存在一定的問題：1.高?，F(xiàn)有的用人機(jī)制影響著高?？沙掷m(xù)發(fā)展。表現(xiàn)在：一是聘任制只是形式上的聘任，未能達(dá)到理想的目的。高校自我消化人員的能力較差，富余人員無法向外流動。因此，在實(shí)施聘任制過程中，難以把不適合的人員分流到社會中去，直接影響了高校實(shí)施聘任制的效果。二是有效的競爭激勵機(jī)制難以建立。按需設(shè)崗、以崗定人、優(yōu)留劣汰的用人機(jī)制仍未完全實(shí)施，有的制訂了激勵機(jī)制，但沒有很好的約束機(jī)制，影響了教職工的積極性。三是由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變難以突破?，F(xiàn)行國家事業(yè)單位工資制度執(zhí)行的仍然是身份管理的工資制度，要完全實(shí)行崗位管理，比較難突破。四是難以處理好引進(jìn)、培養(yǎng)與使用人才三者的關(guān)系。在人才的管理和使用上，還存在著思想上的“重人”與實(shí)際中的“用人”相分離，導(dǎo)致“重學(xué)歷，輕能力”、“重進(jìn)不重用”、“人才使用的錯位”和“引進(jìn)一個人才，冷落一批人才”等現(xiàn)象時有發(fā)生。2.傳統(tǒng)的人事管理觀念制約了高校教師的個性發(fā)展。由于高校長期處在計劃經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)控之下，傳統(tǒng)的人事管理采取的是被動的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理，只限于人事調(diào)配、工資晉級、考核、獎懲、檔案管理等具體的瑣碎工作，很少參與組織的高層決策。人事管理工作側(cè)重的是人的使用與管理，卻忽視了人的能力開發(fā)和個性的發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源的來源、構(gòu)成及其個體的內(nèi)在需求都在發(fā)生相應(yīng)的變化，力求通過嚴(yán)密監(jiān)督和控制來達(dá)到管理目的的傳統(tǒng)人事管理思想觀念已經(jīng)不能適應(yīng)時代和發(fā)展的需要，也不適應(yīng)高?？沙掷m(xù)發(fā)展，迫切需要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。3.考核評估是人事管理的薄弱環(huán)節(jié)。教育工作的特殊性，決定了管理模式的復(fù)雜化，進(jìn)而導(dǎo)致考核評估的艱巨性。一是高校教師、教輔人員、行政人員、工人等各類人員的工作對象、方式、手段不同，崗位職責(zé)很難落實(shí)，導(dǎo)致崗位責(zé)任制的實(shí)施受到制約和影響；二是有的崗位工作難以量化，考核指標(biāo)難以做到科學(xué)和易于操作；三是各類人員考核要求不統(tǒng)一，考核結(jié)論在職評、晉級、晉職等的使用上缺乏可比性和科學(xué)性。因而，在聘后管理上，落實(shí)崗位責(zé)任制，制定符合高校特點(diǎn)的考核辦法是值得長期探索的問題。4.分配制度上不合理的現(xiàn)象仍然存在。為了穩(wěn)定教師隊(duì)伍，許多高校在分配制度上加大了改革力度，但依然存在不少值得研究的問題，如：由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不同，導(dǎo)致分配不合理。專任教師的考核通過教學(xué)工作量、教學(xué)檢測、科研水準(zhǔn)等均可量化，而行政管理人員卻難以量化考核，因而，在分配上導(dǎo)致專任教師收入是剛性的，而其他人員則相反。二、深化高校人事制度改革的措施由于現(xiàn)行的高校人事管理多停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代的運(yùn)作模式上，工作的開展過程中暴露出許多弊端。如職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低，機(jī)構(gòu)臃腫、激勵機(jī)制不完善等。面對這種情況，應(yīng)清醒地意識到只有積極改革現(xiàn)有人事制度，建立科學(xué)、合理、適應(yīng)新時代教育特點(diǎn)的人才管理模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的科學(xué)配置和高效利用，才有可能煥發(fā)出生機(jī)和活力，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。1.樹立人本管理理念，建立人盡其才、充滿活力的人事制度。“人本管理”即以人的管理為核心，以激勵人的的行為、調(diào)動人的積極性為根本，充分發(fā)揮組織內(nèi)每個人的主動性、積極性、創(chuàng)造性去完成自己的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的高效益。因此，高校人事工作者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理思想，創(chuàng)新機(jī)制，改變原來的純行政事務(wù)型的管理運(yùn)作模式，要始終把人看作資源和財富，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，優(yōu)化配置人力資源，利用多種手段最大限度地調(diào)動人的積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造性，發(fā)揮人的最大效能，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化、用人效益的最大化。2.淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理。崗位管理是現(xiàn)代行政科學(xué)管理模式之一。高校人事制度改革，必須淡化對人的身份管理，不斷強(qiáng)化崗位管理的意識和手段，按照教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)和服務(wù)社會的需要，合理設(shè)定工作崗位。具體實(shí)施過程中，應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，按照工作崗位承擔(dān)任務(wù)的大小和難易程度，將崗位分成不同類型、等級，明確每一級工作崗位的責(zé)權(quán)和任職條件等。3.健全考核制度，加強(qiáng)聘后管理。建立一套切實(shí)可行的考核制度是實(shí)現(xiàn)聘任制的重要保障，也是高校內(nèi)部分配制度改革能否正常運(yùn)行的關(guān)鍵。學(xué)校應(yīng)根據(jù)各崗位的實(shí)際情況和專業(yè)特點(diǎn)，按照“客觀、求實(shí)、簡便、易行”的原則，細(xì)化考核內(nèi)容，分解考核要素，盡可能建立量化考核指標(biāo)體系。同時將聘任與考核相掛鉤，對不合格者視情況予以試聘、緩聘、解聘或轉(zhuǎn)崗處理，對特別優(yōu)秀者予以獎勵或高聘。聘任者都要以合同形式簽訂聘期任務(wù)書，拒絕簽約的視為自動下崗，以市場經(jīng)濟(jì)手段規(guī)范教職工行為。4.深化分配制度改革，加大傾斜力度。分配制度的改革是人事制度改革的物質(zhì)基礎(chǔ)。在國家投入、地方撥款有限的情況下，高校應(yīng)把有限的財力用到刀刃上。建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小相適應(yīng)的以崗位工資和津貼為主要內(nèi)容的分配制度，打破身份界限，加大向?qū)W術(shù)帶頭人、骨干教師和有突出貢獻(xiàn)人員傾斜的力度。總之，新世紀(jì)的高校必須遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，進(jìn)一步深化人事制度改革，在人事管理上徹底實(shí)行聘任制，強(qiáng)化崗位管理，重視考核評估制度，從多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高校和諧健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1姚訓(xùn)，付瑤瑤，吳旦.高校勞動人事制度和資源配置改革的探討J.中國學(xué)術(shù)期刊，2006，（4）：1-15.2周景斌.新形勢下高校人事制度改革面臨的問題與對策研究J.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006，19（7）：27-28.3童