工作中的親社會動機研究綜述和展望.pdf

研究述評jR E V I E WR E S E A R C H 招德賢( 通訊作者) ，上海 交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué) 院，碩士研究生。電子郵箱： d e x i a n z a i j i a n g 1 6 3 c o m 。 鄭興山，上海交通大學(xué)安泰 經(jīng)濟與管理學(xué)院，副教授， 管理學(xué)博士。 工作中的親社會動機：研究綜述和展望 招德賢鄭興山 內(nèi)容摘要隨著心理學(xué)和組織行為研究對工作動機研究的深入，非自利型動機逐漸受到重視。 員工親社會動機是一種希望通過自身的工作角色幫助他人，為他人謀利的欲望。作為員工工 作動機中的一種，國外的學(xué)術(shù)界對親社會動機已經(jīng)多有關(guān)注，不少研究證實了它與員工個體 因素和組織情境有密切關(guān)系，對員工的工作績效、任務(wù)持久度、生產(chǎn)量和組織公民行為都有 積極影響；但是國內(nèi)對它的研究卻比較少。通過梳理大量的文獻，本文從員工親社會動機的 內(nèi)涵、測量、前因變量和結(jié)果變量等方面進行了綜述，并對未來的研究進行了展望。 關(guān)鍵詞親社會動機自利他利動機交互工作績效和組織公民行為 在工作中如何激發(fā)員工的作用一直都是 管理的重中之重。舊時的管理者希望通過對員 工的嚴(yán)格控制來實現(xiàn)組織績效，他們制定詳 細而嚴(yán)苛的規(guī)章制度來控制員工的行為，同 時壓制員工的抱怨和工作反饋。2 0 世紀(jì)7 0 年 代以后，勞動力密集型的生產(chǎn)經(jīng)濟逐漸被知識 經(jīng)濟所取代，企業(yè)要發(fā)展就需要激勵員工主動 發(fā)揮知識，經(jīng)驗和潛能。社會心理學(xué)揭示動機 在指引，驅(qū)動和維持人們行為的重要作用后 ( W r z e n s n i e w s k ie ta 1 ，2 0 1 4 ) ，組織研究者 們開始探討工作動機的類型和增強動機的各種 措施，來為激勵員工提供新的方法，提高員工 的工作績效和組織公民行為等。 自利型動機一直是許多領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)和 前提，不僅是經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)典假設(shè)“理性人”， 還是心理學(xué)中人的“自利性”( G e b a s i ，2 0 1 3 ) 。 中國古語有云“天下熙熙，皆為利來；天下攘 攘，皆為利往”，它形象描述了人們?yōu)樽晕依?益目標(biāo)而工作來往的景象。受限于自利型動機 的假設(shè)，在早期的企業(yè)管理中物質(zhì)和福利條件 成為了激勵員工的不二之選，薪酬和福利的設(shè) 置在員工激勵中往往被視為優(yōu)先考慮的手段。 但事實上自利型動機無法完全解釋員工的某些 積極行為，如代課教師領(lǐng)著單薄的工資十年如 一日為農(nóng)村孩子傳授知識和醫(yī)護工作者不顧 病毒肆虐仍冒著生命危險奮身在救治一線等。 這些組織成員表現(xiàn)得比自己職責(zé)本分要更好， 他們利用自己的工作角色積極為他人做貢獻。 組織行為學(xué)者們開始考慮利他型的動機的存 在，提出員工可以因為親社會動機( p r o s o c i a l m o t i v a t i o n ) 而在工作中表現(xiàn)積極出色。 本文以介紹親社會動機這個概念的基本內(nèi) 涵和層次開始，辨析親社會動機與其他概念的 關(guān)系。其次闡述了親社會動機的測量方法。第 三，就如何才能激發(fā)親社會動機的問題，從個 人因素和組織因素兩方面闡述了親社會動機的 前因變量。第四，介紹了親社會動機與工作績 效，任務(wù)堅持度和產(chǎn)量以及組織公民行為等結(jié) 果變量的關(guān)系，同時揭示了動機交互，人際聯(lián) 系等因素對這些關(guān)系的影響。最后，闡述了親 社會動機在其他變量關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。文末 對親社會動機未來的研究提供了三點建議。 一、員工親社會動機的內(nèi)涵 ( 一) 親社會動機的定義 即使得不到回報和贊美，但當(dāng)對方有需要 時，為什么仍會施以援手? 這其中應(yīng)該有一個 非常復(fù)雜的心理過程，或者說有一個動機驅(qū)動 過程，使得員工即使在沒有直接的物質(zhì)和社會 萬方數(shù)據(jù) 性獎勵情況下在工作中仍然表現(xiàn)出色。B a t s o n ( 1 9 8 7 ) 最 早定義“親社會動機”，認(rèn)為親社會動機是員工的一種想 為他人付出和使他人受益的欲望。G r a n t ( 2 0 0 7 ) 也提出親 社會動機是員工基于幫助和貢獻他人的考慮而付出行動的 想法。 進一步地，G r a n t ( 2 0 0 8 ) 概述了親社會動機在性格 ( t r a i t ) 和狀態(tài)( s t a t e ) 這兩個角度上的表現(xiàn)。在性格方 面，作為種相對穩(wěn)定的人格差異，高親社會動機的人在“一 致性”( a g r e e a b l e n e s s ) 、同情心、助人意愿以及關(guān)心他 人方面比較突出。而作為一種當(dāng)下的心理狀態(tài)，親社會動 機是通過與需要幫助的對象接觸而激發(fā)，使員工專注在如 何保護和提高他人利益的狀態(tài)( G r a n t ，2 0 0 8 ) 。 可以看到，員工親社會動機的概念定義比較統(tǒng)一，都 認(rèn)為親社會動機是個體在工作崗位上表現(xiàn)出的幫助他人的 欲望，具體表現(xiàn)為關(guān)心人，營造良好的人際交往和為他人 著想等行為。 ( 二) 親社會動機的維度 G r a n t ( 2 0 1 1 ) 認(rèn)為，借助心理學(xué)動機研究的基本框 架，員工的親社會動機也可以被分為三個層級?？傮w型親 社會動機( g l o b a lp r o s o c i a lm o t i v a t i o n ) 是種相對穩(wěn)定的 個性傾向，指員工具有親社會價值觀，重視保護和增加他 人整體福利水平；第二種是情景型親社會動機( c o n t e x t u a l p r o s o c i a lm o t i v a t i o n ) 指員工在一個具體的情境下希望幫助 特定人群的想法，如工作情景，利用職業(yè)、工作和所擔(dān)任 的角色來幫助他人，比如教師數(shù)十載對學(xué)生兢兢業(yè)業(yè)地傳 道解惑，企業(yè)員工竭力為客戶提供滿意的服務(wù)等。情況型 親社會動機( s i t u a t i o n a lp r o s o c i a lm o t i v a t i o n ) 則是個體在 特定時刻表現(xiàn)的動機，它更具體且可變性很大。比如救援 官兵們在汶川大地震中對被埋人員不分日夜的搶救，或是 教師為班里跟不上進度的孩子提供義務(wù)輔導(dǎo)等，這些人的 親社會動機在某些時刻，對某些人群十分強烈，時過境遷 則不復(fù)( G r a n t ，2 0 1 2 ) 。 G e b a u e r 及同事( 2 0 0 8 ) 將親社會動機分出兩種類型， 即基于喻悅的( p l e a s u r e b a s e d ) 親社會動機和基于壓力的 ( p r e s s u r e b a s e d ) 親社會動機。前者的親社會性源于獲 得快樂，而后者則為了履行義務(wù)，前者對應(yīng)內(nèi)在動機，而 后者對應(yīng)外在動機，并且發(fā)現(xiàn)基于喻悅的親社會動機更能 夠促進個體的身心健康發(fā)展。 2 0 1 1 年，B a t s o n 等主張按不同的受益對象來分，親 社會動機可以有四種形式，即自利型( e g o i s m ) 、利他型 ( a l t r u i s m ) 、集體型( c o l l e c t i v i s m ) 和信念型( p r i n c i p l i s m ) 。 當(dāng)員工幫助他人是為了獲得各種回報，避免懲罰或降低逆 向激發(fā)時親社會動機是自利的。當(dāng)員工是以幫助他人為最 終目標(biāo)，而不是謀求自己利益和感受的，那么親社會動機 是利他的。當(dāng)目標(biāo)不是針對個人而是群體利益時，是集體 型的親社會動機。最后，員工也可以出于自身的道德和良 心而幫助他人，此時是信念型的。 總體來說，立足予心理學(xué)長久以來對動機的研究基礎(chǔ)， 親社會動機可以從動機的普遍性，動機的目標(biāo)和作用對象 等多種角度進行維度劃分。同時也可以看到，親社會動機 背后不一定總是由積極的因素驅(qū)動，也有可能來自不幫 助別人帶來的心理壓力的“脅迫”；另外，親社會動機也 不一定總是“無私”的利他動機，它可以源于自利，可以 幫助某個個體對象，也可以是為了堅守?zé)o形的美德或觀念 ( E i s e n b e r ge ta t ，2 0 1 3 ) 。 ( 三) 員工親社會動機與相關(guān)概念的關(guān)系 1 員工親社會動機與自利。一些學(xué)者曾提出親社會動 機是自利的，這些員工不過也是想給他人留下好印象，為 自己謀得贊賞等有形無形等回報而已。但有更多的學(xué)者認(rèn) 為，親社會動機作為一種想為他人做貢獻的心理，與自利 性是相沖突的。D eD r e u 和同事們( 2 0 0 0 ) 發(fā)現(xiàn)親社員工 在這樣的處境下表現(xiàn)獨特，即當(dāng)他們需要抉擇自己的金錢、 時間、精力將要投放到何處，一方面這些資源用在集體上 和他人上，產(chǎn)生總效益會比僅僅用在個人身上多，但另一 方面資源用在自己身上才能給自己帶來最大的利益。這樣 的兩難處境下，受親社會動機驅(qū)動的員工有時能夠提出不 僅有利于他人，也有利于自己個人的整合型方案，甚至親 社會動機的個體還會主動避免自己陷入兩難而選擇那些利 益不會發(fā)生沖突的情境( D eD r e u N a u t a ，2 0 0 9 ) 。這意 味著親社會動機與自利性不單純是相互排斥，而有可能是 互相獨立或者說正交。后來的情景研究進一步說明了親社 會動機甚至可以與自利性、自我印象管理成正相關(guān)( G r a n t & B e r r y ，2 0 11 ) 。因此學(xué)者們認(rèn)為親社會動機可以包含但 不一定完全等于利他動機，它表現(xiàn)的是一種對他人的關(guān)懷， 但不一定要在犧牲自我利益的基礎(chǔ)上( B a t s o n & S t o c k s ， 2 0 1 1 ) 。 2 員工親社會動機與利他。作為一種想要幫助他人 的動機，親社會動機與利他性關(guān)系密切。但親社會動機的 萬方數(shù)據(jù) 研究述評IR E V l E WR E S E A R C H 屙陛內(nèi)涵更加廣泛，不僅僅是利他性。B a t s o n 等( 2 0 1 1 ) 主張按不同的受益對象來分，親社會動機可以是利他型， 即當(dāng)員工伸出援手是純粹出于想要幫助他人時，而不是出 于自身的滿足感和報酬，則員工親社會動機是利他的。但 當(dāng)員工幫助他人是出于其他原因，如為自己博得好名聲或 只是為了堅守道德品質(zhì)等，那么員工的親社會動機就已經(jīng) 超出了利他的范疇。 3 員工親社會動機與內(nèi)在動機。以往學(xué)者們很少對親 社會動機和內(nèi)在動機的關(guān)系進行區(qū)分。一方面，有些學(xué)者 認(rèn)為親社會動機就是內(nèi)在動機的一種特殊形式，因為幫助 他人能夠為個體贏得內(nèi)在自我獎勵增強內(nèi)在動機；另一部 分學(xué)者則堅持它們是截然不同的兩種動機。G r a n t ( 2 0 0 8 ) 結(jié)合前人研究，對親社會動機與內(nèi)在動機的差異做了詳細 的闡述。他從三個方面闡述兩種動機的不同之處，分別是 自律性( 自發(fā)的還是中介的) 、目的性( 注重過程還是結(jié)果) 和關(guān)注點( 關(guān)心當(dāng)下還是將來) ?？傮w而言，內(nèi)在動機是 自發(fā)型的自律動機，主要投入在當(dāng)下的過程，而親社會動 機則是由行為帶來的價值所中介自律的動機，且關(guān)注未來 的成果。這兩種動柳被認(rèn)為是相互獨立且可以產(chǎn)生交互。 親社會動機到底是純粹的“毫不利己，一心利人”還 是只是謀取私利的手段一直以來多有爭辯?？梢钥吹?，親 社會動機與單純的自利和他利都有區(qū)別，是一個相對復(fù)雜 和復(fù)合的概念。相較于發(fā)展研究已經(jīng)比較成熟的內(nèi)在動機， 親社會動機憑著其獨特的性質(zhì)特點給員工的工作動機研究 帶來了新的契機。 員工親社會動機的測量 B a t s o n 等人雖然在理論上最先提出員工親社會動機， 但是他們并沒有提出該概念的測量量表。G r a n t ( 2 0 0 8 ) 根 據(jù)R y a n 和C o n n e l l ( 1 9 8 9 ) 的自我調(diào)節(jié)( s e l f r e g u l a t i o n ) 量表的條目編制出親社會動機的五點利克特量表。以問題 “你為何而工作? ”引入，親社會動機的四個測量條目分 別為“因為我希望通過工作對他人有益”“因為我希望工 作來幫助他人”“因為我想對他人有好的影響”和“因為 通過工作對他人做貢獻對我很重要”( O t = 9 0 ) 。 G r a n t ( 2 0 0 8 ) 在區(qū)分內(nèi)在動機和親社會動機中提出， 親社會動機的一個特點就是目標(biāo)導(dǎo)向( g o a l d i r e c t e d n e s s ) ， 關(guān)注行為的結(jié)果。概念之間的辨析和理解使他進一步完 善了親社會動機的測量。2 0 0 9 年，G r a n t 和S u m a n t h 對 2 0 0 8 年G r a n t 所提出的親社會動機量表進行了完善，將之 前的四條目量表與V a n d e W a l l e ( 1 9 9 7 ) 的目標(biāo)導(dǎo)向( g o a l o r i e n t a t i o n ) 量表結(jié)合，編制出了親社會動機的五條目七點 利克特量表。首先讓研究對象思考誰最有可能因自身的工 作而收益，然后希望研究對象以思考得出的群體作為“他 人”，回答五條目的親社會動機量表，條目具體包括“在 能夠?qū)λ擞欣娜蝿?wù)上我能精力充沛地工作”“對我來 說有機會利用我的能力對他人產(chǎn)生積極影響很重要”“我 傾向于在那些能夠?qū)λ擞蟹e極影響的任務(wù)上工作”“在 對他人的整體福利做貢獻的任務(wù)上，我會傾盡全力”和“我 希望從事那些對他人有益的工作”( 僅= 9 6 ) 。后來的研 究者逐漸采用改進后的親社會動機量表進行測量。 G e b a u e r 和他的同事( 2 0 0 8 ) 開發(fā)了測量基于愉悅的 親社會動機和基于壓力的親社會動機的量表( t h ep l e a s u r e a n dp r e s s u r eb a s e dp r o s o c i a lm o t i v a t i o ns c a l e ) ，分別用 四個條目進行五點量表測量，測量基于愉悅的親社會動機 的條目是“支持別人讓我非?？鞓贰薄爱?dāng)我表現(xiàn)無私時我 不覺得感覺很好( R ) ”“當(dāng)我能夠幫助他人時我事后總感 覺良好”和“幫助表現(xiàn)差的人不能使我開心起來( R ) ”； 基于壓力的親社會動機的條目是“我不認(rèn)為無私助人是一 種職責(zé)( R ) ” “不能支持他人讓我感到虧欠他人”“我不 認(rèn)為大公無私是本份( R ) ”和“當(dāng)有可能的時候我有強烈 的責(zé)任感去幫助他人”。 李陽和白新文( 2 0 1 5 ) 年利用實驗設(shè)計來操縱被試親 社會動機水平的高低。通過對實驗任務(wù)中求助者的信息描 述來操縱親社會動機水平的高低。在高親社會動機組中，被 試看到的背景描述更多透露出了求助人的困難處境，如“家 庭經(jīng)濟條件很不好”、“生活突遭變故”等，在低親社會 動機組中，被試看到的求助人處境則不那么困難。 目前研究者測量員工親社會動機的主要方法為問卷調(diào) 查法( 自我報告法) ，最為常用的測量問卷是G r a n t 等人 在2 0 0 9 年完善的親社會動機測量問卷。然而，采用自我報 告法來測量親社會動機，其有效性有待進一步探討，諸如 自我報告偏差和社會稱許性之類的問題仍有待解決。除了 自我報告法以外，親社會動機還可以用實驗研究法操縱， 但是目前運用得很少。在今后有必要對員工親社會動機的 測量方法進一步檢驗和完善。 員工親社會動機的前因變量 員工親社會動機的個體因素是學(xué)者們最初探討的內(nèi)容。 研究者們嘗試研究是否特定人群會有更高的親社會動機。 萬方數(shù)據(jù) ( 一) 個體因素 1 性別。一般人們普遍感覺女性比男性更具有助人 傾向。有趣的是，調(diào)查表明不管是男性還是女性都贊同這 樣的觀點。在幾組對年輕人的調(diào)查中，初步肯定了女性確 實更多地與親社會傾向、關(guān)心他人和道德顧慮聯(lián)系在一起 ( D e n n i se ta 1 ，2 0 1 5 ) 。 2 社會經(jīng)濟地位。除了性別，學(xué)者還將目光轉(zhuǎn)向社會 經(jīng)濟地位，但所得的結(jié)果卻不太一致。一方面，貧窮的壓 力和有心無力使得社會經(jīng)濟地位較低的人更少扮演親社會 的角色( B r o w n & L i c h t e r ，2 0 1 6 ) 。其他研究則不支持這一結(jié) 論，認(rèn)為處于較低社會經(jīng)濟地位的人反而在日常生活中更 加傾向于相互依賴，而且他們更加慷慨，樂于慈善和助人 ( P i f fe ta 1 ，2 0 1 0 ) 。 3 人格特質(zhì)。特定人格或個性與員工親社會動 機的關(guān)系也是關(guān)注點。G r a n t 在2 0 1 1 年述道，一致性 ( a g r e e a b l e n e s s ) 和謹(jǐn)慎性( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 高的員 工更多表現(xiàn)出親社會動機。一致性高的個體對他人是積極 的，同時代表著利他、合作、同情等傾向。謹(jǐn)慎性高的個 體則表現(xiàn)得謹(jǐn)慎可靠、自律負(fù)責(zé)、有能力以及追求成就等 ( G r a n t & B e r r y ，2 0 1 1 ) 。 ( 二) 工作與組織因素 1 工作設(shè)計。G r a n t ( 2 0 0 7 ) 認(rèn)為工作設(shè)計中的兩個要 素工作重要性和與受益者的交流，對激發(fā)親社會動機 尤為有效。工作重要性指的是工作為個體提供的對他人的 影響力，它增強了員工感知到其本身能對受益者帶來的影 響，而與受益者的交流則是指工作為個體提供的與受益對 象溝通的機會，幫助員工識別和重視自己的受益者，對他 們提高情感承諾。這兩個心理狀態(tài)正是親社會動機被工作 設(shè)計激發(fā)的關(guān)鍵。員工與服務(wù)對象聯(lián)系感越強烈，他們越 能產(chǎn)生親社會動機，而這也會促進員工投入更多的時間和 精力去完成工作和幫助客戶。 2 群體關(guān)系。員工與集體的聯(lián)系也可以是有效的前因 變量。員工基于組織的自尊感( o r g a n i z a t i o n a 卜b a s e ds e l f - e s t e e m ) 和親社會動機之間被發(fā)現(xiàn)存在密切關(guān)聯(lián)?；诮M 織的自尊感被定義為員工在組織情境下的自我價值感。這 種感覺是員工在組織長期的生產(chǎn)生活中受到關(guān)懷而產(chǎn)生的， 因此高組織自尊的員工會對自己的崗位更加熱愛，同時更 愿意幫助組織和同事。那些鼓勵團隊精神，給予正面反饋 以及認(rèn)可員工工作成果的措施對提高員工基于組織的自尊 感非常重要( B e a r & H w a n g ，2 0 1 5 ) 。后續(xù)研究指出，鼓 勵團隊精神的人力資源發(fā)展項目對親社會動機的形成提供 了重要環(huán)境( B a t s o n ，1 9 9 4 ) 。同時，組織文化和職業(yè)文 化也會對人們對于“幫助他人”有不同的感知和理解，從 而導(dǎo)致各種助人行為( P e r l o we ta l 。，2 0 0 2 ) 。 3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)也是激發(fā)員工親社會動機的一個重 要對象。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點之一就是啟發(fā)式的影響和 個性化的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被發(fā)現(xiàn)能通過模范效應(yīng)和情 感魅力驅(qū)使員工關(guān)注組織集體價值甚于個人價值，也可以 由于人際關(guān)懷使得員工心懷感激而投身于奉獻集體，由此 提高員工的親社會動機( G r a n t & B e r g ，2 0 1 2 ) 。朱珥和王 永躍( 2 0 1 4 ) 指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也能有效促進員工親社會動機。 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的魅力在于協(xié)助員工協(xié)調(diào)個人利益與他人利益 的關(guān)系，化解內(nèi)心的道德沖突尋找平衡點。因此，服務(wù)型 領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣去考慮他人利益為他人做 貢獻，即提升了親社會動機，從而促進員工工作滿意度和 幫助行為。 綜上所述，個體、工作和組織因素都可能激發(fā)員工的 親社會動機。其中，工作和組織中有利于加強員工與目標(biāo) 對象聯(lián)系感的因素對激發(fā)員工的親社會動機最為關(guān)鍵。不 管是通過工作與服務(wù)對象產(chǎn)生連接，還是在組織生活中與 團隊成員、同事和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生連接，它們都通過影響個體的 內(nèi)在認(rèn)知和心理來最終影響個體的工作動機。 四、員工親社會動機的結(jié)果變量 學(xué)者們一直致力于挖掘員工親社會動機與一系列工作 表現(xiàn)的關(guān)系，最初普遍發(fā)現(xiàn)親社會動機能正向促進一系列 積極工作表現(xiàn)。 ( 一) 對工作績效的作用 T h o m p s o n 和B u n d e r s o n ( 2 0 0 3 ) 提出當(dāng)員工意識到 自己工作包涵著理想、使命和承諾時，通過奉獻精神的激發(fā)， 即使在組織經(jīng)濟契約和社會情感契約激勵有所欠缺的情況 下，員工的親社會動機仍可以促進組織忠誠和工作表現(xiàn)。 親社會動機的員工對使命的投入提升了目標(biāo)感和個人觀念， 增加了員工與工作的緊密度，從而提高工作表現(xiàn)。 K o r s g a a r d ，M e g l i n o 和L e s t e r ( 1 9 9 7 ) 提出通過關(guān)注 他人而非關(guān)注自我，以及優(yōu)秀的整合負(fù)面反饋和意見的能 力，員工親社會動機能夠幫助員工更好地跳出個人利益得 失的計算而采納他人的意見，從而在工作上表現(xiàn)得更好。 G r a n t 等( 2 0 0 7 ) 發(fā)現(xiàn)通過提升對工作對象的工作承 萬方數(shù)據(jù) 研究述評IR E V I E WR E S E A R C H 諾感，員工親社會動機能有效提升員工完成任務(wù)的堅持度。 當(dāng)工作具有一定的重要性時，通過與工作受益對象的接觸 而激發(fā)的親社會動機可以提升員工的工作表現(xiàn)。 ( 二) 對組織公民行為的作用 關(guān)于親社會動機與角色外行為的聯(lián)系，研究發(fā)現(xiàn)親社 會動機能直接促進部分組織公民行為，比如利他、謙恭有禮、 盡職行為、個人首創(chuàng)性及整體組織公民行為表現(xiàn)( Z a b i e l s k e e ta 1 ，2 0 1 5 ) 。在一系列組織公民行為中包括諸如引導(dǎo)新 員工，傳遞新知識和提供情感幫助等，而這些行為與員工 擔(dān)任新人導(dǎo)師的意愿密切相關(guān)。最近的研究也作證了作為 組織公民行為的一種具體表現(xiàn)形式，親社會動機與員工擔(dān) 任企業(yè)內(nèi)職工導(dǎo)師的意愿也有密切聯(lián)系( B e a r & H w a n g ， 2 0 1 5 ) 。 ( 三) 調(diào)節(jié)變量的影響 然而，后來的實證研究發(fā)現(xiàn)員工親社會動機與各結(jié) 果變量之間的關(guān)系不穩(wěn)定，有時甚至和前人的研究結(jié)果 相矛盾。學(xué)者們開始挖掘親社會動機與各變量關(guān)系的邊 界和有效性條件，進一步深化對員工親社會動機作用機 制的了解。 1 內(nèi)在動機。G r a n t ( 2 0 0 8 ) 嘗試通過動機交互 ( m o t i v a t i o ni n t e r a c t i o n ) 的角度進行解釋，即在親社會動 機的作用路徑中加入其他動機的調(diào)節(jié)影響。他發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動 機可以加強親社會動機與員工完成任務(wù)的堅持程度，工作 績效和產(chǎn)量的關(guān)系。內(nèi)在動機研究眾多，它驅(qū)動員工因為 工作本身帶來的興趣和快樂而努力工作。而內(nèi)在動機的調(diào) 節(jié)恰恰于此與其被迫因為壓力和過度負(fù)擔(dān)而去完成一 個任務(wù)，發(fā)自內(nèi)心的感到愉悅和快樂能帶來更好的工作結(jié) 果。當(dāng)內(nèi)在動機低時，員工需要高度的自律性才可驅(qū)動自 己去幫助他人，而這會帶來壓力和負(fù)擔(dān)，耗費大量的心理 能量。相反，當(dāng)內(nèi)在動機高時，由樂趣和快樂驅(qū)動去做好 事則無須對自己心理施壓。當(dāng)內(nèi)在動機作為一個調(diào)節(jié)變量 時，高的內(nèi)在動機能有效地促進親社會動機與組織公民行 為的聯(lián)系( Z a b i e l s k e ，2 0 1 5 ) 。這一研究結(jié)與G r a n t 的結(jié) 論不謀而合，即只有當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地感到樂趣和快樂， 而非壓力和自我逼迫，員工才更樂于幫助和關(guān)心同事，同 時關(guān)注和維護組織利益。 2 印象管理動機。有趣的是，當(dāng)以自我中心的印象管 理動機作為調(diào)節(jié)變量時也被發(fā)現(xiàn)可以促進親社會動機和親 和式組織公民行為的聯(lián)系( G r a n t & M a y e r ，2 0 0 9 ) 。親 和式組織公民行為是指員工通過當(dāng)前的工作關(guān)系和流程， 著眼于幫助組織內(nèi)的入而非組織整體本身所做出的公民行 為，比如幫助有困難的同事，主動承擔(dān)團隊額外的任務(wù)等； 與之相對的是另一種形式，挑戰(zhàn)式組織公民行為，則是就 組織目前的現(xiàn)狀提出一些有利于改革的建議或改變組織目 前狀態(tài)的行為。親社會動機是一種關(guān)心他人福祉的動機， 而印象管理動機則是一種關(guān)注自己在他人眼中形象的動機， 因此著力于人際關(guān)系互動和諧的親和式組織公民行為更能 同時滿足員工的兩種動機需求。畢竟相對而言，挑戰(zhàn)式組 織公民行為不直接與人產(chǎn)生交集且不容易引起別人的關(guān)注 ( 高日光、李勝蘭，2 0 1 5 ) 。 3 競爭動機。同樣作為自我服務(wù)為目的的動機， C a r d a d o r 和W r z e s n i e w s k i ( 2 0 1 5 ) 的研究指出，當(dāng)競爭 動機高時，親社會動機與親和式組織公民行為的聯(lián)系會被 削弱。這一結(jié)論可以通過動機擠出效應(yīng)( c r o w e do u t ) 來 解釋。當(dāng)外在動機被引入時，動機之間出現(xiàn)的沖突會使得 原本的內(nèi)部動機被削弱。高的競爭動機驅(qū)使員工分神來關(guān) 注自己是否比他人表現(xiàn)更出色更成功，因此減少了投入到 人際互動中親和式組織公民行為。 4 信任和公平感。除了動機交互的影響，親社會動機 與工作績效也可以受個人感知組織因素影響，其中經(jīng)理的 受信任度是一個重要調(diào)節(jié)變量。當(dāng)經(jīng)理的受信任程度高時， 親社會動機更能有效預(yù)測員工工作績效。在使命驅(qū)動的組 織中，在幫助員工認(rèn)識自身工作的重要性方面，經(jīng)理扮演 著重要角色。然而，只有受信任的經(jīng)理，他的言行才受到 員工的重視和信任。當(dāng)經(jīng)理被員工信任，員工才會對經(jīng)理 的言語，目的和行為有信心，從與經(jīng)理的溝通中認(rèn)識到自 己工作的重要性來促進親社會動機與績效的關(guān)系( G r a n t & S u m a n t h ，2 0 0 9 ) 。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)親社會員工工作滿 意度和幫助行為當(dāng)中，人際互動公平感知也很重要。朱珥 和王永躍( 2 0 1 4 ) 表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)要對員工產(chǎn)生榜樣效應(yīng)， 通過互動公平產(chǎn)生相互信任和道德感知是關(guān)鍵。高互動公 平讓員工感受到了領(lǐng)導(dǎo)的尊重，對領(lǐng)導(dǎo)的高道德評價和信 任引導(dǎo)員工效仿領(lǐng)導(dǎo)做出良好行為。 早年通常認(rèn)為親社會動機能直接產(chǎn)生對員工自身和組 織產(chǎn)生積極作用。但隨著文獻的不斷豐富，有關(guān)親社會動 機與結(jié)果變量關(guān)系的結(jié)論有了更多的發(fā)現(xiàn)。近年的研究認(rèn) 為員工親社會動機要產(chǎn)生積極作用，需要在一定的情景條 件內(nèi)，如公平的人際互動，良好的人際互信等，也需要個 體調(diào)和自身的各種動機，如對親社會動機與自利型動機的 整合。 萬方數(shù)據(jù) 五、員工親社會動機作為調(diào)節(jié)變量 作為工作動機的一種，員工的親社會動機也能顯著影 響某些變量之間的關(guān)系。 1 調(diào)節(jié)上級的員工評價和關(guān)系 員工的主動行為在管理中一直被推崇，但是不是任何 時候員工表現(xiàn)出進取，建言和擔(dān)當(dāng)都能受到上級的賞識， 獲得高的評價。G r a n t ，P a r k e r 和C o l l i n s ( 2 0 0 9 ) 研究了員工 親社會動機在調(diào)節(jié)上級對員工主動行為的感知與評價的作 用。借助歸因理論，上級對員工主動行為背后原因和動機 的理解是上級評價的關(guān)鍵( H o l l a n d e r ，1 9 5 8 ) 。當(dāng)員工親 社會動機高時，員工的主動行為更多指向了幫助同事，上 級及組織，這給上級留下了員工的主動行為是出于善意而 非謀求私利的印象，因此更容易贏得上級積極的評價和信 任。同樣從動機角度切入，張酷和賈明( 2 0 1 6 ) 認(rèn)為員工 親社會動機對其逢迎行為的效果有影響。根據(jù)動機信息理 論，員工的親社會動機幫助員工做到站在上級的角度考慮 問題，從而提出更多對業(yè)務(wù)或公司未來發(fā)展有建設(shè)性的想 法( M c A d a m s & A u b i n ，1 9 9 2 ) 。如此一來，員工的逢迎 行為不僅好聽而且有用。在上級看來是一種支持性和建設(shè) 性的行為，因而更好地促進了上下級關(guān)系。 2 調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效力 Z h u 和A k h t a r ( 2 0 1 4 ) 指出變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠分別通過建 立員工的情感信任和認(rèn)知信任來促進員工的助人行為，但 是員工的親社會動機對這兩種形式的信任有不同的調(diào)節(jié)作 用。具體來說，因為情感信任是建立在社會交換上，即變 革型領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力使員工知恩圖報從而產(chǎn)生更多助人行 為，當(dāng)員工親社會動機高，他們一方面更愿意遵循社會規(guī) 范和社會交換，另一方面也他們更少計較個人得失，因此 增強了情感信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工助人行為的調(diào)節(jié)作用。 相反，高親社會動機不利于認(rèn)知信任發(fā)揮作用，會削弱認(rèn) 知信任的中介作用。親社會動機越強，越使得員工采用“熱 烈”的經(jīng)驗式判斷而不是“冷靜”的認(rèn)知判斷( G r a n t & B e r g ，2 0 1 1 ) 。因此。低親社會動機反而能夠幫助員工在 認(rèn)知上更好地辨識領(lǐng)導(dǎo)的能力和才華，從而降低助人行為 的風(fēng)險感知，促進助人行為。王永躍，祝濤和王健( 2 0 1 4 ) 也探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)互動公 平是完全中介變量，且員工親社會動機會增強倫理型領(lǐng)導(dǎo) 的效力。親社會動機促使員工重視他人利益同時主動與他 人建立良好的溝通互動，從而當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)投入資源積極 建立與員工的社會交換時，員工更能通過互動公平感知從 而“投桃報李”以幫助行為。 3 調(diào)節(jié)內(nèi)在動機與創(chuàng)新力的關(guān)系 員工內(nèi)在動機與創(chuàng)新力之間的關(guān)系一直以來頗受關(guān)注。 G r a n t 和B e r g ( 2 0 1 0 ) 指出親社會動機能有效補充內(nèi)在動 機的短板從而更穩(wěn)定地激發(fā)員工創(chuàng)新力。內(nèi)在動機帶給員 工工作樂趣和享受，使員工有更高的可能性去產(chǎn)生新穎有 趣的想法，但是創(chuàng)新不僅僅要“新”，還要“有用”。親 社會動機正好派上用場，想要幫助他人為他人做貢獻的欲 望使得員工在產(chǎn)生新穎有趣的點子的同時也關(guān)注是否實用， 是否能夠給他人帶來價值。因此，親社會動機能增強內(nèi)在 動機與創(chuàng)新力之間的聯(lián)系。 4 調(diào)節(jié)自我評價與工作績效的關(guān)系 核心自我評價( c o r es e l f e v a l u a t i o n ) 是員工的一種 自尊自信的積極自我印象，它與員工績效的關(guān)系也是研究的 關(guān)注點( J u d g e & B o n o ，2 0 0 1 ) 。G r a n t 和W r z e s n i e w s k i ( 2 0 1 0 ) 指出雖然核心自我評價能夠帶來自信，但是也有 可能導(dǎo)致自滿。因此，當(dāng)親社會動機參與調(diào)節(jié)時，關(guān)心他 人福祉的員工會設(shè)想到失敗帶來的愧疚感和成功帶來的他 人的感激，從而指引他們將自信積極用在工作和任務(wù)上， 從而產(chǎn)生更高的績效。 可以看到，親社會動機對變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用主 要體現(xiàn)在親社會動機驅(qū)使員工更多地關(guān)注他人( o t h e r o r i e n t e d ) ，采納他人的視角在他人的立場上考慮問題 ( p e r s p e c t i v et a k i n g ) 以及較少地考慮個人短期得失，最 終幫助個體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關(guān) 系和實用產(chǎn)出。 六、未來的研究方向 盡管有三十年的研究，在動機理論里面親社會動機仍 屬于比較新的概念，因此需要后來者更多的探索。以下會 介紹一些未來比較有潛力的研究方向。 ( 一) 探索親社會動機的負(fù)面影響 目前大量關(guān)于親社會動機的研究都著眼于其所能帶來 的積極結(jié)果上，比如工作績效，組織公民行為等。然而值 得留意的是，社會法律和道德對于個體自私自利，損人利 己的行為是有限制和約束的，但對利他，幫助他人的行為 卻少有限制。這讓人不禁揣測，會不會在有些情況下，利 他行為比自利行為帶來更多破壞? 1 對親社會動機的員工自身而言，助人的意愿太強烈， 萬方數(shù)據(jù) 研究述評lR E V I E WR E S E A R C H 他們很可能被上級和公司置于超時超額勞動或負(fù)起不必要 責(zé)任的境地。那么在某種情況下，員工親社會動機是否會 導(dǎo)致精疲力竭( b u r n o u t ) ? 目前的研究大多著眼于親社會 動機的員工收獲到了他人的積極反饋和感謝所帶來的積極 影響，但是，為他人付出卻得不到認(rèn)可的情況也是時有發(fā)生。 滿心歡喜付出卻引來負(fù)面回饋時，親社會動機員工的情緒 和熱情又會受到什么打擊產(chǎn)生什么行為也值得探索。 2 反過來說，一心想要幫助他人以致于給予他人不需 要或不領(lǐng)情的幫助，則可能會令受助者處于尷尬，依賴和 甚至受辱和騷擾的境地( A l v a r e z & L e e u w e n ，2 0 0 4 ) 。如 一個員工家庭突遭變故，而他她偏偏屬于好面子，自尊 心比較強的人，這時如果有親社會動機的員工公開呼吁公 司和同事給這位員工籌錢，只會使這位員工惱羞成怒，尷 尬不已。因此，當(dāng)有人要施與幫助和恩惠時，受助人不總 是心懷感激，給予積極響應(yīng)，也不總會給親社會的員工以 積極的評價和人際反饋。親社會動機不一定總能帶來理想 的結(jié)果，反而存在騷擾，傷害和不道德行為的風(fēng)險( B a t s o n & S t o c k s ，2 0 1 1 ) 。組織和人力資源領(lǐng)域的學(xué)者們恰可以 在此處多做研究。 3 親社會動機強烈的員工如果不能將“熱心腸”發(fā) 揮在工作中，那么也有可能對組織績效帶來不良影響。 當(dāng)親社會的員工有目的性地幫助某一對象，組織利益可能 會蒙受損失。舉例來說，在保險公司里面，如果員工懷有 鋤強扶弱的慈善之心，那他也許會企圖通過尋找公司政策 的漏洞來為有困難的客戶謀取利益，損公而肥“他人”。 M o r r i s o n ( 2 0 0 6 ) 將這種損害組織利益的行為喻為親社會 性規(guī)則違背( p r o s o c i a lr u l e b r e a k i n g ) ，然而這一方面研究 甚少。 ( 二) 探索更多親社會動機的前因變量 1 除了個體的身份、個陛等因素，早有研究指出個體 情緒可以引起有目標(biāo)趨向的親社會行為，比如表決或投票 ( C o s m i d e s & T o o b y ，2 0 0 0 ) 。愧疚感、自豪感等情緒在 激發(fā)親社會動機的可能性開始受到重視。愧疚感能有效地 激發(fā)親社會行為，個體可以因為內(nèi)疚而對表現(xiàn)出更多的助 人或慈善行為。中國文化中為了求的心安而“積德”就是 這方面的反映。然而積極的情緒，如自豪感與親社會行為 似乎更加明朗( P a n a g o p o u l o s ，2 0 1 3 ) 。 2 組織里何種情景能夠有助于培養(yǎng)員工親社會動機 呢? 組織文化是一個重要變量。研究表明組織中動機溢出 效應(yīng)( s p i l l o v e r ) 或社會聯(lián)系可以增強個體的親社會瞰L e i d e r & D o ，2 0 0 9 ) ，并且是通過這種良好行為的價值或者觀念 的社會暗示來實現(xiàn)( B e n a b o u & T i t o l e ，2 0 0 3 ) 。比如，服 務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以身作則教會下屬尋找個人利益與他人利益的平 衡點，鼓勵員工去學(xué)會關(guān)心他人，培養(yǎng)了親社會動機( 朱碉、 王永躍，2 0 1 4 ) 。因此，組織在文化建設(shè)上重視人際關(guān)懷 和創(chuàng)造和諧人際交往環(huán)境，或能提升員工的親社會動機。 同樣，提倡集體主義的組織中的個體也更常互相幫助。 3 組織以外，不同地區(qū)或國家文化差異是否也會影響 不同國家員工的親社會動機? 早在1 9 8 9 年學(xué)者有論述美國 與印度兩國的員工對于“幫助他人”的理解的差異，初步 表明美國個體傾向于思考個人喜惡“我是否想要幫助他 她”，而印度員工則考慮道德衡量“我是否有義務(wù)幫助他人”。 既然文化差異確實能左右人們的感知和行為，那一向提倡 “和”與“中庸之道”的中國文化對親社會動機又有什么 樣的啟示( M i l l e r & L u t h a r ，1 9 8 9 ) ? 跨文化或跨種族的 親社會動機也值得學(xué)術(shù)探討。 ( 三) 探索其他層面的親社會動機 除了個體層面，親社會動機是否也可以表現(xiàn)其他層面 上，如團體和組織層面上? 同樣擁有親社會動機的員工群 體是否能發(fā)展出一體的認(rèn)同感、目標(biāo)和使命來進一步形成 集體親社會動機? 理論上說，團隊或群體是高度互相影響 的社會情景，員工在團隊和圈子中消息互通，人際互動頻 繁( H a c k m a n ，2 0 0 2 ) 。成員們都面對一樣的事件，政策 和實踐活動，當(dāng)團隊成員的親社會動機和行為具有感染性 ( c o n t a g i o u s ) ，確實有可能培養(yǎng)出一種集體式的希望通過 工作去幫助他人的動機( L ie ta 1 ，2 0 1 4 ) 。事實上，團隊 親社會動機被定義為團隊成員間共同的為了幫助他人而付 出努力的愿望。研究初步發(fā)現(xiàn)這種動機能對團隊成就有突 出貢獻，包括提高團隊績效、組織公民行為和降f 氏離職率( H u e ta 1 ，2 0 1 5 ) 。而這方面的研究正待更多的補充。 參考文獻 1 高日光、李勝蘭：親社會動機與印象管理動機對組織公民行為的影響， 載當(dāng)代財經(jīng)，2 0 1 5 年第3 期，第7 9 8 6 頁。 2 王永躍、祝濤、王?。簜惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)、互動公平與員工幫助行為：親社 會動機的調(diào)節(jié)作用，載應(yīng)用心理學(xué)，2 0 1 4 年第1 期，第6 0 6 6 頁。 3 張枯、賈明：下屬逢迎行為何時有用? 親社會動機和同理性德影響作 用研究，載管理工程學(xué)報，2 0 1 6 年第1 期，第2 6 3 3 頁。 萬方數(shù)據(jù) 4 朱碉、王永躍：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果的影響：親社會動機的中介 效應(yīng)和互動公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)，載心理科學(xué)，2 0 1 4 年第4 期，第9 6 8 9 7 2 頁。 5 A l V 盯e zKL e e u w e nEVT ot e a c ho rt ot e l l ? c o n s e q u c n c e so f r e c e i v i n gh e l p f 如me x p e r t s 柚dp e e r S E u r o p e a nJ o 啪a lo f S 0 c i a lP s ”h o l o g y 2 0 1 1 ，4 1 ( 3 ) ：3 9 7 - 4 0 2 6B a C s o nCD P r o s o c i a Im o t i V a t i o n ：I si te V e rt n l l ya J t r u i s t i c 7 A d v a n c e si n e x p 嘶m e n t a ls o c i a lp s y c h o l o 甄1 9 8 7 ，2 0 ：6 5 - 1 2 2 7 B a t s o ncD w h ya c t sf o r t h ep u b l i cg o o d ? F o l l ra n s w e r s P e r s o n a l 畸a n d S o c i a lP s y c h o l o g yB u l l e t i n ，1 9 9 4 ，2 0 ( 5 ) ：6 0 3 6 1 0 8 B a t s o nCD ，A h m a dN ，S t o c k sELF o u rf o m so fp r o s o c i a Im o t i v a t i o n ： E g o i s m ，a l t r u i s m ，c o l l e c t i v i s ma n dp r i n c i p l i s m I nDD u n n i n g ( E d s ) ，s o c i a l m o t i v a h o n P s ”h 0 1 0 9 yP r e s s ，2 0 1 1 ：1 0 3 1 2 6 9 B e a rSE ，H w a n gA W h om e n t o r s ? C o n t e x t u a lp r o s o c i a lm o t i V a t i o na n d w i l l i n 印e s st 0b eam e m o H u m a nR e s o I l f c eD e V e l 印m e n th l t e m a n o n a l ，2 0 1 5 ，1 8 ( 1 ) ： 5 8 7 5 1 0 B e n a b o uR T i t o l eJI n c e n t i v e sa n dP r o s o c i a lB e h a v i o r T h eA m e r i c a n E c o n 0 1 1 1 i cR e v i e w 2 0 0 3 ，9 6 ：1 6 5 2 1 6 8 7 1 1 B r o w l lJB ，L i c h t e rD C h i l d h o o dd i s a d V a n t a g e ，a d 0 1 e s c e n td e v e l o p m e n t ， a 1 1 dp r o - s o c i a lb e h a “o ri e a r l ya d u l t l l o o dA d v 鋤c e si nL i 也C o u f s eR e s e a r c h ，2 0 0 6 ， 1 1 ：1 4 9 1 7 0 1 2 c a r d a d o rMT ，w r z e s l l i e w s k iA B e n e rt o 百V ea l l dt 0c o I n p e t e ? P m s o c i a la n d c o m p e t i t i V em o t i V e sa si n t e r a c t i V ep r e d i c t o r so fc i b z e n s h i pb e h a v i o LT h eJ o u m a lo f S o c i a lP s y c h o l o g y ，2 0 1 5 ，1 5 5 ：l - 1 9 13 C o s m i d e sL ，T b o b yJ E V 0 1 u t i o n a r yp s y c h o l o g ya n dt h ee m o t i o n s I nM L e w i s ，JMH a v i l a I l d J o n e s ( E d s ) ，H a I l 曲o o ko fe m o t i o l l sN e wY o r k ：G l l i l f b r dP r e s s ， 2 0 0 0 ：9 1 1 1 5 1 4 D eD r e uCK ，W e i n g a r tL R ，K w o nS I n n u e n c eO fs o c i a lm o t i v e so n i n t e g m t i V en e g o t i a n o n ：Am e t a a n a l ”i cr e V i e wa n dt c s to f 鉚ot l I e 嘶e s J o u m a lo f p e r s o m l 時ds o c i a lp s y c h o l o 戥2 0 0 0 ，7 8 ( 5 ) ：8 8 9 - 9 0 5 1 5D eD r e uCK ，N a u t aA S e I f i n t e r e s ta n do t h e r - o r i e n t a t i o ni no r g 鋤j z a t i o n a l b e h a V i o r ：I l p l