我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析.pdf

Hospital Management 醫(yī)院管理 P.178 名合格的醫(yī)生， 他的專業(yè)技能和非專業(yè)技能就如同人的兩條腿， 哪條腿短 了都不行” 。 目前， 受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響， 當(dāng)今社會(huì)出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象， 像瘟 疫無(wú)時(shí)不刻地在侵蝕著醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍， 少數(shù)醫(yī)務(wù)人員禁不住誘惑， 輕者出 現(xiàn)心理失衡， 工作懈怠， 不思進(jìn)取， 不愿意熱心為病人服務(wù)， 重者導(dǎo)致醫(yī)生 人生觀價(jià)值觀發(fā)生變化， 收紅包、 吃回扣， 走上犯罪的道路， 非常可惜。 因 此， 醫(yī)學(xué)生畢業(yè)來(lái)到醫(yī)院， 雖然已取得執(zhí)業(yè)資格， 這僅僅是漫長(zhǎng)的醫(yī)學(xué)生 涯的開始。 醫(yī)院必須及時(shí)為他們補(bǔ)上人文素質(zhì)教育這一課， 避免他們走彎 路、 走錯(cuò)路， 促進(jìn)健康成長(zhǎng)。 三、 提高醫(yī)務(wù)人員人文修養(yǎng)的途徑 作為現(xiàn)代醫(yī)生， 除了要有扎實(shí)的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)學(xué)技術(shù)外， 人文修養(yǎng)及 哲學(xué)理念也是現(xiàn)代醫(yī)生必備的素質(zhì)。 1.建立有效的可行的培訓(xùn)制度 醫(yī)院關(guān)注醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)的培養(yǎng)和提高， 建立了一整套的計(jì)劃和制 度， 對(duì)年資高的有進(jìn)修計(jì)劃， 新職工有住院醫(yī)師的三年規(guī)范化培訓(xùn)制度等 等， 這是立足之本， 必不可少的。 但是醫(yī)院關(guān)于非專業(yè)技能的培訓(xùn)則存在 不足， 重視不夠。 筆者認(rèn)為對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)尤其是年輕醫(yī)護(hù)人員的教 育方面， 應(yīng)該是二條腿走路。 從他們進(jìn)院開始， 就要接受規(guī)范的有針對(duì)性 的人文素質(zhì)教育， 制定培訓(xùn)計(jì)劃。 十年樹木百年樹人。 人文素質(zhì)的提高不 可能一蹴而就， 要經(jīng)過(guò)多年的培養(yǎng)， 將醫(yī)院的文化， 人文精神逐步根治于人 心中。 2.加強(qiáng)職業(yè)道德和思想品德的教育 習(xí)近平總書記在 成才必須先學(xué)做人一文中指出， “孩子要成才， 必 須先學(xué)做人。 人而無(wú)德， 行之不遠(yuǎn)。 沒(méi)有良好的道德品質(zhì)和思想修養(yǎng)， 即 使有豐富的知識(shí)、 高深的學(xué)問(wèn)， 也難成大器。 ” 唐朝醫(yī)家孫思邈在 大醫(yī) 精誠(chéng) 中早就道出了做醫(yī)生的真諦： 精， 要有精湛的醫(yī)術(shù)； 誠(chéng)， 要有高尚 的品德修養(yǎng)。 要培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員有高度的責(zé)任感， 樹立正確的人生觀價(jià)值 觀， 培育愛崗敬業(yè)、 無(wú)私奉獻(xiàn)、 救死扶傷的職業(yè)精神。 理性對(duì)待社會(huì)問(wèn)題 和醫(yī)療改革問(wèn)題， 要勇于批判社會(huì)上出現(xiàn)的不良風(fēng)氣以及醫(yī)療行業(yè)中的不 正之風(fēng)。 3.加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè) 醫(yī)院文化建設(shè)是一個(gè)體系建設(shè)， 醫(yī)院在長(zhǎng)期的醫(yī)療活動(dòng)過(guò)程中形成 了各自特色的醫(yī)院文化。 醫(yī)院發(fā)展要有文化支撐， 個(gè)體的成長(zhǎng)需要內(nèi)外兼 修， 要有文化底蘊(yùn)。 我們要通過(guò)一系列文化創(chuàng)建活動(dòng)來(lái)不斷完善和塑造醫(yī) 院品牌， 對(duì)外樹立良好的醫(yī)院形象， 對(duì)內(nèi)不斷加強(qiáng)職工內(nèi)在素質(zhì)的高。 用 先進(jìn)文化塑造人、 教化人、 感染人、 激勵(lì)人， 使全體職工形成文化共識(shí)和共 同的價(jià)值理念， 提高全體職工文化自覺、 文化自信。 加強(qiáng)職工對(duì)于醫(yī)院的 認(rèn)同感， 對(duì)于職業(yè)的榮譽(yù)感， 增強(qiáng)凝聚力。 4.注重醫(yī)學(xué)以外的知識(shí)的學(xué)習(xí) 俗語(yǔ)說(shuō)功夫在詩(shī)外。 除了學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識(shí)， 注重人文知識(shí)的學(xué)習(xí)， 廣泛獵取自然科學(xué)、 社會(huì)科學(xué)人文科學(xué)方面的知識(shí)， 提升自身綜合能力。 “素質(zhì)冰山” 理論認(rèn)為， 個(gè)體的素質(zhì)就像水中漂浮的一座冰山， 水上部分 的知識(shí)、 技能僅僅代表表層的特征。 水下部分的動(dòng)機(jī)、 特質(zhì)、 態(tài)度、 責(zé)任 心才是決定人的行為的關(guān)鍵因素。 臨床醫(yī)生豐厚的文化如冰山浮水， 只有 90%的體積沉在水下， 才能有10%的冰峰露出水面。 如金字塔， 底座堅(jiān)實(shí)， 方能千年不倒。 （1） 堅(jiān)持廣泛的閱讀。 書是我們最好的老師， 所謂開卷有益， 養(yǎng)成終 身讀書的習(xí)慣。 古今中外， 但凡有建樹者， 無(wú)一不是飽學(xué)之士。 喬布斯一生 讀書無(wú)數(shù)， 他說(shuō)： 蘋果之所以能研發(fā)出像iPad一樣的產(chǎn)品， 就是因?yàn)槲覀?一直將科技和人文學(xué)科有機(jī)結(jié)合。 除了讀書有助于開闊診療思路， 幫助我 們敏銳地抓到核心問(wèn)題從而找到解決疾病的關(guān)鍵鑰匙； 有助于提高自身論 文寫作交流能力； 有助于提高與患者溝通的能力。 （2） 培養(yǎng)多方面的興趣愛好。 業(yè)余愛好與專業(yè)技術(shù)并不沖突。 廣泛 的興趣愛好并非不務(wù)正業(yè)。 醫(yī)生服務(wù)的對(duì)象是各行各業(yè)的病人， 廣泛的興 趣愛好有助于與病人產(chǎn)生相互信任感， 減少交流障礙。 體育運(yùn)動(dòng)能強(qiáng)身健 體， 而健強(qiáng)的體魄是完成繁重的醫(yī)療任務(wù)的保障。 琴棋書畫陶冶情操， 舒 緩緊張的工作， 給生活帶來(lái)樂(lè)趣。 也能帶來(lái)解決難題的靈感。 總之， 在新時(shí)代， 我們的醫(yī)護(hù)人員做到 “高、 富、 帥” 。 高： 高超的專業(yè) 技術(shù)、 高度的責(zé)任心和科學(xué)的態(tài)度； 富： 豐富的、 全面的知識(shí)涵養(yǎng)； 帥： 高 雅的氣質(zhì)風(fēng)度。 摘要：隨著全國(guó)醫(yī)院實(shí)施全面績(jī)效工資以來(lái)， 我國(guó)公立醫(yī)院在積 極穩(wěn)妥的推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生改革的同時(shí)， 在績(jī)效分配、 人力成本控制和 醫(yī)院人事管理方面取得了顯著的成果。 但是由于廣大人民群眾對(duì)醫(yī)療 服務(wù)的需求不斷提高， 我國(guó)各地醫(yī)院發(fā)展水平不平衡， 大部分醫(yī)院仍 然處在轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)期。 人力資源如何配合醫(yī)院戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和整 合、 如何設(shè)計(jì)適合自身的組織架構(gòu)、 如何做好績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)， 這些問(wèn)題制約了醫(yī)院的發(fā)展。 本文從醫(yī)院人力資源管理的概念和內(nèi)涵 著手， 主要分析了 我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題， 提出 了 改進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策。 關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策 一、 醫(yī)院人力資源管理的概念及內(nèi)涵 1.人力資源的概念 人力資源管理， 是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過(guò)招聘、 甄選、 培 訓(xùn)、 報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用， 滿足組織當(dāng) 前及未來(lái)發(fā)展的需要， 保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活 動(dòng)的總稱。 現(xiàn)代管理學(xué)科普遍認(rèn)為， 組織資源包括人力資源、 信息資源、 物 質(zhì)資源和財(cái)力資源， 其中人力資源是最為重要的資源， 是生產(chǎn)活動(dòng)中最活 躍的因素。 組織的發(fā)展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。 如果一個(gè)組織中 缺乏人力資源， 也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)， 甚至變得毫無(wú)用處。 廣義上的人力資源是 指智力正常的人， 通常狹義上的人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā) 展、 具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和， 它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè) 方面。 與物質(zhì)資源其他生物資源相比， 人力資源具有生物性、 依附性、 能動(dòng) 性、 時(shí)效性、 綜合性、 替補(bǔ)性等特征。 2.醫(yī)院人力資源的涵義 醫(yī)院人力資源是指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、 技術(shù)職稱、 管理人員或某一 方面專長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員和后勤人員。 其依據(jù)組織結(jié)構(gòu)、 體制、 任務(wù)、 職能 及現(xiàn)代化建設(shè)的需要， 大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、 工程技術(shù)人員、 政工和行 政人員以及工勤人員。 3.醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵 醫(yī)院人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法， 對(duì)與一定物力相結(jié) 合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)和調(diào)配， 使人力、 物力保持最佳比例， 人力資源 得到有效開發(fā)、 合理配置和充分利用， 以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。 醫(yī)院人力 資源管理主要包括： 選人、 育人、 用人、 留人這四個(gè)當(dāng)面， 這四個(gè)方面的工 作相互促進(jìn)、 相互聯(lián)系， 是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。 二、 我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 1.人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 科學(xué)的崗位分析和有效的招聘計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)合理的招聘的基礎(chǔ)。 有效 我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析 宋崴 北京市海淀區(qū)衛(wèi)生人才服務(wù)中心 Hospital Management 醫(yī)院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.179 的招聘能夠增加醫(yī)院總體人力資源， 但是不合理甚至無(wú)效的招聘不僅增加 醫(yī)院成本， 甚至影響醫(yī)院人力資源管理的有效性。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得公立醫(yī)院規(guī)模急劇擴(kuò)大， 臨床醫(yī)護(hù)人員需求量劇 增， 然后受編制部門的核定編制數(shù)的限定， 為滿足臨床需要， 醫(yī)院智能通 過(guò)招聘大量社會(huì)化管理用工的模式引進(jìn)編外人員。 雖然醫(yī)院在待遇上對(duì)他 們實(shí)行了同工同酬， 但是他們?nèi)匀挥X得被區(qū)別對(duì)待， 缺乏安全感， 流動(dòng)性 較大， 難以全身心投入醫(yī)療服務(wù)之中。 2.人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足 長(zhǎng)期以來(lái)， 由于醫(yī)院的特殊性， 我國(guó)的醫(yī)院管理人員多來(lái)自于臨床一 線， “醫(yī)而優(yōu)則仕” 普遍存在于全國(guó)各地的醫(yī)院中， 真正出自管理專業(yè)的少 之又少。 領(lǐng)導(dǎo)層雖然具有精湛的醫(yī)療技術(shù)， 但是在指揮醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中會(huì) 因管理知識(shí)的匱乏而難以達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水準(zhǔn)。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 大部分公立醫(yī) 院管理層沒(méi)有樹立人力資本思想， 對(duì)于人力資本增值和管理意識(shí)不強(qiáng)。 由 于我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在單純的人事管理模式 之中， 帶有強(qiáng)烈的行政色彩， 公立醫(yī)院管理層的人力資源管理意識(shí)薄弱， 不 具備人力資本管理理念。 一些醫(yī)院管理者認(rèn)為人力資本的投資能帶來(lái)的利 益看不見摸不著， 對(duì)人力資本的投入當(dāng)作成本費(fèi)用和負(fù)擔(dān)， 只注重短期利 益而忽視了長(zhǎng)期利益， 對(duì)人力資本管理的考慮不足。 3.人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位 對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)， 只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)， 才可以跟上醫(yī)療形式的發(fā)展。 培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容， 員工需要在不斷的培訓(xùn)中逐步提高自 己、 完善自己。 在西方國(guó)家， 培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)對(duì)員工最優(yōu)價(jià)值的投資， 培 訓(xùn)可以明顯提高組織經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 工作人員的質(zhì)量的提升是醫(yī)院 發(fā)展的保證， 醫(yī)院人員知識(shí)技能的停滯不前， 一方面會(huì)影響到醫(yī)院整體水 平的提高， 另一方面也會(huì)影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展。 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃、 組織、 考核與評(píng)估等管理制度對(duì)于醫(yī)院發(fā)展起著至關(guān)重要的作用， 通過(guò)培訓(xùn)使醫(yī) 務(wù)人員更新知識(shí)、 提升技能， 從而提高醫(yī)院發(fā)展軟實(shí)力。 人力資源配置是否合理更主要的表現(xiàn)在人員與崗位是否相配， 做到 適崗適才， 人盡其才。 開展工作分析是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效 方法。 另外， 公立醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)意識(shí)不強(qiáng)， 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃， 對(duì)職業(yè)前 景規(guī)劃的認(rèn)同度不高。 由于管理者對(duì)不同層次員工的心里和需求關(guān)注度不 夠， 造成員工心理上缺乏歸屬感， 工作積極性和責(zé)任感不足， 職業(yè)意識(shí)不 強(qiáng)， 做好職業(yè)生涯規(guī)劃， 擁有職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑會(huì)使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生專業(yè) 自信并保持從業(yè)的穩(wěn)定性， 自覺提高技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。 4.對(duì)員工身心健康管理重視程度不夠 醫(yī)務(wù)人員患常見病情況調(diào)查結(jié)果顯示， 醫(yī)務(wù)人員在致力于他人健康的 同時(shí)卻忽視了自身健康， 我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的身心健康已經(jīng)到了十分糟糕的地 步。 慢性咽喉炎、 腰肌勞損、 頸椎病等患病率明顯高于普通人群， 且患病 率隨著年齡增高而升高。 長(zhǎng)期高強(qiáng)度的工作壓力下， 使得很大一部分醫(yī)務(wù) 人員出現(xiàn)不同程度的焦慮和抑郁癥狀。 與實(shí)體性的疾病相比， 醫(yī)務(wù)人員的 心理健康也不容樂(lè)觀。 大部分公立醫(yī)院?jiǎn)T工認(rèn)為醫(yī)院不重視對(duì)員工的健 康管理。 一些醫(yī)務(wù)人員由于無(wú)法承受不斷增大的工作強(qiáng)度和工作壓力， 身 心健康每況愈下， 輕則影響工作效率和工作熱情， 重則出現(xiàn)醫(yī)療事故和醫(yī) 療差錯(cuò)。 5.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性和科學(xué)性 有調(diào)查顯示， 九成以上的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為福利待遇是引發(fā)他們辭職的首 要因素。 長(zhǎng)期以來(lái)， 我國(guó)的公立醫(yī)院在員工薪酬方面， 工資福利平均化是其 主要特征， 員工中存在做多做少一個(gè)樣的思想， 只是核心醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià) 值不能得到充分體現(xiàn)， 工作積極性受挫。 當(dāng)前我國(guó)大部分公立醫(yī)院雖然實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度， 但工資確 定主要依據(jù)工齡和職齡， 不能充分體現(xiàn)出實(shí)行工資制度在分配方式上的有 事， 忽視了醫(yī)院人員的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)， 仍舊沒(méi)有跳出論資排輩的框架。 我國(guó)公 立醫(yī)院職工的收入由崗位工資、 績(jī)效工資、 薪級(jí)工資、 津補(bǔ)貼、 獎(jiǎng)金等幾部 分構(gòu)成。 按照職工所任職稱職務(wù)、 學(xué)歷學(xué)位等確定崗位工資， 分居工齡、 職 齡、 學(xué)齡等情況確定薪級(jí)工資。 績(jī)效工資包含基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī) 效工資部分。 前者根據(jù)職稱職務(wù)、 工齡、 職齡等確定， 后者按科室的收入情 況進(jìn)行分配， 實(shí)行總量控制。 綜合來(lái)講， 公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀就 是： 公立醫(yī)院仍需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的 收入分配模式； 與其他行業(yè)相比較， 就工作強(qiáng)度和創(chuàng)造價(jià)值而言， 醫(yī)院 人員現(xiàn)有收入水平普遍較低， 醫(yī)院人員滿意度也很低， 薪酬分配未能合理 體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值； 薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不足。 目前薪酬結(jié)構(gòu)紅， 績(jī)效工資 部分的比例偏小， 個(gè)人績(jī)效在工資中的體現(xiàn)不明顯。 與薪酬激勵(lì)機(jī)制相配 套的醫(yī)院內(nèi)部考核機(jī)制不健全、 對(duì)不同層次員工心理和需求關(guān)注不夠。 醫(yī) 院應(yīng)探索建立與員工長(zhǎng)期利益共享的分配和激勵(lì)機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展和醫(yī) 院發(fā)展的雙贏。 6.醫(yī)院文化建設(shè)價(jià)值觀導(dǎo)向作用不強(qiáng) 文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)， 其宗旨是加強(qiáng)醫(yī)院管理， 更好地位 公眾健康服務(wù)。 人力資源管理的管理思想、 方式和手段在宏觀上受醫(yī)院文 化的影響， 同時(shí)醫(yī)生文化功能的實(shí)現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為保障。 因 此， 將兩者有機(jī)結(jié)合既能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理， 又能充分發(fā)揮醫(yī)院文 化的導(dǎo)向作用。 當(dāng)前很多醫(yī)院的文化建設(shè)， 要么把精神內(nèi)容簡(jiǎn)單化， 要么只 停留在物質(zhì)層面， 制度層面得不到提升， 只將醫(yī)院文化做到價(jià)值觀層面， 沒(méi) 有將其內(nèi)化為員工的實(shí)際行動(dòng)， 制度文化建設(shè)沒(méi)有深入， 對(duì)起決定作用的 核心價(jià)值觀沒(méi)有予以足夠重視。 目前的醫(yī)院文化建設(shè)尚處于起步階段， 醫(yī) 院文化建設(shè)要缺德深層次進(jìn)展， 必須要有新的突破。 三、 改進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策 根據(jù)上述醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題， 公立醫(yī)院要在激烈的醫(yī) 療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展壯大， 就要提高自身的人力資源管理水平， 需要改 進(jìn)以下幾個(gè)方面： 1.樹立正確的人力資源管理理念 人力資源是戰(zhàn)略資源， 其它資源是人力資源的附屬資源， 人力資源是 企業(yè)最重要的核心資源。 公立醫(yī)院要想在日趨市場(chǎng)化的醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)中生 存發(fā)展， 必須擁有一批優(yōu)秀的人才， 而擁有優(yōu)秀人才的前提是要有一個(gè)適 應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。 醫(yī)院管理層應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才的重要 性， 不遺余力的為醫(yī)院培養(yǎng)、 招募人才創(chuàng)造條件， 努力為公立醫(yī)院打造出一 套科學(xué)、 高校、 有吸引力的人力資源管理體系； 同時(shí)， 臨床科室主任和行政 部門負(fù)責(zé)人也用充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)科室發(fā)展的重要性， 主觀上重視自己部 門的人才梯隊(duì)建設(shè)。 對(duì)于醫(yī)務(wù)管理者來(lái)說(shuō)， 應(yīng)當(dāng)樹立人力資本管理理念， 將醫(yī)務(wù)人員及其 所掌握的知識(shí)、 技能視為資本。 運(yùn)用人力資本管理理論來(lái)指導(dǎo)醫(yī)院人力資 源管理， 從而提升醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值。 醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光看待在招 聘、 培養(yǎng)、 激勵(lì)人才方面的投入， 把人才放在主體地位， 把工作的重點(diǎn)放到 人力資本轉(zhuǎn)化上。 2.提高員工福利待遇， 完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制 （1） 建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。 績(jī)效考核既是醫(yī)院對(duì)職工付出勞動(dòng) 的一種認(rèn)同和反饋， 同時(shí)也是醫(yī)院支付給職工薪酬的重要依據(jù)。 醫(yī)院應(yīng) 當(dāng)建立一套科學(xué)的、 系統(tǒng)的、 規(guī)范的評(píng)價(jià)體系對(duì)職工的工作進(jìn)行考核， 從 而不斷更新醫(yī)院人力資源管理制度， 提高醫(yī)院人力資源管理水平。 具體 要從以下幾個(gè)方面改進(jìn)： 首先， 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立可以真實(shí)反映個(gè)人業(yè)績(jī)與崗 位特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 醫(yī)院的考核制度應(yīng)當(dāng)針對(duì)醫(yī)生、 護(hù)士、 醫(yī)技和行政 人員等不同類別、 不同層次的人員， 確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)， 根 據(jù)職業(yè)特點(diǎn)， 把不同崗位的責(zé)任大小、 風(fēng)險(xiǎn)度、 含金量大小、 工作強(qiáng)度等 因素一并納入考核范圍。 其次， 在考核過(guò)程中藥確?？己藗€(gè)公正性、 公平 性， 有偏見和不公的考核， 會(huì)使得員工產(chǎn)生不滿情緒， 打擊員工工作積極 性。 最后， 要做好績(jī)效反饋和改進(jìn)。 為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋， 醫(yī)院 可以開展員工的績(jī)效面談， 通過(guò)這樣的方式使被考核者知道自己在過(guò)去 的工作中， 哪些地方得到了可定， 自己在哪些方面還存在不足， 從而在今 Hospital Management 醫(yī)院管理 P.180 后的工作中加以改善。 （2） 建立公平、 合理的薪酬體系。 薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重 要的工具。 公平、 合理的薪酬分配既可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性， 為醫(yī)院帶 來(lái)良好的效益， 又能節(jié)約一定的人力成本， 反之， 如果薪酬分配不當(dāng)， 會(huì)使 員工滋生不滿情緒， 工作積極性受挫， 嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失 和醫(yī)院效益的整體下降， 嚴(yán)重威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展。 因此， 建立公平、 合 理的薪酬體系對(duì)醫(yī)院良性發(fā)展尤為重要。 要體現(xiàn)薪酬體系的公平， 薪酬的 設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作分析、 工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上， 真 正體現(xiàn)同工同酬、 按勞分配、 兼顧公平的原則。 在實(shí)際的薪酬分配中， 醫(yī)院 應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位、 工作強(qiáng)度、 工作態(tài)度、 工作難度、 工作業(yè)績(jī)和工作 能力等因素綜合考量， 拉開檔次， 向關(guān)鍵崗位傾斜， 向優(yōu)秀人才傾斜， 對(duì)于 少數(shù)能力十分突出的技術(shù)專才和管理骨干， 可以通過(guò)評(píng)議確定較高的分配 系數(shù)。 合理的薪酬分配體系既肯定了現(xiàn)有職工的勞動(dòng)價(jià)值， 又吸引了院外 的優(yōu)秀人才。 只有公平、 合理的薪酬分配體系才能使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有 公平性， 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。 3.建立科學(xué)的用人制度， 完善人才梯隊(duì)建設(shè) （1） 為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。 許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者任勞任怨、 努力工作， 為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦。 作為廣大員工職業(yè)生涯得以存在 和發(fā)展的載體， 醫(yī)院有責(zé)任為每一個(gè)員工提供良好的工作環(huán)境， 為每一個(gè) 員工提供一個(gè)相對(duì)公平的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 讓每位員工都可以通過(guò)自身的 努力而獲得事業(yè)上的成功與滿足， 創(chuàng)造一個(gè)良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。 創(chuàng) 造良好的工作環(huán)境主要包括以下三個(gè)方面： 第一， 創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。 醫(yī)院的人文環(huán)境是其文化的具體體現(xiàn)， 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視其文化的發(fā)展， 多渠 道、 多角度宣揚(yáng)醫(yī)院文化， 讓醫(yī)院文化深入人心。 例如通過(guò)醫(yī)院院報(bào)宣傳 醫(yī)院文化、 為部分特殊困難的患者提供免費(fèi)診療、 組織各類文化和體育活 動(dòng)， 通過(guò)這些活動(dòng)為廣大職工營(yíng)造舒心、 和諧的工作氛圍， 這樣能鼓舞員 工士氣， 增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。 第二， 事業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造。 醫(yī)院的發(fā)展 需要人才去推動(dòng)， 而人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引， 二者相輔相成。 公立醫(yī) 院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺(tái)， 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共 同發(fā)展。 第三， 工作和生活環(huán)境的改善。 職工有努力工作為醫(yī)院做貢獻(xiàn)的 職責(zé)， 醫(yī)院也有責(zé)任為其提供較好的工作和生活環(huán)境。 在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生系 統(tǒng)， 薪資待遇是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因。 因此， 醫(yī)院要想留住人 才， 必須提供足夠的物質(zhì)保證， 并切實(shí)解除職工生活的后顧之憂， 使他們安 居樂(lè)業(yè)。 （2） 加大人才引進(jìn)力度， 促進(jìn)醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 醫(yī)院可以通過(guò)以 下幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)和學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)： 第一， 政策扶持。 醫(yī)院應(yīng)當(dāng) 堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)， 以工作態(tài)度、 工作能力、 崗位貢獻(xiàn)、 職工潛力為主， 對(duì)醫(yī) 院貢獻(xiàn)大的衛(wèi)生技術(shù)人員， 醫(yī)院在其申報(bào)、 評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱時(shí)應(yīng)給予適 當(dāng)?shù)膬A斜。 這樣既調(diào)動(dòng)了在職職工的積極性， 同時(shí)也能吸引院外的優(yōu)秀人 才。 第二， 引進(jìn)高層次人次。 高層次人才能使一個(gè)專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅 速提高， 并能取得良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。 醫(yī)院在制定人才的引進(jìn)政 策時(shí)， 要堅(jiān)持事業(yè)留人， 待遇留人， 感情留人， 根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要， 重點(diǎn) 選擇， 來(lái)帶動(dòng)醫(yī)院整體醫(yī)療水平的發(fā)展。 第三， 加強(qiáng)合作。 醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與國(guó) 內(nèi)外知名醫(yī)院的合作帶動(dòng)專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 具體做法有： 有針對(duì)性地引進(jìn) 國(guó)內(nèi)外知名醫(yī)院的先進(jìn)技術(shù)， 一方面可以派遣專業(yè)人員到醫(yī)院重點(diǎn)扶持專 業(yè)先進(jìn)的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)， 另一方面可以聘請(qǐng)客座專家為兼職教授， 定期來(lái) 醫(yī)院進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)， 爭(zhēng)取通過(guò)對(duì)幾個(gè)重點(diǎn)專業(yè)科學(xué)的扶持來(lái)帶動(dòng)醫(yī)院其他 專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。 （3） 建立科學(xué)的選人用人制度。 醫(yī)院人力人力資源管理部門， 應(yīng)當(dāng)充 分了解每個(gè)科室的情況， 根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際情況及發(fā)展需要合理設(shè)置工 作崗位， 然后進(jìn)行崗位根系， 根據(jù)崗位職業(yè)確定崗位用人要求， 最后采取 公開、 平等、 競(jìng)爭(zhēng)、 擇優(yōu)的選人用人制度， 并通過(guò)制度落地， 選拔和聘用與 崗位匹配的優(yōu)秀人才， 只有這樣才能為薪酬待遇、 在職培訓(xùn)等其它人力資 源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。 選好人、 用對(duì)人是評(píng)價(jià)人力資源管理水平的 一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)。 醫(yī)院要做到公開、 公平、 競(jìng)爭(zhēng)、 擇優(yōu)地選人用人， 首 先要做好招聘崗位的工作說(shuō)明、 崗位職責(zé)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作， 同時(shí)應(yīng) 在選拔人才時(shí)嚴(yán)格按照招聘程序完成規(guī)定的考核內(nèi)容， 這樣才能夠確保 招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 （4） 統(tǒng)籌規(guī)劃， 加快人才梯隊(duì)建設(shè)。 醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要， 結(jié)合 現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)， 年齡結(jié)構(gòu)， 有步驟地引進(jìn)人才， 可以通 過(guò)直接到高等醫(yī)學(xué)院校招聘、 社會(huì)公開招聘等。 通過(guò)制定引進(jìn)人才優(yōu)惠政 策， 加大醫(yī)院對(duì)高層次人才的吸引力， 大力宣傳， 提高該院的社會(huì)知名度， 改善醫(yī)院的硬件設(shè)施， 為醫(yī)務(wù)工作者營(yíng)造舒適的工作、 生活環(huán)境。 4.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制 （1） 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同 發(fā)展階段， 對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)， 并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的 知識(shí)學(xué)習(xí)、 崗位選擇、 職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。 員工的 發(fā)展與成功與醫(yī)院的發(fā)展與成功是密不可分的， 只有醫(yī)院為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)考 慮， 員工才會(huì)為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。 要完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好 以下幾點(diǎn)： 根據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)醫(yī)院培訓(xùn)。 醫(yī)院在規(guī)劃職工職業(yè)生涯 時(shí)， 首先需要對(duì)職員類別進(jìn)行科學(xué)劃分。 醫(yī)院的人員劃分既要與醫(yī)院結(jié)構(gòu) 一致， 也要與崗位要求一致， 醫(yī)院需要對(duì)職位進(jìn)行合理的分層， 以便為員 工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供真實(shí)詳盡的職位信