勞動合同立法調(diào)整趨勢與應(yīng)對方案.ppt

,最新勞動合同立法調(diào)整趨勢 與應(yīng)對方案,董保華工作室,勞動合同立法調(diào)整,1、焦點條款 2、思路解析 3、應(yīng)對策略,勞動合同法,2004年10月 中華人民共和國勞動合同法草案開始征求意見。 2005年2月18日 全國人大常委會宣布 中華人民共和國勞動合同法列入2005年立法計劃，由國務(wù)院將草案提請常委會審議。 2005年10月28日 國務(wù)院常務(wù)會議討論并原則通過了中華人民共和國勞動合同法（草案）。 2005年12月24日，中華人民共和國勞動合同法（草案）提交第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議審議。,勞動合同立法調(diào)整,1、焦點條款,勞動合同法草案十大焦點條款,1、 事實勞動關(guān)系作為無固定期限合同處理 2、 企業(yè)與個人之間是否建立勞動關(guān)系以個人理解為準(zhǔn) 3、 競業(yè)限制期間全額支付工資 4、 固定期限合同不允許非過失性解除 5、 勞動合同終止仍然要支付經(jīng)濟(jì)補償金。 6、 企業(yè)裁員必須先裁新員工、再裁老員工。 7、 勞務(wù)派遣限制使用且還要交備用金 8、 合同簽訂及任何變更必須采用書面形式 9、 規(guī)章制度必須經(jīng)工會和職代會同意才能生效 10、員工享受了企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金。,勞動合同立法調(diào)整,2、思路解析,勞動合同法的立法思路,對企業(yè)實行寬進(jìn)嚴(yán)出 對員工實行寬進(jìn)寬出 對勞動管理溶入員工主導(dǎo) 對勞動關(guān)系實行行政干預(yù),勞動合同法的立法思路,寬進(jìn)嚴(yán)出,1、 事實勞動關(guān)系作為無固定期限合同處理 2、 企業(yè)與個人之間是否建立勞動關(guān)系以個人理解為準(zhǔn) 3、 勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為勞動者提供勞動 4、 勞動合同訂立時單位有主動告知義務(wù)，如有欺詐行為,合同無效,單位有知情權(quán)利，如員工有欺詐行為,合同有效 5、 勞動合同內(nèi)容按有利于勞動者原則解釋 6、 合同內(nèi)容免除了用人單位責(zé)任的無效 7、 簽訂勞動合同不得要求勞動者提供擔(dān)保 8、 承包人用工，發(fā)包人作為用人單位,寬進(jìn): 勞動關(guān)系建立形式從寬 勞動合同期限從長,案 例,陳某在醫(yī)院為病人進(jìn)行護(hù)理,因常和病人發(fā)生爭執(zhí)，其護(hù)理費用遂由護(hù)士長代為核算保管。后陳某提起仲裁，要求醫(yī)院補簽勞動合同，補辦招工退工手續(xù)，補足最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并補發(fā)加班工資。 焦點問題：護(hù)工是否和醫(yī)院建立勞動關(guān)系？,事實勞動關(guān)系,事實勞動關(guān)系作為無固定期限合同處理 企業(yè)與個人之間是否建立勞動關(guān)系以個人理解為準(zhǔn),故意不簽 過失未簽 理解分歧,關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知第1、2、3條,關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第16條,知情權(quán),上海： 勞動者有權(quán)了解用人單位 用人單位有權(quán)了解勞動者 北京： 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者如實說明，勞動者有權(quán)了解 勞動者應(yīng)當(dāng)如實向用人單位提供證明 江蘇： 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者如實說明 應(yīng)用人單位要求，勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實說明,葉某被某公司聘為銷售經(jīng)理，月薪2000，半年后公司發(fā)現(xiàn)葉某大學(xué)學(xué)歷系偽造，遂予以辭退，按銷售員工資標(biāo)準(zhǔn)(1000元)結(jié)算最后一個月工資。 焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效，工資應(yīng)如何確定？,某公司聘用李某為保管員，趙某為李某擔(dān)保，與公司約定：如李某造成公司損失，由趙某承擔(dān)連帶責(zé)任。 半年之后，李某丟失所保管的財物4萬余元，損失確認(rèn)后李某失蹤，公司將趙某告上法庭。,焦點問題：公司是否可以要求員工提供第三人擔(dān)保？,勞動合同法的立法思路,寬進(jìn)嚴(yán)出,嚴(yán)出: 解雇保護(hù)水平提高 限制靈活用工規(guī)避,1、 固定期限合同不允許非過失性解除，無固定期限合同維持福利特性 2、 試用期嚴(yán)格控制 3、 勞動合同到期終止、約定終止、員工死亡終止等均仍然要支付經(jīng)濟(jì)補償金。 4、 終止補償金可以遞減，解除不遞減 5、 企業(yè)裁員必須先裁新員工、再裁老員工。 6、 勞務(wù)派遣限制使用且還要交備用金 7、 單位合并分立必須繼續(xù)履行合同,不得約定終止 8、 單位違規(guī)解聘,員工可選擇雙倍賠償 9、 員工被行政拘留不得解雇，合同中止,顧某因業(yè)余時間賭博被拘留15天，公司予以違紀(jì)辭退。顧某認(rèn)為非違紀(jì)行為，治安拘留導(dǎo)致不能工作屬勞動合同中止履行。 焦點問題：因員工主觀過錯造成合同暫時無法履行是否可以作為合同中止理由？,勞動合同法的立法思路,寬進(jìn)嚴(yán)出,勞動者,用人單位,寬進(jìn)寬出,寬進(jìn)嚴(yán)出,勞動者,用人單位,寬進(jìn)寬出,1、 員工享受了企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金。 2、競業(yè)限制期間全額支付工資 3、員工單方解除勞動合同的理由增加、程序簡化 4、員工可以以重大誤解、顯失公平、乘人之危為由請求撤銷已訂立的勞動合同。,勞動者提出解除勞動合同,可以任意約定違約金 北京市勞動合同規(guī)定 山東省勞動合同條例 安徽省勞動合同條例,限制約定違約金 上海市勞動合同條例 江蘇省勞動合同條例,限定不明 浙江省勞 動合同辦法,無規(guī)定 遼寧省勞 動合同規(guī)定,勞動合同法的立法思路,1、 訂立和履行勞動合同寫入總則 2、 勞動合同文本條款法定 3、 合同簽訂及任何變更必須采用書面形式 4、 事實勞動關(guān)系視為無固定期勞動合同但仍然需要補簽書面合同 5、 固定期限合同員工不能勝任工作不允許解除合同 6、 規(guī)章制度必須經(jīng)工會和職代會同意才能生效,對勞動管理溶入員工主導(dǎo),某工廠規(guī)章制度規(guī)定員工 “授意或代人打卡立即開除” 。李某授意同事代為打卡被發(fā)現(xiàn)。工廠遂按嚴(yán)重違紀(jì)將李某開除。李某認(rèn)為自己的行為達(dá)不到被開除的條件，提出申訴。,焦點問題：規(guī)章制度如何才能合法有效？,勞動合同法的立法思路,政府干預(yù),勞動監(jiān)察范圍擴(kuò)大 監(jiān)督檢查部門增加 行政處罰力度加大,政府干預(yù),規(guī)章制度 勞動合同訂立履行 集體合同 勞動力派遣 工時休假 工資支付 社會保險,勞動監(jiān)察范圍擴(kuò)大,裁員名單審核,政府干預(yù),勞動 建設(shè) 衛(wèi)生 安全生產(chǎn)監(jiān)督管理,監(jiān)督檢查部門增加,獎勵舉報,勞動合同法的行政處罰,行政處罰力度加大,勞動合同法的行政處罰,行政處罰力度加大,勞動合同法的行政處罰,案例：,某勞務(wù)公司與某派遣員工簽訂勞動合同，根據(jù)草案約定勞動合同期限1年，試用期按高級專業(yè)技術(shù)崗位標(biāo)準(zhǔn)定為6個月，月薪5000。 第6個月時，員工被發(fā)現(xiàn)偽造學(xué)歷，勞務(wù)公司應(yīng)用工單位要求以不符合錄用條件予以解聘。由此導(dǎo)致爭議。 7個月后，爭議處理機構(gòu)認(rèn)為員工非專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù)草案第十三條試用期最多1個月，而且根據(jù)草案第十八條員工欺詐并不會導(dǎo)致勞動合同無效，裁決勞務(wù)公司敗訴。 試計算用工單位和勞務(wù)公司需要支付多少成本？,勞動者,政府部門,用人單位,行政復(fù)議,行政訴 訟一審,行政訴 訟二審,勞動仲裁,民事訴 訟一審,民事訴 訟二審,政府干預(yù),行政處罰,投訴舉報,勞動監(jiān)察,用人單位,勞動者,勞動監(jiān) 察機構(gòu),勞動仲裁 委員會,投訴 舉報,申訴,申訴,監(jiān)察,裁決,兩方主體,三方主體,隱性主體,顯性主體,企業(yè),政府,行政服務(wù),安置責(zé)任,寬進(jìn)嚴(yán)出,政府干預(yù),勞動合同 規(guī)章制度,勞動關(guān)系 凝固化,勞動關(guān)系 管理行政化,勞動關(guān)系 剛性化,勞動關(guān)系 書面化,勞動合同法的立法思路,寬進(jìn)嚴(yán)出 寬進(jìn)寬出 政府干預(yù) 技術(shù)偏差,勞動合同法的立法思路,技術(shù)偏差,保護(hù)勞動者 合法權(quán)益,低層次勞動者,強勢勞工,雇主,服務(wù)期 競業(yè)限制 ,事實勞動關(guān)系 解雇保護(hù) ,非法用工主 體的勞動者,主體偏差,牛某是董事兼總經(jīng)理，主持日常工作，并保管公司公章及法定代表人的私章等。牛某月工資1500元，他又與自己簽訂了補充協(xié)議書，約定除標(biāo)準(zhǔn)工資1500元外，再給予補充工資5000元。公司董事長發(fā)現(xiàn)后停發(fā)了牛某的補充工資。雙方發(fā)生勞動爭議。 焦點問題：總經(jīng)理簽訂的合同是否有效？,案例：,某幼兒園是一家民辦非企業(yè)單位，未在工商局登記注冊，有兩名女教師因懷孕不能上班，園方遂予以解雇。 焦點問題：民辦非企業(yè)不屬于勞動法規(guī)定的用人單位，其中的勞動者是否可以享受勞動法給予勞動者的保護(hù)？,勞動合同世界立法,雇主界定 雇主身份認(rèn)定 臺灣 雇主者謂雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人 美國 雇主包括與雇員有關(guān)的直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機構(gòu)，但不包括任何勞工組織（它作為雇主時除外）或該勞工組織中的職員或代理人。 德國 在法人企業(yè)或合伙企業(yè)工作并且根據(jù)法律、章程或公司合同單獨的或作為代表機構(gòu)的成員被任命為法人或合伙人的代表人，不屬雇員范疇，它包括股份有限公司的總經(jīng)理之類。,勞動合同世界立法,雇員界定 從屬性 美國 “雇員”系指排除特定對象外的受雇于雇主的任何人。 英國 凡歲以上無論基于服務(wù)合同有償勞動或在辦公室工作而需交納個人所得稅的人” 德國 被雇傭者，實踐中強調(diào)應(yīng)以勞動者的人格從屬性的程度為依據(jù) 臺灣 受雇主從事工作獲致工資者。 香港 已與雇主訂立契約，或正根據(jù)契約為雇主工作之人士,勞動合同世界立法,雇員界定 去強勢化 對政府機構(gòu)工作人員的排除 美國 西班牙 對雇主包括其委任代表人員的排除 德國 加拿大 西班牙 對強勢勞工的排除。 德國 美國 對雇主家庭成員的排除。 德國 美國 香港 對非以獲得工資為目的者的排除。 德國 香港,草案修改意見,引進(jìn)國際通行的“雇主”概念，而不僅指法定代表人。企業(yè)出資人及受出資人委任有權(quán)對職工行使管理、指揮、監(jiān)督職能的高級管理人員為雇用方主體。 對行使管理職能的高級管理人員適用民事性的委任制，通過民事法律調(diào)整其與出資人之間的關(guān)系，不適用勞動法律。,勞動合同法的立法思路,技術(shù)偏差,保護(hù)勞動者 合法權(quán)益,低層次勞動者,強勢勞工,勞動合同無效 可撤銷 賠償金,事實勞動關(guān)系 解雇保護(hù) ,內(nèi)容偏差,繼續(xù)保留并加強各項缺乏操作性的制度 1、 勞動合同無效制度 2、 勞動合同可撤銷制度 3、 擴(kuò)大責(zé)令賠償金適用范圍、提高標(biāo)準(zhǔn) 4、 事實勞動關(guān)系是無固定期限合同但仍需補簽書面勞動合同 5、 使用同類崗位勞動者的勞動報酬、勞動力工資市場指導(dǎo)價位等概念，不具有可操作性 6、 裁減人員以50人為標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 7、 補償金應(yīng)當(dāng)在合同終止或者解除時支付,未按時支付競業(yè)限制條款失效,無法操作。,立法技術(shù)偏差,行政責(zé)任,額外 補償金,罰款,賠償金,民事責(zé)任,勞動合同法草案,各項條款之間互相抵觸、文字歧義,1、 固定期限合同不能以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除，但能以客觀情況發(fā)生重大變化為由裁員 2、 合并分立應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行或續(xù)簽合同，但又規(guī)定經(jīng)濟(jì)補償金標(biāo)準(zhǔn) 3、 勞動合同無效的確認(rèn)權(quán)賦予了勞動仲裁和法院，同時勞動監(jiān)察部門也有行政處罰權(quán) 4、 違約金和賠償責(zé)任概念混淆 5、 試用期崗位分類難以界定 ,為什么勞動合同法要如此規(guī)定呢？,我國勞動立法到了一個“十字路口”,勞動合同立法調(diào)整,3、應(yīng)對策略,人力 資源 管理,自由雇傭,勞動合同世界立法,解雇原因 美國 不得因為歧視解雇,此外如法無明文禁止，雇主可以自由行使解雇權(quán) 英國 有公平的解雇原因 法國 解雇原因必須實際、嚴(yán)肅并非常重要。 德國 雇主根據(jù)個案中的特定條件以及合同雙方的利益無法繼續(xù)雇用 日本 合理原因,勞動合同世界立法,解雇通知 美國 不必通知也不必有原因 英國 經(jīng)通知不問原因,有原因不必通知 法國 經(jīng)通知不問原因,有原因不必通知 德國 有原因不必通知。,勞動合同世界立法,解雇補償 美國 失業(yè)補償金 英國 非法解雇賠償和不公平解雇應(yīng)予以賠償 法國 凡是沒有嚴(yán)重過錯，工作滿2年被解雇的雇員均有權(quán)享受最低數(shù)額的遣散費不少于月薪的1/10 德國 解雇被法院認(rèn)為“社會不公正”的需按每年1個月標(biāo)準(zhǔn)支付補償金,一般不超過12個月,勞動合同法草案,解雇原因 無固定期限合同可以非過失解除 固定期限合同允許過失解除 解雇通知 非過失解除需要提前通知或支付代通金 解雇補償 合同到期終止有經(jīng)濟(jì)補償 勞動者被違法解除終止可選擇雙倍賠償,勞動合同法的影響,薪資體系,員工寬出,寬進(jìn),嚴(yán)出,招聘用工,解聘機制,績效管理,留人方案,政府干預(yù),勞動合同法的實際影響,寬進(jìn)：企業(yè)的招聘制度受到影響,事實勞動關(guān)系作為無固定期限合同處理 企業(yè)與個人之間是否建立勞動關(guān)系以個人理解為準(zhǔn) 勞動合同內(nèi)容按有利于勞動者原則解釋 勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為勞動者提供勞動 勞動合同訂立時單位有主動告知義務(wù)，如有欺詐行為,合同無效,單位有知情權(quán)利，如員工有欺詐行為,合同有效 簽訂勞動合同不得要求勞動者提供擔(dān)保 內(nèi)部承包人用工，企業(yè)發(fā)包人作為用人單位,企業(yè)招聘制度受到影響,未及時簽訂勞動合同將被認(rèn)為是無固定期限合同 業(yè)務(wù)部門擅自用工極可能被認(rèn)為建立了勞動關(guān)系，并確認(rèn)為無固定期限合同,企業(yè)招聘制度調(diào)整應(yīng)對,避免過失不簽 企業(yè)招聘流程重新設(shè)計,先簽合同再用工 設(shè)立勞動合同到期預(yù)警提醒 勞動合同中的終止及續(xù)簽條款重新設(shè)計 勞動合同一式多份，分別保管,企業(yè)招聘制度調(diào)整應(yīng)對,避免理解分歧 嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工 管理人員進(jìn)行勞動用工風(fēng)險培訓(xùn) 臨時用工使用有資質(zhì)的注冊單位 臨時用工可使用小時工、兼職人員、協(xié)保人員,企業(yè)解聘制度受到影響,解聘理由受到更嚴(yán)格限制 解聘成本提高,企業(yè)績效管理制度受到影響,勞動紀(jì)律、考核制度的制訂受到制約 企業(yè)變崗變薪的權(quán)利受到制約,企業(yè)解聘、績效制度調(diào)整應(yīng)對,動主體 業(yè)務(wù)、崗位予以分包，成立配套公司 生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)為品牌管理 減少員工數(shù)量，臨時用工使用小時工、兼職、協(xié)保人員 人工成本預(yù)算中考慮終止補償金費用 工資和獎金數(shù)額、結(jié)構(gòu)中考慮終止補償金因素 企業(yè)與工會關(guān)系調(diào)整,企業(yè)解聘、績效制度調(diào)整應(yīng)對,動期限 勞動合同期限管理重新設(shè)計，將合同期限縮短至員工心理可承受的最低限度 試用期改為短期合同 人員批量招聘，將招聘計劃、績效考核與勞動合同周期相聯(lián)系,企業(yè)解聘、績效制度調(diào)整應(yīng)對,動合同 勞動合同詳細(xì)約定終止條件 勞動合同崗位約定重新設(shè)計 實行崗位聘任制,采用崗位聘書,勞動合同法的實際影響,企業(yè)的留人方案受到影響,員工享受了企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金。 員工單方解除勞動合同的理由增加、程序簡化 員工可以以重大誤解、顯失公平