人力資源開發(fā)與管理(2).ppt

第十一章 人力資源開發(fā)與管理,第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理概述,一、人力資源及其特點(diǎn) 二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容 三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理,一、人力資源及其特點(diǎn),人力資源的含義 是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。 人力資源的特點(diǎn) 主導(dǎo)型、社會(huì)性、主動(dòng)性、自控性、 成長性,人力資源及其特點(diǎn),人力資源的重要性 人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。 Pf（K，L） P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動(dòng)量，f為生產(chǎn)函數(shù)。,二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容,人力資源開發(fā)與管理的含義 由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。 人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 1人力資源的規(guī)劃與決策。 2人員的招聘與更新。 3人力資源的評(píng)價(jià)。,三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理,系統(tǒng)優(yōu)化原理 能級(jí)對應(yīng)原理 共協(xié)反應(yīng)原理 系統(tǒng)動(dòng)力原理 彈性冗余原理 互補(bǔ)增值原理,系統(tǒng)優(yōu)化原理 系統(tǒng)的整體性。 系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。 系統(tǒng)的開放性。 系統(tǒng)的適應(yīng)性。,能級(jí)對應(yīng)原理 所謂能級(jí)，是指人的能力大小。 1. 人的能力存在差異。 2. 人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。 3. 不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。 4. 人的能級(jí)必須與其所處的崗位層次動(dòng)態(tài)對應(yīng)。 5. 人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性。 6. 人的能級(jí)與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。,共協(xié)反應(yīng)原理 1. 人的素質(zhì)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。 2. 素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會(huì)影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。 共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。,系統(tǒng)動(dòng)力原理 所謂動(dòng)力，是指激勵(lì)的推動(dòng)力。 1. 物質(zhì)動(dòng)力，即通過物質(zhì)鼓勵(lì)達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。 2. 精神動(dòng)力，即通過表彰、提升等精神鼓勵(lì)的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵(lì)人們繼續(xù)努力工作。 3. 信息動(dòng)力，即通過好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵(lì)的作用。,彈性冗余原理 彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。 1. 工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、 因?qū)I(yè)而異。 2. 工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力 所能及。 3. 人力資源要有彈性，既要有儲(chǔ)備人才，又不能浪費(fèi)人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。,互補(bǔ)增值原理 互補(bǔ)增值原理包括：知識(shí)互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等。,第二節(jié) 人力資源開發(fā),一、人力資源開發(fā)的基本途徑 二、人員選聘 三、人員培訓(xùn) 四、人員激勵(lì),一、人力資源開發(fā)的基本途徑,勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為： F0 = f ( N , Q , M , B ) 式中：F0企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力； N企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量； Q企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平； M企業(yè)激勵(lì)程度； B企業(yè)協(xié)調(diào)狀況； f勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)。 人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個(gè)基本途徑。,1.人力投入 人力投入是圖7-1 勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中去。,圖7-1 勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系,2.人力配置 人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。 勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。,圖7-2 勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系,3.人力發(fā)展 人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。 勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。,圖7-3 勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系,4.人員激勵(lì) 人員激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。 勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3 勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。,圖7-4 勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系,二、人員選聘,人員選聘的原則 1計(jì)劃性原則 2公正性原則 3科學(xué)性原則,二、人員選聘,人員選聘的程序 1對招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。 2由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。 3由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。 4根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報(bào)名。 5進(jìn)行招聘考試。 6對考試合格的人員進(jìn)行體檢。 7連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。 8批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動(dòng)合同。,二、人員選聘,人員選聘的方法 1.背景履歷分析法 2.面談法 3.測驗(yàn)法,微軟的招聘程序,進(jìn)入微軟公司需要經(jīng)歷一次筆試、兩次（四輪）面試： 一. 筆試 考查個(gè)人的知識(shí)面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%） 二. 面試（一） 1.第一輪：三位軟件工程師進(jìn)行全方位的考察 2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察 3.第三輪：外方人員進(jìn)行英語測試（聽與說） 三. 面試（二） 微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對話,1. 面試：提問種類,封閉型提問：要求作出簡單回答 開放型提問：要求自由發(fā)揮 假設(shè)型提問：考察應(yīng)變能力、解決問題能力和 思維能力 連串型提問：反應(yīng)能力、邏輯性和條理性 壓迫型提問：對壓力的反應(yīng) 引導(dǎo)性提問：征詢面試者的意向、需要或一些 較為肯定的回答,面試時(shí)常問的一些問題,1.你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件？ 2.你對目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么？ 3.與哪些人一起工作會(huì)讓你不愉快？你會(huì)怎樣處理這些問題？ 4.你個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)有哪些？能不能舉例說明？ 5.你個(gè)人的缺點(diǎn)呢？,6.你用什么方法克服你的缺點(diǎn)？ 7.從哪幾個(gè)方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作？ 8.在過去的兩年里，你曾經(jīng)有過哪些轉(zhuǎn)變？ 9.你希望自己在三年或五年以后的職位發(fā)展到哪一個(gè)層次或狀況？ 10.你是如何處理壓力的？ 11.您還有哪些才能我們還沒談到，但對這份工作會(huì)有正面影響？,2. 測試雇傭測試的類型,心理測試 職業(yè)能力傾向測試：普通能力傾向、特殊職業(yè)能力傾向、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試 個(gè)性測試：性格、興趣、氣質(zhì) 價(jià)值觀測試 職業(yè)性向測試 情商測試：自我意識(shí)、控制能力、自我激勵(lì)； 認(rèn)知他人的情緒，人際交往技巧 智能測試 智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力 技能測試 專業(yè)知識(shí)測試 情景模擬測試,三、人員培訓(xùn),（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容 （二）人員培訓(xùn)的形式 （三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià),（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容,思想政治教育 基礎(chǔ)文化知識(shí)教育 技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 法律政策及制度培訓(xùn),（二）人員培訓(xùn)的形式,1. 按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。 2. 按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。 3. 按培訓(xùn)時(shí)間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。 4. 按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院校或社會(huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。 5. 按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。,（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià),定量分析方法 VTNdtSD-NC 式中：V培訓(xùn)方案的價(jià)值； T培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間； dt受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別； SD未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差； N受訓(xùn)人數(shù)； C每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。,四、人員激勵(lì),（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論 1內(nèi)容型激勵(lì)理論。 2過程型激勵(lì)理論。 3行為改造型激勵(lì)理論。,四、人員激勵(lì),激勵(lì)的途徑和手段階段 1物質(zhì)激勵(lì)。 常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。 2精神激勵(lì)。 （1）目標(biāo)激勵(lì)。 （2）榮譽(yù)激勵(lì)。 （3）培訓(xùn)激勵(lì)。 （4）晉升激勵(lì)。 （5）參與激勵(lì)。 （6）環(huán)境激勵(lì)。,第三節(jié) 人力資源規(guī)劃,一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容 二、人力資源規(guī)劃的程序 三、人力資源供求預(yù)測 四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡,一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃的程序,1企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。 2企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。 3企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。 4人力資源供求預(yù)測。 5總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。 6計(jì)劃的實(shí)施和控制。,三、人力資源供求預(yù)測,（一）人力資源需求預(yù)測 （二）人力資源供給預(yù)測,（一）人力資源需求預(yù)測,1人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 （1）人力需求量預(yù)測。 （2）人力資源環(huán)境預(yù)測。 （3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。 （4）人力減員量預(yù)測和補(bǔ)充量預(yù)測。 2人力資源需求預(yù)測的方法。 定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等。,（二）人力資源供給預(yù)測,1企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測,圖7-5 企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向,（二）人力資源供給預(yù)測,馬爾可夫模型 定義： 式中：ni(t)時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)； nj(t-1)時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)； Pji從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率； k職務(wù)分類數(shù)。,（二）人力資源供給預(yù)測,2企業(yè)外部人力供給預(yù)測。 特爾菲法 時(shí)間序列預(yù)測法 因果預(yù)測法,四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡,（一）人力的供求平衡 （二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡,第四節(jié) 人力資源評(píng)價(jià),一、崗位評(píng)價(jià) 二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià) 三、人員績效考評(píng),一、崗位評(píng)價(jià),（一）崗位分析 （二）崗位規(guī)范的制定 （三）崗位任職資格的評(píng)價(jià) （四）崗位相對值的評(píng)價(jià),（一）崗位分析,1. 崗位分析的內(nèi)容。 （1）崗位名稱、編號(hào)以及地點(diǎn)、所屬部門名稱等。 （2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。 （3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。 （4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。 （5）崗位的工作條件。 （6）崗位對人的基本要求。 2崗位分析的方法。 （1）問卷法。 （2）訪談法。 （3）觀察法。,（二）崗位規(guī)范的制定,崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。 崗位說明書必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評(píng)價(jià)。 崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評(píng)價(jià)人員對崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。,（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià),崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評(píng)價(jià)方式的確定。,（四）崗位相對值的評(píng)價(jià),1崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配,（四）崗位相對值的評(píng)價(jià),2評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。,（四）崗位相對值的評(píng)價(jià),3崗位相對值的評(píng)價(jià)計(jì)算。 以崗位分析和崗位規(guī)范為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評(píng)價(jià)因素的定義和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評(píng)價(jià)小組，確定各崗位在每一評(píng)價(jià)因素上的等級(jí)和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評(píng)價(jià)值。,二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià),是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測試手段，判斷評(píng)價(jià)客體的知識(shí)、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。 （一）知識(shí)技術(shù)測試 （二）心理測試,（一）知識(shí)技術(shù)測試,一般來說，一個(gè)人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識(shí)與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識(shí)技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識(shí)技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)行測試。,（二）心理測試,1魏氏成人智慧表法。 2旺德利克人事測驗(yàn)法。 3知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn)。 4明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法。 5美國加州心理量表（CPI）。 6情景測試法。 7投射測試法。,三、人員績效考評(píng),（）績效考評(píng)的原則 （二）績效考評(píng)的內(nèi)容 （三）績效考評(píng)的方式 （四）績效考評(píng)的方法,（）績效考評(píng)的原則,1應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。 2應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化。 3應(yīng)堅(jiān)持差別原則。 4考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本 人。,（二）績效考評(píng)的內(nèi)容,1工作實(shí)績。 員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。 2行為表現(xiàn)。 職業(yè)道德、積極性、紀(jì)律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。,(三)績效考評(píng)的方式,1因素評(píng)分法。 2相互比較法。 3查核表法。,第五節(jié) 人力資源的組織與使用 效率管理,一、勞動(dòng)組織 （一）勞動(dòng)分工和員工配備 （二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織 二、勞動(dòng)定額 （一）勞動(dòng)定額及其作用 （二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成 （三）勞動(dòng)定額的制定方法,一、勞動(dòng)組織 （一）勞動(dòng)分工和員工配備,1勞動(dòng)分工的主要形式。 （1）按工藝過程的特點(diǎn)進(jìn)行分工。 （2）按基本工作和輔助工作分工。 （3）按技術(shù)等級(jí)的高低分工。 （4）按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工。 2員工配備。 （1）要使每個(gè)員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長 （2）要使每個(gè)員工都有足夠的工作量 （3）要使每個(gè)員工都有明確的崗位,（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織,1作業(yè)組的組織。 專業(yè)作業(yè)組 綜合作業(yè)組 2工作輪班的組織。 研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題,二、勞動(dòng)定額 （一）勞動(dòng)定額及其作用,1勞動(dòng)定額的概念及其基本形式。 概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 兩種基本表現(xiàn)形式：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額 2勞動(dòng)定額的作用。 （1）勞動(dòng)定額是計(jì)劃工作的基礎(chǔ)。 （2）勞動(dòng)定額是合理組織勞動(dòng)力的依據(jù)。 （3）勞動(dòng)定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一。 （4）勞動(dòng)定額是正確確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)。,（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成,圖7-8 工時(shí)消耗分類和工時(shí)定額組成,（三）勞動(dòng)定額的制定方法,