企業(yè)偽善道德推脫與親組織非倫理行為有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng).pdf

DOI: 10.16538/ki.fem.2017.01.002 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為： 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 趙紅丹, 周 君 （上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444） 摘 要：近年來，企業(yè)社會責(zé)任履行過程中的偽善行為越來越得到社會各界的廣泛關(guān)注。 然而這種偽善行為是否會通過社會認(rèn)知或?qū)W習(xí)而傳染給員工，從而形成一種不道德行為的內(nèi) 部連鎖現(xiàn)象？這些問題的答案尚不可知。本研究基于社會認(rèn)知理論，探討了企業(yè)偽善對員工親 組織非倫理行為的影響，尤其是道德推脫的中介作用以及道德認(rèn)同對這一中介路徑的調(diào)節(jié)作 用。以長三角數(shù)十家企業(yè)中272對員工同事配對樣本的研究發(fā)現(xiàn)：道德推脫完全中介企業(yè)偽 善對員工親組織非倫理行為的正向影響；道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)企業(yè)偽善通過道德推脫影響員工 親組織非倫理行為的間接效應(yīng)，表現(xiàn)為這一間接效應(yīng)對于低道德認(rèn)同的員工而言相對較強(qiáng)，對 于高道德認(rèn)同的員工而言相對較弱。 關(guān)鍵詞：企業(yè)偽善；親組織非倫理行為；道德推脫；道德認(rèn)同 中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-4950(2017)01-0015-14 一、引 言 作為企業(yè)在商業(yè)競爭中獲取優(yōu)勢的一種策略性行為，企業(yè)社會責(zé)任一直是企業(yè)管理者關(guān) 注的焦點（Kramer和Porter，2006）。然而，在社會責(zé)任履行過程中“說一套，做一套”甚至“道貌岸 然”的企業(yè)偽善現(xiàn)象卻屢見不鮮。企業(yè)偽善（corporate hypocrisy）是指企業(yè)在履行社會責(zé)任的過 程中產(chǎn)生的偽裝現(xiàn)象，即企業(yè)所發(fā)出的社會責(zé)任宣言與其真實目的不一致（Wagner等，2009）。 企業(yè)試圖通過偽善行為，如商業(yè)做秀、漂綠、虛假慈善等，偽裝出一副積極承擔(dān)社會責(zé)任的形 象，從而獲得良好的聲譽(yù)以博取顧客青睞，實則是為了自身更好的獲利（Van de Ven，2008）。例 如：2009年農(nóng)夫山泉“購買一瓶水，捐出一分錢”的活動曾被曝光有夸大性公益營銷之嫌； 2015年大眾汽車爆發(fā)了“排放門”事件，而此前大眾曾多次宣傳其汽車“尾氣排放量低、符合政 第 39 卷 第 1 期外國經(jīng)濟(jì)與管理 Vol. 39 No. 1 2017 年 1 月Foreign Economics & ManagementJan. 2017 收稿日期： ：2016-06-17 基金項目： ：國家自然科學(xué)基金項目（71302047）；高等學(xué)校博士點專項科研基金項目（20133108120031）；上海 市社科規(guī)劃基金項目（2014EGL006） 作者簡介： ：趙紅丹（1983），男，上海大學(xué)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，碩士研究生導(dǎo)師； 周 君（1993），女，上海大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生（通訊作者）。 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 15 府排放標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)能環(huán)?！保聦嵣洗蟊姙榱耸钩跑囕v順利過檢，不惜用障眼法來騙過監(jiān)察部 門，在尾氣排放中作弊。 作為一種非倫理的行為，企業(yè)偽善會對企業(yè)長期績效與品牌聲譽(yù)等產(chǎn)生不利影響。然而， 目前學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)偽善影響的研究剛剛起步（樊帥等，2014），現(xiàn)有的幾項研究多是探討企業(yè) 偽善對消費(fèi)者和社會公眾等企業(yè)外部利益相關(guān)者的影響（Alhouti等，2016；Bolton和Mattila， 2015）。不同于此，本文聚焦企業(yè)偽善在企業(yè)內(nèi)部的作用，特別是對員工的社會認(rèn)知和行為表現(xiàn) 所產(chǎn)生的影響。具體探討員工在感知到企業(yè)偽善的情況下，是否會自發(fā)學(xué)習(xí)、追隨與模仿企業(yè) 的此種短視逐利行為，從而形成一種從組織層次到個體層次的非道德行為連鎖現(xiàn)象。 具體而言，本研究重點關(guān)注企業(yè)偽善對員工親組織非倫理行為（unethical pro-organizational behavior，以下簡稱UPB）的影響。UPB是指那些意圖促進(jìn)組織或成員有效性，但卻違背社會核 心價值、法律合理標(biāo)準(zhǔn)的行為（Umphress等，2010）。UPB本身雖然有違道德標(biāo)準(zhǔn)，但意圖在于促 進(jìn)企業(yè)與個人的共同利益（Vadera和Pratt，2013）。在企業(yè)偽善的影響下，員工可能認(rèn)為企業(yè)傾 向于支持那些犧牲道德倫理以使組織獲利的行為，從而模仿、追隨企業(yè)決策以表現(xiàn)出UPB，員 工通過這種行為不僅期望為企業(yè)牟利，同時也顯示自己對組織或管理者的追隨，以獲得工作資 源、晉升機(jī)會等個人利益。因此，有必要探討“企業(yè)偽善是否會導(dǎo)致員工UPB的發(fā)生”這一問題。 根據(jù)社會認(rèn)知理論（social cognition theory），當(dāng)面對企業(yè)偽善這一情境線索時，員工的 UPB不會自動發(fā)生，而會經(jīng)過一系列認(rèn)知加工過程，例如員工可能依靠道德推脫（moral disengagement）使自己順利實施UPB。也就是說，當(dāng)員工感知到企業(yè)偽善時，他們會依靠道德推 脫機(jī)制為非倫理行為推卸或分散責(zé)任，從而達(dá)到心理上的平衡與認(rèn)知協(xié)調(diào)，因此本文選取道德 推脫作為中介變量。 除此之外，由于個體行為是在復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境下發(fā)生的，考慮個體非倫理行為時，還需將 組織因素和個體自身因素的交互作用納入考慮范圍（Trevino和Youngblood，1990），所以本文 還關(guān)注員工道德認(rèn)同（moral identity）的調(diào)節(jié)作用。以往研究證實，個體的道德認(rèn)同會抑制個體 產(chǎn)生偏差行為（Hardy等，2012；Mulder和Aquino，2013），且個體的道德認(rèn)同對道德推脫有明顯 負(fù)向作用（Detert等，2008）。具有高道德認(rèn)同的員工，往往將自身道德品質(zhì)看得更為重要，即使 在企業(yè)偽善的影響下，也不會輕易找借口從事UPB；而道德認(rèn)同較低的員工，則更易忽視自己 的道德準(zhǔn)則，傾向于模仿、追隨企業(yè)偽善行為以進(jìn)行UPB。 本研究采用長三角數(shù)十家企業(yè)中272對員工同事配對樣本，來驗證企業(yè)偽善對員工 UPB的影響，同時采用了“有調(diào)節(jié)的中介模型”的分析方法（溫忠麟等，2006），進(jìn)一步分析道德 認(rèn)同在企業(yè)偽善通過道德推脫影響員工UPB過程中的調(diào)節(jié)作用，旨在揭示企業(yè)偽善在企業(yè)內(nèi) 部的連鎖效應(yīng)。相比企業(yè)偽善所帶來的消費(fèi)者信任危機(jī)、社會福利受損等，企業(yè)偽善對企業(yè)內(nèi) 部員工的影響一直被忽視。而企業(yè)員工作為企業(yè)業(yè)績的創(chuàng)造者，與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)，員工的 親組織非倫理行為，即使打著“為組織著想”的幌子，但從長遠(yuǎn)來看并不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 （Grant和Visconti，2006）。作為對這一研究不足的回應(yīng)，本研究關(guān)注企業(yè)偽善對員工UPB的影 響機(jī)制，尤其是道德推脫的中介作用以及道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，不僅豐富了企業(yè)偽善后果的相 關(guān)結(jié)論，也能夠為企業(yè)有效規(guī)避員工UPB提供實踐建議。本文的另一創(chuàng)新點是將組織與員工個 體兩個不同層面的非倫理行為進(jìn)行聯(lián)結(jié)。以往關(guān)于非倫理行為的研究多是從個體或組織等單 一層面進(jìn)行探討，較少有研究深入揭示不同層面上非倫理行為的內(nèi)在關(guān)系（譚亞莉等，2012）。 而本文嘗試對組織與個體兩個不同層面的非倫理行為進(jìn)行聯(lián)系，一方面突出了企業(yè)偽善行為 對員工個體行為可能造成的影響，同時也有助于深入挖掘企業(yè)社會責(zé)任陰暗面在員工個體層 面上的作用。 16 外國經(jīng)濟(jì)與管理（第39卷第1期） 二、理論分析與研究假設(shè) （一）企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為 企業(yè)偽善是指企業(yè)的實際做法違背自己的社會責(zé)任承諾或宣傳（La Cour和Kromann， 2011），即企業(yè)利用虛假的善良形象欺騙消費(fèi)者，以達(dá)到“不花一分錢，賺得滿缽歸”的目的。目 前，企業(yè)偽善已是一個不容忽視的社會問題，而相關(guān)研究還主要停留在對其前因變量的探索階 段（Wagner等，2009）。Weaver（2008）認(rèn)為企業(yè)偽善不是無意為之而是在特定的社會和組織情 境下主動產(chǎn)生的，反映了企業(yè)一方面要宣揚(yáng)滿足社會期待的目標(biāo)，另一方面卻無法使組織價值 觀、規(guī)范、行為與這些目標(biāo)相符的矛盾狀態(tài)。這種矛盾狀態(tài)歸根結(jié)底是由企業(yè)的逐利本性，以及 股東的短期利益訴求所導(dǎo)致的，企業(yè)選擇采取偽善行為以極力避免承擔(dān)社會責(zé)任所花費(fèi)的成 本（Fassin，2005）。 員工的親組織非倫理行為是“非倫理”的，因為其違背了以正義、法律或規(guī)范判定的普世倫 理標(biāo)準(zhǔn)（Donaldson和Dunfee，1994）。需要指出的是，工作場所內(nèi)員工的非倫理行為是指那些對 他人有害且違反社會道德準(zhǔn)則，因而無法被組織其他成員所接受的故意行為，如惡意怠工 （Trevino，1986；Jones，1991）。而UPB不等同于非倫理行為，因為它是“親組織”的，這意味著員 工從事親組織非倫理行為并非單純?yōu)榱藗€人私利，還同時關(guān)注企業(yè)利益（Umphress等，2011； Vadera和Pratt，2013）。簡言之，UPB的動機(jī)是員工出于為企業(yè)和個人共同牟利的意圖。從 UPB的典型行為來看，比如銷售人員為了售出產(chǎn)品而對顧客隱瞞產(chǎn)品缺陷，雖然欺瞞了客戶， 但是卻可以借此使自己的銷售業(yè)績十分閃亮，從而獲得嘉獎，夸大產(chǎn)品的特性也有同樣的效 果。這些策略都是既為公司“獲利”又“便利”了自己的行為，即為了自己與公司共同獲利。所以 員工的UPB并非對自己沒有任何好處。 已有研究從兩個方面探討了親組織非倫理行為的影響因素（Sims和Brinkmann，2003； Effelsberg等，2014；Graham等，2015）：一類是企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)倫理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)類型等因素； 另一類是個體特征，包括個體道德發(fā)展水平、馬基雅維利主義、控制點等因素。作為第一類影響 因素，當(dāng)企業(yè)偽善發(fā)生時，企業(yè)管理者為了獲利而展現(xiàn)出的“言行不一”可能導(dǎo)致下屬形成“企 業(yè)利潤至上而罔顧道德”的認(rèn)知，進(jìn)而推斷企業(yè)管理者對不道德的逐利行為采取的是縱容甚至 支持的態(tài)度，從而傾向于從事UPB（Dineen等，2006）。 此外，依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論（social learning theory），員工會傾向于追隨與模仿企業(yè)或管理者 的行為。在企業(yè)偽善認(rèn)知的影響下，員工會認(rèn)為“只要能讓組織獲利哪怕違背道德標(biāo)準(zhǔn)”是得到 組織認(rèn)可的，而且表現(xiàn)出這種行為也能使自己獲利（例如提升業(yè)績、獲取更多的工作資源等）， 進(jìn)而傾向于通過社會學(xué)習(xí)或主動追隨去從事親組織非倫理行為。在我國這種高權(quán)力距離的文 化背景下尤其如此，員工在很大程度上依賴于企業(yè)管理者，面對來自企業(yè)或管理者的逐利暗示 或期許，他們?yōu)榱吮苊獗淮┬⌒颢@取職業(yè)發(fā)展資源，往往會對親組織非倫理行為采取更加寬 容的態(tài)度（Tian和Peterson，2016）。基于上述分析，我們提出假設(shè)1。 H1：企業(yè)偽善對員工親組織非倫理行為有正向影響。企業(yè)偽善現(xiàn)象存在的可能性越大時， 員工越傾向于從事親組織非倫理行為。 （二）道德推脫的中介作用 道德推脫是指個體產(chǎn)生的一種特定認(rèn)知傾向，這種認(rèn)知傾向包括重新定義自己的行為使 其傷害顯得更小，以最大程度地減少自己在行為后果中的責(zé)任和降低對目標(biāo)痛苦的認(rèn)同 （Bandura，2002）。Fida等人（2015）的研究表明，道德推脫與非倫理行為之間顯著相關(guān)，道德推 脫可以使個體道德機(jī)制失靈，從而誘導(dǎo)個體做出非倫理行為。Moore（2008）的研究顯示，道德 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 17 推脫水平高的員工更可能為組織利益而做出非倫理決策。當(dāng)員工受到企業(yè)偽善的影響時，感知 到組織對“言行不一”等偽善行為的支持，出于對企業(yè)或管理者的模仿、追隨，員工會產(chǎn)生親組 織非倫理行為的意圖，但是員工依舊能意識到此類行為的非倫理性，而通過道德推脫，員工可 以使個體的道德自我調(diào)節(jié)功能失效，從而擺脫內(nèi)疚、自責(zé)、別扭等情緒，以順利實施UPB。 根據(jù)道德推脫理論（moral disengagement theory），處于群體中的個體往往會認(rèn)為自己是按 照權(quán)威人物的要求在做事，從而將責(zé)任轉(zhuǎn)移給權(quán)威（Bandura，1999）。在企業(yè)偽善影響下，員工 認(rèn)為自己做出的親組織非倫理行為是出于為企業(yè)逐利的考慮，是追隨企業(yè)或管理者，并與企業(yè) 偽善行為保持一致的舉動。特別是當(dāng)他們認(rèn)為此類行為得到了企業(yè)支持時，便會將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給 組織或管理者，他們會認(rèn)為是組織或管理者暗示我、默許我、甚至期望我這么做的，自己則不必 為此非倫理行為可能產(chǎn)生的后果擔(dān)責(zé)；同時，員工還會為自己做出道德辯護(hù)，即認(rèn)為自己所作 所為全是為了公司，而非貪圖個人私欲，通過此種道德辯解可以加強(qiáng)對UPB的認(rèn)知重建，在一 定程度上提高其道德可接受性；從長期來看，一旦企業(yè)內(nèi)部形成了非倫理的氛圍，員工會覺得 企業(yè)從上到下都在從事此類行為，即使出現(xiàn)差錯，責(zé)任也會被分?jǐn)偟矫恳粋€人頭上，通過此種 道德分散機(jī)制，員工可將自我責(zé)任稀釋到最小。以上三種屬于典型的道德推脫機(jī)制：責(zé)任轉(zhuǎn)移、 道德辯護(hù)、責(zé)任分散。由此可見，在企業(yè)偽善感知下，員工可以通過道德推脫為自己尋找借口與 理由，以順利實施親組織非倫理行為。基于上述分析，我們提出假設(shè)2。 H2：道德推脫在企業(yè)偽善對員工親組織非倫理行為的影響間起中介作用。 （三）道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用 作為道德對個體自我認(rèn)同的重要程度，道德認(rèn)同會提升個體從事義工、慈善等活動的親社 會傾向，降低個體從事欺騙、攻擊、報復(fù)等行為的反社會傾向（Reed等，2007）。這是因為高道德 認(rèn)同的個體，出于對道德自我重要性的肯定，不會輕易做出不道德行為；而低道德認(rèn)同的個體， 則忽視道德品質(zhì)的約束力量，對令自己道德受損的行為更不在乎。所以低道德認(rèn)同的個體，相 比于高道德認(rèn)同的個體，他們面對企業(yè)偽善等外部刺激時往往更易進(jìn)行道德推脫（Detert等， 2008）。因此，我們推斷道德認(rèn)同可能會對企業(yè)偽善和員工道德推脫之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。 具體而言，道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)體現(xiàn)在個體受到企業(yè)偽善的影響后，是否可以使自我更容易完 成道德推脫。就道德推脫與道德認(rèn)同的關(guān)系而言，道德推脫可以使道德自我調(diào)節(jié)功能失效，而 道德認(rèn)同則體現(xiàn)在個體對道德究竟有多重視。所以高道德認(rèn)同者具有更高的道德敏感性，更傾 向于維持自己內(nèi)心對于道德準(zhǔn)則的重視，故不輕易使道德調(diào)節(jié)機(jī)制失靈以完成道德推脫。在此 情況下，具有高道德認(rèn)同的員工，對道德品質(zhì)的意義更為看重，他們希望自己能符合理想中的 道德形象，即使受到企業(yè)偽善的影響，意識到進(jìn)行道德推脫后可能產(chǎn)生的威脅，他們往往不會 從事道德推脫來為UPB尋找借口，以避免對自我道德感產(chǎn)生玷污。同時，具有高道德認(rèn)同的員 工更傾向于在道德準(zhǔn)則界限內(nèi)活動，不輕易越軌，在此情況下要進(jìn)行道德推脫則變得更加困 難；反言之，低道德認(rèn)同的員工，感知到道德對自我的重要性很低，受到企業(yè)偽善的影響后，他 們不會去考慮UPB的后果以及這種行為會對自我道德產(chǎn)生多少沖擊，而是輕易地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁 給公司，他們聲稱自己是為了公司的利益，是聽從了企業(yè)高層的指示，從而推卸責(zé)任，以實現(xiàn)道 德推脫?；谏鲜龇治觯覀兲岢黾僭O(shè)3。 H3：道德認(rèn)同對企業(yè)偽善與道德推脫之間的關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。員工道德認(rèn)同感越 高，在企業(yè)偽善發(fā)生時越不易進(jìn)行道德推脫，反之越易。 進(jìn)一步地，綜合假設(shè)2和假設(shè)3，本研究認(rèn)為道德認(rèn)同不僅可以調(diào)節(jié)企業(yè)偽善與員工道德推 脫之間的關(guān)系，還可以調(diào)節(jié)道德推脫在企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為間的中介作用。面對 18 外國經(jīng)濟(jì)與管理（第39卷第1期） 企業(yè)偽善的影響，高道德認(rèn)同的員工會努力維護(hù)自己的道德形象而非為可能的非倫理行為尋 找借口（吳明證等，2016）。在此情況下，道德推脫的中介作用會被削弱，進(jìn)而阻礙親組織非倫理 行為的發(fā)生；相反，對那些低道德認(rèn)同的員工而言，他們的道德敏感性較低，一旦找到借口便可 輕易為自己開脫以完成道德推脫，這為他們實施UPB提供了非常便利的條件。當(dāng)受到企業(yè)偽善 的影響時，他們很容易認(rèn)為UPB是在企業(yè)的暗示或期許下完成的，可以很順利地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給 公司以完成UPB，此時企業(yè)偽善通過員工道德推脫對于員工親組織非倫理行為的影響將會被 強(qiáng)化。傅旭波和吳明證（2014）的實證研究也發(fā)現(xiàn)，道德認(rèn)同在目標(biāo)取向通過道德推脫影響反社 會行為這一中介路徑上起到了顯著的調(diào)節(jié)作用?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)4。 H4：道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)道德推脫在企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為之間的中介作用。 當(dāng)員工道德認(rèn)同感越高時，道德推脫在企業(yè)偽善與親組織非倫理行為之間的中介作用越弱，反 之越強(qiáng)。 基于上述四個假設(shè)，提出本研究的實證研究路徑圖（如圖1所示），即“有調(diào)節(jié)的中介”模型。 這一模型旨在揭示企業(yè)偽善對員工親組織非倫理行為的影響，特別探討道德推脫在其中所起 到的中介作用，以及在道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用下，道德推脫在企業(yè)偽善與親組織非倫理行為二者 間所起到的中介效應(yīng)如何變化？ 三、研究設(shè)計 （一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源 本文以上海、蘇州、寧波等地的18家企業(yè)內(nèi)的員工為調(diào)研對象，主要涉及制造、房地產(chǎn)、高 新技術(shù)、貿(mào)易等行業(yè)。本研究采用員工同事配對的調(diào)研設(shè)計，即一份“目標(biāo)員工問卷”對應(yīng)一 份“配對同事問卷”。其中，“目標(biāo)員工問卷”測量個人背景信息、道德推脫、道德認(rèn)同和親組織非 倫理行為，“配對同事問卷”測量企業(yè)偽善和個人背景信息。在相關(guān)企業(yè)人力資源經(jīng)理的幫助 下，隨機(jī)選取470名員工作為“目標(biāo)員工問卷”的調(diào)研對象，并根據(jù)OmEn進(jìn)行編號，其中Om表示企 業(yè)序號，En表示目標(biāo)員工序號，例如O1E1代表樣本企業(yè)1內(nèi)的目標(biāo)員工1。同時，在每位目標(biāo)員工 所在的部門或團(tuán)隊內(nèi)選取他/她的1名同事作為“配對同事問卷”的調(diào)研對象，并根據(jù)OmCn進(jìn)行 編號，其中Om表示企業(yè)序號，Cn表示同事序號，例如O1C1代表樣本企業(yè)1內(nèi)的同事1。目標(biāo)員工 與配對同事兩個樣本進(jìn)行成功配對的依據(jù)是：同時滿足m=m和n=n。研究共發(fā)放470份目標(biāo)員 工問卷和與之配套的470份同事問卷，最終收回272份有效員工問卷和301份有效同事問卷，其 中有9位員工未回復(fù)問卷而其配套的同事問卷得到了填答，所以最后得到員工同事配對數(shù)據(jù) 共272份，整體回收率為58%。 從企業(yè)性質(zhì)來看，4.4%的員工來自國有企業(yè)，57.7%來自民營企業(yè)，37.9%來自外資企業(yè)。 從性別來看，員工樣本（占58%）和同事樣本（占63%）均以男性居多；從年齡來看，員工樣本中 26至35歲居多（占60%），同事樣本中26至35歲占51%；從學(xué)歷上看，員工樣本（占51%）和同事樣 圖1 實證研究路徑圖 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 19 本（占48%）均以本科居多?？傮w上說，樣本在性別、企業(yè)類型上分布均衡，并呈現(xiàn)出年輕化及高 學(xué)歷的特點。同時，由于樣本來自不同企業(yè)，為防止組織本身的干擾，研究還進(jìn)行了樣本差異性 檢驗分析，結(jié)果表明不同企業(yè)得到的樣本在性別、年齡、學(xué)歷、工齡等方面均不存在顯著差別， 可以排除組織本身可能起到的干擾作用。 （二）變量選取 本文旨在探究企業(yè)偽善對員工親組織非倫理行為的影響，研究變量涉及自變量企業(yè)偽善 （簡稱為CH）、因變量親組織非倫理行為（簡稱為UPB）、中介變量道德推脫（簡稱為MD）、調(diào)節(jié) 變量道德認(rèn)同（簡稱為MI）。此外，根據(jù)以往相關(guān)研究的建議（Effelsberg等，2014；Graham等， 2015；Moore，2008），本文還選取了員工性別、年齡、學(xué)歷、工齡以及企業(yè)類型等變量作為控制 變量納入研究模型。具體的測量工具見表1。運(yùn)用SPSS19.0軟件對量表的信度分析結(jié)果表明：企 業(yè)偽善量表的系數(shù)為0.9，親組織非倫理行為量表的系數(shù)為0.92，道德推脫量表的系數(shù)為 0.87，道德認(rèn)同量表的系數(shù)為0.98，表明本研究所用量表的信度均較好。 （三）分析工具及策略 本研究的取樣屬于多層嵌套結(jié)構(gòu)，在數(shù)據(jù)分析時需要同時考慮個體效應(yīng)和組間效應(yīng)，傳統(tǒng) 統(tǒng)計技術(shù)在處理多層結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)時容易導(dǎo)致估計誤差，需要采用多層線性模型（hierarchical linear models，HLM）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。Hofmann（1997）提出，因變量具有顯著的組間差異是進(jìn)行 多層線性模型分析的前提條件，否則不適宜采用多層線性模型分析方法。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析之 前，我們采用HLM 6.0工具對樣本是否需要進(jìn)行多層分析進(jìn)行了檢驗，具體以員工親組織非倫 理行為為因變量，構(gòu)建沒有任何自變量的零模型（null model）。 第一層：員工親組織非倫理行為=0+r 第二層：0=00+0 HLM的計算結(jié)果表明，組間方差（00）為0.027，組內(nèi)方差（2）為0.478，ICC（1）值為 00/（00+2）=0.053。根據(jù)Cohen（1988）建議的判斷標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)ICC（1）值小于0.059時，代表結(jié)果變量 沒有足夠的組間變異存在，不適宜進(jìn)行多層次分析。本研究中的2檢驗也同樣顯示組間差異不 顯著（2=187.39，p=0.215）。綜合上述分析結(jié)果，員工親組織非倫理行為的方差大多來自組內(nèi) （占94.7%），無顯著的組間方差，不適宜采用多層線性模型進(jìn)行統(tǒng)計分析。因此，根據(jù)以往類似 研究的做法（Zhao等，2014），本研究借助SPSS工具進(jìn)行層級回歸分析的方法驗證研究假設(shè)。 （四）模型建立 根據(jù)假設(shè)，本研究需要驗證企業(yè)偽善對員工親組織非倫理行為的影響，以及道德推脫在其 中起到的中介作用和道德認(rèn)同在中介前半段起到的調(diào)節(jié)作用。溫忠麟等（2006）指出，對于“有 調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”的分析，需要側(cè)重分析中介效應(yīng)，然后分析中介效應(yīng)在不同水平的調(diào)節(jié)變量 之下的強(qiáng)度。因此，本研究首先采用溫忠麟等（2004）提出的“三步驟中介回歸分析法”（three step mediated regression method）來驗證本研究的中介模型，然后根據(jù)溫忠麟和葉寶娟 （2014）所提出的“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”分析框架，構(gòu)建如下回歸方程： UPB=c0+c1CH+c2MI+c3CHMI+e1(1) MD=a0+a1CH+a2MI+a3CHMI+e2(2) UPB =c00+c01CH+c02MI+c03CH MI+b1MD+b2MD MI+e3(3) 具體分析步驟是：第一步檢驗方程（1）中的系數(shù)c1和c3是否顯著，驗證CH對UPB的直接效 應(yīng)是否受到MI的調(diào)節(jié)；第二步檢驗方程（2）中的系數(shù)a1和a3是否顯著；然后再檢驗方程（3）中的 系數(shù)b1和b2的顯著性。如果a1和b2，a3和b1，a3和b2這三組中至少一組顯著，則可判定中介效應(yīng)受到 20 外國經(jīng)濟(jì)與管理（第39卷第1期） 調(diào)節(jié)。如果三組都不顯著，則需用Bootstrap或MCMC方法進(jìn)一步驗證。 （五）變量定義與說明 變量的定義和說明詳見表1。 四、實證結(jié)果與分析 （一）驗證性因子分析 借助AMOS18.0軟件，本研究進(jìn)行了一系列驗證性因子分析來檢驗研究變量的區(qū)分效度， 并采用2/df、IFI（增量擬合指數(shù)）、TLI（非規(guī)范擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）、RMSEA（近似誤 差均方根）等擬合指標(biāo)判斷模型優(yōu)劣，具體結(jié)果見表2。由表2可知，相較于1因子、2因子和3因子 模型，4因子模型的擬合效果最好（IFI=0.96，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.06），這表明本研究 中的4個變量相互獨(dú)立，且具有較好的區(qū)分效度。 （二）描述性統(tǒng)計 表3是各研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析結(jié)果。由表3可知，企業(yè)偽善與道德推脫 （r=0.25，p0.001）、道德認(rèn)同（r=0.68，p0.001）、員工親組織非倫理行為（r=0.20，p0.001）顯 表1 變量定義說明表 類 型名 稱簡 稱定 義測 量 自變量企業(yè)偽善CH 企業(yè)在履行社會責(zé)任過程中產(chǎn)生的 偽裝行為，即“說一套，做一套”的行 為 采用Wagner等（2009）編著的問卷， 得分越高表示企業(yè)偽善發(fā)生的可 能性越大 因變量 親組織非 倫理行為 UPB 意圖促進(jìn)組織或其成員有效性，但 卻違背社會核心價值、法律合理標(biāo) 準(zhǔn)的行為 采用Umphress等（2010）的問卷， 得分越高表示員工發(fā)生UPB的可 能性越大 中介變量道德推脫MD 個體重新定義行為的過程，使其傷 害顯得更小，以最大程度減少自己 對行為后果的責(zé)任，降低對目標(biāo)痛 苦的認(rèn)同 采用Moore等（2012）的問卷，得分 越高表示員工進(jìn)行道德推脫行為 的可能性越大 調(diào)節(jié)變量道德認(rèn)同MI 個體圍繞一系列道德特質(zhì)而組建起 來的自我概念，表示個體對道德重 要性的認(rèn)同 采用Aquino和Reed（2002）的問卷， 得分越高表示員工的道德認(rèn)同感 越高 控制變量 員工年齡Age虛擬變量，0代表男性，1代表女性 員工性別Gender 虛擬變量，1代表25歲及以下，2代表2635歲，3代表3645歲，4代表 46歲及以上 員工學(xué)歷Education 虛擬變量，1代表大專以下，2代表大專，3代表本科，4代表研究生及以 上 員工工齡Tenure 指員工在填寫問卷時在所處的這家企業(yè)工作的時長，以年為單位進(jìn)行 數(shù)據(jù)錄入 企業(yè)類型Company 虛擬變量，1代表國有及國有控股，2代表民營，3代表外資，4代表其他 資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。 表2 驗證性因子分析結(jié)果 模 型因 子2df2/dfRMSEAIFICFITLI M14因子：CH，MD，MI，UPB414.412032.040.060.960.960.95 M23因子：CH，MD+MI，UPB1 340.762066.510.140.770.770.74 M32因子：CH+MD+MI，UPB1 620.392087.790.160.720.710.68 M41因子：CH+MD+MI+UPB2 541.1520930.530.48 注：N=272?！?”表示兩個因子合并為一個。 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 21 著相關(guān)，道德推脫與親組織非倫理行為（r=0.42，p0.001）顯著相關(guān)。這些分析結(jié)果為本文進(jìn)一 步驗證假設(shè)提供了一定依據(jù)。 （三）回歸分析 表4與表5是利用SPSS對各研究變量依次進(jìn)行層級回歸的分析結(jié)果，分別選擇親組織非倫 理行為與道德推脫作為因變量，在加入控制變量的條件下，依次將自變量企業(yè)偽善、中介變量 道德推脫、調(diào)節(jié)變量道德認(rèn)同放進(jìn)不同模型中進(jìn)行回歸分析，下面將依據(jù)結(jié)果對假設(shè)分別進(jìn)行 分析驗證。 表3 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣 變 量MSD12345678 Gender1.580.50 1.960.700.23* Education2.260.750.110.04 Tenure7.146.620.19*0.73*0.15* Company2.330.560.030.080.10.08 CH3.300.950.000.020.15*0.040.91* MI3.040.18*0.110.24*0.68* MD1.950.740.13*0.050.030.110.080.25*0.01 UPB2.160.780.030.050.050.060.080.20*0.120.42* 注：N=272。M為均值，SD為標(biāo)準(zhǔn)差。*表示p0.001，*表示p0.01，*表示p0.05。 表4 直接作用的回歸分析結(jié)果 UPB為因變量UPB為因變量 M1M2 tt 0.19*3.01 Gender20.25 Age0.030.340.030.31 Education0.030.490.010.10 Tenure0.030.350.030.31 Company0.091.320.050.77 R20.010.04 R20.010.02* F0.622.04 注：N=272。*表示p0.001，*表示p0.01，*表示p0.05。 表5 中介作用的回歸分析結(jié)果 MD為因變量UPB為因變量為因變量 M3M4M5 ttt CH0.28*4.730.19*3.010.061.09 MD0.44*7.48 Gender0.13*2.170.020.250.071.26 Age0.091.050.030.310.010.14 Education0.040.590.010.100.010.17 Tenure0.18*2.050.030.310.111.27 Company0.14*2.420.050.770.111.94 R20.120.040.21 R20.08*0.02*0.17* F5.76*2.0410.11* 注：N=272。*表示p0.001，*表示p0.01，*表示p0.05。 22 外國經(jīng)濟(jì)與管理（第39卷第1期） 1. 企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為 根據(jù)表4層級回歸的結(jié)果，在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工齡及企業(yè)類型后，企業(yè)偽善對員工 UPB存在顯著正向影響（M2，=0.19，p0.01），由此假設(shè)1得到驗證。 2. 道德推脫的中介作用 按照溫忠麟等（2004）提出的“三步驟中介回歸分析法”進(jìn)行中介假設(shè)檢驗，結(jié)果見表5。 首先，自變量企業(yè)偽善對中介變量道德推脫的影響達(dá)到顯著水平（M3，=0.28，p0.001），滿足 中介效應(yīng)的第一個條件；其次，自變量企業(yè)偽善對因變量親組織非倫理行為具有顯著影響 （M4，=0.19，p0.01），滿足第二個條件；第三，在加入中介變量道德推脫后，企業(yè)偽善對于員 工親組織非倫理行為的影響系數(shù)變小至0.06且不再顯著（M5，=0.06，p0.1），而道德推脫的 系數(shù)則明顯顯著（M5，= 0.44，p0.001），由此可以得出，道德推脫在影響機(jī)制中起到了完全 中介作用，假設(shè)2得到了驗證。 3. 道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用 由于調(diào)節(jié)假設(shè)中需要驗證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用，為減小回歸方程中變量間的多 重共線性，本研究在分析之前對所有變量進(jìn)行了中心化處理。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）對 “有調(diào)節(jié)的中介模型”的檢驗步驟，我們首先檢驗調(diào)節(jié)變量是否顯著調(diào)節(jié)企業(yè)偽善對親組織非 倫理行為的直接效應(yīng)。從表6中的模型6可知，當(dāng)企業(yè)偽善、道德認(rèn)同、企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交 互項同時進(jìn)入以UPB為因變量的回歸方程時（方程1），企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項與UPB顯 著相關(guān)（M6，= 0.32，p0.001），說明道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)偽善對親組織非倫理行為的 直接效應(yīng)。從模型7可知，當(dāng)企業(yè)偽善、道德認(rèn)同、企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項同時進(jìn)入道德 推脫為因變量的回歸方程時（方程2），企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項與道德推脫顯著相關(guān) （M7，= 0.38，p0.001），說明道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)偽善與道德推脫之間的關(guān)系，支持了 假設(shè)3。為了更清晰地判斷調(diào)節(jié)效果，本文根據(jù)道德認(rèn)同的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為 高、低兩組繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2），可見當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同水平較高時，企業(yè)偽善對于員工道德推脫 的影響被大大削弱了，反之則顯著增強(qiáng)。由此假設(shè)3得到了進(jìn)一步驗證。 進(jìn)而，當(dāng)企業(yè)偽善、道德認(rèn)同、道德推脫、企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項、道德推脫與道德 認(rèn)同的交互項同時進(jìn)入以UPB為因變量的回歸方程時（方程3），道德推脫與親組織非倫理行為 表6 調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果 UPB為因變量MD為因變量UPB為因變量 M6M7M8 ttt CH0.161.950.36*4.970.060.75 MD0.35*5.58 MI0*4.000.070.82 CH*MI0.32*5.270.38*6.810.15*2.32 MD*MI0.111.73 Gender0.050.780.081.360.081.49 Age0.020.200.020.290.040.52 Education0.020.370.010.180.030.53 Tenure70.910.131.62 Company0.091.560.071.220.12*2.12 R20.140.270.26 R20.14*0.27*0.26* F5.21*12.40*9.09* 注：N=272。*表示p0.001，*表示p0.01，*表示p0.05。 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 23 顯著正相關(guān)（M8，=0.35，p0.001），而且企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項對UPB的影響達(dá)到顯 著水平（M8，=0.15，p0.05），假設(shè)4得到支持。說明道德認(rèn)同是道德推脫中介企業(yè)偽善與員 工UPB的調(diào)節(jié)變量，具體而言，道德認(rèn)同調(diào)節(jié)了中介過程“企業(yè)偽善道德推脫親組織非倫 理行為”的前半路徑，因此，“有調(diào)節(jié)的中介模型”成立。 （四）穩(wěn)健性檢驗 為了提高研究結(jié)果的效度，本文還按照如下方式進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗。首先，保持分析模型 不變，將自變量企業(yè)偽善這一連續(xù)變量按照中位數(shù)3.33分為大、小兩個水平，并用這個虛擬變 量替換原來的變量，重復(fù)上述步驟，主要進(jìn)行回歸分析。從回歸結(jié)果來看，除了回歸系數(shù)略有變 化，關(guān)鍵系數(shù)顯著性并未發(fā)生改變，說明研究結(jié)果的穩(wěn)健性較好。 五、研究結(jié)論與展望 （一）研究結(jié)論 本研究得到了以下四點結(jié)論：企業(yè)偽善與員工UPB顯著正相關(guān)；道德推脫在企業(yè)偽善與員 工UPB間起到完全中介作用；道德認(rèn)同顯著負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)偽善與道德推脫之間的關(guān)系，即對低 道德認(rèn)同的員工而言，企業(yè)偽善對員工道德推脫的正向影響更為顯著；道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)企業(yè) 偽善通過道德推脫影響員工UPB的中介作用，即道德認(rèn)同越低時，道德推脫在企業(yè)偽善與員工 UPB關(guān)系間的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。 上述結(jié)論加深了我們對企業(yè)偽善與員工UPB之間關(guān)系的認(rèn)識。當(dāng)員工感知到企業(yè)偽善時， 他們更傾向于從事UPB，這也說明企業(yè)偽善的危害不僅僅局限在企業(yè)外部，還會向企業(yè)內(nèi)部延 伸。雖然企業(yè)偽善的出發(fā)點是為了組織利益著想，但歸根結(jié)底都是一種短視行為，不僅會嚴(yán)重 破壞消費(fèi)者、政府、社會公眾等利益相關(guān)者對企業(yè)的信任，也不利于企業(yè)聲譽(yù)與長久發(fā)展。前文 所提到的“詐捐門”、“排放門”就是典型的例證，這些事件不僅可致企業(yè)面臨巨額罰款，也破壞 了企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。不僅如此，企業(yè)偽善還會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致員工 內(nèi)心道德觀扭曲進(jìn)而從事UPB，做出諸如隱瞞產(chǎn)品缺陷等行為。這些行為脫離了產(chǎn)品或服務(wù)本 身的真實情況，長期下去非但不能獲利，反而會令員工自身與企業(yè)形象皆受損。已有研究也證 實，員工在工作場所的非倫理行為不僅會影響企業(yè)的聲望和公眾信任，易惹上官司（Orlitzky 圖2 道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用 24 外國經(jīng)濟(jì)與管理（第39卷第1期） 等，2003；Graham等，2015），還會阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（Grant和Visconti，2006）。 在企業(yè)偽善對員工UPB的影響過程中，道德推脫起到了完全中介作用。員工在企業(yè)偽善的 影響下，認(rèn)為企業(yè)此舉是在對其進(jìn)行暗示，從而模仿與追隨企業(yè)或管理者的偽善行為，他們會 形成“只要是對公司好，做出非倫理行為也是被允許的”或者“是公司暗示我這么做的，錯不在 己”等認(rèn)知，從而將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給公司，以擺脫自我認(rèn)知失調(diào)。通過這樣一個道德推脫過程，員工 得以順利實施UPB。這一結(jié)果加深了我們對于企業(yè)偽善如何影響員工UPB的理解，也豐富了企 業(yè)偽善影響機(jī)制的相關(guān)研究成果。另外，道德認(rèn)同在企業(yè)偽善對UPB影響過程中的調(diào)節(jié)作用也 不容忽視，尤其是對于高道德認(rèn)同的員工來說，他們具有較強(qiáng)的道德敏感性，更傾向于保持自 己對于道德品質(zhì)的高度重視，不輕易進(jìn)行道德推脫，這對企業(yè)重視員工道德認(rèn)同感，加強(qiáng)員工 道德教育提出了更高的要求。更為重要的是，相較于助人、建言等積極組織行為，親組織非倫理 行為在組織內(nèi)部更易被模仿與復(fù)制并極具擴(kuò)散性（Palmer，2008）。一旦員工長期處于企業(yè)偽善 感知下，在群體內(nèi)部擴(kuò)散的親組織非倫理行為會使整個企業(yè)籠罩在一種利益至上、蔑視道德的 氛圍之中，員工會對自己的所作所為逐漸麻木、習(xí)以為常；而相反的，如果企業(yè)重視道德倫理， 拒絕偽善，甚至將維護(hù)道德倫理納入企業(yè)的價值觀與規(guī)章制度中，由高層帶頭遵守，那么員工 受此影響，必然會相應(yīng)的維護(hù)自己的道德觀以避免從事UPB。 （二）管理啟示 本研究的管理啟示在于指導(dǎo)企業(yè)從非倫理行為的連鎖效應(yīng)視角干預(yù)UPB。（1）企業(yè)需要從 自身做起，遵紀(jì)守法，積極承擔(dān)社會責(zé)任，拒絕偽善。政府及媒體也要發(fā)揮監(jiān)督作用，對于一些 偽善企業(yè)及時曝光和懲罰，并通過宣傳、培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對偽善的錯誤認(rèn)識，讓其 不再關(guān)注企業(yè)偽善的短期收益而應(yīng)意識到這種行為的長期危害性。（2）企業(yè)偽善的連鎖效應(yīng)通 過道德推脫發(fā)揮作用，這也啟示企業(yè)在實際工作中要警惕員工道德推脫心理，不要在公司營造 出過分強(qiáng)調(diào)獲利、片面追求利潤的氛圍，而是要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度思考公司大計，避免給員工 尋找到UPB等不道德行為的借口。企業(yè)管理者需要對內(nèi)部員工進(jìn)行道德教育和培訓(xùn)，以幫助他 們鞏固內(nèi)心的道德觀，加強(qiáng)道德自我調(diào)整意識，有效規(guī)避道德推脫。（3）企業(yè)管理者還需要注意 到道德認(rèn)同能夠弱化企業(yè)偽善對員工UPB的正向影響，這為管理者降低企業(yè)偽善的內(nèi)部危害 提供了管理方向。一方面，企業(yè)人力資源部門在招聘時可以將道德認(rèn)同作為一個重要甄選標(biāo) 準(zhǔn)，并輔以問卷、角色扮演等方式進(jìn)行多方面評估；另一方面，雖然不可能將所有低道德認(rèn)同的 應(yīng)聘者排除在企業(yè)之外，但企業(yè)可以通過構(gòu)建企業(yè)倫理規(guī)范、樹立道德模范、倫理道德培訓(xùn)等 方式促進(jìn)員工的道德認(rèn)同。在這一過程中，基層管理者還應(yīng)當(dāng)起到模范帶頭作用，用高道德標(biāo) 準(zhǔn)要求自己，在實際工作中踐行道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （三）研究不足與展望 本研究也存在一定局限性。首先，研究雖采取樣本配對的方式，但個體數(shù)據(jù)仍由自我報告 的方式收集，可能難以完全規(guī)避同源方差的影響（Podsakoff等，2003）。同時，由于企業(yè)偽善及 UPB均具有一定隱蔽性與爭議性，企業(yè)與員工會盡力避免在公眾面前的曝光或被他人知曉，因 此本研究所搜集的數(shù)據(jù)可能無法完全反映被調(diào)查者的真實想法。未來研究可以嘗試多渠道采 集信息，以盡力確保獲取數(shù)據(jù)的可靠性。 其次，本文采取橫截面研究，在同一時間進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，這導(dǎo)致的一個問題是或無法真實 揭示變量間的因果關(guān)系。如果可以對企業(yè)偽善增加一個滯后期進(jìn)行檢驗，效果可能會更好，這 也需要更多后續(xù)驗證。為了改進(jìn)本文的研究，也可采取時間序列檢驗，使相關(guān)變量間的關(guān)系更 具有說服力。 在未來的研究中，學(xué)者可參考本文的研究模型，對可能受到企業(yè)偽善影響的更多結(jié)果變量 企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng) 25 進(jìn)行探究，比如員工離職傾向、反生產(chǎn)行為等。根據(jù)已有研究，企業(yè)偽善是企業(yè)以偽裝的慈善面 孔來對待外界，這種“說一套，做一套”的雙重標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致組織的分權(quán)化。很多時候高管的真 實想法與對外的說辭不一，不能很好地為員工所理解，這會對解決一些日常企業(yè)任務(wù)造成障礙 （Meyer和Rowan，1977）。長期而言，這種言行不一會給員工帶來焦慮感，他們往往無法正確理 解工作要求，在這種壓力之下，可能會產(chǎn)生離職傾向（Greenberger等，1989）。一旦偽善的做法在 企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽，員工甚至?xí)?xí)慣“說一套，做一套”的行為方式，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)部可能充盈著 功利性、私利性的倫理氛圍，這使員工從事反生產(chǎn)行為的可能性變大。 除此之外，東西方的文化存在較大差異，受文化情境的影響，本文的研究發(fā)現(xiàn)可能會因為 文化背景不同而存在差異。因此，未來的研究還可以關(guān)注不同國家文化在企業(yè)偽善對員工親組 織非倫理行為影響過程中的作用。例如在中國獨(dú)特的文化環(huán)境中，傳統(tǒng)性對個體的影響較大 （Farh等，1997），企業(yè)中可能會存在上司家長制或下屬傳統(tǒng)性的影響，傳統(tǒng)性要求企業(yè)員工服 從領(lǐng)導(dǎo)，服從組織，更易導(dǎo)致員工無條件聽從企業(yè)指示，即使是企業(yè)偽善這樣一種不道德決策 的暗示。由此，在不同國家文化情境下研究本文主題也將具有一定的理論與應(yīng)用意義。 主要參考文獻(xiàn) 樊帥, 田志龍, 林靜, 等. 基于社會責(zé)任視角的企業(yè)偽善研究述評與展望J. 外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2014,（2）: 212, 23.1 傅旭波, 吳明證. 目標(biāo)取向、道德認(rèn)同、道德推脫與大學(xué)生運(yùn)動員的反社會行為的關(guān)系J. 應(yīng)用心理學(xué), 2014,（1）: 4048.2 譚亞莉, 廖建橋, 王淑紅. 工作場所員工非倫理行為研究述評與展望J. 外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2012,（3）: 4048.3 溫忠麟, 葉寶娟. 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗方法: 競爭還是替補(bǔ)?J. 心理學(xué)報, 2014,（5）: 714726.4 溫忠麟, 張雷, 侯杰泰. 有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量J. 心理學(xué)報, 2006,（3）: 448452.5 溫忠麟, 張雷, 侯杰泰, 等. 中介效應(yīng)檢驗程序及其應(yīng)用J. 心理學(xué)報, 2004,（5）: 614620.6 吳明證, 沈斌, 孫曉玲. 組織承諾和親組織的非倫理行為關(guān)系: 道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用J. 心理科學(xué), 2016,（2）: 392398.7 Alhouti S, Johnson C M, Holloway B B. 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