黨建課題績效工資背景下教職工思想狀況及對策研究.ppt

績效工資背景下教職工 思想狀況及對策研究 課題單位 黃陂七中 課題成員 黃棟 李惠琴 王琪 吳建紅,選 題 背 景,黨中央、國務(wù)院高度關(guān)注事業(yè)單位績效工資改革和基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展，決定從2009年1月1日起在義務(wù)教育階段開始實(shí)施績效工資改革。但是績效工資制度改革實(shí)施中遇到了種種問題。,問 題 分 析,第一，教師了解績效工資制度的渠道相對單一 ，沒能從根本 上了解績效工資制度的本質(zhì)及實(shí)施的目的 ，誤以為績效工資 制度就是加工資。 誤區(qū)：績效工資是“拿自己的錢獎勵自己 ”,第二，不同年齡階段教師對績效工資兩部分比例，特別是獎勵性部分的多少問題上存在較大分歧。 年長者職稱較高，工作相對較輕松，希望降低獎勵性部分；中青年骨干希望減少基礎(chǔ)性部分，增加獎勵性部分績效工資。 問題：績效工資分配難打破分配上的“論資排輩”“大鍋飯”。,第三，部分學(xué)?？冃ЧべY方案的制定過程不夠民主，方案不夠科學(xué)，難以得到教師的認(rèn)同 。,定 量 分 析,針對158名不同層次教師的問卷得出如下結(jié)論：,問 題 分 析,第四，績效工資分配中的三大差異容易引發(fā)矛盾 干群差異 ：一線教師在獎勵性績效分配中比行政管理人 員的要少，他們認(rèn)為這是不合理不公平的，并不符合國家政 策實(shí)施的初衷。 班主任和科任教師間的差異 ：沒有機(jī)會當(dāng)班主任的教師 和年齡較大的教師對班主任拿去了獎金的大部分感到不公平。 不同科目任科教師間的差異 ：受應(yīng)試教育影響，部分傳 統(tǒng)小科教師課時(shí)少，績效難體現(xiàn)，教學(xué)獎金少，對分配方案的 不滿也在一定程度上存在。 傳統(tǒng)觀念：“不患寡而患不均”,第五，教師職業(yè)內(nèi)部競爭加劇，教育評價(jià)體系的變化使教師自我提升發(fā)展的壓力增大。,定 量 分 析,針對158名不同層次教師的問卷得出如下結(jié)論：,問 題 分 析：定 性 分 析,我們選擇了不同層次的有代表性的四位教師對績效工資制度從個(gè)人角度作了分析評價(jià)，下面是他們的主要觀點(diǎn),黃陂區(qū)李集中學(xué)校長江高波 為績效工資制度的實(shí)施叫好： 均衡工資利于留住優(yōu)秀人才； 多勞多得，內(nèi)部分配更靈活； 引進(jìn)競爭，低職稱也能拿高薪； 教師工作壓力增加，教學(xué)中干勁更足 。,問題分析：定性分析,調(diào) 研 結(jié) 論,總體上而言，績效工資制度實(shí)施克服了過去吃大鍋飯的現(xiàn)象，教師收入增加，地位得到提升，職業(yè)魅力增強(qiáng)，他們的幸福指數(shù)有所上升，更有職業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。學(xué)校管理效能提高，校長實(shí)現(xiàn)了一個(gè)從“協(xié)調(diào)者”向真正“管理者”的角色轉(zhuǎn)變，教師在學(xué)校的主人翁地位得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了他們當(dāng)家作主的權(quán)利，增強(qiáng)了教師們的自豪感。教師教學(xué)更有“動力”，留住義務(wù)段的優(yōu)秀人才，穩(wěn)住了農(nóng)村教師的數(shù)量和質(zhì)量，有利于實(shí)施素質(zhì)教育。 但因?yàn)檎咧械南敬?，部分學(xué)校操作的不適當(dāng)，一些基層干部教師認(rèn)識的不到位，也出現(xiàn)了落實(shí)不到位，不同群體教師心理不平衡，甚至產(chǎn)生矛盾的情況發(fā)生。為此，我們提出如下建議，作為行政決策的參考。,對 策 與 建 議,一、組織領(lǐng)導(dǎo)、講透政策 各級教育行政部門應(yīng)該高度重視，精心 部署，認(rèn)真組織實(shí)施； 建議完善校長在績效考核工作的責(zé)任制； 要適當(dāng)組織對績效考核工作人員的培訓(xùn) 。,正面宣傳的力度還要加大，政策還有必 要進(jìn)一步講透 ，要讓老師深刻認(rèn)識到逐步建 立和完善有效的分配激勵機(jī)制是實(shí)施績效工資的關(guān) 鍵所在 。,對 策 與 建 議,二、完善措施、全面考核 在實(shí)施績效工資分配之前，必須做好績效考核工作 應(yīng)該切實(shí)避免教師履職考核的空心化 建立以教學(xué)業(yè)績和師德為核心的教育考核體系 我們要切實(shí)加強(qiáng)績效考核的 組織領(lǐng)導(dǎo)，積極創(chuàng)新績效考核 的機(jī)制與方法 。,對策與建議,三、深入調(diào)研、微調(diào)政策 改變?nèi)唛_的比例分配 。 增強(qiáng)學(xué)校對獎勵性績效工資分配的自主權(quán) 。 因地制宜，分類指導(dǎo)。對于城鄉(xiāng)不同地區(qū)，不同學(xué)段，不同年級的不同的管理特點(diǎn)，應(yīng)該允許學(xué)校根據(jù)自己的實(shí)際情況制定不同的政策 。,對 策 與 建 議,要向老師講明白績效工資改革的目的和指導(dǎo)思想 要讓老師認(rèn)識到績效工資改革過行程中出現(xiàn)的收入差距是正常的不可避免的 要用工資改革以外的措施調(diào)動老師教書育人的積極性,四、民主決策、細(xì)化方案 對于獎勵性績效工資的實(shí)施方案，民主、公開是解決難題的最好辦法 要使工資改革政策的制訂要做到公開、透明、民主 要走群眾路線，形成最終的改革方案。,對 策 與 建 議,對 策 與 建 議,結(jié) 論,通過本次調(diào)研，我們真切感受到人事 制度改革