薪酬管理_薪酬管理課程設(shè)計報告

湖南城市學院商學院人力資源管理專業(yè)薪酬管理課程設(shè)計報告 1216102班第五組 指導老師：郭美蘭老師 組 長：趙邦艷 組 員：周婧曦、石從政、黃望林 陳高舉、楊 猛、吳 晗 目 錄第一章 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬體系背景1 一、公司簡介1（一）公司基本情況1（二）公司戰(zhàn)略2（三）組織結(jié)構(gòu)圖3（四）各部門人員配置圖4（五）公司人力資源管理現(xiàn)狀8二、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀8（一）薪酬戰(zhàn)略8（二）薪酬水平8（三）薪酬構(gòu)成9三、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理存在問題及改進措施11（一）存在的問題：11（二）改進措施11第二章 湖南博德科技開發(fā)有限公司薪酬方案設(shè)計13一、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬策略薪酬總方案設(shè)計13（一）薪酬水平13（二）薪酬體系13（三）薪酬構(gòu)成14 （四）薪酬結(jié)構(gòu)15（五）薪酬激勵15（六）薪酬調(diào)整16（七）不同類別員工薪酬總構(gòu)成16二、基本薪酬方案設(shè)計17（一）基本薪酬17（二）工齡工資設(shè)計33（三）學歷工資設(shè)計33三、可變薪酬設(shè)計35（一）高層管理者35（二）中層管理者36（三）基層管理者及員工38（四）全勤獎43（五）加班工資43（六）年終獎44三、福利薪酬方案設(shè)計46（一）五險一金46（二）休息休假47（三）津貼補貼49（四）培訓51第三章 湖南博德科技開發(fā)有限公司薪酬管理制度52第一節(jié) 總則52 第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)53第三節(jié) 薪酬發(fā)放與調(diào)整58第四節(jié) 附則59附錄 工作說明書 總結(jié) 努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。 第一章 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬體系背景分析一、公司簡介 （一）公司基本情況湖南博得科技開發(fā)有限公司創(chuàng)建于2002年12月，公司位于人杰地靈、交通便捷的長沙“兩型社會”建設(shè)先導區(qū)-寧鄉(xiāng)金洲新區(qū)，占地面積40余畝，建筑面積20000平方米，擁有員工180多名，各類專業(yè)技術(shù)人員64人，中高級職稱的30人。公司以強勁的綜合實力加盟中國煙草機械零配件交易中心會員單位，并于2005年通過ISO9001質(zhì)量管理體系認證，多次榮獲“湖南省誠信單位”和中國質(zhì)量萬里行“知名品牌”等榮譽稱號。 公司為國內(nèi)多家知名企業(yè)提供代工服務，生產(chǎn)各種精密鈑金件、軌道交通產(chǎn)品配件、電子能源產(chǎn)品配件、重工機械配件、柜體、箱體等金屬結(jié)構(gòu)件，為電氣成套廠家提供各種型號規(guī)格的中高壓配電屏柜體、開關(guān)柜體等，并與國內(nèi)大型煙草機械生產(chǎn)廠家結(jié)為戰(zhàn)略聯(lián)盟，與三一重工、遠大空調(diào)、南車集團、中聯(lián)重科、許昌煙機等保持良好合作，深得用戶好評。 公司擁有國際先進水平的數(shù)控激光切割機、數(shù)控多工位沖床、數(shù)控折彎機、液壓剪板機和各種噸位沖壓機等鈑金加工設(shè)備；薈萃了一支技術(shù)精湛、反應快捷、勇于創(chuàng)新的員工隊伍，依靠先進的管理、精良的裝備、過硬的質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)的服務，與國內(nèi)知名企業(yè)緊密合作，實現(xiàn)了互惠共贏的發(fā)展目標。（二）公司戰(zhàn)略 1、發(fā)展戰(zhàn)略：在和諧、誠信中成長，在高效創(chuàng)新中疾速拓展，以創(chuàng)新求發(fā)展，以質(zhì)量求生存，以服務求信譽，以管理求效益，以客戶價值為導向，形成產(chǎn)品、服務、品牌層層遞進、環(huán)環(huán)相扣的價值鏈，為客戶提供最佳的盈利解決方案，實現(xiàn)戰(zhàn)略合作，共同發(fā)展。 2、企業(yè)宗旨：一流管理、一流技術(shù)、一流質(zhì)量、一流服務，立志把握中國鈑金制造的主流，致力打造鈑金行業(yè)一流品牌。 3、短期目標：在2016年底年銷售額突破一個億。 4、長期目標：在未來成長為該行業(yè)的龍頭企業(yè)。 5、企業(yè)價值觀： 1)篤行人性化管理，最大限度調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。 2)關(guān)心員工生活和成長，搭建人才成功舞臺，建設(shè)和諧幸福家園。 3)堅持公司與員工雙贏，既反對單純?nèi)蝿諏?，又反對“老好人”的做事方式；既嚴格管理，又做好服務?4)堅信品格是公司管理的基石，擁有好品格的員工，公司才能獲得持續(xù)發(fā)展。 5)在員工聘用、培訓、考核和職業(yè)發(fā)展等過程中均以品格為出發(fā)點，而非僅以成就為標準。6) 吸引、激勵、培訓和發(fā)展具有優(yōu)秀品格、卓越素質(zhì)和能力的各類人才，并提供良好的發(fā)展機會、愉悅的工作環(huán)境以及具有競爭力的薪資福利。 （三）組織結(jié)構(gòu)圖 （四）各部門人員配置圖管理部部長人事科長總辦助理行政專員前臺文員人事專員財務部部長總賬會計往來會計成本會計出納員質(zhì)管部部長檢驗班長檢驗員營銷部部長鈑金業(yè)務員煙控業(yè)務員物流組長內(nèi)勤文員物流員采購部部長外協(xié)工程師采購工程師采購員技術(shù)部部長技術(shù)文員機械工程師技術(shù)員工藝工程師工藝員報核價工藝員打樣組生產(chǎn)部部長計劃科長生產(chǎn)科長部長助理激光下料工剪折工鈑金鉗工氬焊工表面處理工氣保焊工裝配工沖壓工文員機修工水電工叉車司機 （五）公司人力資源管理現(xiàn)狀 1、公司結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職位設(shè)置雜糅，如管理部在公司內(nèi)處于“綜合辦”的位置，有人事、行政、保安、食堂、保潔、網(wǎng)管等職位。 2、公司對人力資源尚未引起應有的重視，沒有設(shè)置專門的人力資源部門來進行管理開發(fā)，認為工作人員一旦進入企業(yè)之后就成為了企業(yè)運作、發(fā)展的工具，久而久之就會忽略自身企業(yè)人力資源的作用。 3、在人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理方面尚未形成機制，或者說尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。2、 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理基本信息（一）薪酬戰(zhàn)略 湖南博得科技開發(fā)有限公司自成立13年以來，為了節(jié)約人工成本和拿出更多的經(jīng)費開拓產(chǎn)品市場，每年對員工的薪酬預算都比較低，一直采取市場滯后型薪酬戰(zhàn)略。 （二）薪酬水平 公司整體薪酬水平一直低于市場薪酬水平。 （三）薪酬構(gòu)成湖南博得科技開發(fā)有限公司的薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、通訊補貼和福利六部分組成。 1、基本工資 基本工資不低于當?shù)卣勒諊曳梢?guī)定的最低工資。 2、崗位工資 崗位工資根據(jù)職務高低，崗位責任輕重確定。剛聘用時，在試用期內(nèi)，初步確定崗位工資等級在聘用崗位的稍低檔級，經(jīng)試用考核合格后，再調(diào)整等級。崗變薪變，工資變更從崗位變動的第1個月起調(diào)整。 3、工齡工資工齡工資根據(jù)工齡長短分段制定標準。入司1-5年，按10元年計算；入司5年（包括5年）以上按20元年計算，最高工齡工資不超過200元/月。員工1年內(nèi)實際出勤不滿9個月的，不計當年工齡，不發(fā)當年工齡工資，員工離職后重新入職的，工齡從重新上崗之日起計算。 4、通訊補貼 根據(jù)不同崗位及工作需要給予補貼。 5、績效工資 個人績效工資與個人、本部門工作效率、差錯率、其他部門投訴率掛鉤。具體操作規(guī)則另定。 6、福利 包括法定福利和公司自主福利兩部分，其中法定福利包括五險一金和法定節(jié)假日；公司自主福利包括為員工提供免費宿舍、免費班車等。三、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理存在問題及改進措施 （一）存在的問題1、 公司缺乏完備的薪酬管理制度，在具體執(zhí)行薪酬管理的過程中隨意性比較大，現(xiàn)存的薪酬管理制度對薪酬決策者的約束性較小，導致在實際的操作中腐敗現(xiàn)象較為嚴重。2、 薪酬水平不具備市場競爭力，薪酬水平定位不合理、薪酬形式單一。 3、不同類型崗位的員工在基本工資方面差異不明顯，雖認識到某些重要崗位的價值，但并未在基本薪酬中給予較多的認可，無法讓關(guān)鍵崗位的員工感受到組織對其的重視； 4、員工薪酬福利體系不健全，物質(zhì)福利和成長福利做的不夠好，公司的激勵措施與福利手段沒有起到應有的效果，員工積極性不高。 （二）改進措施 1、建立合理的薪酬制度。 1）根據(jù)崗位價值支付薪酬，崗位價值越高，得到的回報越高。 2）建立公正、科學、有效的績效考核制度，確立以能力和績效為導向的薪酬管理制度。 2、適當提高薪酬水平，在考察本行業(yè)、本地區(qū)相關(guān)崗位市場薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)濟情況，制定合理有效、適合自己企業(yè)的薪酬水平。 3、提高關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平，對關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平采取市場領(lǐng)先策略，對一般人員采取追隨型策略。這樣既確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭，又不會給企業(yè)帶來過高的運營成本。 4、設(shè)計薪酬中的激勵措施。 1）實施寬帶薪酬，以利于員工薪酬與績效相匹配，使員工在無法升遷的情況下能夠在薪酬方面得到滿足。 2）增加可變薪酬的比重，提高薪酬的激勵效果，使薪酬體系有更大的靈活性。 3）福利項目的設(shè)計應該應該成為牽引、推動員工向企業(yè)目標努力的激勵因素，在保證員工基本福利的情況下，制定激勵型的福利項目，增加對核心員工的福利激勵。 第二章 湖南博德科技開發(fā)有限公司薪酬方案設(shè)計 一、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬策略薪酬總方案設(shè)計（一）薪酬水平湖南博得科技開發(fā)有限公司現(xiàn)在正處于發(fā)展的上升階段，由于公司規(guī)模和業(yè)務范圍的不斷擴大，公司對人才的需求量不斷增加。為了更好地吸引、留住和有效的激勵員工，滿足公司對人才發(fā)展的需要，更好的傳遞企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，但考慮到公司的實際經(jīng)營情況和支付能力我們將為該企業(yè)設(shè)計一種市場追隨型的薪酬策略（對于公司的少數(shù)核心員工采取市場領(lǐng)先型策略）。這樣既可以滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要，又可以在一定程度上控制企業(yè)的人工成本。（二）薪酬體系通過對湖南博得科技開發(fā)有限公司的電話訪談，我們了解到湖南博得科技開發(fā)有限公司各職位的內(nèi)容相對而言是比較明確化、規(guī)范化和標準化的；各職位的內(nèi)容基本是穩(wěn)定的而且該公司具有按個人能力安排工作崗位的機制；該公司存在相對較多的職級并且薪酬水平在行業(yè)內(nèi)還算高。除此之外，根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實現(xiàn)客觀和公正，對職位的重要性進行評價要比對人的技能和能力進行評價更容易達成一致。綜合以上因素，我們決定對湖南博得科技開發(fā)有限公司采取職位薪酬體系。（三）薪酬構(gòu)成為了體現(xiàn)湖南博得科技開發(fā)有限公司對員工的重視，我們將在企業(yè)原來薪酬構(gòu)成的大前提下，對企業(yè)員工的基本薪酬、可變薪酬和福利進行豐富化和擴大化，（四）薪酬結(jié)構(gòu)為了密切配合勞動力市場上的供求變化，支持企業(yè)未來朝扁平化組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，促進員工職位的輪換和管理人員以及人事部人員角色的轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)良好的工作績效，我們決定在企業(yè)推行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。（五）薪酬激勵為了能夠更好的吸引、留住和激勵員工，我們將針對不同類別的員工采取不同的薪酬激勵策略。管理人員：首先是高層管理人員的薪酬激勵，湖南博得科技開發(fā)有限公司的高層管理人員位于組織的最高層，占員工總數(shù)的0.27%。高層管理人員的主要使命在于密切關(guān)注企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，為確保組織高效運轉(zhuǎn)制定總體上的戰(zhàn)略目標，同時為組織的發(fā)展獲取必要的外部資源。一旦流失，將會給企業(yè)帶來重大損失。因此，他們成為了企業(yè)重點激勵的對象。激勵措施主要采取年休假、外派培訓、利潤分享計劃、年度超額獎。其次是中層管理人員，他們介于企業(yè)高層和底層之間，起著上傳下達的作用，雖然不及高管作用重大，卻對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。針對他們的激勵措施主要是年休假、外派培訓、利潤分享計劃和績效獎勵。最后是基層行政類人員，他們的工作重心集中在企業(yè)內(nèi)部，包括帶領(lǐng)一些員工完成某些具體的工作任務，主要負責對一線員工進行監(jiān)督并對他們提供直接的幫助和指導。相對來說，他們對公司的價值相對較小，故對其采取年休假、短期培訓、績效獎勵和年終獎。技術(shù)人員：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔負著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對較窄。為了能夠跟好的留住他們，企業(yè)為其設(shè)置雙職業(yè)通道并且給予其更多的技能薪酬和外派學習的機會。銷售人員：這類員工是企業(yè)收益的直接創(chuàng)造者，他們績效的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)營成果并且其流動性較大。為了能夠更好的激勵和留住他們，促進他們銷售業(yè)績的提升和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利達成。對其采取的薪酬激勵措施是超額計件制獎金加年終獎加年休假加外出旅游的機會。（六）薪酬調(diào)整為了保證企業(yè)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部的公平性，公司薪酬的調(diào)整要遵循適時性原則、一致性原則、公平性原則、協(xié)調(diào)性原則和發(fā)展性原則。因為只有這樣才能使公司更好的吸引、留住和激勵員工。（七）不同類別員工薪酬總構(gòu)成 1、高層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+加班工資+年度超額獎+利潤分享+福利；2、 中層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+加班工資+績效獎勵+利潤分享+福利； 3、行政類基層員工總薪酬=崗位工資+學歷工資+加班工資+工齡工資+績效工資+年終獎金+全勤獎+福利；4、技術(shù)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+加班工資+能力工資+績效獎金+年終獎金+福利；5、銷售類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+加班工資+傭金+獎金+年終獎金+福利； 6、生產(chǎn)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+加班工資+超額計件制+年終獎金+福利。 注：臨時合同工（炊事員，保潔衛(wèi)，保安人員，搬運工，車間包裝工及兼職人員）只享有基本工資，不享受可變薪酬和福利：試用期員工工資按對應崗位級別工資總額的80%核發(fā)，不享受獎金。二、基本薪酬方案設(shè)計（一）基本薪酬湖南博得科技開發(fā)有限公司現(xiàn)在正處于發(fā)展的上升階段，由于公司規(guī)模和業(yè)務范圍的不斷擴大，公司對人才的需求量不斷增加，崗位的工作內(nèi)容明確，相對固定；為確保招聘到的任職者大都符合崗位的要求和規(guī)范；同時，為了更好地吸引、留住和有效的激勵員工，滿足公司對人才發(fā)展的需要，更好的傳遞企業(yè)文化和企業(yè)價值觀,我們采用職位薪酬體系對的基本薪酬進行改進及確定，以求達到公司的人才需求戰(zhàn)略目的和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。職位薪酬體系設(shè)計流程： 1、職位分析根據(jù)湖南博得科技開發(fā)有限公司組織結(jié)構(gòu)以及人員配置情況，我們選取了以下十二個典型職位進行職位評價：總經(jīng)理，行政副總經(jīng)理，財務部長，打樣組長，車間課長，質(zhì)管班長，出納員，行政專員，采購員，業(yè)務員，技術(shù)員，氣焊員，叉車員。（職位說明書見附件） 2、職位評價在職位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)博得科技開發(fā)有限公司的崗位特征，由于公司對于員工能夠運用自己具有的知識、技能、經(jīng)驗等解決日常工作中實際存在的問題的能力要求較高，因此，我們采用了海氏三要素評價法對工作崗位進行評價，以下是各類職位知識要素、解決問題要素和責任要素的得分情況：職位專業(yè)知識管理范圍人際技巧合計財務部長熟練專業(yè)性的同類的重要的350出納員基本專業(yè)性的不需要的重要的175行政副總經(jīng)理熟練專業(yè)性的同類的必需的400行政專員高級職業(yè)性的低程度的重要的175采購員高級職業(yè)性的低程度的必需的200業(yè)務員職業(yè)性的低程度的必需的152技術(shù)員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200氣焊員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200質(zhì)管班長基本專業(yè)性的低程度的重要的230叉車員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200總經(jīng)理精通專業(yè)性的多元的必需的608打樣組長基本專業(yè)性的低程度的重要的230車間課長基本專業(yè)性的同類的重要的264 知識要素 解決問題要素職位思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性合計財務部長寬泛界定的可變的38%出納員標準化的重復性的19%行政副總經(jīng)理寬泛界定的可變的43%行政專員標準化的程式化的25%采購員清晰界定的重復性的22%業(yè)務員清晰界定的程式化的29%技術(shù)員標準化的程式化的25%氣焊員半常規(guī)的重復性的16%質(zhì)管班長清晰界定的程式化的29%叉車員半常規(guī)的重復性的16%總經(jīng)理總體界定的創(chuàng)新的76%打樣組長清晰界定的程式化的29%車間課長清晰界定的程式化的29% 職位行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)合計財務部長方向性指導的中等的共擔的350出納員受指導的小的有貢獻的132行政副總經(jīng)理一般性指導的中等的共擔的528行政專員受指導的小的有貢獻的132采購員受指導的中等的有貢獻的152業(yè)務員受指導的中等的有貢獻的152技術(shù)員方向性指導的小的有貢獻的175氣焊員受指導的小的關(guān)系較遠的100質(zhì)管班長方向性指導的小的有貢獻的175叉車員受指導的小的關(guān)系較遠的100總經(jīng)理戰(zhàn)略性指導的大的主要的1216打樣組長方向性指導的小的有貢獻的175車間課長方向性指導的中等的有貢獻的200責任要素 海氏三要素評價結(jié)果職位知識技能解決問題的能力責任要素職務形狀職位評價點數(shù)財務部長35038%350平路型417出納員17519%132下山型185行政副總經(jīng)理40043%528上山型546行政專員17525%132下山型193采購員20022%152下山型216業(yè)務員15229%152下山型183技術(shù)員20025%175下山型228氣焊員20016%100下山型192質(zhì)管班長23029%175下山型260叉車員20016%100下山型192總經(jīng)理60876%1216上山型1158打樣組長23029%175下山型260車間課長26429%200下山型2993、薪酬調(diào)查由于博得科技開發(fā)有限公司在中國制造行業(yè)內(nèi)屬于不斷發(fā)展上升的企業(yè)，但該公司在之前的薪酬水平相對于市場薪酬水平，這將不利于公司吸引和留住優(yōu)秀員工。因此，我們對其進行了相應的調(diào)整，使其薪酬水平要緊緊跟隨市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，以實現(xiàn)其薪酬戰(zhàn)略以及實現(xiàn)企業(yè)吸引和保留人才的目的。其中薪酬水平數(shù)據(jù)為2014年長沙市機械制造行業(yè)的薪酬水平。職位名稱市場薪酬水平最低值市場平均水平最高值財務部長420088068600出納員130026063500行政副總經(jīng)理53001175035000行政專員150028853600采購員170033793800業(yè)務員150037144200技術(shù)員210034455200氣焊員220045495300質(zhì)管班長260040196200叉車員240041025600總經(jīng)理120001845089000打樣組長250040166300車間課長320052878600 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 具體步驟 1）根據(jù)工作評價點數(shù)，根據(jù)工作評價點數(shù)對職位進行降序排序； 2）對職位進行初步分組，確定工作等級； 3）確定每一職位等級的點數(shù)變動范圍； 4）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整，并根據(jù)數(shù)據(jù)建立實際薪酬及市場薪酬曲線。（2014年長沙市同行業(yè)市場薪酬水平）與評價點數(shù)結(jié)合分析； 5）根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值與區(qū)間變動比率建立薪酬結(jié)構(gòu)； 6）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖;職位知識技能解決問題的能力責任要素職務形狀職位評價點數(shù)業(yè)務員15229%152下山型183出納員17519%132下山型185氣焊員20016%100下山型192叉車員20016%100下山型192行政專員17525%132下山型193采購員20022%152下山型216技術(shù)員20025%175下山型228質(zhì)管班長23029%175下山型260打樣組長23029%175下山型260車間課長26429%200下山型299財務部長35038%350平路型417行政副總經(jīng)理40043%528上山型546總經(jīng)理60876%1216上山型1158實施細則 1）根據(jù)工作評價點數(shù)，根據(jù)工作評價點數(shù)對職位進行降序排序，這一步驟的目的在于從總體觀察以下通過計點法所得到的評價工作的點值情況，看一看有無明顯有出入的點值，如果存在明顯不合理的點數(shù)的，可以考慮予以調(diào)整，以準確反映該工作在內(nèi)部一致性價值評價中所應當?shù)玫降狞c數(shù)。 2）對職位進行初步分組，確定工作等級，以及每一職位等級的點數(shù)變動范圍，并最終確定薪酬等級。等級職位職位評價點數(shù)市場薪酬水平1業(yè)務員1833714出納員18526062氣焊員1924549叉車員1924102行政專員19328853采購員2163379技術(shù)員22834454質(zhì)管班長2604019打樣組長2604016車間課長29952875財務部長41788066行政副總經(jīng)理546117507總經(jīng)理115818450 職位等級的點數(shù)變動范圍職位等級最低點值最高點值11501902191210321123042313305331430643155075511200 3）職位市場薪酬水平、等級劃分與評價點數(shù)結(jié)合分析，制作散點圖。 這一步我們主要是將職位等級劃分、工作評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（2014年長沙市該類職位薪酬水平）結(jié)合起來分析。職位評價點數(shù)與市場薪酬水平等級職位職位評價點數(shù)市場薪酬水平1業(yè)務員1833714出納員18526062氣焊員1924549叉車員1924102行政專員19328853采購員2163379技術(shù)員22834454質(zhì)管班長2604019打樣組長2604016車間課長29952875財務部長41788066行政副總經(jīng)理546117507總經(jīng)理115818450 4 )根據(jù)職位評價點數(shù)以及市場薪酬調(diào)查水平制作散點圖： 我們運用最小二乘法對相關(guān)數(shù)據(jù)進行擬合，得到一條能體現(xiàn)不同職位等級的薪酬趨勢的直線。 設(shè)X為職位點數(shù)，Y為市場薪酬水平， 可推算出回歸方程Y=a + b X 計算結(jié)果： a=443.05 b=16.458 回歸方程: y=443.05+16.458X 5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整，并根據(jù)數(shù)據(jù)建立實際薪酬及市場薪酬曲線。（綜合考慮各職位之間的價值差異以及相應的外部薪酬水平，我們決定將薪酬區(qū)間的變動比率設(shè)定為80%。）各職位等級所對應的薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較順序職位名稱點數(shù)薪酬市場水平評價點數(shù)范圍實際薪酬區(qū)間中值比較比率1業(yè)務員183371415019034553241107%出納員18526063488108%2氣焊員19245491912103603417786%叉車員1924102360386%行政專員1932885362087%3采購員21633792112303998538374%技術(shù)員2283445419578%4質(zhì)管班長26040192313304722693868%打樣組長2604016472268%車間課長2995287536477%5財務部長41788063314307306894282%6行政副總經(jīng)理5461175043155094291152482%7總經(jīng)理11581845055112001950114852131%各等級薪酬區(qū)間值等級區(qū)間中值最高值最低值1324141672315241775370298435383692138454693889204956589421149763876115241481782317148521909510609 6）根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值與區(qū)間變動比率建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮等級內(nèi)部各職位價值差異大小及外部市場薪酬水平的情況下，我們確定各薪酬區(qū)間的變動比率，并以確定的中值為基礎(chǔ)，計算確定各等級的區(qū)間最大值和最小值。 7）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖。 5、薪酬等級設(shè)計 1)、根據(jù)各職位在組織中的作用的大小以及重要程度，將職位按照下圖進行等級劃分：職位及其所在薪酬等級職位名稱等級職位名稱等級業(yè)務員1技術(shù)員3出納員1質(zhì)管班長4氣焊員2打樣組長4叉車員2車間課長4行政專員2財務部長5采購員3行政副總裁6總經(jīng)理7 2)、在薪級劃分的基礎(chǔ)上依據(jù)在職員工的技能、能力、知識經(jīng)驗的梯度對每一個薪酬等級進行等級劃分： 薪酬等級的檔次薪酬等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔7106091167012731137911485215913169741803419095682319054987810701115241234713171139941481756387702676658303894295811022010858114974495654525947644369387434792984258920338454230461449995383576861526537692122984328235813879417744754774507253701231525472778301032413473370439364167 注：薪酬等級檔次根據(jù)員工在同類型崗位的工作年限來確定，一年為第一檔次、兩年為第二檔次，以此類推，九年封頂。在工作年限基礎(chǔ)下，本科學歷往上增加一檔，碩士學歷往上增加兩檔，博士學歷往上增加三檔。（二）工齡工資設(shè)計 1、員工工齡工資的設(shè)定標準： 1）在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為50元整。 2）在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。 3）在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為150元整。 4）在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為200元整。 5）以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加50元整。累計十年封頂。 6）員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。 7）試用期間不計算工齡。（三）學歷和職稱工資設(shè)計 學歷工資 1、公司根據(jù)學歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬，比如可分為中專、大學專科及五大本科、大學本科及五大碩士研究生、碩士及雙學士、博士學歷，共五個等級確定學歷工資。 2、學歷工資具體標準如下： 1）正規(guī)院校中專畢業(yè)，180元/月； 2）正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，220元/月； 3）正規(guī)院校大學本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，260元/月； 4）正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學士畢業(yè)，300元/月； 5）博士研究生畢業(yè)，350元/月。 注：（五大指電大、函授、職大、夜大、自考）。 3、為鼓勵員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對于任職期間取得更高學歷的員工，按新的學歷發(fā)放學歷工資。 4、作為學歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準。 5、為充分體現(xiàn)學歷工資的嚴肅性和激勵效果，管理部須對學歷證書實行嚴格審查。 6、學歷工資按應出勤、實出勤、學歷工資具體標準核算并隨每月工資發(fā)放日一并發(fā)放。 職稱工資 具體如下：職稱工資標準職稱級別初級職稱中級職稱高級職稱職稱工資標準100元/月200元/月300元/月 員工享受職稱工資的條件是通過正規(guī)培訓渠道獲得了公司認可的與其所從事崗位相關(guān)的職稱。員工具備多重級別學歷的，按國家認可的最高學歷發(fā)放學歷工資；員工具備多重級別職稱的，按與員工工作相關(guān)的最高職稱的標準發(fā)放員工職稱工資。三、可變薪酬設(shè)計（一）高層管理者年度超額獎1、獎勵對象：在公司里參與決策過程的，屬于公司核心層的高管人員，主要包括：總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場副總。 2、設(shè)計思路和依據(jù)：針對高層設(shè)計年度超額獎，能更好地留住優(yōu)秀高層員工，增強企業(yè)凝聚力，最終實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。 3、獎勵期限：1年1次。4、獎勵方式：公司每年年底根據(jù)公司業(yè)績和考核評估結(jié)果進行核定，對表現(xiàn)杰出，超出業(yè)績目標者進行現(xiàn)金獎勵，獎勵金額按高層管理者的年度具體績效進行確定?？冃?yōu)秀者獎金額為其年基本工資的40%，良好者為其年基本工資的30%，合格者為其年基本工資的20%，不合格者無此項獎勵。利潤分享計劃 1、獎勵對象:總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場副總。 2、設(shè)計思路與依據(jù)：定期對高層管理者進行獎勵，以利潤為基礎(chǔ)，有利于促進高層管理者為促進利潤提升而不斷完善經(jīng)營計劃、改善經(jīng)營管理等。 3、獎勵期限：1年1次。 4、獎金來源：每年從公司總凈利潤中提出2%獎勵高層管理者?？偨?jīng)理40%，其他副總每人20%。（二）中層管理者 1、獎勵對象:公司中層管理者，財務部部長，管理部部長，生產(chǎn)部部長，質(zhì)管部部長，技術(shù)部部長，營銷部部長，采購部部長。 2、設(shè)計思路和依據(jù) 績效獎勵有利于培養(yǎng)中層管理者的主人翁精神，加強團隊管理、優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)、提高部門績效，以加薪獎勵激勵中層管理者；利潤分享作為一種薪酬獎勵有很強的激勵性和靈活性，且適合中層管理者的崗位特征，因此決定用利潤分享對中層管理者進行獎勵。 3、獎金來源利潤分享：公司每年拿出稅后利潤的1%來獎勵中層管理者，從而調(diào)動中層管理者工作的積極性。 4、績效獎勵方式績效優(yōu)秀者獎金額為其月基本工資的40%，良好者為其月基本工資的30%，合格者為其月基本工資的20%，不合格者無此項獎勵 5、利潤分享享受的條件： （1）當年利潤增長為原來的1.5倍 （2）總資產(chǎn)擴張為原來的1.2倍 6、獎勵期限： 績效獎勵：每月一次 利潤分享：每年一次 7、分配比例： 利潤分享分配比例中層管理者分配比例生產(chǎn)部部長2技術(shù)部部長2營銷部部長2管理部部長1質(zhì)管部部長1財務部經(jīng)理1采購部經(jīng)理1 8、計算方式利潤分享：獎金=當年的稅后利潤*分配比例/10（三）基層管理者及員工 獎勵對象： 行政類員工（人事課長，總辦助理、打烊組長、檢驗班長、計劃課長、生產(chǎn)課長總賬會計，往來會計，成本會計，出納、外協(xié)工程師，采購工程師，采購員、人事專員、行政專員、前臺文員、技術(shù)文員、生產(chǎn)文員、營銷文員） 生產(chǎn)類員工（機修工，水電工，叉車員，激光下料，剪折，鈑金鉗工，氬焊，表面處理，包裝工，氣保焊，裝配，沖壓） 技術(shù)類員工（機械工程師、技術(shù)員、工藝工程師、工藝員、報價核價工藝員、打樣組、檢驗員） 銷售類員工（鈑金業(yè)務員、煙機業(yè)務員）行政類員工設(shè)計思路：行政管理類員工在公司從事的基本上是一些事務性工作，根據(jù)其工作完成程度以及完成質(zhì)量來制定其可變工資，這樣既可保證工作的完成程度還確保了工作的質(zhì)量。考核評定等級工作完成程度工作完成質(zhì)量優(yōu)秀完成工作目標120%以上工作質(zhì)量很好良好完成工作目標110%120%工作質(zhì)量較高合格完成工作目標90%110%工作出錯率較少，無重大不良影響不合格完成工作目標90%以下工作出現(xiàn)重大失誤，對部門績效考核有不良影響2、合計標準：公司績效獎金的合計標準，按下列規(guī)定辦理： 1）個人績效獎金=績效獎金總額*（個人基數(shù)/總基數(shù)） 2）個人基數(shù)=個人完成目標考核系數(shù)*個人工作質(zhì)量考核系數(shù)*部門月度績效系數(shù)*月度企業(yè)效益系數(shù) 3）個人月度考核系數(shù)（個人績效考核采用考核表的方式，完成目標考核系數(shù)與工作質(zhì)量考核系數(shù)一致，由部門經(jīng)理進行考核）考核評定等級考核系數(shù)優(yōu)秀1.2 良好0.9合格0.5 不合格0 3、計算月度部門績效系數(shù)（部門績效考核采用綜合績效考核表的方式，由總經(jīng)辦進行考核，評定等級）考核評定等級考核系數(shù)優(yōu)秀1.2良好0.9合格0.5 不合格0 4、計算月度企業(yè)效益系數(shù) 月度企業(yè)效益系數(shù)根據(jù)月度企業(yè)效益達成率確定。 月度企業(yè)效益達成率=當月實際營業(yè)額/當月計劃營業(yè)目標額 月度企業(yè)效益達成率對應月度企業(yè)效益系數(shù)月度企業(yè)效益達成率月度企業(yè)效益系數(shù)120%以上（含120%）1.1100%-120%（含100%）1.070%-100%（含70%）0.970%以下0.8 5、發(fā)放周期：每月一次生產(chǎn)類員工 1、設(shè)計思路：由于博得主要生產(chǎn)大型機械配件，生產(chǎn)部門的目標生產(chǎn)量是必須達到的，所以對本公司生產(chǎn)類員工實行超額計件制，既可以保證部門目標的完成也可以增加員工個人績效。 2、計算公式: 實得計件工資 = 定額內(nèi)應得標準工資+超額部分應得計件工資 超額部分應得計件工資 = 超定額產(chǎn)量計件單價（按產(chǎn)品內(nèi)容算） 3、發(fā)放周期：每月一次技術(shù)類員工 1、設(shè)計思路：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔負著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對較窄。為了能夠跟好的留住他們，我們?yōu)槠湓O(shè)置技能工資、績效工資，具體如下： 1）職稱工資 為了鼓勵技術(shù)人員不斷提升自身的技能和能力，公司對其采取了一系列的激勵措施。對于初級技術(shù)人員給予200元的技能工資；中級技術(shù)人員給予300元的技能工資；高級技術(shù)人員給予400元的技能工資。并根據(jù)員工自身的實際能力，對員工的技能工資進行10%的幅度變動。 2）績效獎金公司技術(shù)人員的績效獎金根據(jù)月度考核進行發(fā)放，具體如下： 績效獎金=超出計劃的百分比*員工月工資*1.2 若未能完成計劃內(nèi)工作則沒有績效獎金 2、發(fā)放周期：每月一次。銷售類員工 1、設(shè)計思路：博得銷售員面臨的顧客主要是國內(nèi)大型機械制造企業(yè)如三一重工、遠大空調(diào)、南車集團、中聯(lián)重科、許昌煙機等，生產(chǎn)部的產(chǎn)量取決于營銷部的訂單量，由此可見銷售員在整個公司的重要性，公司對銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求高，所以決定采用傭金加獎金制來激勵員工留住員工。 2、獎勵方式： 獎金：每月銷售獎金：公司本著鼓勵營銷人員積極主動，有效的完成營銷任務，同時確保營銷人員的營銷收入，特設(shè)立次獎勵。公司每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準額，按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額。獎金標準：該月基本薪資*10%*實際完成銷售目標百分比 傭金：傭金標準：該月銷售額*實際完成目標的百分比對應的傭金百分比實際完成目標的百分比傭金占銷售額的百分比100%4%100%130%6%130%8%3、獎勵期限：1年1次（四）全勤獎 1、對象：公司所有在職員工 2、設(shè)計思路：設(shè)立全勤獎旨在激勵員工、提高員工的工作積極性和工作效率。 3、員工當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，且在工作時間內(nèi)態(tài)度認真，很好地完成了工作任務，公司給予全勤獎，每月一次性支付獎金100元，支付時間和基本薪酬在每月15日結(jié)算。（五）加班工資 1、對象：公司全部在職員工 2、加班工資計算公式：加班工資=（崗位基本工資（月）/166.7）*加班小時數(shù)*加班工資系數(shù) 其中：正常加班的加班工資系數(shù)為1.5 ；周末加班的加班工資系數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資系數(shù)為3。（六）年終獎 1、對象：公司基層員工 2、發(fā)放方式 1）年度整體總獎金額提取 按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取5%個利潤點。設(shè)公司年度利潤為M,年終獎總額提點為5%，則年度獎金提取總額為：M*5%。 2）部門獎金總額提取 按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：部門系數(shù)部門系數(shù)營銷部1.5管理部1.0技術(shù)部1.4財務部1.0生產(chǎn)部1.3質(zhì)管部1.0采購部1.2 部門獎金總額=總獎金額*部門系數(shù)部門系數(shù)之和 3）個人獎金分配綜合月度考核績效，參考本人年度出勤、獎罰及年資來評比本部門員工年度