企業(yè)研究論文-論我國國企勞動(dòng)關(guān)系的變遷與管理.doc

企業(yè)研究論文-論我國國企勞動(dòng)關(guān)系的變遷與管理摘要：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程所結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。隨著我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的歷史變遷，諸如武鋼類國企勞動(dòng)關(guān)系的管理現(xiàn)1我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的變遷是隨著國有企業(yè)改革進(jìn)行的。國有企業(yè)的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時(shí)作了階段劃分，筆者認(rèn)為大致可分為三個(gè)階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權(quán)利為主；第二階段：1978-20世紀(jì)末，由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡；第三階段：21世紀(jì)以來，三方1.1政府行政權(quán)利為主(1958-1977年)社會(huì)主義改造完成之后，生產(chǎn)資料基本上公有化，勞動(dòng)者是國家的主人，生產(chǎn)資料共同所有，勞動(dòng)關(guān)系雙方身份性質(zhì)的根本轉(zhuǎn)變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動(dòng)的地位，基本上是為自己為社會(huì)勞動(dòng)了。勞動(dòng)力不再是商品，工人的工資也不再是勞動(dòng)力的價(jià)格，而是國家付給他們的報(bào)酬。美國學(xué)者華爾德對(duì)中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系作了如下描述：由于企業(yè)不是資本主義意義上的經(jīng)濟(jì)企業(yè)，所以在企業(yè)中發(fā)生的雇傭關(guān)系也就不是一種市場關(guān)系。在這樣的企業(yè)中，勞動(dòng)力的雇傭并非根據(jù)生產(chǎn)的需求來確定；工資水平和就業(yè)條件是由企業(yè)的上級(jí)機(jī)關(guān)制定的，工人和管理方不能就工資和就業(yè)條件討價(jià)還價(jià)。在企業(yè)中，就業(yè)本身已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦＠S多本應(yīng)由社會(huì)提供的福利轉(zhuǎn)變?yōu)橛善髽I(yè)發(fā)放，而工在武鋼內(nèi)部，如大多數(shù)國企一樣，工作規(guī)則是勞動(dòng)關(guān)系的核心。這些規(guī)則是由政府單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地1.2由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡(1978-20世紀(jì)末)1984年關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定提出對(duì)國有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行改革，開始在國有企業(yè)中實(shí)行效益工資改革；1986年，國務(wù)院頒布了國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定，在新增工人中確立了勞動(dòng)供求雙方的自主權(quán)利，用工主體開始由國家向企業(yè)轉(zhuǎn)換；1992年國務(wù)院發(fā)布了全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例，明確了企業(yè)在勞動(dòng)用工、人事管理、工資資金分配等方面的自主權(quán)利；1993年關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定又明確提出了建立勞動(dòng)力市場體系，促使就業(yè)、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法為標(biāo)志，第一次從法律上明確了國有企業(yè)作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的總目標(biāo)，并把建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為國有企業(yè)改革的目標(biāo)模式，由此國有企業(yè)改革開始從以往企業(yè)與政府間的利益分配關(guān)系的調(diào)整，轉(zhuǎn)向從產(chǎn)權(quán)制度上進(jìn)行改革。黨的十四屆三中全會(huì)作出了關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的決定，特別強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)必須從產(chǎn)權(quán)制度和管理制度上進(jìn)行根本改造。隨后，不同類型的國有企業(yè)先后進(jìn)行了不同程度的武鋼順應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，加快自身經(jīng)濟(jì)體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準(zhǔn)武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記，自此，武鋼逐漸成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，以法人身份出現(xiàn)，開始享有比較充分的自主權(quán)。用人主體由國家轉(zhuǎn)為武鋼企業(yè)本身，勞動(dòng)者也隨著勞動(dòng)合同制度的產(chǎn)生，成為勞動(dòng)的主體，享有勞動(dòng)和擇業(yè)的自主權(quán)。于是，勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體，一方是企業(yè)法人，另一方是勞動(dòng)者，逐步形成并通過勞動(dòng)合同進(jìn)一步具體化、明1.3勞動(dòng)者、企業(yè)、政府的“三方權(quán)利”（三方協(xié)商）（21三方權(quán)利是指在勞動(dòng)關(guān)系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。依照國際社會(huì)通用的勞動(dòng)法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)組成的國家級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協(xié)商機(jī)制。截至2002年底，全國有30個(gè)省、自治區(qū)、直轄市建立了三方協(xié)商機(jī)制，2004年三方協(xié)商機(jī)制的重點(diǎn)從省級(jí)轉(zhuǎn)向地市級(jí)，2005年年末，我國已建立三方協(xié)商組織6600多個(gè)。武鋼作為國有企業(yè)的一員，也正在積極配合國家對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系做新的嘗試。22.1相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家的統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理，國有企業(yè)改革和勞動(dòng)用工制度改革賦予了勞動(dòng)者更大的自主權(quán)，各類勞動(dòng)者能夠通過勞動(dòng)力市場選擇適當(dāng)?shù)穆毼?，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應(yīng)該說國有企業(yè)勞動(dòng)者的地位得到了提高。但是，一些老員工，由于國有企業(yè)體制改革，設(shè)備的更新?lián)Q代，而面臨著下崗、失業(yè)的問題，在現(xiàn)階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經(jīng)受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法理解企業(yè)的做法；2.2對(duì)下崗職工的安置已取得很大進(jìn)展，但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業(yè)改組改制或關(guān)閉破產(chǎn)過程中，勞資雙方在利益分配上產(chǎn)生了摩擦和碰撞，導(dǎo)致勞資矛盾的擴(kuò)大。涉及富余人員分流安置以及國有企業(yè)職工身份置換、企業(yè)改制解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，醫(yī)療保險(xiǎn)制度過渡問題，這2.3工同我國非國有企業(yè)中較低的工會(huì)組建率相比，國有企業(yè)有良好的工會(huì)組建傳統(tǒng)，工會(huì)組建率很高，但是我國國有企業(yè)的工會(huì)長期以來角色定位都相當(dāng)模糊，仍停留于福利型工會(huì)的狀態(tài)下，偏離工會(huì)的真正角色，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和職工目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，工會(huì)組織偏向于企業(yè)目標(biāo)。國有企業(yè)的工會(huì)仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能，發(fā)放福利和組織活動(dòng)，而在幫助工人參與民主管理和協(xié)調(diào)職工和管理方之間的矛盾等方面職能發(fā)揮不到位，在實(shí)際協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系33.1如前所述，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，就業(yè)匹配在微觀上是通過行政手段完成的，國有企業(yè)的招工和用工，勞動(dòng)者的就業(yè)和職業(yè)選擇都是在國家計(jì)劃指導(dǎo)下進(jìn)行的，像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達(dá)指令性計(jì)劃；市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，使企業(yè)及其管理者取得了獨(dú)立法人的資格，并在員工進(jìn)出、工資分配等方面逐步取得了相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，勞動(dòng)者也具有了就業(yè)選擇的自主權(quán)。企業(yè)管理者與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業(yè)勞動(dòng)合同和集體合同來實(shí)現(xiàn)的，并通過勞動(dòng)合同和集體合同規(guī)范企業(yè)和員工各自的權(quán)利與義務(wù)。隨著市場化的深入，契約調(diào)節(jié)將進(jìn)一步取代行政調(diào)節(jié)，成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的微觀調(diào)節(jié)手段。3.2規(guī)范執(zhí)法，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式的法制我國已有的勞動(dòng)法、公司法、工會(huì)法都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，而將于2008年1月1日實(shí)施的勞動(dòng)合同法以及還應(yīng)包括的集體談判法、勞動(dòng)仲裁法、勞動(dòng)監(jiān)察法、最低工資法等，都是勞動(dòng)關(guān)系法制化的體現(xiàn)，這是因?yàn)閯谫Y矛盾的沖突性、勞動(dòng)關(guān)系的雙重性必然要求建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，使雙方相互制約，避免力量失衡導(dǎo)致沖突升級(jí)，同時(shí)，促進(jìn)勞企雙方溝通信息、協(xié)商對(duì)話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制正是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項(xiàng)法律表明我國的勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)整處理已經(jīng)納入法治的軌道，向著有序的方向發(fā)展，