ETT之培訓(xùn)需求與評估技術(shù).ppt

,李大志 海納百川,取則行遠,E T T 課程體系,第一篇培訓(xùn)項目運作流程,分析階段 設(shè)計階段 開發(fā)階段 實施階段 評估階段,一、分 析,二、設(shè) 計,建立培訓(xùn)目標：必須與經(jīng)營者戰(zhàn)略及行為需求相結(jié)合 確立受訓(xùn)員工與目標的差異 決定實施策略 決定對培訓(xùn)結(jié)果的評估辦法 確定所需的資源 建立項目計劃和預(yù)算,培訓(xùn)設(shè)計過程,參與設(shè)計的角色,經(jīng)營者；主要執(zhí)行者；有關(guān)問題專家；培訓(xùn)設(shè)計者和培訓(xùn) 項目經(jīng)理；滿足其它需要的專家。,三、開 發(fā),四、實 施,選擇培訓(xùn)者,確定對培訓(xùn)者的要求：,培訓(xùn)培訓(xùn)者,使新培訓(xùn)者具備以下能力：主持培訓(xùn)，新課程設(shè)計； 給與新培訓(xùn)者提前實踐的機會； 經(jīng)過幾個周期的培訓(xùn)后，收集他們的反饋； 不同的培訓(xùn)者的反饋相互交流，集思廣益。,過程管理,對各類培訓(xùn)推出廣告或進行市場推銷； 受訓(xùn)者注冊； 準備教具和其它設(shè)備； 確認教授者； 訂購所需的教材； 根據(jù)注冊情況做成本預(yù)算； 做最初的評估。,參與實施的角色,經(jīng)營者；項目經(jīng)理；教師；實施協(xié)調(diào)人愿與培訓(xùn)管理人員； 材料和設(shè)備協(xié)調(diào)員；承包者與對外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)員。,五、評 價,四個層次的評價模式,評價方法,面談：有些問題不好評價時，需通過深入面談獲得； 在受訓(xùn)的人群中抽取重點團組進行調(diào)查； 記錄/發(fā)現(xiàn)問題； 考察/問卷調(diào)查。,參與評價的角色,經(jīng)營者；培訓(xùn)設(shè)計者/培訓(xùn)項目經(jīng)理；評價專家；行政支 持人員；受訓(xùn)者。,培訓(xùn)項目操作流程,第一部:確定培訓(xùn)需求 第二部:制定培訓(xùn)計劃 第三部:設(shè)計培訓(xùn)課程 第四部:選定培訓(xùn)方法 第五部:準備培訓(xùn)條件 第六部:實施培訓(xùn)內(nèi)容 第七部:評估培訓(xùn)效果 第八部:追蹤管理實施,第二篇培訓(xùn)需求調(diào)查技術(shù),一、培訓(xùn)需求及其影響因素,培訓(xùn)需求,還需要的,培訓(xùn)需求,培訓(xùn)工作使命,影響培訓(xùn)需求的因素,二、現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析,所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。,特點,含義,作 用,三大層次,三、培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù),必要性分析方法,觀察法,問卷法,訪談法,文獻調(diào)查,采訪法,小組討論,記錄、報告法,工作樣本法,測驗法,全面性分析方法,全面性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查， 以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進 行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。,績效分析方法,或稱績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中在問題而 不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。,問題1,問題2,問題N,組織分析 目標 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 篩選問題,培訓(xùn) 是否 必要,任務(wù)分析 關(guān)鍵工作 工作標準 知識、技能、 態(tài)度的要求,培訓(xùn) 是否 必要,個人分析 理想 現(xiàn)狀 差距,培訓(xùn) 是否 必要,確認 培訓(xùn) 需求,建立 培訓(xùn)目標,其他方案,其他方案,其他方案,否,否,否,培訓(xùn)需求分析的模式,基本培訓(xùn)需求分析模式圖,1,培訓(xùn)需求分析的動機模式圖,績效差距的認定,不能做 （非機動性的） 工作的協(xié)助 培訓(xùn) 工作調(diào)換 調(diào)職或解雇,不愿做 （動機性的） 薪酬制度不恰當 缺乏或不適當?shù)目冃繕朔答?溝通渠道不暢通 制度上的制約,成本與效益的分析 技能或知識的欠缺,培訓(xùn)需求分析的模式,2,如何進行分析？,績效分析表,培訓(xùn)需求分析的模式,培訓(xùn)需求的工作分析模式,3,學(xué)習(xí)目的工作,知 識,技巧、技能,態(tài) 度,員工掌握 了的知識,需要了解 的知識,員工掌握了 的技巧技能,需要學(xué)習(xí)掌握 的技巧技能,需要調(diào)整的 工作態(tài)度,制定培訓(xùn)計劃、項目,在職培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),方案實施,評估培訓(xùn),進行必要的培訓(xùn),培訓(xùn)需求的 內(nèi)容分析模式,4,培訓(xùn)需求的問題分析模式,5,1、員工工作正確嗎？,2、員工知道如何做嗎？,是,否,？,是,是,是,是,是,是,否,否,否,否,否,否,口頭詢問 測驗 檢查,需要認知的培訓(xùn),4、工作努力向做好嗎？,3、員工稱職嗎？,5、心理上的障礙,6、健康的及個人的問題,7、激勵的問題,8、懲戒的問題,需要認知的和心理 動力的訓(xùn)練,減低和消除沖突,外界的幫助,需要情感的輔導(dǎo)和 其他的技術(shù),再評估決定,開始,培訓(xùn)需求分析的邏輯 推理模式圖,6,培訓(xùn)需求分析的模式,培訓(xùn)解決方案,為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準備,工作要求變化,為晉升做準備,預(yù)期的工作技能要求,非培訓(xùn)解決方案,充分的員工技能,滿意的工作績效,不充分的員工技能,前瞻性培訓(xùn)需求分析模式圖,7,1、為什么要培訓(xùn)？ 2、誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)？,人的生活依賴技能的發(fā)揮。他能勝任卻不做，這是一個管理問題；若他無法勝任，則是個培訓(xùn)問題。管理領(lǐng)域的問題無法運用培訓(xùn)來解決，而需要返回到管理中去解決。,第一區(qū)： 工作態(tài)度好，崗位 知識和技能符合要 求；,第二區(qū)： 工作態(tài)度不好，崗 位知識和技能符合 要求；,第四區(qū)： 工作態(tài)度不好，崗 位知識和技能不符 合要求；,第三區(qū)： 工作態(tài)度好，崗位 知識和技能不符合 要求；,背景說明 概況說明 實施說明 信息的陳述或表示 信息的分析（以及采用的方法） 結(jié)果與培訓(xùn)目標的比較 培訓(xùn)項目計劃的調(diào)整與是否實施提出的 建議,撰寫培訓(xùn)需求分析報告,第三篇.培訓(xùn)效果評估技術(shù),衡量培訓(xùn)效果的幾個標準,培訓(xùn)結(jié)束的感受 個人良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成 良好組織工作習(xí)慣的養(yǎng)成 企業(yè)核心能力培養(yǎng) 經(jīng)濟效益提高,主要應(yīng)針對下列情況進行評估： 新開發(fā)的課程 新教員的課程 新的培訓(xùn)方式 外請培訓(xùn)公司進行的培訓(xùn) 出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn),還應(yīng)綜合考慮下面幾點問題： 從實踐和工作負荷量上考慮是否值得進行 評估； 評估的目的是什么； 重點要對培訓(xùn)的哪方面進行評估； 誰將主持和參與評估； 如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見； 以什么方式呈報評估結(jié)果。,一、評估的目的,培訓(xùn) 項目,評估決定的作出,評估的可行性分析 明確評估的目的 明確操作者和參與者,評估規(guī)劃,評估操作和 數(shù)據(jù)的收集,數(shù)據(jù)的整理 和分析,定量分析 定性分析,評估報告,培訓(xùn)項目無價值 培訓(xùn)項目有價值,中止,培訓(xùn)評估程序圖,人們試圖將培訓(xùn)評估看作一種測定培訓(xùn)成本和收益的工具。,二、評估的基本程序,三、評估的層面,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對于訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓(xùn)練后對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前后比較法、專家評估、當事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,四、定量評估法：成本-收益分析法,TE(E2E1) TSTC 其中： TE培訓(xùn)效益； E1培訓(xùn)前每個受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； E2 培訓(xùn)后每個受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； TS培訓(xùn)的人數(shù)； T培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限； C培訓(xùn)成本。,1、計算培訓(xùn)效益A,培訓(xùn)效益公式B,u=T*N*dt*SDrN*C 其中 U-培訓(xùn)方案的價值 培訓(xùn)對效益產(chǎn)生持續(xù)影響的時間 受訓(xùn)人員數(shù) Dt受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均績效差別 SDr未受訓(xùn)人員的工作績效 每個人的培訓(xùn)費用,2、計算培訓(xùn)投資回報率 IRTE/C100% 其中： IR投資回報率； TE培訓(xùn)效益； C培訓(xùn)成本。,問卷評估法 行為觀察法 匯報評估法,五、定性評估法,1.決定進行評估 2.確定評估方案 3.收集評估信息 4.數(shù)據(jù)整理分析 5.撰寫評估報告,六.評估的步驟,1.客觀性原則 2.實用性原則 3.連續(xù)性原則 4.方向性原則 5.相符性原則 6.可靠性原則,七.評估的原則,1.對培訓(xùn)效果進行合理判斷,了解是否達到目標要求 2.確定學(xué)員的知識技術(shù)能力的提高或行為改變是否直接來子培訓(xùn)本身 3.找出培訓(xùn)不足,歸納教訓(xùn)以便改進 4.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求,為下次培訓(xùn)提供重要依據(jù),同時,對成功的培訓(xùn)的肯定性評價也可以提高學(xué)員的興趣,激發(fā)對培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性,八.評估的價值,5.檢查培訓(xùn)的費用效益,合理配置資金 6.客觀的評價講師和培訓(xùn)工作者的績效 7.為管理者決策提供所需的信息,1.注意不要拋開培訓(xùn)目標 2.注意不要故意找茬 3.注意不要做表面文章 4.注意不要故弄玄虛 5.注意不要趕時間評估 6.注意不要評估沒價值的項目 7.注意不要資金不足時評估 8.注意不要等經(jīng)費超限/時間超長時再評估,九.評估的注意事項,評估報告的構(gòu)成： 培訓(xùn)背景說明 培訓(xùn)概況說明 培訓(xùn)評估的實施說明 評估信息的陳述或以圖示表示 培訓(xùn)評估信息的分析 培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標的比較 培訓(xùn)項目計劃調(diào)整或是否實施的建議提出,報告撰寫要點： 要用辯證