企業(yè)研究論文-績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策.docVIP

企業(yè)研究論文-績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策論文關(guān)鍵詞:績(jī)效考核績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策論文摘要：目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系在系統(tǒng)性、工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者、考核頻度、職業(yè)生涯、反饋機(jī)制等方面存在問(wèn)題。文章分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策。績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保組織及其子體系(部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工)的績(jī)效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中效果并不甚理想，現(xiàn)就其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題及對(duì)策作些探討。一、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系普遍存在的問(wèn)題及原因（一）存在的問(wèn)題1.體系缺乏系統(tǒng)性?？?jī)效有三個(gè)層次：組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其最終目的就是組織績(jī)效的改進(jìn)。組織績(jī)效來(lái)源于各部門(mén)績(jī)效的整合，而部門(mén)績(jī)效又同員工個(gè)人的努力分不開(kāi)的。因此，這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體，作為一家企業(yè)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該把組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層次納入這個(gè)體系中，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效充分結(jié)合。目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒(méi)有部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效考核，不利于部門(mén)績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.沒(méi)有重視工作分析。工作分析是績(jī)效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。根據(jù)組織目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。一旦沒(méi)有就工作內(nèi)容做出明確的說(shuō)明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。再者可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。由于沒(méi)有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象?？?jī)效考核體系中沒(méi)有工作分析，從某種程度上說(shuō)使考核失去了工作的基礎(chǔ)。3.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，方法單一。有的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對(duì)于某個(gè)考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”，工作積極性如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說(shuō)明，從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。結(jié)果評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊現(xiàn)象。工作績(jī)效考評(píng)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。4.績(jī)效考評(píng)者單一，信息面太窄。績(jī)效考評(píng)者是員工的直接主管，由于單個(gè)人不可能完全得知對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí)，由于考評(píng)者單一，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿(mǎn)會(huì)轉(zhuǎn)嫁到主管身上，而主管會(huì)從為了避免下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿(mǎn)的角度而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿，大多數(shù)都會(huì)得出一個(gè)中庸的分?jǐn)?shù)，或是好處大家得，江山輪流坐，使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上，人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中會(huì)形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個(gè)人所處的位置和擔(dān)任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對(duì)同一個(gè)人產(chǎn)生的知覺(jué)差異。因此單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果，顯然是有失偏頗的。5.考核頻度不合理。績(jī)效考核頻度到底以多少為宜，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題可謂見(jiàn)智見(jiàn)仁，意見(jiàn)不一。單就理論上講起來(lái)，考評(píng)的頻度當(dāng)然是越高越好。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同的，到年中或年底考評(píng)時(shí)，員工的工作情況已是事過(guò)境遷，考評(píng)在很大程度上受考評(píng)者近因效應(yīng)的影響，會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。再者，根據(jù)心理學(xué)的研究結(jié)果，激勵(lì)講究及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。隨著考評(píng)頻度的降低，考評(píng)激勵(lì)的效果將迅速下降。但是，在管理實(shí)踐中，隨著考評(píng)頻度的增高，考評(píng)的工作量和成本也大幅增加，更為重要的是過(guò)頻的考核會(huì)造成員工的逆反甚至對(duì)抗情緒，不僅達(dá)不到提高績(jī)效的目的，反而適得其反。因此，過(guò)頻的考核不經(jīng)濟(jì)、不現(xiàn)實(shí)，也是不必要的。6.沒(méi)有重視員工的職業(yè)生涯。關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效?？?jī)效考核體系如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對(duì)缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。7.缺乏健全的反饋機(jī)制。在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿(mǎn)的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因、自己工作中存在的問(wèn)題，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見(jiàn)等。一個(gè)健全的績(jī)效反饋機(jī)制應(yīng)該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考評(píng)者和被考評(píng)者就考評(píng)結(jié)論達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)工作，改善績(jī)效。（二）問(wèn)題的原因這些問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有三：1.管理基礎(chǔ)薄弱。國(guó)有企業(yè)管理上的弊病積習(xí)難返,缺乏市場(chǎng)意識(shí)與危機(jī)感，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，部門(mén)各自為政，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)，沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀。雖然每年制定了年度目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門(mén)，但是由于缺乏完整的目標(biāo)管理體系，尤其是缺少績(jī)效管理作為有效的管理手段，使得目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。2.缺乏管理理論。就全國(guó)所有企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，普遍存在管理理論缺乏的問(wèn)題。據(jù)國(guó)家人事部一項(xiàng)調(diào)查表明，1998年初全國(guó)6萬(wàn)人事干部中大專(zhuān)以上學(xué)歷者不到一半。人力資源管理者的低學(xué)歷層次，造成其知識(shí)面狹窄，使其工作的科學(xué)性和開(kāi)創(chuàng)性不足；管理手段單一落后，所有這些都使得企業(yè)難以形成科學(xué)高效的管理體系。亞新科公司也面臨同樣的問(wèn)題，公司沒(méi)有正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，對(duì)于先進(jìn)的管理理論，特別是績(jī)效管理理論知之不多，不夠系統(tǒng)。3.建立績(jī)效考評(píng)著眼點(diǎn)過(guò)于單一?？?jī)效考評(píng)的著眼點(diǎn)也就是考核的定位問(wèn)題，是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。其次，考核的結(jié)果還可以確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。另外，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，還可以讓員工知道企業(yè)對(duì)他的期望。每位員工都希望能在企業(yè)中有所發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需要。但是，僅僅有目標(biāo)，