企業(yè)研究論文-淺論薪酬體系的設計.doc

企業(yè)研究論文-淺論薪酬體系的設計【摘要】在市場經濟條件下，薪酬體系設計的優(yōu)劣直接關系到企業(yè)績效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報酬概念的基礎上，提出了薪酬體系設計的基本原則，并就具體設計給出了操作性很強的六個步驟，最后根據企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢展望了薪酬體系設計的新趨勢，以期對中國企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益。【關鍵詞】薪酬體系設計發(fā)展趨勢1【Abstract】Undermarketeconomyterms,salarysystemdesigningconcernsenterprisehighorlowpricesofperformancedirectly.Thispapertellsthesalaryconceptfromearningsandrewardatfirst.Thenputforwardsalarysystemdesigningprinciple.Onthebaseoftheprinciple,thepaperdiscussesthesixstepsofhowtodesignthesalarysystem.Looksforwardtodevelopingtrendofsalarysystemaccordingtothevariationofenvironmentatlast.Thepaperexpectsthatattracttalent,retainstafftoChineseenterprise,andimprovehumanresourcesmanagementlevel.【Keywords】salarysystem；designing；developingtrend【文獻綜述】一、文章的選題意義在現代市場經濟中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。近年來，隨著企業(yè)經營機制的逐步轉換和建立現代企業(yè)制度的需要，企業(yè)內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當企業(yè)真正獲得了生產經營自主權之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好的問題，然而，在實踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個問題，從而導致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應市場需要與現代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對薪酬體系的方案設計便成為人力資源管理者的重要研究課題。筆者發(fā)現國外關于薪酬體系的研究已經比較成熟。然而，國內學者對薪酬體系的研究，大多停留在概念型的描述階段。而且對于目前我國的大部分國有企業(yè)來說，盡管國有企業(yè)分配制度已打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，但按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒建立起適合自身發(fā)展的運作機制，從我國目前發(fā)展的實際來看，也還存在照搬西方國家薪酬體系的問題。因此，作者認為關于薪酬體系的研究無論從理論的角度分析，還是從實踐的角度看，都很有現實意義。二、國內外主要研究成果國外理論界針對薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特?A?洛伊，約翰?霍倫拜爾以及拜雷?格哈特在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書中指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產率、質量以及顧客服務所作貢獻的最重要的激勵因素就莫過于薪酬了。此外，薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對薪酬不滿或認為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設計，新技術、質量管理活動等對生產率的積極作用就會受到損害。[1]K?韋恩?蒙迪和羅伯特?M?諾埃則針對薪酬的決定因素展開討論，分析了薪酬設計的四大決定因素，即：組織、勞動力市場、工作、員工。[2]勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.W.魯認為：大多數基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對價值為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上的某員工績效應當決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個點上。健全的基本薪酬制度的關鍵是為組織內部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個基本步驟：（1）確定組織中各種職位的相對價值（確保內部公平）。（2）給各種職位定價，主要方法分別是職位評價和薪酬調查。[3]國內學者關于薪酬管理的理論研究也有相當多的成果。馮虹在《現代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬的三大功能：補償功能、激勵功能、調節(jié)功能。認為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強的企業(yè)活力，促使生產力發(fā)展；改善企業(yè)經營管理，有利于進一步完善企業(yè)經營機制。并介紹了薪酬管理的內容及薪酬體系的構成和影響薪酬水平的因素。[4]此外，王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關重要的。并對薪酬的基本概念、薪酬管理的內容、薪酬管理的原則進行了較為全面地論述。[5]而關淑潤在《人力資源管理》一書中，對工資管理進行了全面的論述，認為：工資是企業(yè)以貨幣形式直接支付給員工的部分，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。在書中，作者除了對工資管理進行了闡述外，還對福利進行了論述，認為：福利則是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接給予員工的物資補償和待遇。[6]pp謝禮珊在中山大學學報上發(fā)表的《知識經濟時代企業(yè)薪酬制度》文章中指出：在知識經濟時代，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個性化薪酬制度。根據員工能力和業(yè)績確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報酬形式，以使充分調動員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀的員工。[7]在《現代企業(yè)的人力資源管理》一書中，作者主要針對經理人員的報酬進行分析，認為：和一般職工相比，經理人員的報酬不但有數量上的巨大差別而且有結構上的差別。經理人員的“額外收入”多，報酬也更注重激勵，經理人員收入中基本工資所占的比例較小，激勵工資所占的比重，比其在一般職工收入中占的比重要大得多。[8]而陳清泰編寫的《公司薪酬制度概論》[9]和中國企業(yè)國際化管理課題組主編的《企業(yè)人力資源國際化管理制度》[10]分別介紹了國際化公司的薪金管理制度，他們可以作為我國企業(yè)國際化管理的參考。三、文章創(chuàng)新之處、技術路線及發(fā)展趨勢經過兩個多月的資料收集與寫作構思，文章的整個框架在作者的腦海中形成了。作者把全文分為五個部分展開討論，即澄清薪酬與工資、報酬的概念，薪酬體系設計的意義與原則，薪酬體系設計應該注意的幾個問題，薪酬體系設計的發(fā)展趨勢。在論文的第一部分不僅給出了薪酬的基本概念，而且運用比較和區(qū)別的分析方法討論了薪酬與工資、報酬概念的區(qū)別；薪酬體系設計的意義與原則部分，論文首先指出了薪酬體系設計的意義，然后分析了薪酬體系設計的原則，即認可性、公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性和完整性；在論文的第三部分就企業(yè)如何具體設計薪酬體系，運用系統(tǒng)的分析方法提出了可超作性的六個步驟：職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬結構設計以及薪酬體系的實施和修正，突破了以往研究中只重理論，操作性不強的局限；薪酬體系設計應該注意的幾個問題部分，論文提出了如下幾點建議：薪酬管理體系設計一定要結合公司的實際情況、按表現來支付薪酬、針對不同的人員實施不同的薪酬激勵、重視員工的福利愿望及設計適合員工需要的福利項目；筆者認為薪酬體系設計一方面要在基本原則指導下相對穩(wěn)定，另一方面要根據環(huán)境變化適時調整，所以，在文章第五部分提出了薪酬體系設計新的發(fā)展趨勢，即：全面薪酬制度、薪酬與績效緊密的結合、寬帶型薪酬結構、重視薪酬與團隊的關系、薪酬的細化以及薪酬制度的透明化。但由于作者水平及篇幅的限制，本文對薪酬體系設計的其他一些重要問題，如薪酬體系設計的支持系統(tǒng)，薪酬體系績效測評等問題涉及還有待進一步提高。參考文獻：[1]雷蒙德?A?諾伊，約翰?霍倫拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?萊特.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].第三版.北京：中國人民大學出版社，2001.36.[2]K?韋恩?蒙迪，羅伯特?M?諾埃.人力資源管理[M].第一版.北京：經濟科學出版社，1998.331－343.[3]勞埃德?L?拜厄斯，萊斯利?W?魯.人力資源管理[M].第六版.北京：華夏出版社，2002.264.[4]馮虹.現代企業(yè)人力資源管理[M].第一版.北京：經濟管理出版社，1999.181－184[5]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].第一版.北京：中國物價出版社，2002.222－245[6]關淑潤.人力資源管理[M].第一版.北京：對外經濟貿易大學出版社，2001，10.186－204.[7]謝禮珊，張燕，凌茜.知識經濟時代薪酬制度[J].廣州：中山大學學報，