企業(yè)研究論文-我國高新技術企業(yè)實施股份期權激勵制度的探討.docVIP

企業(yè)研究論文-我國高新技術企業(yè)實施股份期權激勵制度的探討摘要發(fā)展高科技、實現產業(yè)化，是我國經濟發(fā)展的一項重要而緊迫的任務。高新技術企業(yè)作為連接科技與經濟的橋梁，發(fā)揮著至關重要的作用。我國正加大力度發(fā)展高新技術企業(yè)。而我國目前人力資本流失非常嚴重，已成為發(fā)展高新技術企業(yè)的瓶頸問題。由此可見，目前亟需解決的問題是：如何在高新技術企業(yè)中建立一種有效的長期約束和激勵機制來留住人才？相比于其他激勵制度，股份期權制度無疑是最好的選擇。關鍵詞高新技術企業(yè)股票期權股份期權高新技術產業(yè)是當今世界發(fā)展最快、最有生命力的朝陽產業(yè)之一，是人類社會中技術、智力、信息、知識等高級生產要素最為密集的產業(yè)。當前，我國正處于高新技術產業(yè)的飛速發(fā)展時期，高新技術產業(yè)已經成為我國科技創(chuàng)新的主體。一、我國高新技術企業(yè)在實施人才激勵措施中存在的問題在加速發(fā)展高新技術企業(yè)的同時，也面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)。其中最突出的是，人力資源的流失現象極為嚴重。尤其是高級技術人才、管理人才的稀缺制約著高新技術企業(yè)進一步發(fā)展。因此，如何留人已成為當今高新技術企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。面對這一嚴峻的問題，各高新技術企業(yè)探索了許多方法，但與之相比期權激勵體現出了突出的優(yōu)越性：1.期權激勵與年薪制相比較。年薪制是一種以年度作為單位，根據生產經營者的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其收入的一種激勵制度。年薪中既包括了能夠維持經營者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業(yè)業(yè)績掛鉤的風險收入，體現了利益、風險、責任一致的原則；但年薪制有幾個致命的缺點：年薪定的過死過低，激勵作用不足；企業(yè)必須每年抽出相當數量的資金作為薪酬，而高新技術企業(yè)一般資金較為緊缺，付出較多現金不利于其發(fā)展；從企業(yè)抽走過高的報酬，這樣企業(yè)家更關心當年的經濟效益，經營政策往往帶有短期傾向。2.期權激勵與股權激勵相比較。雖然期權激勵和股權激勵都是將企業(yè)的股票或股份作為激勵手段的載體，把被激勵人和股東的利益捆綁在一起，實現激勵的目的，但二者在本質上、激勵目標以及激勵力度上又存在著很大的差異。期權激勵是授予激勵對象在未來約定時間內已約定價格購買企業(yè)股票或股份的權利；而股權激勵是在對企業(yè)經營者及技術骨干實行契約化管理和落實資產責任的基礎上，采用多種形式，給與企業(yè)經營者和技術骨干以產權激勵，使其在取得約定業(yè)績的前提下享有本企業(yè)的部分產權，并使其權益兌現中長期化的一種產權制度安排?？梢姡跈嗉钤诒举|上受于激勵對象的是一種選擇的權利，對被激勵人來說，不承擔任何風險，對激勵對象來說，期權激勵比股權激勵更具吸引力。其次，期權激勵通過資本市場的放大作用，將具有很高的持有價值，激勵力度要遠大于股權激勵，尤其當資本市場長期處于強勢狀態(tài)時，股票期權能為企業(yè)高級管理人員、技術人員帶來顯著的潛在收益。通過上述比較，“期權激勵制度”被認為是在高新技術企業(yè)中進行長期激勵的最佳方式。它使得企業(yè)管理人員和技術骨干在某種程度上成為企業(yè)的主人翁，更愿意為企業(yè)的成功付出努力，從而有助于在企業(yè)內部形成一種創(chuàng)新的氛圍，這一點對于新型的高新技術企業(yè)在短期內獲得快速增長尤其重要。二、我國高新技術企業(yè)實施期權激勵制度方式的選擇期權制度是我國高新技術企業(yè)進行對人才的長期激勵最佳方式。但在具體實施中有兩種方案可以選擇：股票期權和股份期權。股票期權是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數量公司股票的權利；股份期權是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數量公司股份的權利。兩者在公司以后年度的發(fā)展中如果升值在約定的期間內就可以選擇行權，而如果業(yè)績不理想也可以放棄；最大不同在于：股票期權的固定價格通常是在授予股票期權時公司股票的市場價格；股份期權的股份價格是按照每股凈資產值為主要依據進行計算，而不像股票期權價格那樣按照公允的市場價格進行計算。股票期權起源于美國，20世紀90年代以后在美國得到廣泛而迅速地發(fā)展?？v觀西方企業(yè)近幾十年的發(fā)展和推行激勵制度的實踐，股票期權激勵已成為眾多激勵理論制度中最富成效、操作性最強的激勵制度之一，尤其對新興的高新技術企業(yè)更是如此。據資料顯示，在2002年財富雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在高層管理人員中實行這種制度，而在高技術公司，美國上市公司幾乎100%的實行了期權激勵制度；雖然日本企業(yè)實施長期期權激勵只占所有企業(yè)的2%，但在高技術公司中實施長期股票期權的企業(yè)卻占到了15%。由此可見，從某種意義上說股票期權激勵已成為高新技術行業(yè)的一種通用的激勵模式，因此有著很多經驗可以借鑒。目前我國關于股票期權激勵的研究和實踐雖取得了一定的成績，但同時也存在著以下值得注意的傾向：第一，研究介紹國外理論和經驗的多，但我國國情與國外發(fā)達國家有較大的差異，截至到2008年上證深證上市公司中高新技術企業(yè)僅為162家，而我國高新技術企業(yè)已成規(guī)模的有1.91萬家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技術企業(yè)研究激勵制度效果不明顯。這種狀況也與非上市公司在我國國民經濟中所起到的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業(yè)的絕大多數，創(chuàng)造了大部分的產值和利潤，最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)大多在我國都是非上市公司。因此，研究討論如何在非上市公司實施期權激勵有著更大的現實意義。第二，我國研究大多集中在上市公司及經理層兩個層次上，而對于高新技術企業(yè)的科技人才激勵研究較少。第三，股票期權制度有著很大的局限性，如我們目前資本市場缺乏效率，投機性交易仍然很多，股價不能真正反映企業(yè)價值；我國的職業(yè)經理人市場還不完善；在股票的來源、股票的可流動性等相關的法律制度還有待商榷。因此就我國建立期權激勵制度而言，我們的高新技術企業(yè)應選擇實施股份期權激勵制度。三、股份期權激勵制度在我國的前景分析實行股份期權計劃的公司一般應具有兩個特點：一是企業(yè)出于創(chuàng)業(yè)階段或成長初期，公司規(guī)模較小但具有廣闊的發(fā)展前景；二是人力資源因素（特別是創(chuàng)新型人力資本）能夠主導公司的發(fā)展前途。而在我國目前條件下，最適合高新技術企業(yè)中的中長期激勵模式是股份期權激勵，尤其是對于成長期的中小型高新技術企業(yè)更是如此。股份期權激勵作為當前最適合我國高新技術企業(yè)特點的一種激勵模式，其主要原因可歸納為以下幾個方面：1.沒有法律和政策的障礙。選擇股份期權激勵，激勵對象（企業(yè)管理人員和技術人員）獲得的是購買股份的選擇權，這尤其適用于非上市公司，而且無論規(guī)模如何，處于那個發(fā)展階段，只要是有限責任公司和股份有限公司，只要有股東承諾出讓股份，實施起來就沒有任何障礙，包括法律障礙和政策障礙。公司的企業(yè)激勵計劃只需要由股東大會、董事會討論通過即可實施，無須政府部門審批，因為具有很強的可行性和現實操作性。這是我國現階段實施股份期權激勵的一個突出優(yōu)點。2.符合高新技術企業(yè)的激勵原則。高新技術企業(yè)的特征決定了在選擇中長期激勵模式時必須體現零成本、高風險和高回報的原則。股份期權激勵制度恰好能滿足這一原則，因此是高新技術企業(yè)一種比較理想的激勵方式。股份期權激勵在激勵對象行權之前都不需要做任何投入，激勵對象能否獲權主要取決于激勵對象的業(yè)績考核，而能否行權獲利取決于企業(yè)將來的發(fā)展狀況。對企業(yè)而言，無須支付現金，這有利于減輕企業(yè)沉重的財務負擔和員工報酬成本，是一種低成本的激勵方式。同時，一旦公司得到發(fā)展，其速度和成績將非常顯著，且回報較高。由此可見，股份期權能夠充分照顧到各方面的利益，是一種合理的制度安排。3.股份期權與股票期權之間存在良好的“接口”。從定義可知，股票期權與股份期權的重要區(qū)別在于二者的行權標的物和行權價格確定上。雖然二者存在差別，但二者在基本思想、設計要素、操作流程和管理辦法上卻是基本相同的，存在著良好的“接口”，可以在條件成熟時順利將股份期權激勵轉換為股票期權激勵。高新技術企業(yè)可先實現股份期權激勵，在公司以后上市或法律、法規(guī)完善后再實施股票期權激勵。在美國，許多未上市的新創(chuàng)企業(yè)（Startup