薪酬管理_薪酬管理大全43

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。對企業(yè)崗位技能工資制改革框架的設(shè)想鐵路工業(yè)企業(yè)現(xiàn)行工資制度為崗位技能工資制，是九三年在鐵道部及原鐵路工業(yè)總公司的統(tǒng)一安排下所進行的改革。它曾發(fā)揮了較好的激勵作用，但隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)行的崗位技能工資制已不適應(yīng)企業(yè)改革和發(fā)展的需要，更不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，崗位技能工資制已到了非改不可的地步。本文擬結(jié)合鐵路工業(yè)企業(yè)的情況，對崗位技能工資制的改革作以探討。崗位技能工資制是在舊的企業(yè)體制框架內(nèi)進行的改革，是在長期計劃經(jīng)濟體制下所形成的一種工資制度，其存在的問題主要表現(xiàn)為：崗位工資的檔差小、占比小，起不到應(yīng)有的激勵作用。技能工資與技術(shù)等級脫節(jié)，技能工資名不副實，已演變成資歷工資。職工工資收入沒有同勞動力市場工資價位接軌。員工工資只能增、不能減，剛性有余、柔性不足。工資構(gòu)成項目繁多，項目功能被弱化，有的項目基本不起作用?，F(xiàn)行的崗位技能工資制沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式和“八級工資制”的束縛，在很大程度上是一種資歷工資制。其存在的問題已成為國有企業(yè)缺乏應(yīng)有的活力和競爭力、不能盡快擺脫困境的一個極其重要的原因。企業(yè)要創(chuàng)新、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須直面崗位技能工資制存在的問題，采取相應(yīng)對策，深化工資制度改革。概括而言，制度創(chuàng)新即建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的以崗位性工資為主的基本工資制度是解決崗位技能工資制現(xiàn)存問題的最佳選擇。具體操作過程中，要結(jié)合企業(yè)的具體情況，采取靈活多樣的工資形式。一、 對經(jīng)營者實行年薪制經(jīng)營管理是一種最具活力的生產(chǎn)要素，它能創(chuàng)造效益。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立經(jīng)營者的激勵和約束機制，對經(jīng)營者實行年薪制，把經(jīng)營者的利益和風(fēng)險同企業(yè)的利益和風(fēng)險緊緊地聯(lián)系在一起。年薪制即以年度為周期，根據(jù)經(jīng)營管理業(yè)績、難度和風(fēng)險等確定年薪收入的分配制度。其實施對象一般為公司制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理和非公司制企業(yè)的廠長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻確定工資收入，其收入同年薪制的對象比，要有一個較大幅度的跳水。經(jīng)營者年薪收入由基本年薪和效益年薪構(gòu)成。經(jīng)營者持股和認股權(quán)，一般情況下不宜提倡，因為為數(shù)不少的股份制企業(yè)其領(lǐng)導(dǎo)多為上級任命，改制不夠徹底，存在翻牌現(xiàn)象，易造成國有資產(chǎn)的流失。基本年薪依據(jù)四大要素來確定：一是資產(chǎn)規(guī)模，它有兩個指標(biāo)，即總資產(chǎn)規(guī)模和銷售收入；二是經(jīng)濟效益，也有兩個指標(biāo)，即實現(xiàn)稅收或利潤和增加值勞動生產(chǎn)率；三是行業(yè)工資水平；四是地區(qū)工資水平，即本地區(qū)同類人員勞動力市場價位。針對四大要素綜合打分，測評打分辦法要根據(jù)行業(yè)特點并結(jié)合企業(yè)具體情況區(qū)分對待。效益年薪要同經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績掛鉤浮動，掛鉤指標(biāo)應(yīng)以實現(xiàn)利潤為主，資本收益率為輔，國有資產(chǎn)保值增值作為否定指標(biāo)?；灸晷皆诳偸杖胫姓急葢?yīng)小于50%?；灸晷桨丛骂A(yù)付，效益年薪在一個經(jīng)營年度結(jié)束，經(jīng)考核后兌現(xiàn)。對經(jīng)營者實行年薪制要建立必要的約束機制。要規(guī)范經(jīng)營者職位消費，建立經(jīng)營責(zé)任保證金，第一期保證金原則上要達到基本年薪的百分之五十以上。此外，除年薪外，經(jīng)營者不能再從企業(yè)領(lǐng)取任何個人收入。二、對科技人員實行崗位項目工資制科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科技人員是科學(xué)技術(shù)的探索和實踐者。企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須注重調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，對科技人員實行崗位項目工資制。崗位項目工資制是根據(jù)專業(yè)人員所在的崗位、承擔(dān)的設(shè)計開發(fā)項目、完成的設(shè)計開發(fā)量、實現(xiàn)的設(shè)計開發(fā)成果等因素綜合確定崗位項目收入的分配制度，主要適用于關(guān)鍵技術(shù)崗位的科技人員。崗位項目工資由崗位工資和項目工資構(gòu)成。崗位工資應(yīng)根據(jù)員工所處技術(shù)崗位、承擔(dān)的技術(shù)開發(fā)任務(wù)并結(jié)合勞動力市場同類人員工資指導(dǎo)價位來確定，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于一般職工的總收入。但對于承擔(dān)立項的開發(fā)者，在開發(fā)期內(nèi)，其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，其收入來源主要為項目工資。崗位工資要與崗位勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤浮動。項目工資根據(jù)職工所承擔(dān)的設(shè)計、開發(fā)項目來確定，可采用項目費用承包、項目實現(xiàn)利潤提成、項目成果作價入股等多種形式。其水平應(yīng)結(jié)合本企業(yè)、本地區(qū)平均工資水平，根據(jù)項目的難易程度、重要程度、實現(xiàn)效益等情況，確定在足以調(diào)動崗位勞動者的積極性、足以體現(xiàn)他們自身價值的水平。項目確立要制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。只有符合條件的項目才可以確立為計算項目工資的項目。沒有項目的科技人員就只能享受崗位工資待遇，而不可再享受項目工資待遇。要正確處理項目參與人員之間的分配關(guān)系，項目帶頭人的項目工資要明顯高于其他參與人員的項目工資，其他人員的項目工資由項目帶頭人確定。要建立科技人員競爭上崗制度，杜絕任何形式的行政指派，營造公開、公平的環(huán)境及祥和的氛圍，最大限度地調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。三、對銷售人員實行崗位銷售工資制企業(yè)以獲取最大利潤為經(jīng)營目標(biāo)，而利潤的實現(xiàn)要以市場為載體，市場的開發(fā)、占有則依賴于銷售人員的辛勤勞動，所以，銷售人員應(yīng)成為收入分配所要激勵的重點對象，企業(yè)要對銷售人員實施崗位銷售工資制崗位銷售工資制是根據(jù)銷售人員所在崗位、承擔(dān)的銷售任務(wù)量、實現(xiàn)的銷售單價、銷售額以及銷售費用開支等來確定銷售人員收入的分配制度，主要適用于專業(yè)銷售人員。崗位銷售工資由崗位工資和銷售工資構(gòu)成。崗位工資應(yīng)根據(jù)員工所處銷售崗位、承擔(dān)的銷售計劃并結(jié)合勞動力市場同類人員工資指導(dǎo)價位等來確定。崗位工資每月實行預(yù)付，年底根據(jù)銷售任務(wù)完成情況統(tǒng)一結(jié)算。超額完成任務(wù)，按100%結(jié)算；欠銷任務(wù)量按欠銷百分比減扣結(jié)算。銷售工資根據(jù)員工實現(xiàn)的銷售額、銷售單價、貨款回收、銷售費用開支等因素綜合來確定。銷售工資是預(yù)期工資，每月可按一定水平先預(yù)付，年底根據(jù)銷售任務(wù)完成情況、銷售單價、銷售費用支出及貨款回收等情況進行綜合結(jié)算，多退少補。銷售人員要同企業(yè)簽定銷售協(xié)議書，明確銷售任務(wù)量、貨款回收期限、銷售費用以及銷售工資提取或減扣等具體事宜。對銷售成績突出者，可實行特殊獎勵政策，所需費用可依據(jù)國經(jīng)貿(mào)企改2001230號文件精神，在企業(yè)銷售費用中據(jù)實列支。四、對其他人員實行崗位工齡工資制目前，崗位績效工資制、崗位工齡工資制及崗位薪點工資制都是國家所提倡的工資制度。崗位薪點工資制一般適用于規(guī)模較小的企業(yè)，而鐵路工業(yè)企業(yè)大都屬于大型企業(yè)，一般不宜推行崗位薪點工資制。崗位績效工資制由崗位工資和效能工資組成，它取消了原崗位技能工資制中的技能工資、工齡工資和各種津補貼，只對崗不對人，它符合崗位工資的“椅背工資”性質(zhì)，即一崗一薪，崗變薪變，是鐵路工業(yè)企業(yè)工資制度改革的方向和努力目標(biāo)。但從全國2000年改革的實際結(jié)果看，一崗一薪也有較大困難，主要是新老員工之間的矛盾很大，傳統(tǒng)的工資制度對老職工的影響根深蒂固。為此，有的觀點認為可實行一崗多薪，即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級，以認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，從而解決新老員工之間的矛盾。我個人認為，凡是能競爭上某個崗位的員工，其自身的能力、經(jīng)驗及其它條件就必須符合這一崗位所要求的所有上崗條件，其享受的崗位工資就應(yīng)該是“椅背工資”數(shù)，否則就會使崗位工資的性質(zhì)變質(zhì)，導(dǎo)致因人設(shè)資，名義上保護了老員工的積極性，實際上是打擊了年輕員工的積極性。當(dāng)然，在改革初期，老員工的積極性需要保護，新老員工之間的差異需要正視，但一個崗位設(shè)置多個崗位等級不可取，我們可以通過建立崗位工齡工資制來解決這個問題。崗位工齡工資制和崗位績效工資制的不同點在于崗位工齡工資制設(shè)置了工齡工資單元。它由崗位工資、效能工資和工齡工資組成。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動力市場同類人員工資指導(dǎo)價位、崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度及企業(yè)預(yù)期效益等綜合確定。崗位工資支付則依據(jù)員工的勞動成果及企業(yè)當(dāng)期效益來確定。崗位工資是崗位工齡工資制的主體部分，占工資收入的比例一般應(yīng)達到百分之七十以上?，F(xiàn)行的大部分津、補貼應(yīng)納入崗位工資管理，精簡工資構(gòu)成項目，防止津、補貼泛濫。崗位工資實行一崗一薪，崗變薪變。工齡工資是是給予職工對企業(yè)累計貢獻的一種報酬，是體現(xiàn)新老員工之間差異的一個單元，它不隨職工的崗位變化而變化，上崗則有。其水平可由企業(yè)根據(jù)效益來決定，但工齡應(yīng)強調(diào)為本企業(yè)工齡。效能工資要結(jié)合企業(yè)工資總額的來源，適當(dāng)考慮崗位工資、工齡工資的水平，根據(jù)企業(yè)成本承受能力、效益狀況預(yù)期及員工的工作業(yè)績來確定。五、對急需人才實行協(xié)議工資制對急需人才可打破常規(guī)，實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資制是指企業(yè)與被雇傭人簽定以一定期限或完成某項任務(wù)為支付方式的工資協(xié)議，并按協(xié)議向被雇傭人支付報酬的分配制度，主要適用于企業(yè)急需但內(nèi)部又調(diào)劑不了的人才。即責(zé)任、任務(wù)明確、待遇明確、處罰明確。協(xié)議工資水平要根據(jù)被雇傭人承擔(dān)任務(wù)的重要程度以及任務(wù)完成預(yù)計給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益來確定，其水平不低于勞動力市場同類人員工資指導(dǎo)價位，高于企業(yè)內(nèi)部同類人員的工資水平。協(xié)議工資的一定比例為