薪酬管理_薪酬管理大全43

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。對企業(yè)崗位技能工資制改革框架的設想鐵路工業(yè)企業(yè)現(xiàn)行工資制度為崗位技能工資制，是九三年在鐵道部及原鐵路工業(yè)總公司的統(tǒng)一安排下所進行的改革。它曾發(fā)揮了較好的激勵作用，但隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，市場經濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)行的崗位技能工資制已不適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要，更不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，崗位技能工資制已到了非改不可的地步。本文擬結合鐵路工業(yè)企業(yè)的情況，對崗位技能工資制的改革作以探討。崗位技能工資制是在舊的企業(yè)體制框架內進行的改革，是在長期計劃經濟體制下所形成的一種工資制度，其存在的問題主要表現(xiàn)為：崗位工資的檔差小、占比小，起不到應有的激勵作用。技能工資與技術等級脫節(jié)，技能工資名不副實，已演變成資歷工資。職工工資收入沒有同勞動力市場工資價位接軌。員工工資只能增、不能減，剛性有余、柔性不足。工資構成項目繁多，項目功能被弱化，有的項目基本不起作用。現(xiàn)行的崗位技能工資制沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經濟思維模式和“八級工資制”的束縛，在很大程度上是一種資歷工資制。其存在的問題已成為國有企業(yè)缺乏應有的活力和競爭力、不能盡快擺脫困境的一個極其重要的原因。企業(yè)要創(chuàng)新、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須直面崗位技能工資制存在的問題，采取相應對策，深化工資制度改革。概括而言，制度創(chuàng)新即建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的以崗位性工資為主的基本工資制度是解決崗位技能工資制現(xiàn)存問題的最佳選擇。具體操作過程中，要結合企業(yè)的具體情況，采取靈活多樣的工資形式。一、 對經營者實行年薪制經營管理是一種最具活力的生產要素，它能創(chuàng)造效益。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立經營者的激勵和約束機制，對經營者實行年薪制，把經營者的利益和風險同企業(yè)的利益和風險緊緊地聯(lián)系在一起。年薪制即以年度為周期，根據(jù)經營管理業(yè)績、難度和風險等確定年薪收入的分配制度。其實施對象一般為公司制企業(yè)的董事長、總經理和非公司制企業(yè)的廠長。領導班子其他成員執(zhí)行企業(yè)內部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，其收入同年薪制的對象比，要有一個較大幅度的跳水。經營者年薪收入由基本年薪和效益年薪構成。經營者持股和認股權，一般情況下不宜提倡，因為為數(shù)不少的股份制企業(yè)其領導多為上級任命，改制不夠徹底，存在翻牌現(xiàn)象，易造成國有資產的流失。基本年薪依據(jù)四大要素來確定：一是資產規(guī)模，它有兩個指標，即總資產規(guī)模和銷售收入；二是經濟效益，也有兩個指標，即實現(xiàn)稅收或利潤和增加值勞動生產率；三是行業(yè)工資水平；四是地區(qū)工資水平，即本地區(qū)同類人員勞動力市場價位。針對四大要素綜合打分，測評打分辦法要根據(jù)行業(yè)特點并結合企業(yè)具體情況區(qū)分對待。效益年薪要同經營者經營業(yè)績掛鉤浮動，掛鉤指標應以實現(xiàn)利潤為主，資本收益率為輔，國有資產保值增值作為否定指標?；灸晷皆诳偸杖胫姓急葢∮?0%。基本年薪按月預付，效益年薪在一個經營年度結束，經考核后兌現(xiàn)。對經營者實行年薪制要建立必要的約束機制。要規(guī)范經營者職位消費，建立經營責任保證金，第一期保證金原則上要達到基本年薪的百分之五十以上。此外，除年薪外，經營者不能再從企業(yè)領取任何個人收入。二、對科技人員實行崗位項目工資制科學技術是第一生產力，科技人員是科學技術的探索和實踐者。企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須注重調動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，對科技人員實行崗位項目工資制。崗位項目工資制是根據(jù)專業(yè)人員所在的崗位、承擔的設計開發(fā)項目、完成的設計開發(fā)量、實現(xiàn)的設計開發(fā)成果等因素綜合確定崗位項目收入的分配制度，主要適用于關鍵技術崗位的科技人員。崗位項目工資由崗位工資和項目工資構成。崗位工資應根據(jù)員工所處技術崗位、承擔的技術開發(fā)任務并結合勞動力市場同類人員工資指導價位來確定，其標準應高于一般職工的總收入。但對于承擔立項的開發(fā)者，在開發(fā)期內，其崗位工資標準為當?shù)刈畹凸べY標準，其收入來源主要為項目工資。崗位工資要與崗位勞動者提供的勞動數(shù)量和質量掛鉤，要與企業(yè)經濟效益掛鉤浮動。項目工資根據(jù)職工所承擔的設計、開發(fā)項目來確定，可采用項目費用承包、項目實現(xiàn)利潤提成、項目成果作價入股等多種形式。其水平應結合本企業(yè)、本地區(qū)平均工資水平，根據(jù)項目的難易程度、重要程度、實現(xiàn)效益等情況，確定在足以調動崗位勞動者的積極性、足以體現(xiàn)他們自身價值的水平。項目確立要制度化、規(guī)范化、科學化。只有符合條件的項目才可以確立為計算項目工資的項目。沒有項目的科技人員就只能享受崗位工資待遇，而不可再享受項目工資待遇。要正確處理項目參與人員之間的分配關系，項目帶頭人的項目工資要明顯高于其他參與人員的項目工資，其他人員的項目工資由項目帶頭人確定。要建立科技人員競爭上崗制度，杜絕任何形式的行政指派，營造公開、公平的環(huán)境及祥和的氛圍，最大限度地調動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。三、對銷售人員實行崗位銷售工資制企業(yè)以獲取最大利潤為經營目標，而利潤的實現(xiàn)要以市場為載體，市場的開發(fā)、占有則依賴于銷售人員的辛勤勞動，所以，銷售人員應成為收入分配所要激勵的重點對象，企業(yè)要對銷售人員實施崗位銷售工資制崗位銷售工資制是根據(jù)銷售人員所在崗位、承擔的銷售任務量、實現(xiàn)的銷售單價、銷售額以及銷售費用開支等來確定銷售人員收入的分配制度，主要適用于專業(yè)銷售人員。崗位銷售工資由崗位工資和銷售工資構成。崗位工資應根據(jù)員工所處銷售崗位、承擔的銷售計劃并結合勞動力市場同類人員工資指導價位等來確定。崗位工資每月實行預付，年底根據(jù)銷售任務完成情況統(tǒng)一結算。超額完成任務，按100%結算；欠銷任務量按欠銷百分比減扣結算。銷售工資根據(jù)員工實現(xiàn)的銷售額、銷售單價、貨款回收、銷售費用開支等因素綜合來確定。銷售工資是預期工資，每月可按一定水平先預付，年底根據(jù)銷售任務完成情況、銷售單價、銷售費用支出及貨款回收等情況進行綜合結算，多退少補。銷售人員要同企業(yè)簽定銷售協(xié)議書，明確銷售任務量、貨款回收期限、銷售費用以及銷售工資提取或減扣等具體事宜。對銷售成績突出者，可實行特殊獎勵政策，所需費用可依據(jù)國經貿企改2001230號文件精神，在企業(yè)銷售費用中據(jù)實列支。四、對其他人員實行崗位工齡工資制目前，崗位績效工資制、崗位工齡工資制及崗位薪點工資制都是國家所提倡的工資制度。崗位薪點工資制一般適用于規(guī)模較小的企業(yè)，而鐵路工業(yè)企業(yè)大都屬于大型企業(yè)，一般不宜推行崗位薪點工資制。崗位績效工資制由崗位工資和效能工資組成，它取消了原崗位技能工資制中的技能工資、工齡工資和各種津補貼，只對崗不對人，它符合崗位工資的“椅背工資”性質，即一崗一薪，崗變薪變，是鐵路工業(yè)企業(yè)工資制度改革的方向和努力目標。但從全國2000年改革的實際結果看，一崗一薪也有較大困難，主要是新老員工之間的矛盾很大，傳統(tǒng)的工資制度對老職工的影響根深蒂固。為此，有的觀點認為可實行一崗多薪，即一個崗位對應幾個工資等級，以認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，從而解決新老員工之間的矛盾。我個人認為，凡是能競爭上某個崗位的員工，其自身的能力、經驗及其它條件就必須符合這一崗位所要求的所有上崗條件，其享受的崗位工資就應該是“椅背工資”數(shù)，否則就會使崗位工資的性質變質，導致因人設資，名義上保護了老員工的積極性，實際上是打擊了年輕員工的積極性。當然，在改革初期，老員工的積極性需要保護，新老員工之間的差異需要正視，但一個崗位設置多個崗位等級不可取，我們可以通過建立崗位工齡工資制來解決這個問題。崗位工齡工資制和崗位績效工資制的不同點在于崗位工齡工資制設置了工齡工資單元。它由崗位工資、效能工資和工齡工資組成。崗位工資標準根據(jù)勞動力市場同類人員工資指導價位、崗位技術含量、責任大小、勞動強度及企業(yè)預期效益等綜合確定。崗位工資支付則依據(jù)員工的勞動成果及企業(yè)當期效益來確定。崗位工資是崗位工齡工資制的主體部分，占工資收入的比例一般應達到百分之七十以上?，F(xiàn)行的大部分津、補貼應納入崗位工資管理，精簡工資構成項目，防止津、補貼泛濫。崗位工資實行一崗一薪，崗變薪變。工齡工資是是給予職工對企業(yè)累計貢獻的一種報酬，是體現(xiàn)新老員工之間差異的一個單元，它不隨職工的崗位變化而變化，上崗則有。其水平可由企業(yè)根據(jù)效益來決定，但工齡應強調為本企業(yè)工齡。效能工資要結合企業(yè)工資總額的來源，適當考慮崗位工資、工齡工資的水平，根據(jù)企業(yè)成本承受能力、效益狀況預期及員工的工作業(yè)績來確定。五、對急需人才實行協(xié)議工資制對急需人才可打破常規(guī)，實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資制是指企業(yè)與被雇傭人簽定以一定期限或完成某項任務為支付方式的工資協(xié)議，并按協(xié)議向被雇傭人支付報酬的分配制度，主要適用于企業(yè)急需但內部又調劑不了的人才。即責任、任務明確、待遇明確、處罰明確。協(xié)議工資水平要根據(jù)被雇傭人承擔任務的重要程度以及任務完成預計給企業(yè)所帶來的經濟效益來確定，其水平不低于勞動力市場同類人員工資指導價位，高于企業(yè)內部同類人員的工資水平。協(xié)議工資的一定比例為