薪酬管理_某公司薪酬管理制度規(guī)程

濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司 人力資源管理咨詢報告人力資源管理咨詢報告 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 2003 年 7 月 目錄目錄 薪酬體系設(shè)計說明薪酬體系設(shè)計說明1 一、薪酬體系設(shè)計原則1 二、薪酬體系設(shè)計程序2 三、工資體系的選擇3 一、 自然人工資體系3 二、崗位工資體系4 三、 業(yè)績工資體系4 四、 結(jié)構(gòu)工資體系5 四、崗位評價及崗位等級劃分5 一、崗位評價體系5 二、崗位測評6 三、崗位等級劃分6 四、崗位等級調(diào)整6 五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系7 一、工資結(jié)構(gòu)7 二、薪點(diǎn)數(shù)7 三、薪點(diǎn)值8 四、崗位薪點(diǎn)值9 五、績效工資9 六、薪酬體系設(shè)計的前提條件10 小結(jié)10 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度11 第一章 總則 11 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 12 第三章 薪酬的確定13 第四章 加班工資管理15 第五章 工資核算及發(fā)放16 第六章 工資的定級和調(diào)整16 第七章 附則17 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度19 第一章 總則 19 第二章 目標(biāo)的設(shè)定 19 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 20 第四章 公司的目標(biāo)管理 21 第五章 部門的目標(biāo)管理 22 第六章 崗位的目標(biāo)管理 23 部門考核用表26 財務(wù)部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)26 營銷部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)26 生產(chǎn)運(yùn)營部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)27 管理部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)27 采購部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)28 物流部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)29 質(zhì)量部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)29 工藝部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)30 車間考核指標(biāo)30 員工考核用表員工考核用表31 員工工作任務(wù)表31 員工工作完成情況表32 員工職責(zé)履行情況表33 員工考核表34 員工投訴表35 員工面談記錄表36 目標(biāo)管理體系設(shè)計的理論依據(jù)目標(biāo)管理體系設(shè)計的理論依據(jù)37 一、需要理論37 一、馬斯洛的需要層次理論37 二、赫茨伯格的需要雙因素理論38 三、麥克利蘭需要動機(jī)理論38 二、強(qiáng)化理論39 三、期望理論40 四、公平理論41 薪酬體系設(shè)計說明薪酬體系設(shè)計說明 一、薪酬體系設(shè)計原則一、薪酬體系設(shè)計原則 1. 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展 保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開。 2. 安定原則 工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。 3. 激勵原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作 用，以及多勞多得的宗旨。 4. 合理原則 工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充 分發(fā)揮個人的聰明才智。 5. 適用原則 工資制度的體系多種多樣，但設(shè)計薪酬體系時所要考慮的首先應(yīng)該是該體系在具 體企業(yè)中的適用性，而不應(yīng)該僅僅考慮體系的“先進(jìn)性”采用企業(yè)具體情況難以匹配 的薪酬制度。 6. 簡化原則 在設(shè)計薪酬體系時充分考慮實(shí)際操作時的工作量，在保證科學(xué)性的前提下盡量簡 化，以減少體系的運(yùn)行成本。 7. 合理繼承原則 每一個運(yùn)行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成 分，在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶 來的震蕩。 二、薪酬體系設(shè)計程序二、薪酬體系設(shè)計程序 薪酬設(shè)計的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體 系。 （一） 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略 的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計。結(jié)合公司戰(zhàn) 略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫 職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗 位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。 （二） 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個 目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪 酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名 稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有 可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 職位評價的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與 薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評價，通 過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因 素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。 （三） 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞 動力市場的工資水平。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有 采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn) 崗位評測戰(zhàn)略制定薪酬調(diào)查體系設(shè)計實(shí)施調(diào)整 確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員 工的流失去向和招聘來源。 （四） 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則 確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、 業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。本次設(shè)計采取以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。 同時，通過考評體系的設(shè)計與實(shí)施，納入績效管理的相應(yīng)措施。 （五） 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所 調(diào)整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。 另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動效率的提高，就可以通過 崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以 適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。 三、工資體系的選擇三、工資體系的選擇 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： 一、一、 自然人工資體系自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)， 即“工資隨著員工走” 。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越 長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理 經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè) 職工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其 缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘； 二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。由于這種弊端的存在，90 年代以 后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等 級和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工 資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量， 企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力 確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能 造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級 工資制就是典型的實(shí)例。 二、崗位工資體系二、崗位工資體系 根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放 工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位 等級工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60%以 上。 三、三、 業(yè)績工資體系業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走” 。它的主 要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計 件工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計件工資要把握三 個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。計件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加， 但對于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成 金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制 的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份 額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多 企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售 額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上， 造成工資水平忽高忽低。 四、四、 結(jié)構(gòu)工資體系結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征， 是一種綜合工資。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項(xiàng)表 現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能 工資、效益工資。津（補(bǔ)）貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地 確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗 位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。 四、崗位評價及崗位等級劃分四、崗位評價及崗位等級劃分 科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢 工作的重點(diǎn)之一就是崗位評價的操作這是人力資源管理工作中其他所有工作的基 礎(chǔ)。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二， 明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析， 產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理 其他工作的重要依據(jù)。 一、崗位評價體系一、崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點(diǎn)法” ，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予 不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部 崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不 同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不同的要素計點(diǎn)法。 二、崗位測評二、崗位測評 按照管理崗位要素計點(diǎn)法和生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法的規(guī)定，組織“崗位評 價委員會”進(jìn)行崗位測評。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，德佳公司共設(shè)計崗位 68 個，通 過對評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。 在管理崗位要素計點(diǎn)法中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法 中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換 算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整 的崗位系列。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標(biāo)示。 三、崗位等級劃分三、崗位等級劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個不 等的級別，總計 26 檔，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其 內(nèi)部級別之間的分差越大。 對于本次咨詢設(shè)計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情 況，套用崗位等級。 四、崗位等級調(diào)整四、崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整， 會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新 的要求。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時 （包括崗位合并）方可進(jìn)行調(diào)整。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部 門組織“評議團(tuán)” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對要素計點(diǎn)法中列明的各要 素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。管理部負(fù)責(zé)編寫崗位等 級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 五、五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模 式。 一、工資結(jié)構(gòu)一、工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資年功工資崗位工資績效工資 二、薪點(diǎn)數(shù)二、薪點(diǎn)數(shù) （一）年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功 工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計： 1-2 年：1 點(diǎn)/年 3-5 年：2 點(diǎn)/年 6-10 年：3 點(diǎn)/年 1115 年：4 點(diǎn)年 15 年以上：5 點(diǎn)/年 （二）崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成固定薪點(diǎn)數(shù)和績效薪點(diǎn)數(shù)。其計算基礎(chǔ)都是各崗位 對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例： 管理崗位研發(fā)崗位生產(chǎn)崗位 固定薪點(diǎn)數(shù)60%30%20% 績效薪點(diǎn)數(shù)40%20% （三）實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù) 員工實(shí)際享有的薪點(diǎn)數(shù)為： 管理行政崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)（考核分值%權(quán)重公司綜合經(jīng) 濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門考核得分權(quán)重） 生產(chǎn)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)計件薪點(diǎn)（個人考核得分權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效 益指數(shù)權(quán)重部門考核得分權(quán)重） 研發(fā)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)（個人考核得分考核分值% 權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門考核得分權(quán)重）研發(fā)項(xiàng)目銷售額 提成薪點(diǎn)數(shù) 研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔(dān)的研發(fā)項(xiàng)目自投放市場后三年內(nèi)的銷 售額按照一定比例進(jìn)行提取。 將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目的銷售額掛鉤，既有利于增強(qiáng)研發(fā)人 員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊(duì)伍，同時還有利于形成公司與員工風(fēng)險共擔(dān)、 利益共享的機(jī)制。在具體實(shí)施時，還應(yīng)注意下列兩個問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計三 年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項(xiàng)目獎金。 二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項(xiàng)目獎金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷售 額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡 措施，即在過渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎金比率，提 高銷售額提成比率。 （四）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的， 從而影響員工的最終工資。 三、薪點(diǎn)值三、薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的 經(jīng)營成績緊密相關(guān)。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過實(shí)際薪點(diǎn)值反映。 四、崗位薪點(diǎn)值四、崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計算公式為： K 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額上 崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動態(tài)調(diào) 整、相對穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度或者一定期間進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在 本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。 崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣 做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈 絡(luò)。但同時，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額 相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收 入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時 候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 0.8） ，這樣績效工資總 額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一 定的強(qiáng)度。K 的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)。 五、績效工資五、績效工資 績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。 績效工資實(shí)際績效薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值 其中：薪點(diǎn)值即為年初確定的崗位薪點(diǎn)值 六、薪酬體系設(shè)計的前提條件六、薪酬體系設(shè)計的前提條件 本體系是根據(jù)下列前提條件作出的： 一、德佳公司的正常運(yùn)營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入 4800 萬元； 二、德佳公司的工資水平參照當(dāng)前濟(jì)南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當(dāng) 前的員工收入水平確定 三、德佳公司的員工工資基準(zhǔn)是在當(dāng)前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400 萬元、公司各項(xiàng)管理管理工作達(dá)到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。 小結(jié)小結(jié) 本次咨詢設(shè)計的以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙 方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比 較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激 勵員工努力工作；薪點(diǎn)值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入 主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和 增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的 運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點(diǎn)值， 即影響下一年度或者期間個人的收入。 這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考 核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分” 、 “照顧分” ，使得員工的考核成績工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié) 調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度 第一章第一章 總則總則 第一條第一條為建立科學(xué)的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果， 提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)中華人民共和國勞動法等法律法規(guī)，結(jié)合濟(jì)南德佳玻璃機(jī) 器有限公司（以下簡稱公司）的特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定本制度。 第二條第二條勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的工資制度不 僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵員工取得良 好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。 第三條第三條工資設(shè)置的原則是： （一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果， 與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； （二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、 兼顧資歷的作用； （三）激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn) 工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨； （四）合理原則：工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要 確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。 第四條第四條公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施、解釋 和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。 第五條第五條本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公 司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。 第二章第二章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 第六條第六條公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。 同時也包括單項(xiàng)獎懲。表達(dá)公式如下： 員工薪酬崗位工資年功工資績效工資單項(xiàng)獎懲 第七條第七條工資核算采用“薪點(diǎn)制” ，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪 點(diǎn)、年功薪點(diǎn)以及績效薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行核算、匯總，再乘以薪點(diǎn)值得出最終的實(shí)際應(yīng)得工 資。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。 第八條第八條崗位薪點(diǎn)： （一）崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二）崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 1-6 檔，總計 26 檔； （三）崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同， 其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位管理崗位研發(fā)崗位 描述以車間為主 管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng) 部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營部、工藝 部 以研發(fā)部為 主 固定薪點(diǎn)20%60%30% 績效薪點(diǎn) 40%20% 第九條第九條年功薪點(diǎn)： （一）年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。用以增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力； （二）年功薪點(diǎn)數(shù)采用累進(jìn)積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長，其積累 速度分階段遞增，年功薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)見下表： 服務(wù)年限 12345678910 年功薪點(diǎn) 1268101821242730 服務(wù)年限 11121314151617181920 年功薪點(diǎn) 444852566080859095100 服務(wù)年限 21222324252627282930 年功薪點(diǎn) 105110115120125130135140145150 服務(wù)年限 31323334353637383940 年功薪點(diǎn) 155160165170175180185190195200 （三）年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)合并計算當(dāng)月工資； （四）年功薪點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年保持不變。 第十條第十條績效薪點(diǎn)： （一）績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻(xiàn)大小，能夠 拉開收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競爭激勵作用； （二）績效工資按月度核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng) 營效果掛鉤。 第十一條第十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運(yùn)行狀況的考核與 綜合評價和對部門目標(biāo)完成情況的評價。 第十二條第十二條 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀(jì)律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行 為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎勵或者扣除的部分。 第十三條第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計算績效工資。其工資標(biāo)準(zhǔn) 可參照崗位等級表中的薪點(diǎn)以及公司當(dāng)月崗位薪點(diǎn)值確定。 第三章第三章 薪酬的確定薪酬的確定 第十四條第十四條 確定員工薪酬的基本步驟如下： （一）確定員工崗位薪點(diǎn)，并根據(jù)崗位性質(zhì)計算出固定薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)； （二）確定崗位薪點(diǎn)值； （三）確定員工的固定工資、年功工資； （四）計算公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)； （五）確定部門考核得分； （六）根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項(xiàng)獎懲以及員工的績效考核、公司綜 合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分計算員工薪酬。 第十五條第十五條 員工的崗位薪點(diǎn)通過崗位測評結(jié)果確定，實(shí)行“一等多檔”制，即在同 一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同 時為員工創(chuàng)造上升的空間。 第十六條第十六條 在確定員工的崗位薪點(diǎn)之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計算出該崗位 的固定薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)。 管理崗位的固定薪點(diǎn)計算公式是： 固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)60 生產(chǎn)崗位的固定薪點(diǎn)計算公式是： 固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)20 研發(fā)崗位的固定薪點(diǎn)計算公式是： 固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)30 第十七條第十七條 研制車間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。 第十八條第十八條 崗位薪點(diǎn)值的確定公式是： K 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額上 崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K1 第十九條第十九條 員工固定工資的計算公式是： 固定工資崗位固定薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)值 第二十條第二十條 員工年功工資的計算公式是： 年功工資年功薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)值 第二十一條第二十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的計算公式是： ）（公司管理績效綜合評價）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)ERI ER 其中： （一） 預(yù)計目標(biāo)銷售額 實(shí)際銷售額 ）銷售額完成率（R （二）公司管理綜合評價（E）為每月、年各部門管理績效考核的匯總; （三）R、E：銷售完成率、公司管理績效綜合評價所占權(quán)重，二者之和為 100%。 第二十二條第二十二條部門考核得分根據(jù)部門的月度考核情況計算得出，采用百分制。 第二十三條第二十三條員工的實(shí)際績效薪點(diǎn)計算公式如下： （一）管理崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)（考核分值%權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效益 指數(shù)權(quán)重部門考核得分權(quán)重） （二）生產(chǎn)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)計件薪點(diǎn)（個人考核得分權(quán)重公司綜合經(jīng)濟(jì)效 益指數(shù)權(quán)重部門考核得分權(quán)重） （三）研發(fā)崗位： 實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)（個人考核得分考核分值%權(quán)重公 司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)權(quán)重部門考核得分權(quán)重）研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成薪點(diǎn) 數(shù) 第二十四條第二十四條員工工資的計算公式如下： 月度工資(崗位薪點(diǎn)年功薪點(diǎn)實(shí)際績效薪點(diǎn)調(diào)整薪點(diǎn))薪點(diǎn)值 第四章第四章 加班工資管理加班工資管理 第二十五條第二十五條加班加點(diǎn)適用范圍 （一）在正常工作時間完不成任務(wù)； （二）臨時布置的緊急任務(wù)； （三）必須于班后或休息日完成的任務(wù)。 第二十六條第二十六條申請加班加點(diǎn)手續(xù)： （一）加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行； （二）加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請單” ，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于 事后及時補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫； （三）“加班申請單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實(shí)并計算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā) 放； （四）公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計算加班。 第二十七條第二十七條正常工作日的加點(diǎn)、休息日的加班原則上通過補(bǔ)休予以補(bǔ)償，并于 一月之內(nèi)有效，不能安排補(bǔ)休的按加班計發(fā)加班工資。 第二十八條第二十八條工作日及法定節(jié)假日的加班按照加班工資發(fā)放。 第二十九條第二十九條加