績效考核_考核知識大全10

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。本部部室行為規(guī)范推進會&機構(gòu)季度賦值說明會&機構(gòu)績效監(jiān)控分析模板研討會會議紀要一、 行為規(guī)范推進會1. 前期工作總結(jié)及后期工作介紹（於總）1) 前期工作：對本部專職分四次進行普及培訓(xùn)、對部分部室進行重點講解和輔導(dǎo)、進行方案的模擬運行2) 后期工作：在模擬運行12月份的月度工作計劃制定和月度回顧完成后，本部專職將進行行為規(guī)范模擬打分2. 部分部室行為規(guī)范模擬運行情況介紹1) 市場營銷部（周主任）：a) 主任、主管先進行KPI、行為規(guī)范理念培訓(xùn)有助于新方案的有效推行b) 主任與員工充分溝通以確定考核指標和內(nèi)容c) 專職行為規(guī)范考核內(nèi)容由考核雙方共同確定，有助于明確責任、提高員工工作效率和能力2) 工程建設(shè)部（姜主任）：d) 對行為規(guī)范考核中非正常情況的處理是個難點e) 新方案有助于建立團隊精神，提高員工能力及公司整體管理水平f) 新方案使工作好壞有了具體的衡量標準g) 新方案加強了各環(huán)節(jié)的溝通：部室內(nèi)部上下級、部室之間的溝通加強3. 總結(jié)（於總）：1) 新方案為主管和專職就每個月的工作提供正式性的溝通渠道和手段，從而使主管能夠從工作內(nèi)容、工作完成時間和工作目標要求等方面對專職的工作進行及時的有效管理2) 但績效管理不是包治百病之藥，有些問題如對于長期工作不積極主動的同志，需要通過思想交流、培訓(xùn)包培訓(xùn)等方式逐步轉(zhuǎn)變3) 本次會議后，公司本部專職行為規(guī)范正式推行，在此過程中，要做到部門上下級之間多溝通，項目組為各部門多提供輔導(dǎo)，各部門要向試點部門（工程建設(shè)部、市場營銷部）多學(xué)習(xí)，使績效管理真正為部門管理提供幫助4. 后續(xù)工作安排（趙愉）1) 12月7日前各部室的行為規(guī)范方案全部在項目組匯總2) 本部專職的月度工作計劃和月度工作回顧需要按進度進行模擬，并將模擬實施的方案文本及時上交人力資源部二、 機構(gòu)季度賦值說明會1. 季度只是機構(gòu)賦值，崗位不賦值2. 機構(gòu)季度賦值的流程：分管領(lǐng)導(dǎo)初步賦值、考評小組提供參考意見、公司總經(jīng)理最終平衡3. 分管領(lǐng)導(dǎo)初步賦值時：1) 分管領(lǐng)導(dǎo)與分管機構(gòu)負責人（作為機構(gòu)的代表，對機構(gòu)的績效負責）進行季度績效回顧溝通，總結(jié)該機構(gòu)的季度總體績效表現(xiàn)2) 依據(jù)雙方溝通結(jié)果及該機構(gòu)（負責人）績效合同，分管領(lǐng)導(dǎo)逐一對分管機構(gòu)（負責人）績效合同中的每個指標進行打分3) 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每一指標的打分和權(quán)重計算出分管機構(gòu)的季度績效合同得分4) 針對分管機構(gòu)（負責人）績效合同以外的工作表現(xiàn)，分管領(lǐng)導(dǎo)給出分管機構(gòu)季度非績效合同得分5) 按照績效合同得分占績效初步賦值的70、績效合同以外的工作表現(xiàn)得分占績效初步賦值的30的原則，分管領(lǐng)導(dǎo)給出分管機構(gòu)季度績效初步賦值得分4. 考評小組的組成建議和考評原則建議：1) 考評小組的組成建議：總工、總經(jīng)理工作部主任、計劃發(fā)展部主任、董人部主任、人力資源部主任、監(jiān)審部主任2) 考評原則建議：a) 機構(gòu)季度初步賦值過程中是否按照公司規(guī)定的流程進行b) 機構(gòu)季度初步賦值過程中是否按照績效合同設(shè)定的評分標準進行c) 考評小組在上述工作基礎(chǔ)上，依據(jù)部門對公司的價值對機構(gòu)初步賦值進行平衡5. 公司總經(jīng)理依據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)對各自分管的機構(gòu)初步賦值以及考評小組提供的總體評價進行平衡，形成機構(gòu)季度績效賦值最終得分6. 機構(gòu)賦值的基礎(chǔ)上，機構(gòu)負責人若違反有關(guān)規(guī)章制度（如黨風廉政要求），則根據(jù)相應(yīng)的獎懲規(guī)定與其本人獎金收入掛鉤，對機構(gòu)賦值本身沒有影響7. 機構(gòu)賦值的時間節(jié)點建議：1) 分管領(lǐng)導(dǎo)初步賦值：2個工作日2) 考評小組提交考評建議：2個工作日3) 總經(jīng)理最終平衡：1個工作日三、 機構(gòu)績效監(jiān)控分析模板研討會1. 計劃部對各專業(yè)分析報告改進建議1) 總報告中的指標匯總表格必須體現(xiàn)在相應(yīng)的專業(yè)分析報告中，且格式一致2) 按照總報告的分析要求，各專業(yè)報告在匯總相關(guān)指標數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對有問題的指標進行進一步分析和說明，并明確改進建議3) 各專業(yè)分析報告應(yīng)就出現(xiàn)非正常情況的基層做相應(yīng)點評4) 各專業(yè)分析報告進行分析時，根據(jù)實際工作情況可體現(xiàn)出階段性月度、季度的分析重點2. 總經(jīng)理工作部對月度、季度公司層面工作重點事項填寫的程序說明1) 每月13日總經(jīng)理工作部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)層決策下發(fā)通知，明確列出上月的月度工作重點事項、牽頭部門、配合部門、進度要求等以及本月的月度工作重點事項、牽頭部門、配合部門、進度要求等2) 各相關(guān)部室負責按要求填寫上月月度工作重點事項回顧以及如何開展本月月度工作重點事項的計劃3) 總經(jīng)理工作部與相關(guān)部室溝通，并立足公司層面進行匯總4) 總經(jīng)理工作部負責督辦3. 會議上，各專業(yè)部室通過討論明確了需要協(xié)調(diào)的資料清單，并決定于會后明確詳細討論操作細節(jié)4. 會議明確了每季度的最后一月只需完成季度分析報告，當月的月度分析報告無需填寫5. 會議上，各專業(yè)部室就月度、季度機構(gòu)績效監(jiān)控時間節(jié)點表未能達成一致意見。從機構(gòu)績效分析的時效性角度講，項目組和牽頭部門希望：1) 月度分析時間節(jié)點建議：各專業(yè)部室于每月7日完成各專業(yè)分析報告，從而保證月度分析報告能于每月15日之前完成并提交領(lǐng)導(dǎo)層決策參考2) 季度分析時間幾點建議：各專業(yè)部室于每季度最后一月10日完成各專業(yè)分析報告，牽頭部門完成匯總分析后于每月15日召