企業(yè)研究論文-日本企業(yè)的人事考查制度淺談.doc

企業(yè)研究論文-日本企業(yè)的人事考查制度淺談海外觀察日本企業(yè)的人事考查制度淺談小澤海藍近十年來，日本企業(yè)深刻地感受到了舊有的人事管理制度對企業(yè)帶來的負面影響。即二戰(zhàn)結(jié)束后一直延續(xù)下來的年功序列制度。這一管理制度使用家族化風(fēng)格的手段，把企業(yè)內(nèi)部員工凝聚在一起，依據(jù)為企業(yè)效力年數(shù)的多少決定員工職位的進升與否和報酬的等級。雖然年功制度在過去的半個世紀中為日本帶來了巨大的財富，但時代的發(fā)展已經(jīng)在催促新的人事制度的出臺了。80年代后期起，日本企業(yè)界就開始關(guān)心能力主義人事管理制度的引入。所謂能力主義人事制度是指以（1）職能資格制度，（2）人事考查制度，（3）職能報酬制度，（4）能力開發(fā)制度（職員培訓(xùn)制度）四個主要內(nèi)容為支柱，包括：晉升制度，目標(biāo)管理面談制度，自薦制度，適應(yīng)性調(diào)查制度等具體操作環(huán)節(jié)的一整套嶄新的人事管理方式。能力主義人事管理系統(tǒng)基本框架錄用錄用考試適應(yīng)性測試分配職能資格制度能力開發(fā)制度目標(biāo)管理面談制度晉升制度晉升制度能力開發(fā)目標(biāo)能力開發(fā)目標(biāo)晉升標(biāo)準(zhǔn)教育培訓(xùn)體系業(yè)務(wù)改善目標(biāo)晉升考試晉升考試業(yè)績達成目標(biāo)人事管理人事考查制度自薦制度退職金制度報酬制度職能指數(shù)方式職能報酬標(biāo)準(zhǔn)能力評審職位變換制度定期升薪標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)態(tài)度評審職位輪換表獎賞標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績評審適應(yīng)性測試性格評審定期調(diào)整適應(yīng)性評審當(dāng)企業(yè)職工人數(shù)少時，沒準(zhǔn)一間大辦公室就能容納下全體員工，經(jīng)營者與職工距離近，容易把握人事情報，也就沒有必要建立什么特別的人事管理系統(tǒng)。一旦企業(yè)規(guī)模擴大，人數(shù)急增（比如時下流行的企業(yè)間兼并），經(jīng)營者難以掌握每個職員的情況，再加上業(yè)務(wù)發(fā)展的多樣化和精細化分工趨向，要求職員具有相適應(yīng)的專業(yè)知識。在這種環(huán)境中，對員工進行正確合適的管理可以直接導(dǎo)致其工作效果提升，這樣，對人事管理的重視不能說不是對企業(yè)效益的重視。若是跨地區(qū)的大企業(yè)就更需要統(tǒng)一有效的人事制度了。而能力主義人事制度的核心部分就是人事考察制度。人事考查制度人事考查制度是能力主義人事管理制度的中心，其主旨是：本著公平的原則，依據(jù)員工的業(yè)績對員工進行正確的評價，并根據(jù)評價給與相應(yīng)的報酬。人事考查制度也是為了讓作為考查者的上司能夠按照確立好的規(guī)則對部下在一定時段內(nèi)取得的業(yè)績給與公正的把握。根據(jù)正確的把握，再針對各人采取相應(yīng)的能力開發(fā)手法，做到對每個員工適當(dāng)對待，激發(fā)員工的工作激情，提高員工的工作能力。為了達到這個目的，首先考查者（上司）與被考查者（職員）需要進行面談，以確定被考查者本年度的工作目標(biāo)。在面談的過程中雙方就如何達到目標(biāo)交換意見，上司對職員提出有幫助的建議與要求，職員也可以就部門經(jīng)營問題表達個人的意見和希望。雙方在每次面談結(jié)束后制作面談記錄書，確實做好備案，以求按部就班地提高員工素質(zhì)。人事考查具體分為以下幾個部分：1.考查內(nèi)容（1）成績考查：上司與部下通過面談定下的短期工作目標(biāo)的實現(xiàn)度，其中包括完成的工作量及任務(wù)難度等級的考查。（個別規(guī)定）（2）工作態(tài)度考查：企業(yè)工作人員在不同部門中應(yīng)遵守的職工形象和工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)履行情況的考查。（個別規(guī)定）（3）能力考查：對于企業(yè)期望員工達到的能力標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，員工表現(xiàn)出的不同能力水平的等級評價情況的考查。2.分析評價對成績考查、工作態(tài)度考查、能力考查分別進行評價，甚至可以從其他多方面做評價。3.考查者的能力提升人事考查制度不是單方面考查職工的制度，由于人事考查的最終決定建立在考查者所做的評價的基礎(chǔ)上。故考查者從事管理職務(wù)的能力，和對其所在部門當(dāng)前整體任務(wù)的認識及采取的工作方法必須不斷更新以適應(yīng)情況。以上是人事考查制度的主要構(gòu)成部分，人事考查制度還必須具有公開性和靈活性。公開性指評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價步驟的公開，靈活性指各人的能力開發(fā)手法和報酬要根據(jù)評價結(jié)果迅速進行調(diào)整。一般的來說，人事考查每年12次，每次分兩階段進行，第一階段由職員的直屬上司進行，第二階段由對該職員工作過程熟知，并具備全局部署眼光的具有綜合能力的管理者進行。為了把人事考查做到實處。企業(yè)須制作出對應(yīng)不同職務(wù)的人事考查表。表中詳細列出考查項目和著眼點。比如銷售部一般職員的考查表上應(yīng)該有這些考查項目：新市場開拓成果；現(xiàn)有客戶的管理情況；上門推銷活動；客戶信息的掌握情況；財務(wù)態(tài)度等等。其中財務(wù)態(tài)度考查的著眼點可注為：沒有現(xiàn)金，票證、公章、證書等誤拿的事情發(fā)生，沒有財務(wù)方面的不良記錄。而對于總務(wù)部的一般職員就應(yīng)該列出諸如：財務(wù)態(tài)度；與各部門交流度；庶務(wù)處理情況等相應(yīng)的考查項目。對于考查結(jié)果，首先，應(yīng)對各考查項目分別評估并標(biāo)出：優(yōu)，良，一般，不好四個等級中其中一等。其次，對不同的等級制定不同的系數(shù)，進行計算得出各人待遇水準(zhǔn)。最后，考查的結(jié)果務(wù)必反映在員工的待遇上，否則考查將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。對考查者的培訓(xùn)人事考查是人對人的評價。為了做到公平，必須對考查者不斷地進行培訓(xùn)，用大量的案例分析建立衡量尺度，統(tǒng)一考查者的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。不光是上司向下的評價，企業(yè)也要鼓勵職工主動反映工作中遇到的困難和煩惱，通過自薦制度向人事部門表達個人想法和建議，或者是對上司的評價。這是完善人事制度重要且不可缺少的部分。目前大部分的日本企業(yè)已實施此能力主義人事管理制度45年了。雖然仍有一些問題未得解決，但是新制度本身可以說確實把根扎進了日本企業(yè)界這片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的問題了。雖然大部分日本人對日本的景氣回復(fù)不抱奢望，但是在目前這種競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人們也在積極地尋找突破口。作為管理層人員如果不能及時地從管理人的觀念調(diào)整為組織管理工作事務(wù)的觀念，那么他就會落伍，面臨被動的淘汰處境。所以說，強化領(lǐng)導(dǎo)力量，妥善組織工作，管理好組成部門是企業(yè)成功與否的重要因素。而能力主義人事制度正是低潮中的日本需要的興奮劑。編后日本二戰(zhàn)后的經(jīng)濟起飛曾被稱為一個謎或一個奇跡，后來它雖經(jīng)受住了能源危機的考驗，卻在8090年代開始遇到了麻煩。起先其市場份額被“四小龍”擠占，后來又陷入了十多年的蕭條。但也很少有人把這后來的事與