企業(yè)研究論文-企業(yè)經營者薪酬激勵機制改革新思路.docVIP

企業(yè)研究論文-企業(yè)經營者薪酬激勵機制改革新思路內容摘要：本文在綜合分析當前主要企業(yè)經營者薪酬激勵機制及其實踐的基礎上，結合我國經濟發(fā)展的現狀，指出了適合當前國情的企業(yè)經營者薪酬激勵制度所應具備的四個特點，并據此建立了“延期支付式年薪制”模型，提出可將“延期支付式年薪制”作為我國企業(yè)經營者薪酬激勵方案之一。關鍵詞：年薪制經營者薪酬激勵延期支付現代企業(yè)中所有權與經營權相分離的特征不可避免地導致了代理問題的產生，即企業(yè)經營者憑借其在信息掌握方面的優(yōu)勢及其對企業(yè)的實際控制力，可能為了實現個人利益而做出損害企業(yè)所有者利益的決策或行為。為減少代理問題可能給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)所有者試圖通過制定有效的激勵與約束機制來影響經營者，薪酬激勵就是普遍被采用的激勵方式之一。目前，企業(yè)經營者薪酬激勵機制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權制。年薪制將經營者收入分為基本薪金和風險收入兩部分，通過將風險收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤來激勵經營者努力工作。但是，以年度經營成果作為考評經營者的主要依據容易導致經營者為追求年度業(yè)績而采取某些短期行為，甚至出現虛報利潤、帳目造假等嚴重問題，因而其實施效果受到限制。期股制則將經營者獲得業(yè)績獎勵（以企業(yè)股份的形式）的時間跨度延長，在一定程度上起到了約束經營者短期行為的作用；然而，期股制需要以企業(yè)股份為基礎，這增加了其在中國實施的難度。股票期權制當前雖為西方發(fā)達國家廣泛采用，但由于經營者從股票期權獲得的收益主要來自于行權時企業(yè)股價高漲所產生的差價，容易導致經營者為提高期權收益而利用職務之便，采取影響股價的行為。同時，股票期權激勵機制以股票價格真實反映企業(yè)經營狀況為前提條件，因而股票市場的有效性成為其激勵效果得以發(fā)揮的重要依賴因素。建立適合的企業(yè)經營者薪酬激勵機制事實上，每種激勵機制都有其適合的現實經濟和社會發(fā)展條件，脫離這一點，任何好的激勵機制都難以充分發(fā)揮作用。我國作為一個發(fā)展中經濟體，其經濟運行中的諸多方面都與成熟的市場經濟存在著明顯的差距。當前，國有企業(yè)在經濟總量中仍然占據著主要的份額，而國有企業(yè)又存在著諸如“所有者缺位”等諸多問題，這更增加了建立一套適合我國國情的企業(yè)經營者薪酬激勵制度的迫切性和艱巨性。熊一堅（2003）、樓大政（2003）等結合我國實際提出的將年薪制和期股制、股票期權制相結合的激勵方案體現出一種以延期支付方式約束經營者短期行為的思路；楊艷(2004)、楊銳、黃國安（2005）等提出的“虛擬股票”或“虛擬股權”方案則巧妙地避開了目前我國實施股權激勵計劃在政策法規(guī)和資金籌措等環(huán)節(jié)面臨的困境；然而，在這樣的激勵機制下，經營者的眼光仍然也只能擴展到任期結束之時（相對于年薪制而言），長期激勵效果有限；并且由于激勵區(qū)間與經營者的權力區(qū)間（從時間方面看）完全重合，依然無法避免經營者人為影響績效考核結果的可能。從我國的現實狀況看，股權激勵方案所需的條件（主要是成熟完善的股票市場）尚未具備。年薪制雖然受到企業(yè)經營者的普遍歡迎（湯明，2004），但卻由于難以約束短期行為而無法有效地實施。因此，只有建立一套適合我國國情的企業(yè)經營者薪酬激勵制度才是必然的選擇。那么，這種制度應該具備怎樣的特點呢？首先，它要不依賴于成熟完善的股票市場；其次，它應該是一種能夠約束經營者短期行為的長期激勵機制；第三，它要盡可能地減小經營者利用職權影響績效考評的可能性；第四，它還應該是企業(yè)經營者樂于接受的薪酬方案。綜合以上四方面考慮，結合前文述及的薪酬激勵方案的特點，一種我們稱之為“延期支付式年薪制”的薪酬激勵機制或許能成為備選方案之一。延期支付式年薪制延續(xù)了年薪制中將薪酬結構分為基本薪金收入和風險收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風險收入分配的時間跨度和計算方式上加以調整，使其能夠適應長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內逐年發(fā)放調整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風險性報酬的發(fā)放區(qū)間跨越經營者的任期，一直延續(xù)至后任經營者的任期內。任期內的風險性報酬取決于該經營者的經營績效，任期以外的風險性報酬補償則主要取決于后任經營者任期內的經營業(yè)績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風險報酬率較高的時期置于經營者本人的任期之外。通過以上兩方面的調整，經營者的收入與企業(yè)的長期發(fā)展狀況掛鉤，從而起到約束經營者短期行為的作用；同時，也使其無法在整個報酬期間內為增加獲益而利用其職務影響左右業(yè)績評定。而報酬率遞增的特點也使得后任經營者在上任初期不會過分追求“暫時的”企業(yè)經營業(yè)績，這也有利于抑制前任經營者風險性報酬補償的過分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負擔。延期支付式年薪制模型構建企業(yè)經營者的風險性收入，或稱之為激勵性報酬，由前后兩個報酬期決定并逐年支付：第一個報酬期為工作期，對應于企業(yè)經營者在任的時期；第二個報酬期為延遲支付期，對應于經營者離開企業(yè)后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業(yè)經營者激勵性報酬期。在企業(yè)經營者激勵性報酬期內，經營者除獲得年薪制規(guī)定的基本薪金外，還將連續(xù)獲得各年度的激勵性報酬，以此作為經營業(yè)績提升的獎勵。年度激勵性報酬隨經營者為企業(yè)工作的時間增加，直至延遲支付期結束為止。如圖1所示，時期（1T1）為工作期，時期（T1T2）為延遲支付期，時期（T1T3）為下一任經營者的激勵性報酬期，三角形的斜邊表示在激勵性報酬期內，激勵性報酬率逐年提高。模型變量設定如下：x年度經營績效，由函數(e,s)=x(e+s)+.(1)確定。其中，e為企業(yè)經營者工作努力程度，s為經營者采取短期行為的度量（短期行為有利于短期經營績效的提高，它在某種程度上可以代替經營者的努力，故用加號表示），為年度經營績效的努力彈性，為影響企業(yè)經營業(yè)績的隨機因素。r激勵性報酬率，由函數r(x,t)=xx0xt.(2)確定。其中，x0為企業(yè)績效標準，代表經營者被期望實現的業(yè)績目標，t為時期（1T2）中的某一年，為調整系數。y年度激勵性報酬，由函數y(x,t)=Axr(x,t).(3)確定。其中，A為激勵性報酬基數。隨著s增大而減小。上述模型說明：可以通過選擇合適的T2來使得當企業(yè)經營者采取短期行為時，其獲得的激勵性報酬總額反而減少。在這種情況下，理性的經營者必然會減少甚至避免采取短期行為，模型從而揭示出了延期支付式年薪制對企業(yè)經營者的長期激勵機理和作用。延期支付式年薪制能否起到約束經營者短期行為作用的關鍵在于選擇合適的延遲支付期。延遲支付期過短（相對于工作期），將無法起到約束作用；延遲支付期過長，會增加企業(yè)的負擔。結論通過以上討論，我們可以看出，通過延期支付激勵性報酬并且使激勵性報酬率遞增可以在實施對企業(yè)經營者激勵的同時，在一定程度上約束其短期行為。依據這一模型設計出的企業(yè)經營者薪酬激勵機制將會