企業(yè)研究論文-培育強勢執(zhí)行力探討.doc

企業(yè)研究論文-培育強勢執(zhí)行力探討摘要：通過對執(zhí)行力的含義作明確的解釋，指出我國執(zhí)行力的欠缺在于缺乏有強大凝聚力的企業(yè)文化及其他原因，提出了培育強勢執(zhí)行力的關(guān)鍵應(yīng)該從關(guān)注文化、構(gòu)建制度、善用何謂執(zhí)行力(ExecutiveAbility)？企業(yè)界的精英們從各自的角度對執(zhí)行力的含義作過精辟的論述。戴爾總裁邁克爾戴爾認(rèn)為執(zhí)行力就是員工在每一個階段都一絲不茍地切實執(zhí)行；聯(lián)想的柳傳志對此的理解是，所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人員到恰當(dāng)?shù)膷徫簧?；美國?zhí)行一書的作者拉姆查蘭博士說，“知道做什么，選擇正確的人來做并持續(xù)激勵他們，最后傳達和顯示結(jié)果，這就是執(zhí)行。完成這一過程的能力就是執(zhí)行力”。筆者認(rèn)為拉姆查蘭博士對執(zhí)行力的界定較盡管對執(zhí)行力的理解不一而足，但通過以上分析可以看出執(zhí)行力之于企業(yè)管理的重要性。隨著企業(yè)戰(zhàn)略管理在我國實踐的不斷深入，如何提升企業(yè)的執(zhí)行力越來越為中國企業(yè)界所重視，執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略實施的根本保障。實施企業(yè)戰(zhàn)略管理包含戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略執(zhí)行等方面。戰(zhàn)略正確并不能保證一個企業(yè)取得成功，而成功的企業(yè)一定是具備了正確的戰(zhàn)略和卓越的戰(zhàn)略執(zhí)行力。誠然，凡是發(fā)展快速而且良好的世界級企業(yè)，都是執(zhí)行力好的企業(yè)。就連世界首富比爾.蓋茨也坦言：“微軟在未來十年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。”IBM總裁魯郭士納認(rèn)為：“一個成功的管理者應(yīng)該具備三個基本特征，即明確的業(yè)務(wù)核心、卓越的執(zhí)行力及優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力?！笨v觀國內(nèi)外競爭力優(yōu)勢明顯的企業(yè)，在企業(yè)經(jīng)營過程中，都具有一流的執(zhí)行力。反觀我國很多企業(yè)在發(fā)展過程中，卻面臨著執(zhí)行力度不足的毛病。執(zhí)行力，作為“木桶原理”中的短板，正日益成為制約我國企業(yè)戰(zhàn)略實1（1執(zhí)行力的缺失或不足究其本質(zhì)還是缺少強勢的企業(yè)文化。強勢的企業(yè)文化是鍛造企業(yè)員工積極價值觀的熔爐，也是保障企業(yè)強勢執(zhí)行力得以孕育和成長的土壤。中國企業(yè)聯(lián)合會副會長馮并認(rèn)為，面對經(jīng)濟全球化帶來的日趨激烈的市場競爭，企業(yè)必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)，才會凝聚人心，形成合力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。面臨我國企業(yè)文化的現(xiàn)狀，卻有許多不合時宜的消極文化存在：儒家思想“刑不上大夫，禮不下庶人”的觀念，重“圣賢”、“能人”的觀念等導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部重領(lǐng)導(dǎo)、輕員工，重理念、輕實踐，造成一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常追求“王者風(fēng)范”，高高在上，對戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策缺乏有效地跟蹤、督導(dǎo)和控制?！懊孀游幕眲儆诮M織文化。一個人“有面子”意味著他會得到周圍人更多的尊重與認(rèn)同，擁有獨特的價值與地位，而掌權(quán)者更有資本獲得“面子”。對此，中國國資委研究室副主任陳國衛(wèi)曾說，包括國有企業(yè)在內(nèi)的中國各種類型的企業(yè)普遍缺乏企業(yè)文化建設(shè)，需要“補課”。建設(shè)具有中國特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，已成為擺在中國企業(yè)面前的一項緊迫任務(wù)。（2）管理制度不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。我國企業(yè)的許多管理制度之所以得不到執(zhí)行，是因為制度本身缺乏人情味或不夠合理，導(dǎo)致無法執(zhí)行。有的企業(yè)盲目推崇西方或者優(yōu)秀企業(yè)的管理制度，不結(jié)合企業(yè)實際而盲目加以利用，結(jié)果造成水土不服。比如許多企業(yè)到海爾參觀學(xué)習(xí)，希望借鑒OEC管理模式，但能夠成功的很少。究其原因，這些企業(yè)只是單純學(xué)習(xí)管理制度，沒有認(rèn)識到：OEC管理制度的成功必須建立在企業(yè)自身實際的基礎(chǔ)上。另外，制度過于繁瑣也不利于有效執(zhí)行，制定合理有效的制度的關(guān)鍵在于（3我國很多企業(yè)特別是國有企業(yè)，存在員工績效問題，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)人員流動率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，這本身就給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，也影響本企業(yè)內(nèi)部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致執(zhí)行力的缺失和不足。（4中國企業(yè)“長不大、活不長”的問題長期困擾理論界和企業(yè)實踐。一種觀點認(rèn)為，做事情缺乏對細(xì)節(jié)的關(guān)注是造成執(zhí)行力不足的關(guān)鍵癥結(jié)之一。與注重細(xì)節(jié)相對應(yīng)的心理狀態(tài)是浮躁。由于浮躁，有的企業(yè)前期勢頭不錯，剛發(fā)展到了幾千萬資產(chǎn)，就要搞多元化經(jīng)營；剛搞到了幾個億，就要搞國際化，誓言幾年內(nèi)進軍500強，云云。西方有句名言：“羅馬不是一天建成的”，不論是世界500強之首的沃爾瑪，還是中國制造業(yè)旗艦的海爾集團，都是在踏踏實實、埋頭苦干中成長的?！昂２粨窦?xì)流，故能成其大；山不拒細(xì)壤，方能就其高。大禮不辭小讓，細(xì)節(jié)決定成敗?！敝袊^不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；決不缺少各類22.1強勢執(zhí)行文化，就是把執(zhí)行作為所有行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，其內(nèi)部都有一種強勢的執(zhí)行文化，它們注重承諾、責(zé)任心，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，這一切都是“強勢執(zhí)行文化”的具體表現(xiàn)。在這樣的企業(yè)里，管理層制定的戰(zhàn)略往往能夠開花結(jié)果，取得持續(xù)性的成功。企業(yè)執(zhí)行文化是企業(yè)執(zhí)行力的靈魂，是保證企業(yè)執(zhí)行力長久不衰的動力。提高執(zhí)行力一定要抓住執(zhí)行文化這個根本，不要舍本逐末，只停留在技術(shù)層面，就執(zhí)行而執(zhí)行，有可能陷入執(zhí)行的泥潭。強勢執(zhí)行力文化所體現(xiàn)的核心內(nèi)容，是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神和服從、誠實的態(tài)度。但是，要使執(zhí)行力文化更好地發(fā)揮其凝聚力、感染力和號召力的作用，就應(yīng)當(dāng)從本企業(yè)的特點與實際出發(fā)，確定出更具特色、更有效用、更便于推行的具體內(nèi)容，使執(zhí)行力推廣在積極、和諧的文化環(huán)境中深入人心。具體可以從以下方面入手：首先，培養(yǎng)員工的榮譽感和使命感，灌輸“企興我榮，企衰我辱”的理念，使員工把實現(xiàn)自身價值與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)融為一體，做到忠誠于企業(yè)，自覺為企業(yè)爭光。以員工的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槠鯔C，提升員工對企業(yè)執(zhí)行文化的認(rèn)識，并以“執(zhí)行”作為企業(yè)文化核心內(nèi)容來加以宣傳、引導(dǎo)和培育；其次，開展紀(jì)律和職業(yè)道德教育，灌輸“一切行動聽指揮”的觀念，使員工做到自警自律，恪盡職守。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要言傳身教，以身作則，大力宣傳執(zhí)行文化，切身融入企業(yè)的經(jīng)營活動中去，帶頭做好各項經(jīng)營決策、目標(biāo)計劃、規(guī)章制度的執(zhí)行工作，讓執(zhí)行文化滲透到企業(yè)的每個角落。柳傳志曾因為開會遲到而主動罰站，松下幸之助也曾因遲到10分鐘而扣除自己全月的薪金。優(yōu)秀企業(yè)家這種率先垂范的做法值得我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)借鑒。其三，靠“創(chuàng)新”推進執(zhí)行力文化的不斷變革。以海爾為例，其企業(yè)文化的核心就是創(chuàng)新，是創(chuàng)新造就了海爾的強勢執(zhí)行力。創(chuàng)新在執(zhí)行力層面的意義就是運用各種有效手段和措施促進執(zhí)行力文化的形成，通過運用各種有效的強化手段和措施，來促使員工按企業(yè)的要求改變其觀念和行為，讓執(zhí)行成為企業(yè)員工的習(xí)慣和常態(tài)，營造一種有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，使企業(yè)成員的2.2古典管理理論倡導(dǎo)的管理理念已不能有效適應(yīng)新經(jīng)濟時代的要求，代之以更為人性化的管理制度是時代的要求。李嘉誠的“是員工養(yǎng)活老板，養(yǎng)活公司”的觀念確實值得我們深思。確實，沒有廣大員工買力苦干，再有本事的老板也是孤掌難鳴，難成氣候。在制度化管理當(dāng)中，不僅需要強調(diào)管理的理性化，對人的情感也需要進行管理。通用電氣公司（GE）的管理經(jīng)驗表明：情感管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任。信任是保障執(zhí)行力的基礎(chǔ)，古語講，士為知己者死，領(lǐng)導(dǎo)若能充分信任員工，員工焉敢不盡余力而為之？企業(yè)的執(zhí)行力又怎么會得不到充分的保障？法國企業(yè)界有一句名言：“愛