人力資源管理論文-論資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合.doc

人力資源管理論文-論資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理關(guān)注企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理，本文介紹了資源、核心能力、動(dòng)態(tài)能力和企業(yè)知識(shí)理論的相關(guān)概念，探討了資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合，然后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)分析了企業(yè)如何培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論戰(zhàn)略人力資源管理核心能力動(dòng)態(tài)能力企業(yè)知識(shí)理論戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們一直在研究企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)并保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。哈佛大學(xué)教授邁克波特認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于企業(yè)的外部環(huán)境，企業(yè)應(yīng)進(jìn)入一個(gè)有吸引力的行業(yè)，再考慮自身在行業(yè)中的合理定位。資源基礎(chǔ)理論源于20世紀(jì)50年代Penrose的著作企業(yè)增長(zhǎng)理論，資源基礎(chǔ)理論把企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)從產(chǎn)品市場(chǎng)轉(zhuǎn)向了要素市場(chǎng)。而戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合，1984年戴瓦納(Devanna)在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。Wright&McMahan將戰(zhàn)略人力資源管理定義為確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為，他們認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及手段等應(yīng)是系統(tǒng)的，而人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。目前資源基礎(chǔ)理論越來(lái)越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎(chǔ)，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動(dòng)態(tài)能力理論和知識(shí)管理理論等觀點(diǎn)，是一個(gè)從“靜態(tài)”到“動(dòng)態(tài)”，從“內(nèi)部”到“內(nèi)外相結(jié)合”的發(fā)展過(guò)程。資源與戰(zhàn)略人力資源管理（一）相關(guān)理論文獻(xiàn)傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為企業(yè)是一組特定資源的集合體，每個(gè)企業(yè)所擁有的資源是各不相同的，企業(yè)應(yīng)在識(shí)別關(guān)鍵資源的基礎(chǔ)上確定其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，持該理論的學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)自身所具有的異質(zhì)性資源是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，但學(xué)者們對(duì)資源的定義及其分類卻有著不同的理解。第一篇完整闡述資源基礎(chǔ)理論的文章是企業(yè)資源基礎(chǔ)論，Wernerfelt將資源定義為企業(yè)半永久性擁有的(有形和無(wú)形)資產(chǎn)，將資源分為有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)兩類。在此基礎(chǔ)上，其他學(xué)者進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。Barney認(rèn)為企業(yè)資源包括了所有的資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息、知識(shí)等，將資源分為物質(zhì)資源、人力資源、組織資源三類?？紤]到通過(guò)投資可以將財(cái)務(wù)資源轉(zhuǎn)化成其它資源，遲克蓮認(rèn)為企業(yè)資源通常是指企業(yè)在向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中所擁有的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各種要素集合，將企業(yè)資源分成有形的(物質(zhì)的)、無(wú)形的(非物質(zhì)的)、財(cái)務(wù)的和組織性資源四類。雖然學(xué)者們沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是他們都認(rèn)為不是企業(yè)所有的資源都是同等重要的，如物質(zhì)資源就容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，他們所關(guān)注的是能為企業(yè)提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，如人力資源。（二）存在的局限性資源基礎(chǔ)理論的提出，把競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)定向于企業(yè)的內(nèi)部，對(duì)企業(yè)中人的重要性提供了理論上的支持，使得戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者開始關(guān)注人的因素，并將人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度，但其卻存在一定的局限性：如何衡量為企業(yè)提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。目前采用的比較多的是Barney提出的可以提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源具有價(jià)值、稀缺的、難以模仿的和不可替代的特征。很多學(xué)者在此特征的基礎(chǔ)上，對(duì)究竟是人力資源還是人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源進(jìn)行了探討。有的學(xué)者認(rèn)為人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。Wright等認(rèn)為單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，所以不能作為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，只有人力資源才有可能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。這些學(xué)者更多強(qiáng)調(diào)的是人本身所具有的特質(zhì)，雖然采用Barney所提出的特征對(duì)員工進(jìn)行分析，但價(jià)值、稀缺、難以模仿的和不可替代的特征判斷本身就是比較模糊的，把人看作是一個(gè)整體，沒(méi)有深入研究員工個(gè)體之間的差異。且沒(méi)有考慮到在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人的潛力離不開對(duì)人的有效管理，這就是同樣的人在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同狀態(tài)的原因。而有的學(xué)者重視人力資源管理系統(tǒng)。張正堂、李爽認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，人力資源管理模式因企業(yè)而異，人力資源管理難以模仿而不可替代，所以人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。這些學(xué)者把人力資源管理系統(tǒng)和單個(gè)人力資源管理實(shí)踐區(qū)別開來(lái)，開始探討人力資源管理系統(tǒng)的特性，認(rèn)為其符合Barney所提出的特征，并研究在企業(yè)中如何建立一整套人力資源管理系統(tǒng)，但對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)是否真的具有難以模仿等特征卻沒(méi)有得到強(qiáng)有力的證明。沒(méi)有考慮到資源也有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。學(xué)者們往往認(rèn)為資源都是好的。但在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變，企業(yè)積累的資源可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用，使得現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不一定是將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如有的民營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，決策、營(yíng)銷、策劃往往是由某個(gè)管理者個(gè)人做出的。隨著企業(yè)發(fā)展，面對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化，再采用這樣的個(gè)人決策就可能會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理（一）相關(guān)理論研究企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎(chǔ)之上。傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)資源，持核心能力理論的學(xué)者們往往把資源看成是能力的基礎(chǔ)，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競(jìng)爭(zhēng)力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學(xué)者們從重視資源轉(zhuǎn)向重視資源的利用，他們認(rèn)為核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。目前關(guān)于企業(yè)核心能力的主要觀點(diǎn)包括技術(shù)觀、組織觀、知識(shí)觀等。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)能力的協(xié)調(diào)，Prahalad、Hamel在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了企業(yè)的核心能力，他們認(rèn)為核心能力是“組織中積累性的學(xué)識(shí),特別是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)組合多種學(xué)識(shí)流派的學(xué)問(wèn)”。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)能力與資源的區(qū)別，方潤(rùn)生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構(gòu)成之間的轉(zhuǎn)換過(guò)程。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)核心能力的基礎(chǔ)是知識(shí)，王士軍、張小南認(rèn)為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調(diào)、利用技術(shù)類和管理類戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質(zhì)上可歸結(jié)為企業(yè)所積累的復(fù)雜、隱含、系統(tǒng)的知識(shí)體系。雖然學(xué)者們從不同角度對(duì)企業(yè)核心能力的概念進(jìn)行了界定，但他們對(duì)核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價(jià)值性、獨(dú)特性三個(gè)方面。學(xué)者們往往認(rèn)為核心能力能提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，是積累性的，具有相對(duì)穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開組織學(xué)習(xí)，且企業(yè)能力與員工個(gè)人能力是分不開的，必須通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高員工的個(gè)人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機(jī)組合的系統(tǒng)，具有復(fù)雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個(gè)層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。（二）存在的局限性其強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的內(nèi)部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點(diǎn)，沒(méi)有考慮到兩者的互動(dòng)。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因而是相對(duì)穩(wěn)定的，當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)動(dòng)蕩的外部環(huán)境中時(shí)，企業(yè)在過(guò)去某一時(shí)刻由核心能力形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不一定能持續(xù)下去。如員工通過(guò)過(guò)去積累性的學(xué)習(xí)所獲得知識(shí)和技能往往局限于某些特定的領(lǐng)域，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)再固守原有的知識(shí)技能不進(jìn)行創(chuàng)新就會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學(xué)者們開始關(guān)注“動(dòng)態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應(yīng)，不斷地求得自身的發(fā)展。學(xué)者們開始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個(gè)人能力之間的關(guān)系，但他們并沒(méi)有驗(yàn)證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對(duì)員工的能力產(chǎn)生影響。Wright&Snell認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識(shí)、技