人力資源管理論文-論激勵(lì)管理中的公關(guān)藝術(shù).doc

人力資源管理論文-論激勵(lì)管理中的公關(guān)藝術(shù)摘要：如果說管理是一種藝術(shù)的話，那么激勵(lì)就是這門藝術(shù)的核心了。企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)力來自員工在“以人為本”的經(jīng)營(yíng)時(shí)代，只有不斷開發(fā)出新的激勵(lì)模式和方法，才能夠保證企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中不斷創(chuàng)新，并把這種創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成新的競(jìng)爭(zhēng)力，從而在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中后來居上，從優(yōu)秀走向卓越。而公共關(guān)系是近年來企業(yè)所必須重視的一個(gè)重要方面，企業(yè)要發(fā)展就必須協(xié)調(diào)好與社會(huì)公眾的關(guān)系。在激勵(lì)管理中所采取的一些技巧和手段其實(shí)都體現(xiàn)出公關(guān)的藝術(shù)，也就是人際交往的關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；激勵(lì)；管理1管理是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)，特別是在今天這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)管理中的重要因素。因此，人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。人力資源管理中的一個(gè)重要部分是如何激勵(lì)員工，最大程度的發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)上的概念，一般意義上來說就是調(diào)動(dòng)人的積極性，也就是通過某些外部或內(nèi)部的刺激，激發(fā)人的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，向著組織目標(biāo)做出努力的行為過程。美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯麥克雷戈把激勵(lì)分為外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)兩種。外激勵(lì)是指激勵(lì)者利用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神手段來促使被激勵(lì)者的行為，從而達(dá)到激勵(lì)者所期望的狀況；內(nèi)激勵(lì)則是指被激勵(lì)者自覺地去從事某種活動(dòng)。一個(gè)人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于激勵(lì)起的2十六屆五中全會(huì)提出了科學(xué)發(fā)展觀，而科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容就是以人為本，企業(yè)的管理也要以人為本。企業(yè)要發(fā)展，根本在機(jī)制，關(guān)鍵在人才。信息時(shí)代的到來，要求企業(yè)管理思想的徹底變革，沒有管理思想的變革，就不可能使企業(yè)機(jī)制發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)換。企業(yè)激勵(lì)管理中的以人為本則表現(xiàn)在以人為本的福利政策、利潤(rùn)分享、參與管理、職工持股、企業(yè)文化等。那么為什么要確立“以人為本”的激勵(lì)管理呢?公共關(guān)系是組織與公眾之間存在的一種客觀聯(lián)系，公共關(guān)系活動(dòng)是指組織為了塑造良好的形象，以傳播溝通為手段，對(duì)組織內(nèi)外采取的一種持久的策略行動(dòng)。公關(guān)就是一種人際交際的藝術(shù)，因?yàn)榧词故墙M織的活動(dòng)也需要人去完成，再說作為一個(gè)管理者就更需要擁有這種處理企業(yè)內(nèi)部特別是處理與員工之間的關(guān)系的能力，也就是如何激勵(lì)員工發(fā)揮出他們的最大的積極性。對(duì)于一個(gè)管理者來說,公關(guān)是潤(rùn)滑劑，不會(huì)公關(guān)，管理者的人際關(guān)系就會(huì)發(fā)滯，管理的過程就會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)不33.1作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，首先就應(yīng)該明白激勵(lì)的對(duì)于企業(yè)管理的重要作用，只有意識(shí)到這一點(diǎn)，才能對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)和刺激，充分體現(xiàn)人本管理的精髓?！皭鄯ㄕ勗挕笔俏鏖T子公司實(shí)行的一項(xiàng)重要的人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許”。這是由員工、上司和主持人參加，以談心的方式進(jìn)行，上司是主角，在談話中處于主動(dòng)地位，從心里上和員工構(gòu)成伙伴關(guān)系，設(shè)身處地的為員工分析其優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，而員工則客觀地分析自身的情況，對(duì)自己做出一點(diǎn)的規(guī)劃，達(dá)到關(guān)心自我、確立目標(biāo)的目的。在這種談話法中，管理者就需要有較強(qiáng)的、激勵(lì)員工信心的語言表達(dá)能力，才能引起員工的共鳴。當(dāng)然，管理者除了語言上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)外，還要學(xué)會(huì)傾聽。一個(gè)組織最怕的是組織內(nèi)部出現(xiàn)問題，這往往令管理者十分頭疼，這就需要管理者學(xué)會(huì)傾聽，多與員工接觸，不僅要與他們多溝通還要多聽他們的意見，以便及時(shí)采取措施，防止不良情況的發(fā)生。此外，管理者還應(yīng)該具有一種3.2（1馬斯洛的需要層次理論是在實(shí)際管理者中最有影響的一種激勵(lì)理論。他把人的需要從低到高分成五個(gè)層次，分別是生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。需要是理解行為的關(guān)鍵因素，這個(gè)理論是要啟示管理者在工作中了解員工的需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)措施，來滿足他們不同的需要，以引導(dǎo)其行為來達(dá)到組織的目標(biāo)。而員工最基本的需要就是生存的需要，因此物質(zhì)的吸引力在一定階段能夠提高員工工作的積極性。（2作為一個(gè)企業(yè)的管理者，勢(shì)必有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，也應(yīng)該讓每一個(gè)員工清楚自己的位置，也就是為他們指明明確的方向，從而產(chǎn)生工作的動(dòng)機(jī)。在其執(zhí)行過程中，管理者可以采取合理（3所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的，當(dāng)然這個(gè)目標(biāo)要是具體的、具有相當(dāng)難度的，也是員工渴望得到并努力去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在給員工制定目標(biāo)時(shí)，要注意：制定員工有能力實(shí)現(xiàn)的合理目標(biāo)。隨時(shí)關(guān)注員工工作的進(jìn)程。在員工取得成績(jī)時(shí)要給予合理獎(jiǎng)勵(lì)，相反也要進(jìn)行懲罰。（4在管理者的面前，員工都希望能盡可能的表現(xiàn)出自己最優(yōu)秀的一面，因此盡量按照老板所期望的方式去工作，這其實(shí)不利于激發(fā)員工的積極性，而是管理者應(yīng)該和員工建立一種信任的關(guān)系。管理者對(duì)員工的信任主要體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見上。企業(yè)內(nèi)部的溝通對(duì)于企業(yè)來說就像血液對(duì)于人體（5這就是要建立深厚的企業(yè)文化，用這只“無形的手”來為員工塑造良好的工作氛圍，以達(dá)到激勵(lì)的目的。所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過程中形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值行為規(guī)范。企業(yè)文化的核心就是確立共同的價(jià)值觀。企業(yè)文化就像是一只無形的手，引導(dǎo)著企業(yè)中的人力資源發(fā)出巨大的潛在能量。員工的績(jī)效很大程度上取決于他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，只有當(dāng)員工的認(rèn)識(shí)和企業(yè)文化相匹配的情況下，文化才能夠產(chǎn)生巨大4管理中最核心的問題是對(duì)人的激勵(lì)問題。激勵(lì)不是操作，不是控制而是對(duì)人的需要的滿足，是通過對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。這就需要管理者在管理的過程中堅(jiān)持“以人為本”，掌握激勵(lì)管理中的公關(guān)藝術(shù)，處理好與員工的關(guān)系，對(duì)員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，從而1.員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富M.北京:中國(guó)紡織出版社,2003.2.管理中的激勵(lì)M.北京:企業(yè)管理出版社,2004.3.第五代管理M.北京