人力資源管理論文-當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺析.doc

人力資源管理論文-當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺析【摘要】人力資源是人類最為寶貴的資源,是第一資源。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展,它的作用越來越突出,越來越受到人們的重視。人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用,然而我國有相當一些企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面存在著這樣和那樣的問題,如何有效地對人力資源進行開發(fā)和管理已經(jīng)成為當今企業(yè)所面臨的主要問題之一?！娟P鍵詞】人力資源開發(fā)與管理流動性隨著知識經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的一體化發(fā)展,使得現(xiàn)代經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭,開發(fā)和利用人力資源成為國家與企業(yè)經(jīng)濟增長的源泉,而且當代社會經(jīng)濟發(fā)展實踐證明了,人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用,人的素質決定了效率。因此,人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素,也顯得十分迫切和重要。1人力資源開發(fā)與管理的必要性(1)人力資源的開發(fā)與管理是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的內在動力。20世紀60年代,美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論,該理論的提出是人力資源理論發(fā)展史上的一次飛躍,它使人力資源的研究產(chǎn)生了質的改變。實踐中證明:經(jīng)過教育培訓并能掌握新知識、新技術的員工,勞動熟練程度明顯提高,所提供的產(chǎn)出明顯增加因此企業(yè)勞動生產(chǎn)率明顯提高。因此對企業(yè)來說,對人力資源進行必要的開發(fā)和管理,不僅使員工的知識和技能得到提高,產(chǎn)出增加,產(chǎn)品質量得到改善,而且使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到明顯的提高。(2)人力資源的開發(fā)與管理是促進社會經(jīng)濟增長的重要手段。人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高,從而促進社會經(jīng)濟的快速增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益,而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。(3)人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。全球化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結果,它使企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)要取得長期優(yōu)勢,必須有全球化和跨文化的視界,形成“跨文化管理”。顯然,人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而得到長期和持續(xù)的發(fā)展。2當前我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的問題(1)現(xiàn)行企業(yè)的用人機制不夠合理。改革開放30年來,我國的用人機制經(jīng)過不斷的改革創(chuàng)新,取得了一定的成績,但受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響,用人機制仍然存在著遷就照顧等問題,給企業(yè)帶來一連串的消極后果,甚至造成很大的人才流失(2)績效考核激勵效應弱。由于企業(yè)中績效考核機制不完善,企業(yè)成員的個人貢獻和所得報酬沒有明確的對應關系,每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會主義傾向,成員缺乏努力工作的積極性,這樣導致企業(yè)工作無效率或低產(chǎn)出。也真是因為企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系不緊密,造成了企業(yè)效益好時,個人并沒有取得相應收益,企業(yè)效益差時,為保持隊伍穩(wěn)定,個人收益有影響但不大,績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應。(3)我國企業(yè)的激勵手段不夠完善,激勵方式不夠靈活。這是企業(yè)人力資源缺少生機活力的主要因素,致使企業(yè)凝聚力不強,不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而還會導致大量的人才外流。(4)缺乏科學和系統(tǒng)的培訓。員工培訓是企業(yè)提高員工素質優(yōu)化人力資源結構的重要手段,但許多企業(yè)仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業(yè)職工培訓的短期行為嚴重并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓員工、員工培訓的內容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。3人力資源開發(fā)與管理的途徑(1)改革用人機制,增強人員流動性。由于企業(yè)用人機制的不合理,內部公平競爭沒有得到充分體現(xiàn),使得部分員工喪失了工作的積極性,降低了組織的工作效率。因此改革用人機制,通過建立企業(yè)內部人才市場、科學定崗定編、培養(yǎng)復合型人才等途徑,建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制,逐步創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度,改善和加強人才的合理流動。同時,加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,盡量避免或減少高級人才的流失,并吸納社會各類優(yōu)秀人才。(2)建立嚴格的績效評估制度。績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分,也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定,績效標準的制定,績效評估者的確立,績效評估人員的培訓,績效評估的實施,績效改進等程序進行科學的績效評估工作,這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。(3)及時對員工進行調整。有效的激勵可以提高員工的積極性,同時,還應該根據(jù)人才生命周期的規(guī)律及時對員工進行調整、提升,這樣才能更好的調動員工的積極性,增強員工的工作效率。單單通過激勵機制是很難長期維持員工的工作積極性,所以及時地對員工進行調整是重新調動他們的工作積極性和提高他們工作效率的有效方式。(4)員工培訓,保證人才資源的再生產(chǎn)。及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓和開發(fā)組織內部的人力資源,是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑,是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的重要方式。因此,應從以下三個方面對員工進行培訓。首先,對員工進行知識培訓,通過對基本知識和專業(yè)知識的培訓,能夠保證員工具有完成本職工作的知識。其次,技能培訓,創(chuàng)新能力培訓不僅能增強員工的業(yè)務能力而且更有助于突破固有思維產(chǎn)生新的思維方式。再次,對員工進行態(tài)度培訓,員工良好的工作態(tài)度對員工積極性和公司的績效影響是非常大的。從根本上保證人才資源的再生產(chǎn)。(5)對人力資源進行投資。對人力資源進行投資對人力資源的開發(fā)和管理起著非常重要的作用,直接提高生產(chǎn)力,推動科學技術的發(fā)展,增強物質資源的開發(fā)和利用程度,提高經(jīng)濟活動的效益,提高全民物質文化生活水平,提高社會的精神文明程度。4結論人力資源作為企業(yè)發(fā)展的另一利潤源越來越得到人們的重視,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企業(yè)自身的認識。因此,現(xiàn)代企業(yè)必須樹立人力資源是第一資源的意識,并通過尊重人才、重視人才、重用人才,從而吸引人才、留住人才、激勵人才,把人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的根本性舉措,并且高度重視人力資源的開發(fā)與管理,把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻1竇勝功,盧紀華,戴春鳳編著.人