人力資源管理論文-當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺析.doc

人力資源管理論文-當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺析【摘要】人力資源是人類最為寶貴的資源,是第一資源。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它的作用越來越突出,越來越受到人們的重視。人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,然而我國有相當(dāng)一些企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面存在著這樣和那樣的問題,如何有效地對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)所面臨的主要問題之一?！娟P(guān)鍵詞】人力資源開發(fā)與管理流動性隨著知識經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展,使得現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭,開發(fā)和利用人力資源成為國家與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的源泉,而且當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展實踐證明了,人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用,人的素質(zhì)決定了效率。因此,人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素,也顯得十分迫切和重要。1人力資源開發(fā)與管理的必要性(1)人力資源的開發(fā)與管理是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的內(nèi)在動力。20世紀(jì)60年代,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論,該理論的提出是人力資源理論發(fā)展史上的一次飛躍,它使人力資源的研究產(chǎn)生了質(zhì)的改變。實踐中證明:經(jīng)過教育培訓(xùn)并能掌握新知識、新技術(shù)的員工,勞動熟練程度明顯提高,所提供的產(chǎn)出明顯增加因此企業(yè)勞動生產(chǎn)率明顯提高。因此對企業(yè)來說,對人力資源進(jìn)行必要的開發(fā)和管理,不僅使員工的知識和技能得到提高,產(chǎn)出增加,產(chǎn)品質(zhì)量得到改善,而且使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到明顯的提高。(2)人力資源的開發(fā)與管理是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。人力資源的開發(fā)和管理促進(jìn)了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高,從而促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的快速增長。反過來社會經(jīng)濟(jì)的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,而且還會帶來整個社會經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以對于一個國家來說進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。(3)人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。全球化是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果,它使企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)要取得長期優(yōu)勢,必須有全球化和跨文化的視界,形成“跨文化管理”。顯然,人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而得到長期和持續(xù)的發(fā)展。2當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的問題(1)現(xiàn)行企業(yè)的用人機(jī)制不夠合理。改革開放30年來,我國的用人機(jī)制經(jīng)過不斷的改革創(chuàng)新,取得了一定的成績,但受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響,用人機(jī)制仍然存在著遷就照顧等問題,給企業(yè)帶來一連串的消極后果,甚至造成很大的人才流失(2)績效考核激勵效應(yīng)弱。由于企業(yè)中績效考核機(jī)制不完善,企業(yè)成員的個人貢獻(xiàn)和所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系,每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機(jī)會主義傾向,成員缺乏努力工作的積極性,這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無效率或低產(chǎn)出。也真是因為企業(yè)的效益目標(biāo)和個人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密,造成了企業(yè)效益好時,個人并沒有取得相應(yīng)收益,企業(yè)效益差時,為保持隊伍穩(wěn)定,個人收益有影響但不大,績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。(3)我國企業(yè)的激勵手段不夠完善,激勵方式不夠靈活。這是企業(yè)人力資源缺少生機(jī)活力的主要因素,致使企業(yè)凝聚力不強(qiáng),不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而還會導(dǎo)致大量的人才外流。(4)缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段,但許多企業(yè)仍然存在著對培訓(xùn)的認(rèn)識存在偏頗、企業(yè)職工培訓(xùn)的短期行為嚴(yán)重并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓(xùn)員工、員工培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),甚至一些培訓(xùn)僅僅流于形式等問題。3人力資源開發(fā)與管理的途徑(1)改革用人機(jī)制,增強(qiáng)人員流動性。由于企業(yè)用人機(jī)制的不合理,內(nèi)部公平競爭沒有得到充分體現(xiàn),使得部分員工喪失了工作的積極性,降低了組織的工作效率。因此改革用人機(jī)制,通過建立企業(yè)內(nèi)部人才市場、科學(xué)定崗定編、培養(yǎng)復(fù)合型人才等途徑,建立能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制,逐步創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度,改善和加強(qiáng)人才的合理流動。同時,加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,盡量避免或減少高級人才的流失,并吸納社會各類優(yōu)秀人才。(2)建立嚴(yán)格的績效評估制度?？冃гu估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分,也是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定,績效標(biāo)準(zhǔn)的制定,績效評估者的確立,績效評估人員的培訓(xùn),績效評估的實施,績效改進(jìn)等程序進(jìn)行科學(xué)的績效評估工作,這樣即有利于績效工作的展開又可以確?？冃Чぷ鞯男?。(3)及時對員工進(jìn)行調(diào)整。有效的激勵可以提高員工的積極性,同時,還應(yīng)該根據(jù)人才生命周期的規(guī)律及時對員工進(jìn)行調(diào)整、提升,這樣才能更好的調(diào)動員工的積極性,增強(qiáng)員工的工作效率。單單通過激勵機(jī)制是很難長期維持員工的工作積極性,所以及時地對員工進(jìn)行調(diào)整是重新調(diào)動他們的工作積極性和提高他們工作效率的有效方式。(4)員工培訓(xùn),保證人才資源的再生產(chǎn)。及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源,是保持和增進(jìn)組織活力的可行、有效的途徑,是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重要方式。因此,應(yīng)從以下三個方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)。首先,對員工進(jìn)行知識培訓(xùn),通過對基本知識和專業(yè)知識的培訓(xùn),能夠保證員工具有完成本職工作的知識。其次,技能培訓(xùn),創(chuàng)新能力培訓(xùn)不僅能增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)能力而且更有助于突破固有思維產(chǎn)生新的思維方式。再次,對員工進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn),員工良好的工作態(tài)度對員工積極性和公司的績效影響是非常大的。從根本上保證人才資源的再生產(chǎn)。(5)對人力資源進(jìn)行投資。對人力資源進(jìn)行投資對人力資源的開發(fā)和管理起著非常重要的作用,直接提高生產(chǎn)力,推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度,提高經(jīng)濟(jì)活動的效益,提高全民物質(zhì)文化生活水平,提高社會的精神文明程度。4結(jié)論人力資源作為企業(yè)發(fā)展的另一利潤源越來越得到人們的重視,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企業(yè)自身的認(rèn)識。因此,現(xiàn)代企業(yè)必須樹立人力資源是第一資源的意識,并通過尊重人才、重視人才、重用人才,從而吸引人才、留住人才、激勵人才,把人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的根本性舉措,并且高度重視人力資源的開發(fā)與管理,把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)1竇勝功,盧紀(jì)華,戴春鳳編著.人