人力資源管理論文-構(gòu)建員工內(nèi)部信仰約束機(jī)制問(wèn)題思考.doc

人力資源管理論文-構(gòu)建員工內(nèi)部信仰約束機(jī)制問(wèn)題思考摘要學(xué)者們一般將約束機(jī)制分為外部約束和自我約束兩種，這其實(shí)未能揭示出不同約束機(jī)制的原理差異。本文認(rèn)為約束機(jī)制可以分為三種：外部約束、內(nèi)部利益約束及內(nèi)部信仰約束，詳細(xì)分析了這三種約束機(jī)制的運(yùn)行原理和優(yōu)缺點(diǎn)，并強(qiáng)調(diào)指出內(nèi)部信仰約束機(jī)制具有的四大優(yōu)勢(shì)：全過(guò)程的監(jiān)督和約束；約束成本較低；誘導(dǎo)的力量強(qiáng)大、持久；誘導(dǎo)組織公民行為。最后，在此基礎(chǔ)上提出了合理的員工結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵詞內(nèi)部信仰約束機(jī)制；內(nèi)部利益約束機(jī)制；道德發(fā)展層次；組織公民行為一、三種約束機(jī)制的不同原理在任何一個(gè)組織中，員工相互之間、群體之間、組織之間都存在利益和觀念的沖突，而且，任何一名員工也都不可能是完全理性的。因此，為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工的行為就不得不進(jìn)行監(jiān)督和約束。從監(jiān)督和約束的主體關(guān)系差異來(lái)說(shuō)，有外部約束和內(nèi)部約束。所謂外部約束，監(jiān)督者和被監(jiān)督者是相互分離的、對(duì)立的，監(jiān)督者通過(guò)多種渠道觀察、監(jiān)督被監(jiān)督者的行為，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就采取批評(píng)或者物質(zhì)利益剝奪等手段懲罰被監(jiān)督者，以促使被監(jiān)督者糾正偏差行為，重新做出符合組織意圖的行為。對(duì)于被監(jiān)督者而言，約束除來(lái)自于自身之外，還有外部因素強(qiáng)加于自身，與自我利益存在一定沖突，只是為了不讓自己受到過(guò)多的損失，他才不得不遵守各種規(guī)章制度。所謂內(nèi)部約束，監(jiān)督者和被監(jiān)督者是統(tǒng)一的、和諧的，當(dāng)事人時(shí)時(shí)刻刻通過(guò)自我覺(jué)察和覺(jué)醒進(jìn)行自我監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，立即采取有效措施加以糾正，能夠順利建立起內(nèi)部約束的人是比較成熟的，逃避懲罰往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。內(nèi)部約束也有程度、深淺不同，根據(jù)產(chǎn)生內(nèi)部約束力量的影響因素不同，可以將內(nèi)部約束劃分為內(nèi)部利益約束和內(nèi)部信仰約束。所謂內(nèi)部利益約束，是指當(dāng)事人之所以進(jìn)行自我約束，目的在于想積極地爭(zhēng)取更多的利益，這種利益可能是物質(zhì)的，也可能是精神的，最終的目的是想得到社會(huì)的、他人的認(rèn)同和尊重。所謂內(nèi)部信仰約束，是指當(dāng)事人的思想境界本來(lái)就非常高，社會(huì)化程度也非常高，他已經(jīng)形成了穩(wěn)定的、深刻的、牢固的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，以及在此基礎(chǔ)之上建立了一系列穩(wěn)定的行為規(guī)范，此時(shí)，當(dāng)事人對(duì)自我進(jìn)行約束，并不是想從外部得到什么利益，而是意在得到自我認(rèn)同。以上三種約束機(jī)制的原理可以圖示如下：二、三種約束機(jī)制的評(píng)價(jià)(一)外部約束機(jī)制的評(píng)價(jià)。如圖1所示，外部約束機(jī)制運(yùn)行的原理是：組織建立嚴(yán)格的懲罰制度，通過(guò)監(jiān)督反饋系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)員工的偏差行為，并給予不愉快的刺激，以促使其糾正錯(cuò)誤；為了逃避懲罰，員工將會(huì)消極地不做錯(cuò)誤的行為，或者改正已經(jīng)發(fā)生的錯(cuò)誤行為。為了便于分析問(wèn)題，我們假定內(nèi)部約束機(jī)制是無(wú)效的，此時(shí)只有外部約束機(jī)制在發(fā)揮功能。純粹的外部約束機(jī)制存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下方面：1.監(jiān)督不到位。在外部約束機(jī)制中，監(jiān)督者和被監(jiān)督者是相互分離的，監(jiān)督者事實(shí)上很難做到即時(shí)的、全過(guò)程的監(jiān)控，被監(jiān)督者的某些違規(guī)行為可能未被發(fā)現(xiàn)。也就是說(shuō)，監(jiān)督可能會(huì)失效。2.運(yùn)行成本過(guò)高。為了即時(shí)地、全過(guò)程地監(jiān)督被監(jiān)督者，只有設(shè)計(jì)復(fù)雜的、嚴(yán)密的監(jiān)督體系，這就意味著成本的增加。如果成本增加超過(guò)了監(jiān)督所得的利益，那么，從經(jīng)濟(jì)的角度考慮，組織只能選擇放棄更為完善的監(jiān)督體系，任由某些違規(guī)行為的存在。3.消極被動(dòng)。在外部約束機(jī)制中，監(jiān)督者從表面看來(lái)具有主動(dòng)性，他可以隨時(shí)監(jiān)控被監(jiān)督者，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，立即采取措施，強(qiáng)行施加于被監(jiān)督者。被監(jiān)督者由于害怕失去利益，不得不約束自己的行為?？墒?，站在被監(jiān)督者的角度分析，問(wèn)題就非如此簡(jiǎn)單了，擺在其面前的選擇有兩種：遵守規(guī)則，逃避懲罰；既不遵守規(guī)則，又逃避懲罰。顯然，他會(huì)選擇后者，因?yàn)榇藭r(shí)的利益更大。由于考慮成本的問(wèn)題，任何外部監(jiān)控體系都不是完善的，這在事實(shí)上造就了第二種選擇成立的條件。所以，外部約束機(jī)制實(shí)際上是完全被動(dòng)的。4.無(wú)法誘導(dǎo)積極行為。從以上分析可以看出，外部約束機(jī)制只能控制當(dāng)事人不發(fā)生損害組織利益的行為，但無(wú)法進(jìn)一步誘導(dǎo)其做出有益于組織利益的行為，因?yàn)橹皇芡獠考s束機(jī)制影響的人本身就是不成熟的、消極的，他們遵守規(guī)則，僅為逃避懲罰。5.無(wú)效性。對(duì)于處于習(xí)俗尤其是原則層次的人來(lái)說(shuō)，純粹的外部約束機(jī)制往往是無(wú)效的。處于習(xí)俗發(fā)展階段的人有了更為積極的行為動(dòng)力，他們固然不會(huì)故意破壞規(guī)則，因?yàn)槟菢訉?huì)受到損失，但是，純粹的外部約束機(jī)制無(wú)法給他們帶來(lái)積極的效果，他們遵守規(guī)則之后，并不能得到更多的利益，以及社會(huì)的贊賞和認(rèn)可。而對(duì)于原則層次的人來(lái)說(shuō)，物質(zhì)懲罰和精神的損害是無(wú)所謂的，與是否遵守某一規(guī)則完全無(wú)關(guān)。(二)內(nèi)部利益約束機(jī)制的評(píng)價(jià)。如圖2所示，內(nèi)部利益約束機(jī)制運(yùn)行的原理是：組織建立積極的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并通過(guò)監(jiān)督反饋系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)員工的積極行為，并給予愉快的刺激；員工為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)而約束自己的行為，使自己的行為符合組織的要求。內(nèi)部利益約束機(jī)制的水平顯然高于外部約束機(jī)制，但不是一種超越，兩者在質(zhì)上還是相同的，都是為了利益，所不同的只是，前者是為了爭(zhēng)取更多的利益，后者是為了防止利益的損失。所以，如果在一個(gè)人的身上有效地建立了內(nèi)部利益約束機(jī)制，但未能建立內(nèi)部信仰約束機(jī)制，那么，外部約束機(jī)制仍然發(fā)揮著較強(qiáng)的功效。內(nèi)在利益約束機(jī)制的進(jìn)步之處在于：1.誘導(dǎo)員工從不成熟走向成熟。只受外部約束機(jī)制影響的人是不成熟的人，只有順利建立了內(nèi)部利益約束機(jī)制的人才是比較成熟的人。人們從不成熟走向成熟，需要許多長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，制度對(duì)人的誘導(dǎo)作用不可低估。一個(gè)過(guò)份重視外部約束機(jī)制，忽視內(nèi)部約束機(jī)制的企業(yè)，只能培養(yǎng)出大批不成熟的員工，從事一些簡(jiǎn)單、機(jī)械的工作，創(chuàng)造簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，適宜這種企業(yè)生存的市場(chǎng)將越來(lái)越少，甚至幾乎為零。內(nèi)部利益約束機(jī)制的建立，能夠誘導(dǎo)員工走向成熟。2.誘導(dǎo)員工積極的行為。為了得到更多的利益，人們必須積極地行動(dòng)起來(lái)，而不是消極地遵守制度，躲避懲罰。在組織的各種規(guī)章制度中，并不都是約束人的行為的，獎(jiǎng)勵(lì)制度就是為了鼓勵(lì)員工采取積極行為。但對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)制度必須轉(zhuǎn)化為約束機(jī)制才能生效。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)制度有效的前提，必須是員工內(nèi)心愿意追求更多的利益。只有如此，員工才會(huì)進(jìn)行自我約束，一方面不能觸犯組織的懲罰制度；另一方面調(diào)整自我行為，積極響應(yīng)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3.降低監(jiān)督成本。如果員工普遍地建立了內(nèi)部利益約束機(jī)制，組織就可大大降低監(jiān)督成本，它的原理是這樣的：一個(gè)積極追求更多利益的人，從理性上講是不會(huì)讓自己的現(xiàn)有利益受到損失，他們不愿抱著僥幸的心理去觸犯制度，而寧愿采取更積極的行為去爭(zhēng)取更多的利益。但是，內(nèi)部利益約束機(jī)制仍然存在不少缺點(diǎn)：1.誘導(dǎo)成本較高。外部約束機(jī)制的問(wèn)題是監(jiān)督成本高，而內(nèi)部利益約束機(jī)制的問(wèn)題則是誘導(dǎo)成本較高。受內(nèi)部利益約束機(jī)制影響者的目的正在于追求更多的利益，對(duì)于組織而言，就必須設(shè)計(jì)一系列激勵(lì)措施，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)，都是有成本的，有時(shí)成本還較高。2.誘導(dǎo)不正當(dāng)行為。前面分析過(guò)，追求更多利益的人，一般不會(huì)故意觸犯懲罰性制度。但是，在巨大利益的誘導(dǎo)下，他們可能采取弄虛作假的方式“達(dá)成”目標(biāo)，追逐組織的獎(jiǎng)勵(lì)；或者采用不正當(dāng)?shù)氖侄芜_(dá)成目標(biāo)，在為組織帶來(lái)短期利益的同時(shí)，也可能會(huì)使組織遭受未來(lái)長(zhǎng)期利益的更大損失。3.失效的可能性。利益是相對(duì)的，不同的人對(duì)同一件事物的價(jià)值判斷是不同的，即使對(duì)同一個(gè)人，在不同的時(shí)期，同樣的事物價(jià)值也是不同的。利益的滿足更是主觀的、相對(duì)的，沒(méi)有統(tǒng)一的尺度。因此，內(nèi)部利益約束機(jī)制也就并非時(shí)時(shí)刻刻都是有效的。況且，如果考慮到人的非理性的存在，內(nèi)在利益約束機(jī)制也就更加靠不住。4.誘導(dǎo)力量的有限性。有價(jià)值的資源都是有限的，有限的資源需要在不同主體之間進(jìn)行分配，每個(gè)主體所得都是有限的，這就決定了利益對(duì)人的誘導(dǎo)力量是有限的，而非無(wú)限的。即使假設(shè)一個(gè)極端的可能性，我們可以不計(jì)成本地用利益誘導(dǎo)一個(gè)人的行為，也并不總能成功，因?yàn)槔娴倪呺H效用存在遞減規(guī)律。(三)內(nèi)部信仰約束機(jī)制。內(nèi)部信仰約束機(jī)制運(yùn)行的原理是：通過(guò)家庭、學(xué)校、國(guó)家、社會(huì)以及組織的教育和引導(dǎo)，促使每個(gè)人都能有效地建立比較牢固的積極信仰；具有積極信仰的人們通過(guò)自我約束，不做違背信仰的錯(cuò)誤行為，通過(guò)勞動(dòng)、奉獻(xiàn)，甚至犧牲生命，積極實(shí)踐所持的信仰，從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，獲得自我肯定和認(rèn)同。內(nèi)部信仰約束機(jī)制與前兩類約束機(jī)制有著本質(zhì)的差異，它已經(jīng)超越了現(xiàn)實(shí)世界的物質(zhì)利益和精神利益的影響，可以單獨(dú)地發(fā)揮功能，人們甚至可以為了信仰而放棄生命。當(dāng)然，對(duì)于一般人而言，生存仍然是基礎(chǔ)，信仰是生存的意義，生存是信仰的前提。但是，有著牢固的、強(qiáng)烈信仰的人，的確可以在一定程度上超越利益的激勵(lì)和約束。分析內(nèi)部信仰約束機(jī)制，可以發(fā)現(xiàn)它有許多獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。1.全過(guò)程的監(jiān)督和約束。內(nèi)部信仰約束機(jī)制既不依靠懲罰性制度產(chǎn)生效應(yīng)，也不憑借激勵(lì)性制度發(fā)揮功能，而是依賴人的內(nèi)心信仰而運(yùn)行，屬于真正的內(nèi)在約束，也即自我約束，監(jiān)督者與被監(jiān)督者的行為目標(biāo)是二而合一的，不存在根本的沖突。就一般情況來(lái)說(shuō)，內(nèi)部信仰約束機(jī)制是個(gè)全過(guò)程的約束機(jī)制，監(jiān)督者時(shí)時(shí)刻刻地監(jiān)督著被監(jiān)督者，被監(jiān)督者也時(shí)時(shí)刻刻地進(jìn)行著自我約束，兩者共同努力著，以求和諧。若兩者不能和諧，人們就會(huì)緊張不安，將會(huì)采取積極的措施，以圖心理的重新平衡。可能采取的措施有兩個(gè)方向：一是監(jiān)督者的寬容，使被監(jiān)督者緩解焦慮不安；二是被監(jiān)督者的自我糾正。這兩種措施往往是混合發(fā)生的。2.約束成本較低。印度思想家和詩(shī)人泰戈?duì)栒f(shuō)：人類永久的幸福不在于獲得任何東西，而在于把自己給予比自己更偉大的東西，給予比他的個(gè)人生命更偉大的觀念，即祖國(guó)的觀念、人類的觀念，這些觀念能使人類更容易舍棄他所有的一切，連他的生命也不例外。本文認(rèn)為，內(nèi)部信仰約束機(jī)制的運(yùn)行成本是最低的，人們約束自己錯(cuò)誤的行為，同時(shí)，自覺(jué)做出積極的行為，這一切都不需要監(jiān)督或者獎(jiǎng)賞。3.誘導(dǎo)的力量強(qiáng)大、持久。人們往往注意到人是有需要的動(dòng)物，認(rèn)為人會(huì)為了需要而采取一切行動(dòng)。事實(shí)不然，一個(gè)正常發(fā)展的人，他的需要總是有限的，需要得到滿足之后，對(duì)人的行為就沒(méi)有支持、強(qiáng)化的功能。只有當(dāng)需要成為主人，需要才是無(wú)限的，對(duì)人起著絕對(duì)的支配作用。相比需要而言，信仰的力量更為強(qiáng)大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本質(zhì)。所以，有人會(huì)為了信仰而獻(xiàn)身?？梢?jiàn)，信仰的力量是強(qiáng)大的。內(nèi)部文化約束具有持久性的更為內(nèi)在的原因是：信仰的實(shí)踐往往是長(zhǎng)期的，甚至終生都不能圓滿，人們往往用全部的人生實(shí)踐著信仰。所以，信仰對(duì)人的行為影響是持久的。4.誘導(dǎo)組織公民行為。著名管理學(xué)家卡茲和卡恩曾經(jīng)提出有效運(yùn)作的組織需要組織成員做出下列三種行為：(1)留在組織中；(2)可靠地完成角色要求的職責(zé)；(3)做出角色要求之外的創(chuàng)新和主動(dòng)的行為。其中，第三種行為即是組織公民行為。外部約束機(jī)制和內(nèi)部利益約束機(jī)制能夠運(yùn)行的內(nèi)在保證，就是人們預(yù)期可以獲得的利益，但組織公民行為是角色之外的行為，是不能獲得任何報(bào)酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表?yè)P(yáng)等精神資源。可見(jiàn)，只有內(nèi)部信仰約束機(jī)制才能誘導(dǎo)組織中的公民行為。三、構(gòu)建組織合理員工結(jié)構(gòu)的思路由以上分析可知，組織的約束機(jī)制應(yīng)該進(jìn)行有機(jī)的、和諧的安排：1.建立最基本的外部約束機(jī)制，旨在維持基本秩序，使組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。一個(gè)組織如果過(guò)度依賴外部約束機(jī)制，只能培養(yǎng)出大量不成熟的員工，這樣的組織不僅內(nèi)部的運(yùn)行效率低，而且環(huán)境適應(yīng)性也非常差。2.主要依靠激勵(lì)制度，建立內(nèi)部利益約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性和主動(dòng)性。因?yàn)閺默F(xiàn)實(shí)狀況分析，大部分員工的心理發(fā)展階段處在習(xí)俗層次，能夠順利建立內(nèi)部利益約束機(jī)制。3.組織必須招聘、培養(yǎng)一批高素質(zhì)的管理人員和普通員工，在他們身上建立內(nèi)部信仰約束機(jī)制。一方面，這些員工是組織的核心力量，能夠帶動(dòng)整個(gè)組織的發(fā)展，把握組織發(fā)展的方向；另一方面，這些員工的行為可以起到示范的作用，引導(dǎo)大部分員工的心理發(fā)展，培養(yǎng)更多處于原則層次的員工。一個(gè)組織合理的員工結(jié)構(gòu)應(yīng)該是：能夠建立內(nèi)部信仰約束機(jī)制的員工占30-50%；能夠建立內(nèi)部利益約束機(jī)制的員工占45-65%；