人力資源管理論文-對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議.doc

人力資源管理論文-對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議摘要在眾多的管理手段中，設(shè)計(jì)一套公平合理又具有激勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)必不可少的手段之一。本文從企業(yè)在薪酬制度的制定過程中存在的有關(guān)問題出發(fā)，探討企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)掌握的方式方法。關(guān)鍵詞薪酬制度問題競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)性現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵(lì)和管理機(jī)制,不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素,還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?，它分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。一、現(xiàn)行薪酬制度在實(shí)際操作中存在的問題1.人才測(cè)評(píng)技術(shù)滯后，崗位價(jià)值不能合理確定目前各種測(cè)評(píng)軟件充斥市場(chǎng)，缺少權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)，專業(yè)測(cè)評(píng)人才難以尋覓，國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，部分是學(xué)者或研究人員兼做人才測(cè)評(píng)，部分是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)。2.薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實(shí)際操作中，有些企業(yè)采用保密的薪酬制度，既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費(fèi)，更起不到激勵(lì)的作用。3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，內(nèi)在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源?，F(xiàn)代企業(yè)普遍重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”，尤其是我國(guó)，“官本位”意識(shí)濃厚，造成各級(jí)管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這種單一的“官本位”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。4.職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)尚未形成，缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前，職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)尚未形成，市場(chǎng)選聘經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制無法建立，經(jīng)營(yíng)者的薪酬也很難與市場(chǎng)水平接軌，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益，往往通過以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。另外，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)的薪酬水平提升上，忽視了對(duì)經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮，退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。二、建立現(xiàn)代薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議1.合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。榮譽(yù)激勵(lì)方式在西方企業(yè)中普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，就會(huì)被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人將被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)，滿足了員工的榮譽(yù)需求，取得良好的激勵(lì)效果。在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面，除了政府的強(qiáng)制性福利項(xiàng)目外，企業(yè)可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如旅游、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了“做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。2.合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，使薪酬分配合理拉開差距。在企業(yè)外部，應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的薪酬政策，力爭(zhēng)用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。其次重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的職責(zé)，制定具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式，如以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)；或者以分紅的方式，設(shè)置以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對(duì)精英骨干的特別獎(jiǎng)勵(lì)。.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異才能收到最大的激勵(lì)效力：如女性員工對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20歲30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求比較高；在文化方面，高學(xué)歷的人一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人則注重基本需求的滿足。4.在薪酬支付上注意技巧企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，保持激勵(lì)的及時(shí)性，這樣有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。5.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤，選擇適合企業(yè)自身的績(jī)效考核模式績(jī)效考核的目的是提高整體績(jī)效水平，要達(dá)到這個(gè)目的就必須選擇適合企業(yè)自身的績(jī)效考核模式，并對(duì)其進(jìn)行本地化，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循具體、可衡量、可達(dá)成的原則，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。參考文獻(xiàn):1李嚴(yán)鋒麥凱:薪酬管