人力資源管理論文-對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議.doc

人力資源管理論文-對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議摘要在眾多的管理手段中，設(shè)計(jì)一套公平合理又具有激勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)必不可少的手段之一。本文從企業(yè)在薪酬制度的制定過程中存在的有關(guān)問題出發(fā)，探討企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)掌握的方式方法。關(guān)鍵詞薪酬制度問題競爭力激勵(lì)性現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上講是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭,其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵(lì)和管理機(jī)制,不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素,還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?，它分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。一、現(xiàn)行薪酬制度在實(shí)際操作中存在的問題1.人才測評技術(shù)滯后，崗位價(jià)值不能合理確定目前各種測評軟件充斥市場，缺少權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)，專業(yè)測評人才難以尋覓，國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，部分是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，部分是長年從事人力資源管理工作轉(zhuǎn)做人事測評。2.薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實(shí)際操作中，有些企業(yè)采用保密的薪酬制度，既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費(fèi)，更起不到激勵(lì)的作用。3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，內(nèi)在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源?，F(xiàn)代企業(yè)普遍重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”，尤其是我國，“官本位”意識濃厚，造成各級管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這種單一的“官本位”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。4.職業(yè)經(jīng)理市場尚未形成，缺少市場競爭機(jī)制，缺少長期激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前，職業(yè)經(jīng)理市場尚未形成，市場選聘經(jīng)營者的機(jī)制無法建立，經(jīng)營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益，往往通過以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。另外，對經(jīng)營者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)的薪酬水平提升上，忽視了對經(jīng)營者退位之后的考慮，退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了，導(dǎo)致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。二、建立現(xiàn)代薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議1.合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長激勵(lì)等。榮譽(yù)激勵(lì)方式在西方企業(yè)中普遍采用，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，就會被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人將被邀請參加隆重的集會，滿足了員工的榮譽(yù)需求，取得良好的激勵(lì)效果。在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面，除了政府的強(qiáng)制性福利項(xiàng)目外，企業(yè)可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如旅游、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。在成長激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了“做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。2.合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。在企業(yè)外部，應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的薪酬政策，力爭用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。其次重視對團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的職責(zé)，制定具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式，如以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)；或者以分紅的方式，設(shè)置以分享利潤為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對精英骨干的特別獎(jiǎng)勵(lì)。.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異才能收到最大的激勵(lì)效力：如女性員工對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20歲30歲之間的員工對工作條件等各方面要求比較高；在文化方面，高學(xué)歷的人一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人則注重基本需求的滿足。4.在薪酬支付上注意技巧企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，保持激勵(lì)的及時(shí)性，這樣有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。5.實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，選擇適合企業(yè)自身的績效考核模式績效考核的目的是提高整體績效水平，要達(dá)到這個(gè)目的就必須選擇適合企業(yè)自身的績效考核模式，并對其進(jìn)行本地化，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循具體、可衡量、可達(dá)成的原則，合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系。參考文獻(xiàn):1李嚴(yán)鋒麥凱:薪酬管