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人力資源管理論文-論寬帶薪酬的應(yīng)用摘要:隨著企業(yè)市場(chǎng)化的走向不斷加強(qiáng),國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都處于薪酬體制的轉(zhuǎn)型期。公司戰(zhàn)略的變化,扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn),相同職位員工業(yè)績(jī)的顯著差異等,眾多因素都使寬帶薪酬模式成為企業(yè)所關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)在考慮是否應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系時(shí),必須進(jìn)行慎重的考慮。寬帶薪酬是以素質(zhì)為基礎(chǔ),使薪酬的激勵(lì)作用和績(jī)效表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)的薪酬模式。企業(yè)對(duì)寬帶薪酬的應(yīng)用必須在深刻理解其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,針對(duì)企業(yè)本身的特點(diǎn)科學(xué)實(shí)施,才能保證達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)鍵詞:寬帶薪酬;績(jī)效;動(dòng)態(tài)1理解寬帶薪酬的真正內(nèi)涵動(dòng)態(tài)的寬帶薪酬寬帶薪酬可以匹配于扁平的組織結(jié)構(gòu),促進(jìn)職位流動(dòng)使雇員形成寬技術(shù)領(lǐng)域,解決因職位數(shù)量限制帶來(lái)的薪酬設(shè)計(jì)與職位設(shè)置的矛盾,密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,有利于推動(dòng)雇員良好的工作表現(xiàn)。但是寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略,它只是一種薪酬模式,是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。我們所謂的“寬帶薪酬”準(zhǔn)確的講應(yīng)該屬于動(dòng)態(tài)的寬帶薪酬。寬帶薪酬體系下,確定薪酬級(jí)別的依據(jù)是員工所在崗位所要求的勝任素質(zhì)等因素,而確定同一薪酬寬帶內(nèi)崗位薪酬的依據(jù)則是員工的績(jī)效。所以如果我們狹隘地理解寬帶薪酬,那么就很難將傳統(tǒng)的薪酬模式與寬帶薪酬從根本上區(qū)別開(kāi)來(lái)。在我國(guó)有相當(dāng)多企業(yè)采用的都是帶狀薪酬,這種薪酬模式將薪酬按照崗位級(jí)別劃分為細(xì)致的工資級(jí)別,甚至可以多達(dá)幾百級(jí)。在我們最初了解寬帶薪酬的過(guò)程中,曾經(jīng)有學(xué)者將這種傳統(tǒng)的帶狀薪酬稱(chēng)為“窄帶”薪酬,以方便與寬帶薪酬作比較。但是否我們將“窄帶”變寬,級(jí)別變少,就可以稱(chēng)之為“寬帶薪酬”了呢?當(dāng)然不是。我們之所以要減少薪資級(jí)別數(shù)量,擴(kuò)大帶寬,其目的是要使新的薪酬體系符合以素質(zhì)為基礎(chǔ)促進(jìn)績(jī)效提高的薪酬戰(zhàn)略。在基于素質(zhì)的寬帶薪酬體系中,傳統(tǒng)的以職位級(jí)別為基礎(chǔ)所劃分的薪酬級(jí)別“窄帶”被以素質(zhì)為基礎(chǔ)所劃分的“寬帶”所取代,被這不僅意味著薪酬等級(jí)數(shù)的減少,更重要的是“帶”的劃分要能反映出素質(zhì)在水平、幅度和深度上的差別。同時(shí)績(jī)效作為薪酬浮動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn),使傳統(tǒng)相對(duì)固定的薪酬體系變的靈活起來(lái),也就是我們所稱(chēng)的“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”。典型的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)都是從勝任素質(zhì)模型的建立開(kāi)始的,這也是寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬模式的根本不同,我們的出發(fā)點(diǎn)不再是崗位的級(jí)別,而是每個(gè)崗位所需的勝任素質(zhì)。崗位級(jí)別的提升要受到職位空缺、個(gè)人能力以及相同群體的整體水平等許多因素的影響,但是勝任素質(zhì)主要由員工自身的條件所決定,更直接的反映了員工可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小。員工可以通過(guò)努力提高績(jī)效來(lái)爭(zhēng)取高薪的回報(bào),也可以通過(guò)自身的學(xué)習(xí)、進(jìn)修或者工作經(jīng)驗(yàn)的積累提高自己的素質(zhì)水平,從而有資格申請(qǐng)薪酬級(jí)別的提升。這樣一來(lái),不但使員工的績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合,還為員工提供了升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì),極大地激勵(lì)了員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),員工在此激勵(lì)作用下,能主動(dòng)地學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能,以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn),從而也使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中得以生存。2以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)是寬帶薪酬促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的靈魂等級(jí)制薪酬模式中,薪水的變動(dòng)主要通過(guò)職位的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn),而職位調(diào)整比較復(fù)雜,需要諸多因素的平衡。即使直線(xiàn)管理人員知道哪些下屬員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好,但介于改變其職位會(huì)涉及到多個(gè)部門(mén)的工作,也很難向這些員工提供薪酬方面的傾斜。同時(shí)也因?yàn)槁毼徽{(diào)整的復(fù)雜性和一些社會(huì)性因素,使職位調(diào)整往往是單一的向上流動(dòng)的,從而導(dǎo)致薪酬的可升不可降,不但造成人力成本的增加,也在一定程度上削弱了薪酬的激勵(lì)效果。而在寬帶薪酬模式中,由于績(jī)效考核多是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效水平就有了更多的話(huà)語(yǔ)權(quán),進(jìn)而也就對(duì)其薪酬負(fù)有更多的責(zé)任。尤其是直接上司,對(duì)于在業(yè)績(jī)上有突出表現(xiàn)的員工可以擁有較大的加薪影響力,這樣就使得薪酬對(duì)員工的績(jī)效更加敏感,有限的薪酬發(fā)揮出最大的激勵(lì)作用,避免了剛性薪酬所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。寬帶薪酬模式將薪酬與績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái),不僅通過(guò)弱化職級(jí)、資歷向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化,還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的協(xié)作和知識(shí)共享,這對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升是非常重要的一種力量。寬帶薪酬從關(guān)注個(gè)人績(jī)效到關(guān)注部門(mén)績(jī)效,再到企業(yè)整體績(jī)效,而且各級(jí)績(jī)效指標(biāo)均由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái),從制度安排上保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效落實(shí),從而確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大。我們必須正視的問(wèn)題就是寬帶薪酬不是萬(wàn)靈丹,它只是一個(gè)工具,是一個(gè)有利于企業(yè)重視績(jī)效與員工能力的戰(zhàn)略順利轉(zhuǎn)化為企業(yè)薪酬政策的薪酬模式。因此,在這里我們必須意識(shí)到那些著名企業(yè)使用寬帶薪酬成功的秘訣在于他們的企業(yè)戰(zhàn)略或薪酬戰(zhàn)略中“績(jī)效”的重要地位,通過(guò)寬帶薪酬模式的有效運(yùn)作,形成企業(yè)有力的薪酬政策再以此反饋企業(yè)戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的推行。因此,寬帶薪酬成為世界先進(jìn)企業(yè)廣泛運(yùn)用的薪酬模式,關(guān)鍵在于它是一種以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度,將員工的薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái),使企業(yè)的薪酬制度可以與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等企業(yè)的改革方向相適應(yīng),從而從容應(yīng)對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。3科學(xué)實(shí)行寬帶薪酬是成功的保障既要治標(biāo)又要治本,就要求我們必須以科學(xué)的態(tài)度來(lái)推行寬帶薪酬。在正確并且深刻認(rèn)識(shí)寬帶薪酬的內(nèi)涵和核心的基礎(chǔ)之上,審慎的對(duì)待企業(yè)的實(shí)際情況,理智的選擇和實(shí)施。首先,寬帶薪酬的實(shí)施必須以企業(yè)完善的績(jī)效管理制度為依托。寬帶薪酬是以素質(zhì)為基礎(chǔ),績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)制定的薪酬體系。每一個(gè)崗級(jí)薪酬中工資浮動(dòng)的范圍比較大,甚至同一崗位級(jí)別中不同員工之間的工資可能會(huì)有很大差別,盡管這是員工能力不同所致,但在中國(guó)這種“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化影響下,如果績(jī)效管理做不到位,那些自認(rèn)為能力不比別人差的員工就會(huì)對(duì)管理的公正性、公平性產(chǎn)生懷疑,從而打擊員工的工作積極性和降低員工的組織承諾度。這就要求企業(yè)的管理基礎(chǔ)工作扎實(shí)規(guī)范,企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠敏感的反映出員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度,能夠確保通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和考評(píng)達(dá)成管理者和員工在最終的薪酬決策上的一致。其次,要確認(rèn)寬帶薪酬的模式與企業(yè)的戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略是相符的。企業(yè)必須要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略,是企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的前提條件。因?yàn)閷拵匠曛衅鸬届`魂作用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須是由企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解而來(lái)的,必須在企業(yè)戰(zhàn)略明晰的基礎(chǔ)之上,分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,確立企業(yè)的核心價(jià)值觀,并將它們量化為指標(biāo),在此基礎(chǔ)上建立起企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。這樣建立起來(lái)的薪酬體系才可能有清晰的目的性,從而形成根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,借助薪酬激勵(lì),強(qiáng)化員工作為,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的良性紐帶。另外,由于寬帶薪酬本身對(duì)于升職這種激勵(lì)措施的弱化,以及對(duì)于績(jī)效的高度強(qiáng)調(diào)的特性,并不是適合所有的企業(yè)。寬帶薪酬要求管理層級(jí)少、管理幅度寬相對(duì)扁平化的組織結(jié)構(gòu);要求在企業(yè)中技術(shù)、創(chuàng)新、合作、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用,員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和協(xié)作精神與企業(yè)績(jī)效呈明顯的正相關(guān)關(guān)系;要求企業(yè)的創(chuàng)新文化支持學(xué)習(xí),鼓勵(lì)創(chuàng)造,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績(jī)效。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不屬于此類(lèi)型時(shí)實(shí)施寬帶薪酬是其不相匹配的,也就無(wú)法起到推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展的作用。寬帶薪酬是使薪酬的激勵(lì)作用和績(jī)效表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)的薪酬模式,歐美國(guó)家的實(shí)踐證明這種模式確實(shí)大力推動(dòng)了許多企業(yè)的發(fā)展。對(duì)任何企
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