人力資源管理論文-淺析我市企業(yè)外來務(wù)工人員培訓(xùn).doc

人力資源管理論文-淺析我市企業(yè)外來務(wù)工人員培訓(xùn)摘要:企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的有效途徑之一就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。分析了我市企業(yè)外來務(wù)工人員培訓(xùn)工作存在的問題,如何增強(qiáng)我市企業(yè)外來務(wù)工人員培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。關(guān)鍵詞:人才短缺外來員工培訓(xùn)本世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象,尤其是企業(yè)的高技能人才緊缺更為緊迫,國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑,同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工培訓(xùn)上形成了一套基本規(guī)范的體系,勞動和社會保障部門相應(yīng)制訂了工人技術(shù)考核條例、國家職業(yè)技能鑒定規(guī)范和現(xiàn)在的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等一等系列規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),但在實際企業(yè)培訓(xùn)工作中還存在許多問題,培訓(xùn)往往流于形式,雖然一直在堅持,卻始終沒有多少成效。因此,展開對企業(yè)員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了我市企業(yè)外來員工狀況和培訓(xùn)工作存在的問題,然后對如何增強(qiáng)我市企業(yè)外來員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。1我市外來員工隊伍狀況我市經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速發(fā)展,城市化進(jìn)程縱深推進(jìn),就業(yè)環(huán)境不斷優(yōu)化,已逐步成為全國最容易就業(yè)的城市之一,外來人口保障體系加快完善,全市外來人口總量也隨之呈現(xiàn)出快速增長態(tài)勢。2006年底,我市已經(jīng)有外來人口共272.7萬人,而今年外來人口達(dá)到390萬人,其中絕大部分都是從事一線產(chǎn)業(yè),外來人口已成為我市現(xiàn)代化建設(shè)中一支必不可少的隊伍,為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。(1)從外來人口的年齡段結(jié)構(gòu)看,主要以青壯年勞動力為主。我市外來人口主要以搬運、企業(yè)做工等勞力活為主,通過打工取得報酬,改善自己的經(jīng)濟(jì)條件和社會地位。(2)從外來人口的受教育情況看,文化程度普遍不高。在我市6歲及以上外來人口中,初中及以下學(xué)歷的外來人口所占比重高達(dá)88.7%,大專及以上所占比重僅為2.6%。我市外來人口的文化素質(zhì)普遍偏低,這在很大程度上決定了外來人口的就業(yè)方向只能在文化和技能要求不高的、以體力勞動為主的行業(yè)。(3)從外來人口的行業(yè)分布看,主要集中在第二、三產(chǎn)業(yè),二者合計占外來就業(yè)人口的97.9%。從各行業(yè)就業(yè)人員比重看,外來人口在制造業(yè)中的比例最高,為68.7%；位居第二的是建筑業(yè),為8.8%；再次是批發(fā)零售業(yè),為7.6%；住宿餐飲業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)分別居第四和第五位,比重分別為4.2%和2.6%。(4)從外來人口的職業(yè)分布來看,主要是以生產(chǎn)運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員為主。從事運輸、操作等工種的外來人口占外來就業(yè)人口的75.5%；其次是商業(yè)、服務(wù)業(yè),占16.9%。寧波市的外來人員的文化水平較低,在專業(yè)技術(shù)人員和國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人這兩個職業(yè)所占的比重均較低,只有1.8%和1.1%。(5)從外來人口就業(yè)人員的工作單位或工作類型看,私營企業(yè)和個體工商戶所占比例較高,分別占59.6%和28.6%,土地承包者所占比例最低,只有0.9%。(6)從外來人口的收入狀況看,收入水平普遍較低。月收入在800-1000元之間的外來人口占到了46.8%,800元以下的占28.7%,1001-1200元之間的占10.1%,1201-1800元占9.4%,1800元以上僅占5.0%。外來人口的收入較低,這與他們的文化程度不高、就業(yè)層次相對較低是一致的。2企業(yè)外來務(wù)工培訓(xùn)存在的問題職業(yè)技能培訓(xùn)工作在國家有關(guān)政策的指導(dǎo)下,得到了較好的開展,此項工作從無到有,已逐漸被廣大勞動者所理解,被社會所理解,并得到了有關(guān)方面的支持。但是,在實際職業(yè)技能培訓(xùn)運行工作中,還存在一些問題,亟待進(jìn)一步解決和加強(qiáng),以真正發(fā)揮好職業(yè)技能鑒定的效能。近些年來,隨著我市經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,特別是一些外貿(mào)企業(yè)外來務(wù)工人員較為集中單位,企業(yè)經(jīng)營管理者已逐步認(rèn)識到員工培訓(xùn)工作的重要性,但培訓(xùn)工作做得并不理想。具體來看,企業(yè)對外來務(wù)工者培訓(xùn)工作存在著以下問題。2.1企業(yè)管理者方面的問題(1)企業(yè)管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變,培訓(xùn)前一般都沒有制定科學(xué)、合理的制度。多數(shù)企業(yè)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段,沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來,進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。(2)培訓(xùn)控制不力,效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中,大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中,沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制,將培訓(xùn)活動放任自流,即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳,也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2.2培訓(xùn)教師方面的問題(1)培訓(xùn)教師的自身素質(zhì)影響,無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任,其素質(zhì)的高低,在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì),而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。(2)培訓(xùn)教師不了解學(xué)員情況,要把培訓(xùn)做好,培訓(xùn)教師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景,然后制定具體的課程培訓(xùn)方案,因材施教,但一些培訓(xùn)教師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題,自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容,常與員工需求不符,也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo),從課程方案設(shè)計上也較少考慮員工的知識層次。(3)培訓(xùn)方法存在失誤,重理論輕實踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果,單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐,從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺,改進(jìn)培訓(xùn)。但目前,大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法,很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機(jī)會,情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少,這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。2.3學(xué)員方面的問題(1)企業(yè)管理者在選派培訓(xùn)員工時,一般都擔(dān)心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干離崗培訓(xùn)會影響工作,于是安排一些工作崗位不忙、不太重要,但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因為工作忙,長期得不到培訓(xùn)提高,而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大,在培訓(xùn)時積極性不夠,往往應(yīng)付了事。(2)某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確,員工對他們感興趣參加培訓(xùn)的的項目比較感興趣,為了拿個文憑,為自己以后晉升撈些資本,至于能學(xué)多少知識,掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅走形式,培訓(xùn)員工關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書,究竟能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)。(3)培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì),但伴隨著素質(zhì)的提高,某些員工過分追求物質(zhì)回報,需求方面也有了更高層次的追求,再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為,這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿,經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益,卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度,甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。2.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難培訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境,培訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。3增強(qiáng)企業(yè)外來員工培訓(xùn)工作有效性的對策外來員工培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展是如此之重要,越來越多的企業(yè)都已認(rèn)識到培訓(xùn)的價值所在,都希望借助培訓(xùn)這個強(qiáng)有力的工具,提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。本文為增強(qiáng)企業(yè)外來員工培訓(xùn)工作的有效性問題提供了相應(yīng)的對策和建議。3.1建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念,決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇,企業(yè)可在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作,但具有一定規(guī)模和實力的企業(yè)最好還是單獨設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。3.2準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求當(dāng)員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時,培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有針對真實的需求進(jìn)行培訓(xùn),才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前,培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)