人力資源管理論文-研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵(lì)制度研究.doc

人力資源管理論文-研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵(lì)制度研究摘要：建立研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵(lì)制度，對(duì)提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力有著非常重要的影響。企業(yè)可以建立和完善以下激勵(lì)制度：企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，包括剩余索取權(quán)激勵(lì)制度和控制權(quán)激勵(lì)制度；職位晉升制度；培訓(xùn)制度；科技獎(jiǎng)勵(lì)制度。關(guān)鍵詞：研發(fā)型；人力資本；激勵(lì)制度；技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新鏈條中，研發(fā)型人力資本起著核心的地位?？梢赃@樣說(shuō)，沒有研發(fā)型人力資本，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新特別是重大的原始技術(shù)創(chuàng)新將無(wú)法進(jìn)行，即使是采用別人的先進(jìn)技術(shù)，離開研發(fā)型人力資本，最終也將無(wú)法將其應(yīng)用到生產(chǎn)活動(dòng)中去。因此，根據(jù)研發(fā)型人力資本的需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)研發(fā)型人力資本所有者創(chuàng)新的積極性，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。一、產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)（一）剩余索取權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)踐當(dāng)中，具體的剩余索取權(quán)制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：1.股票期權(quán)制度或股票獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)研發(fā)型人力資本和技能型人力資本而言，該項(xiàng)制度安排能夠起到較好的激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新的作用：技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)新技術(shù)、新產(chǎn)品企業(yè)利潤(rùn)的增加企業(yè)股票升值根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的業(yè)績(jī)獲得的股票期權(quán)收益增加研發(fā)人員更加努力地投入到技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中去。通過(guò)授予研發(fā)人員一定的股票期權(quán)，使得研發(fā)人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對(duì)研發(fā)型人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)，從而有利地推動(dòng)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)有關(guān)專家分析，在美國(guó)硅谷，創(chuàng)新之所以層出不窮，最具激勵(lì)效果的就是股票期權(quán)等分配制度。股票期權(quán)通過(guò)確立人力資本產(chǎn)權(quán)而從根本上解決了創(chuàng)新從獨(dú)立發(fā)明者制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)內(nèi)部研究開發(fā)制度為主對(duì)創(chuàng)新者的激勵(lì)問(wèn)題。在R&D內(nèi)部于企業(yè)化的制度下，企業(yè)的研發(fā)人員從事研發(fā)活動(dòng)時(shí)運(yùn)用的是企業(yè)的設(shè)備，動(dòng)用的是企業(yè)的資金，并成為拿著企業(yè)薪水的雇傭者。因此，創(chuàng)新的成果的所有權(quán)歸企業(yè)享有，研發(fā)人員不再享有創(chuàng)新成果的所有權(quán)。如果研發(fā)人員只領(lǐng)取固定工資，不能享受到創(chuàng)新成果所帶來(lái)的收益，這無(wú)疑將會(huì)大大挫傷研發(fā)人員的積極性。而在股票期權(quán)分配制度下，研發(fā)人員就能得到與其貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調(diào)動(dòng)起創(chuàng)新的積極性。因此，高科技公司對(duì)研發(fā)人員實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)就成為一個(gè)比較成功的激勵(lì)創(chuàng)新的制度安排。股票獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)原理與股票期權(quán)基本一致。2.技術(shù)持股、技術(shù)入股或技術(shù)成果分成技術(shù)持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻(xiàn)的員工持有，員工持股分紅。一般來(lái)說(shuō)，員工對(duì)所持股份沒有所有權(quán)，但可以有占有權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。技術(shù)持股是在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，這是對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)造出的無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)，并憑此獲得技術(shù)創(chuàng)新的收益，提高了創(chuàng)新的私人收益率。技術(shù)入股是指技術(shù)持有人以技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)作價(jià)出資企業(yè)的行為。技術(shù)入股是實(shí)現(xiàn)技術(shù)價(jià)值的一種重要形式，公司法、外商投資企業(yè)法、合伙企業(yè)法等法律明確規(guī)定工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)（專有技術(shù)）可以作價(jià)出資，工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)出資比例不得超過(guò)20%，高新技術(shù)成果出資入股的比例最高不得超過(guò)35%。所謂技術(shù)成果提成，是指職務(wù)技術(shù)成果完成人從職務(wù)技術(shù)成果完成單位轉(zhuǎn)讓或者實(shí)施轉(zhuǎn)化職務(wù)技術(shù)成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業(yè)的研發(fā)人員獲得一定的創(chuàng)新收益，從而提高其創(chuàng)新的積極性。如德國(guó)戴姆勒奔馳宇航公司為激發(fā)雇員創(chuàng)新的積極性,規(guī)定雇員的發(fā)明申請(qǐng)專利后,如果公司自己實(shí)施該項(xiàng)專利，則將銷售額的0.2%作為報(bào)酬支付給發(fā)明人；許可他人實(shí)施的，提取使用費(fèi)收入的22%給予發(fā)明人。目前，有的企業(yè)將項(xiàng)目利潤(rùn)單獨(dú)核算，根據(jù)研發(fā)人員在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)大小在項(xiàng)目的稅后利潤(rùn)中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從稅后利潤(rùn)中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定出了技術(shù)成果提成的有關(guān)規(guī)定，如上海市規(guī)定，成果完成人和成果轉(zhuǎn)化的主要實(shí)施者根據(jù)貢獻(xiàn)，個(gè)人可獲得35%甚至更高比例的股權(quán)收益；成果如轉(zhuǎn)讓給有關(guān)企業(yè)，研制者個(gè)人可獲得不低于20%的轉(zhuǎn)讓收入。3.研發(fā)人員和企業(yè)共享技術(shù)成果產(chǎn)權(quán)企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權(quán)，那么研發(fā)人員就獲得了技術(shù)成果的收益權(quán)，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，這種規(guī)定對(duì)跨單位合作也有重要的激勵(lì)作用。這種分享剩余所有權(quán)的方式，即使原企業(yè)的研發(fā)人員調(diào)離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動(dòng)，還降低了研發(fā)人員離開原單位會(huì)泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)。（二）控制權(quán)激勵(lì)制度安排控制權(quán)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵(lì)作用。掌握技術(shù)創(chuàng)新的控制權(quán)能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足決策權(quán)或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)利需要；三是使得其具有職位特權(quán)，享受“在職消費(fèi)”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來(lái)正規(guī)報(bào)酬以外的物質(zhì)福利滿足。研發(fā)型人力資本的控制權(quán)僅限于對(duì)某些研究項(xiàng)目所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源的控制權(quán)。如某項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目資金、設(shè)備和人員配備方面具有一定的控制權(quán)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)之不能進(jìn)行干涉，這樣有利于調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術(shù)、新產(chǎn)品的生產(chǎn)。二、職位晉升制度職位晉升激勵(lì)，也叫提拔制度,是獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵(lì)機(jī)理是：（1）通過(guò)職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2）晉升到高一級(jí)職位，可以獲得更多的控制權(quán)；（3）晉升到高一級(jí)職位，會(huì)有較高的成就感，能滿足充分發(fā)揮自己才能的“自我實(shí)現(xiàn)”需要。但企業(yè)常常會(huì)面臨提升研發(fā)人員的兩難問(wèn)題，因?yàn)槿绻蜒邪l(fā)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個(gè)普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究開發(fā)人員，如不提升又會(huì)壓抑創(chuàng)新人員的積極性。為防止用非所長(zhǎng)，西方企業(yè)普遍實(shí)行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實(shí)現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報(bào)酬、地位等方面完全是對(duì)等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創(chuàng)新成就的不斷擴(kuò)大，他可以沿著基層工程師、產(chǎn)品工程師、產(chǎn)品系列工程師、科室經(jīng)理、部門經(jīng)理的軌道實(shí)現(xiàn)提升。雙軌制職務(wù)提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學(xué)技術(shù)專長(zhǎng)，就會(huì)被直接安排在較高的層級(jí)上工作。三、培訓(xùn)制度研究開發(fā)活動(dòng)是知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)，研發(fā)人員所從事的這項(xiàng)工作本身就是一種探索學(xué)習(xí)。由于當(dāng)今世界知識(shí)更新的速度加快，研發(fā)人員需要不斷通過(guò)培訓(xùn)或其他方式獲得這種探索學(xué)習(xí)的前沿科學(xué)知識(shí)。他們需要加速獲得最新科學(xué)知識(shí)，將其用于企業(yè)的研究開發(fā)工作，以獲得新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)。應(yīng)該說(shuō)，這也是研發(fā)型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無(wú)形資產(chǎn)，隨著知識(shí)和技術(shù)的更新，如果研發(fā)人員不調(diào)整他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)，那么，他們的人力資本就會(huì)貶值。因此，可以說(shuō)，培訓(xùn)是一種激勵(lì)制度，它主要通過(guò)提升人力資本的價(jià)值而使研發(fā)人員保持在技術(shù)創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷地開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品，一方面使企業(yè)能夠獲得更多的利潤(rùn)，另一方面，研發(fā)人員也會(huì)通過(guò)分享企業(yè)的剩余而獲得更多的報(bào)酬，能起到鼓勵(lì)研發(fā)人員從事創(chuàng)新工作的作用。對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)可以形成制度，主要采取以下培訓(xùn)形式：與大學(xué)、科研院所合作，讓研發(fā)人員參加與本企業(yè)研究開發(fā)活動(dòng)緊密相關(guān)的研究項(xiàng)目；讓研發(fā)人員參加本專業(yè)的高級(jí)學(xué)術(shù)研討會(huì)；參加相關(guān)領(lǐng)域的短期培訓(xùn)；接受大學(xué)的遠(yuǎn)程教育。四、科技獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新做出特殊貢獻(xiàn)的研