人力資源管理論文-西方人本管理思想的起源、發(fā)展及啟示.doc

人力資源管理論文-西方人本管理思想的起源、發(fā)展及啟示摘要本文分析了西方人力資源管理的思想的三個淵源，即現(xiàn)代人本主義、人本主義經(jīng)濟學(xué)和馬克思人本主義思想，由此明確了人本管理的目的是人的自由全面發(fā)展，表現(xiàn)為勞動者占有勞動成果并自主決策。西方管理實踐從純粹物本管理到人力資源管理再到人力資本管理的發(fā)展歷程，明示了管理不斷人本化的趨向。關(guān)鍵詞人本管理哲學(xué)淵源人力資源管理人力資本管理“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀中的核心內(nèi)容，用“以人為本”的管理方式取代歷史上的“以物為本”和“以資為本”的管理方式，這是人類歷史進步和社會主義制度的根本要求。以人為本不是用人藝術(shù)，而是哲學(xué)理念，考察西方人本管理思想的起源和發(fā)展，有助于我們明晰人本管理的實質(zhì)，弄清人本管理實施的制度前提，找準實現(xiàn)人本管理的正確途徑。西方人本管理思想并非直接來源于哲學(xué)上的人本主義，哲學(xué)上的人本主義（Anthropology）更強調(diào)人的“生物性”，而忽視了人的“社會性”因素。現(xiàn)代人本管理思想的哲學(xué)淵源是Humanism，即人道主義、人文主義、人本主義，是關(guān)于人的本質(zhì)、價值和個性發(fā)展等方面的理論和思潮。Humanism最早由古羅馬思想家MT西塞羅提出，指的是一種能夠促使個人才能得到最大限度發(fā)展的教育制度，因此，人本管理的實質(zhì)在于人的發(fā)展。從古希臘開始，Humanism一直如星星之火傳承下來，新興資產(chǎn)階級曾利用Humanism反對封建教會專制，要求發(fā)展人的個性。20世紀60年代，現(xiàn)代人本主義在哲學(xué)界再次突起，存在主義、新托馬斯主義、人格主義、法蘭克福學(xué)派等廣為流行，這些學(xué)說宣揚人的價值、捍衛(wèi)人的尊嚴、關(guān)注人作為人的前途、特點和利益，以提高人的地位為使命。這種思潮帶動了人本經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展。人本經(jīng)濟學(xué)關(guān)注的是人的發(fā)展和需要，而不是對金錢和財富的占有，它以馬斯洛的“需要層次序列論”為人性假設(shè)，認為人的精神需求本質(zhì)上是社會需要，不能以追求個人效用最大化的方式滿足。按照人本主義的邏輯，企業(yè)就是在企業(yè)里工作的人，企業(yè)應(yīng)該由工作者來管理，參與工作的每一個人應(yīng)當公平地共享體力勞動和腦力勞動的成果，缺席的資本所有者除了租借費（利息）之外不應(yīng)當占有任何產(chǎn)品。美國人本主義經(jīng)濟學(xué)家大衛(wèi)埃德曼提出：人與生俱來就具有內(nèi)在的價值或尊嚴，而不是作為順手的工具以勞動得到實惠或工資。在典型的現(xiàn)代企業(yè)股份公司中，企業(yè)雇員沒有任何決策權(quán)，這完全違背了民主的原則，“就好像一國人民（股東）加入一個共同的契約聯(lián)盟（股份公司），選舉一個政府（公司管理層）來管理另一個國家的人民（公司雇員）。第二國的人民（雇員）又同意訂立另一份契約一份表示向管理者俯首稱臣的契約（雇用合同）。這不過是政治版的資本主義企業(yè)?！比吮酒髽I(yè)的組織形式應(yīng)該為合作社，勞動者以聯(lián)合勞動為基礎(chǔ)，在資本不足的情況下，可以租借資本，但是決不允許“任何以外部資本提供人或出借人的資格來享受董事職位或企業(yè)管理經(jīng)營決策的投票權(quán)的行為，以及其他或直接或間接插手企業(yè)決策的行為?！眲趧诱邔嵭忻裰鞴芾恚恳粋€勞動者都擁有平等的決策權(quán)，這是建立在人權(quán)而不是產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上的。企業(yè)員工將其決策權(quán)明確地委托給管理方，管理方以被管理者的名義和利益來運用其決策權(quán)，這是與政治領(lǐng)域“民有、民治、民享”類似的經(jīng)濟民主。人本主義樂觀地認為通過教育和社會改良，依靠立法的力量完全可以建立一個全新的人本社會來實現(xiàn)人的發(fā)展，可以說這是一種充滿熱情的浪漫主義改良思想。西方人本管理思想的另一個來源是馬克思主義。馬克思的人本主義建立在對于勞動者的需要與資本主義制度之間矛盾分析的基礎(chǔ)上。馬克思認為人之所以為人，關(guān)鍵不在于其自然屬性，而在于社會屬性。人們在勞動中形成了共同活動和相互交往，由此形成的社會關(guān)系決定了人本質(zhì)。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質(zhì)量，得到生活樂趣的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價值的需要，發(fā)展是人固有的本質(zhì)力量，體現(xiàn)為創(chuàng)造性的活動。這些需要都是在勞動中，或者以勞動為手段得到滿足的。但是“以資為本”的社會制度卻否定了勞動者作為人的需要，把勞動者異化為資本增值的工具。“勞動對工人來說是外在的東西，也就是說，不屬于他本質(zhì)的東西；因此，他在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由發(fā)揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受折磨、精神遭摧毀。因此，工人只有在勞動之外才感到自由，而在勞動中則感到不自在，他在不勞動時覺得舒暢，而在勞動時就覺得不舒暢。因此，他的勞動不是自愿的勞動，而是被迫的強制勞動。因此，它不是滿足勞動的需要，而是滿足勞動需要以外的需要的一種手段?！痹谫Y本私有制之外，勞動分工也助長了對工人的異化。在細致分工的流水線上，每個人日復(fù)一日單調(diào)地重復(fù)著簡單的動作，生產(chǎn)的節(jié)奏完全受機器的控制，個人基本沒有能力影響和控制生產(chǎn)的內(nèi)容和進度，甚至無法在生產(chǎn)過程中控制屬于他自己的那部分工作，個人的能力得不到承認或凸現(xiàn)，喪失了從工作中得到自豪感和成就感的機會，更失去了創(chuàng)造性。“工人要么逃避勞動，要么就是在勞動中希望消除異化，即由人來支配物。他們希望能夠參與企業(yè)生產(chǎn)過程的決定，希望成為機器的主人，縮小因勞動分工而產(chǎn)生的同管理階層之間的差距，獲得人格的尊重?！瘪R克思預(yù)言資本主義之后的社會應(yīng)該是共產(chǎn)主義社會，這是一種“以每個人的全面發(fā)展為基本原則的社會形式”，因此，其實質(zhì)是人本主義社會。人本社會是以高度的科學(xué)技術(shù)武裝起來，并得到自覺的科學(xué)管理和控制的勞動，勞動效率大大提高，勞動時間大大縮短，從而有充分的時間來從事為養(yǎng)成和發(fā)揮每個人的智力、體魄、品德和個性所需要的各種活動。通過對人本管理思想淵源的追溯，我們可以明確，人本管理并不是單純的關(guān)心員工、理解員工、尊重員工，它不是從“用人”出發(fā)，而是從“發(fā)展人”出發(fā)，讓員工從“手段人”變成“目的人”，從被管制者變成享有決策權(quán)的人。無論是人本主義經(jīng)濟學(xué)還是馬克思所設(shè)想的理想社會都還遠未實現(xiàn)，但是，它們共同預(yù)示了人類社會以及管理未來的發(fā)展方向，在人權(quán)與物權(quán)的對比和較量中，人權(quán)的力量不斷增強，在管理中表現(xiàn)為從物本管理到人力資源管理再到人力資本管理，最終實現(xiàn)完善的、徹底的人本管理。西方國家管理實踐的發(fā)展歷程可以劃分為兩大階段：物本管理與人本管理。在物本管理階段中，根據(jù)人與物在管理中所處的地位不同，又可以分為三個階段：純粹物本管理階段、人力資源管理階段和人力資本管理階段。截至目前，人本管理不過剛剛萌芽。在純粹物本管理階段，企業(yè)中的勞動者普遍被看成是“機器人”、“工具人”，他們與機器設(shè)備唯一的區(qū)別是會說話，這一階段在管理上的特點是完全依賴外在的強制和監(jiān)督。在管理者的眼中，人的特點就在于人是“有生命的機器”，是會說話的工具，他們無視工人的任何需求，甚至是生理需求。在他們眼中，工人都是好吃懶做、好逸惡勞、貪得無厭、滿身惡習(xí)的窮鬼，對這些人必須嚴加看管，多加處罰，否則他們就會偷懶、怠工甚至鬧事和破壞。直到今天，在西方經(jīng)濟學(xué)家的分析中，監(jiān)督以防止員工偷懶仍是管理存在的首要原因。在這一階段，管理者對工人隨意處置，最大限度地延長勞動時間，增加勞動強度，克扣工資，雇傭童工和女工，對稍有懈怠的工人施以嚴厲的懲罰。20世紀50年代管理大師彼德德魯克第一次提出了“人力資源管理”這一名稱，但自管理學(xué)誕生之日起，在管理實踐上即進入了人力資源管理階段。從科學(xué)管理開始，管理者開始把考察的重點放在了人的特殊性上，認識到了人是不同于物的主動性資源，不發(fā)掘人的潛力就無法實現(xiàn)對物質(zhì)資源的充分利用。在此后近100年間，從“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“管理人”、“文化人”等等，管理者對于人的認識越來越豐富、越來越深刻、越來越全面。早期的人力資源管理，無論是泰羅的科學(xué)管理還是行為科學(xué)管理，都是以一種機械化的思維在尋求某種最佳工作方法，以提高工人的勞動效率。而到了人力資源管理階段的后期，管理者認識到了人的復(fù)雜性和多變性，在管理方式和工作效率之間并不存在著絕對的對應(yīng)關(guān)系，不同特性的人力資源需要不同的管理方式來提高工作效率，因此，管理的重點轉(zhuǎn)向開發(fā)彈性化的管理制度和多樣化的管理方式，以個性化管理為特征。20世紀90年代后，西方學(xué)者提出，發(fā)達資本主義國家已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，資本形態(tài)發(fā)生了重大變化，從貨幣形態(tài)逐步轉(zhuǎn)化為知識形態(tài)，導(dǎo)致資本對人的統(tǒng)治地位發(fā)生了動搖。人的能力，尤其是智力開始作為資本登上歷史