人力資源管理論文-淺談我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策.doc

人力資源管理論文-淺談我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策論文關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化論文摘要：提高民營企業(yè)的人力資源管理水平，對民營企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。文章針對我國民營企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進行分析，并提出相關解決方案。在我國經濟發(fā)展中，“我國企業(yè)法人單位302.6萬個（不含2377萬個個體工商戶），中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%以上，其中民營中小企業(yè)占90%以上。據(jù)統(tǒng)計，我國國內生產總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營中小企業(yè)貢獻的?！泵駹I企業(yè)作為非公有制經濟主體發(fā)揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統(tǒng)的管理模式，忽視了科學規(guī)范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，采取有效的措施來加強我國中小型民營企業(yè)人力資源管理問題具有十分重要現(xiàn)實意義。一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀隨著經濟體制改革的深化，民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴大。同時，中小型民營企業(yè)的內在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經濟發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導的外向型經濟。雖然民營企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。又如浙江民營企業(yè)，浙江省工商局局長鄭字民說，浙江每天有240家民營企業(yè)注冊設立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關閉，曇花一現(xiàn)成為許多民營企業(yè)最終的命運。再如河南省民營企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)2005年l1月份河南省中小企服務局對河南省民營企業(yè)管理現(xiàn)狀調查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負責人認為是融資；40%以上的企業(yè)負責人認為是產品銷售市場；30%以上的企業(yè)負責人認是市場開拓；只有10%的企業(yè)負責人認為是人才和提高內部人力資源?！币虼?，對提高民營企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實意義。二、民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對于我國民營企業(yè)發(fā)展影響重大影響的是企業(yè)自身的機制和管理，而當中人力資源管理的問題至關重要。民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權與經營權合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者對負責即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種管理模式家長式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。（一）企業(yè)家的素質問題民營企業(yè)家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。目前，我國民營業(yè)主中，除了一小部分集團式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者?？梢钥闯觯@些企業(yè)主自身素質不高，沒有什么管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業(yè)。然而自身經驗又導致了家族式管理的觀念，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的規(guī)模小，憑借個人能力和機遇的確可能獲得成功，但是企業(yè)規(guī)模發(fā)展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)對于“外來人才”信任度低，特別在關鍵崗位上往往安排自己人。即使是關鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經驗。（二）缺乏人力的資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發(fā)。第二，人力資源部門定位偏低。一是認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。大多數(shù)員工未受過專業(yè)訓練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業(yè)訓練?！薄霸谡憬〉墓こ碳夹g人員中，大約有70%分布在大中型國有以及外資工業(yè)企業(yè)中，而占全省GDP三分之二的民營企業(yè)擁有工程技術人員卻不到30%?！?、酬薪管理誤區(qū)。企業(yè)為了提升業(yè)績，認為在物質上的獎懲是最佳的選擇，而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。這種管理方法在企業(yè)發(fā)展初期沒有太大的障礙，但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工特別是技術人員來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據(jù)現(xiàn)實的狀況，將原有的薪酬體系做出相應的調整。目前在民營企業(yè)中，還出現(xiàn)一些更離譜的情況，“有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任。”“有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金?！边@些情況最終將導致企業(yè)的混亂，失去在員工心目中合理公平的原則。3、人員流失與控制問題。企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產經營及管理秩序。很多企業(yè)認為員工是現(xiàn)招現(xiàn)有，根本不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識到員工的流失，不僅會帶走了商業(yè)、技術秘密，還帶走了客戶，造成企業(yè)的直接經濟損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務年限較短；88%左右的員工服務時間在5年以內。4、企業(yè)文化的“真空”。民營企業(yè)文化是民營企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀80年代，美國哈佛大學教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的公司文化企業(yè)生存的習俗和禮儀一書中認為，每個企業(yè)都有一種文化，它潛移默化地對企業(yè)生產重要作用，從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響；成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化，如企業(yè)有明確的經營哲學，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強化這些文化內容的禮儀和習俗。又如我國聯(lián)想集團柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業(yè)文化是地基。對大多數(shù)民營企業(yè)而言，有些企業(yè)認為企業(yè)文化太虛，根本不受重視；有些則認為自己已經有了“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，而所認為的“優(yōu)秀”企業(yè)文化就是宣傳標語與口號。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則，其實，企業(yè)文化建設需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。三、民營企業(yè)人力資源管理應采取的對策（一）政府責任應采取的對策1、地方政府應當通過定期宣傳人力資源管理先進理念，并且針對企業(yè)人力資源管理從業(yè)者進行專業(yè)的培訓。2、進一步完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。3、保護民營企業(yè)與員工雙方的合法權益，將民營企業(yè)的發(fā)展納入法制規(guī)范的軌道上來，為民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供良好的環(huán)境。4、輔導民營企業(yè)進行與國有企業(yè)一樣的體制改革，讓企業(yè)的所有權與經營權相分離，實行制度化的管理，盡可能地進行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。（二）樹立人本管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化人本管理是管理中的首要基礎。人是企業(yè)最寶貴的資源，按照美國心理學專家馬斯洛的需要層次論，人的需要分為五個層次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友愛與歸屬的需要，四是尊重的需要，五是自我實現(xiàn)的需要。深入了解員工需要的是什么，然后給予員工，再做出相關的政策，甚至通過培養(yǎng)和激勵骨干力量來帶動企業(yè)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。形成一種理解人、尊重人、重視人的企業(yè)文化氛圍，使整個企業(yè)的人員素質、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。（三）完善管理機制，切實重視人才根據(jù)專家研究，“人才流動因素占第一位的是個人上升的空間，占21.2%的比例，第二位是領導同事的性格和團隊氣氛，這因素占20.5%的比例，薪資報酬這物質待遇位居第四，僅占14.4%的比例?！?、衡量人才的主要標準是品德、知識、能力和業(yè)績。而不能僅僅依靠學歷、職稱、資歷、身份來獲取人才。由于“家族式”問題沒有完全消失，大多數(shù)民營企業(yè)依然是任人唯親，排斥外來人員，據(jù)調查，許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)中得不到應有的地位和尊重。2、根據(jù)每個人的專長、愛好，合理地利用人才，正如清人顧嗣協(xié)所寫的一首詩雜興：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舌長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。”3、根據(jù)不同的工作性質、特點，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，且開展相關的培訓計劃，讓員工有更加明確的發(fā)展方向?？偠灾?，民營企業(yè)人力資源管理的改革是一項復雜的系統(tǒng)工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業(yè)內外環(huán)境，把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展