人力資源管理論文-寧波臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征研究.doc

人力資源管理論文-寧波臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征研究中文摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程在以前所未有的速度向前邁進(jìn)，特別是加入WTO以后，臺(tái)資企業(yè)紛紛來(lái)中國(guó)內(nèi)地寧波投資建廠生產(chǎn)產(chǎn)品，而現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在此一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理模式。所以，建立科學(xué)人力資源管理模式是人力資源管理的首要問(wèn)題。在中國(guó)內(nèi)地隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，臺(tái)資企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展必須特別重視本企業(yè)的人力資源質(zhì)量，把組織成員工作勝任力的提高作為企業(yè)重要策略。在外商獨(dú)資企業(yè)中，臺(tái)資中小型企業(yè)居多，其中在人力資源管理的問(wèn)題尤為嚴(yán)重，嚴(yán)重的制約著企業(yè)的發(fā)展，為了補(bǔ)充吸引一些優(yōu)秀人才，各企業(yè)使出了渾身解數(shù)。但是因企業(yè)自身的一些管理因素，在人才的獲取、激勵(lì)、考核、保持等方面都難以做到制度化、合理化、科學(xué)化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問(wèn)題。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，全面分析企業(yè)員工工作勝任特征的基礎(chǔ)上，探討和提高臺(tái)資中小型企業(yè)員工工作勝任力的有關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：臺(tái)資中小型企業(yè)人力資源管理勝任特征培訓(xùn)第一章緒論1.1研究背景臺(tái)資企業(yè)是外資企業(yè)的組成部分，從而解決了中國(guó)內(nèi)地人民的就業(yè)問(wèn)題，也增加了中國(guó)內(nèi)地經(jīng)濟(jì)收入。企業(yè)的效益如何是外商最關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，決定于是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理。比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開(kāi)公司，那么微軟將會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司。”在今天這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的時(shí)代，人力資源管理熱點(diǎn)話題頻繁現(xiàn)身于大眾媒體，由于外資企業(yè)大量涌入帶來(lái)了人力資源管理的新理念和新的管理方式和方法，也帶動(dòng)國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者開(kāi)始高度關(guān)注人力資源管理問(wèn)題，但我們也看到現(xiàn)實(shí)的不足，由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作時(shí)間較晚于國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家，人才積累基礎(chǔ)少，人才培養(yǎng)的機(jī)制不健全和質(zhì)量不高等原因，這些原因不是短時(shí)間可以得到解決的，因此企業(yè)必須有相應(yīng)的方法策略，否則人才的質(zhì)和量問(wèn)題將給企業(yè)的生存帶來(lái)極大的威脅。隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，而如何吸引盡可能多的候選人并最終從中挑選出最適合本企業(yè)、本職位的富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才就成為關(guān)鍵問(wèn)題。作為臺(tái)企，一般中小型居多，在所有組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要素中，人力資源的質(zhì)量成為最重要的因素之一，在人力資源的挑選、培訓(xùn)、配置、考核也難以制度化、合理化、科學(xué)化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問(wèn)題。例如：招聘，人員的招募與甄選的質(zhì)量直接影響著一個(gè)組織的人力資源的質(zhì)量，關(guān)系著組織未來(lái)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，毫無(wú)疑問(wèn)，招聘不到好人才，從其他企業(yè)挖角的人才用起來(lái)不順暢，想要培訓(xùn)成本太高，不培訓(xùn)水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飛走了，薪資給的高造成本上揚(yáng)，給的不足很快流失人才，人才的使用是解決企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要條件。本人以此為出發(fā)點(diǎn)，在全面分析寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征的基礎(chǔ)上，探討提高企業(yè)員工勝任特征的相關(guān)對(duì)策。1.2研究的問(wèn)題及研究目的1.2.1本文主要研究的問(wèn)題臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征的狀況，包括成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等情況。臺(tái)資中小型企業(yè)勝任特征的培養(yǎng)和提高的措施、效果以及存在的問(wèn)題。培養(yǎng)和提高的臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任的對(duì)策研究。依據(jù)寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司的問(wèn)卷調(diào)查，就上述問(wèn)題對(duì)寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征進(jìn)行全面考察。對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，從中發(fā)現(xiàn)寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)勝任特征存在的問(wèn)題，并科學(xué)的對(duì)此現(xiàn)狀做出客觀分析研究。在研究中所描述員工主要是全體人員，研究中重點(diǎn)是管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人，銷售人員。1.2.2研究的目的通過(guò)對(duì)寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀調(diào)查研究，充分的了解員工在具體各個(gè)調(diào)查指標(biāo)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析其培養(yǎng)和提高員工勝任特征方面存在問(wèn)題，又結(jié)合員工的培訓(xùn)有關(guān)理論，建立起了適合臺(tái)資中小型企業(yè)自身特點(diǎn)的有效培訓(xùn)措施，以提高員工勝任力，從而增強(qiáng)組織成員的核心競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。1.3研究意義1.3.1理論意義通過(guò)本課題研究,有效地發(fā)現(xiàn)臺(tái)資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題并進(jìn)行診斷，在此基礎(chǔ)上建立和完善企業(yè)人才措施,可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)組織成員的向心力和忠誠(chéng)度，從而提高企業(yè)效益，更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。1.3.2實(shí)踐意義有利于寧波臺(tái)資中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理部門有效把握企業(yè)員工勝任特征的狀況，從而可以有效制定出符合自身企業(yè)人才規(guī)劃和培養(yǎng)措施，優(yōu)化人力資源配置；又利于寧波臺(tái)資中小型企業(yè)科學(xué)制定提高企業(yè)員工勝任特征的對(duì)策，促進(jìn)員工素質(zhì)全面提高；更利于完善企業(yè)員工勝任特征研究方面存在的有關(guān)缺陷。1.4名詞解釋勝任特征：是指能夠勝任某一項(xiàng)工作或者活動(dòng)并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。據(jù)斯賓塞（Spencer）的研究，最常見(jiàn)的、具有一定普遍意義的，也是眾多學(xué)者專家一致認(rèn)為的，特征包括以下六大類別、20個(gè)項(xiàng)目：表2-1：勝任特征分類成就特征成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注次序和質(zhì)量服務(wù)特征人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)影響特征個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力管理特征指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求個(gè)人特征自信、自我控制、靈活性、組織承諾（摘自中國(guó)人民大學(xué)出版社員工勝任特征模型設(shè)計(jì)姚裕群著）培訓(xùn):是指組織根據(jù)發(fā)展業(yè)務(wù)需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行改變員工價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力知識(shí)水業(yè)務(wù)能力，總體上提高員工素質(zhì)，并最終改變和提高組織績(jī)效，有計(jì)劃有組織地培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過(guò)程。筆者認(rèn)為，勝任特征指能力或才干，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種特征集合，它所反映的是通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)技能個(gè)性和內(nèi)驅(qū)動(dòng)力等。培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式幫助員工學(xué)習(xí)到相關(guān)知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過(guò)程。第二章文獻(xiàn)評(píng)論2.1國(guó)外關(guān)于員工勝任特征的相關(guān)研究有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Taylor對(duì)“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)（ManagementCompetenciesMovement）”。西方學(xué)者在研究勝任特征時(shí)，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人將二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“TestingforCompetenceratherthanforIntelligence”一文的題目中用的是“Competence”，但在該文的后半部分，開(kāi)始使用“Competency（Competencies）”。這說(shuō)明，McClelland是將二者等同使用的。Spencer(1993)也認(rèn)為兩者是一樣的，其著作工作中的勝任特征：績(jī)效優(yōu)異者的勝任特征模型（Competenceatwork:ModelsforSuperiorPerformance）的題目中使用的是“Competence”，在書(shū)中也將二者交替使用。但是，已經(jīng)有許多學(xué)者指出，“有區(qū)分Competence（Competences）和Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了這兩個(gè)概念，將會(huì)產(chǎn)生非常不利的后果。他們認(rèn)為，Competence指“勝任的條件或狀態(tài)”，它描述的是為了做好工作，人們必須能夠做的事情，是工作對(duì)員工的要求。具體包括兩個(gè)基本方面：必須做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)。Competencies指的是人們應(yīng)該能夠做的事情，而不是他們做事情時(shí)是如何表現(xiàn)的。而Competency則指與優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系的行為維度（TheDimensionsofBehavior）或行為特征（BehaviorCompetencies），是人們履行工作職責(zé)時(shí)的行為表現(xiàn)，具體包括：知道需要做什么（如批判性推理、戰(zhàn)略能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)）、將工作完成（如成就驅(qū)動(dòng)、自信、控制、適應(yīng)、關(guān)注效果）、讓他人與你一起工作（如激勵(lì)、人際技能、關(guān)注產(chǎn)出、說(shuō)服、影響）等。2.1.1學(xué)習(xí)所謂學(xué)習(xí)指通過(guò)聯(lián)系而發(fā)生的行為上的改變或改變的潛能。實(shí)際上行為為改變時(shí)學(xué)習(xí)的結(jié)果。當(dāng)行為發(fā)生改變，學(xué)習(xí)即完成。我們看到的是行為改變，而無(wú)法看到學(xué)習(xí)本身。關(guān)于學(xué)習(xí)發(fā)生作用的方式過(guò)程有不同的理論:經(jīng)典條件學(xué)習(xí)（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvanPavlov）首創(chuàng)。不過(guò)這種學(xué)習(xí)是被動(dòng)的，只有刺激條件存在時(shí)，我們才以某種方式作出反應(yīng)。這種帶有刻板性的學(xué)習(xí)方式對(duì)于解釋復(fù)雜的社會(huì)行為，無(wú)能為力。思金納（B.F.Skinner）提出操作學(xué)習(xí)（operantconditioning）理論。他認(rèn)為：行為是行為結(jié)果的函數(shù)。行為若能帶來(lái)愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)反過(guò)來(lái)強(qiáng)化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過(guò)行為的結(jié)果來(lái)了解行為本身，它的價(jià)值、意義、合理性，從而排除不需要的，保留和改進(jìn)所需要的。社會(huì)學(xué)習(xí)（sociallearning）理論認(rèn)為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，還可以通過(guò)觀察而進(jìn)行間接的或替代性的學(xué)習(xí)。也可以大火，學(xué)習(xí)可以通過(guò)認(rèn)知而不必是親身行為所發(fā)生。顯然，社會(huì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)者要經(jīng)歷四個(gè)階段：1）注意貫徹榜樣的有意義或有價(jià)值的行為；2)記住并保持這種行為；3）對(duì)榜樣行為作出效仿；4）獲得與榜樣行為同樣的獎(jiǎng)勵(lì)或正性激勵(lì)，從而使行為得到強(qiáng)化、恐固。2.1.2人力資本理論人力資本理論最早起源于西方教育經(jīng)濟(jì)管理理論。威廉配地提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒(méi)有把人的這種特定的勞動(dòng)能力看著是一種資本，而是將人與土地、資本并列為生產(chǎn)要素。隨著社會(huì)進(jìn)步，人的知識(shí)、技能開(kāi)始對(duì)人的勞動(dòng)能力和生產(chǎn)力的發(fā)展起決定性的作用，隨之產(chǎn)生了人力資本理論。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為資本由兩種形式：一種體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物理成本；另一種是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。兩者共同構(gòu)成國(guó)民財(cái)富。在人力資本投資中，舒爾茨指出：第一、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題；第二、在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資源的作用大于物質(zhì)資本的作用，人力資源是最重要的生產(chǎn)力；第三、人力資源的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；第四、教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求為依據(jù)。2.2國(guó)內(nèi)關(guān)于員工勝任特征問(wèn)題的研究我國(guó)學(xué)者時(shí)勘對(duì)勝任特征概念做了闡述，即指能夠勝任某一項(xiàng)工作或者活動(dòng)并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。勝任特征主要分為六個(gè)方面。表層部分的知識(shí)、技能和隱藏在內(nèi)部的社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。后四條是人的素質(zhì)關(guān)鍵的因素，也導(dǎo)致一個(gè)人比別人在某方面的“出色”。強(qiáng)調(diào)“不僅要看到表面、更應(yīng)當(dāng)看到作用更大的、隱藏在深層的內(nèi)容”的思想，被稱為“冰山理論”。員工是組織管理直接對(duì)象之一，那么對(duì)于員工行為實(shí)施管理，必須了解相關(guān)的因素和支配他們的行為。在眾多企業(yè)的發(fā)展研究文獻(xiàn)中，員工勝任特征問(wèn)題被作為十分重要的問(wèn)題加以研究。勝任特征在人力資源管理事務(wù)中，實(shí)際上是起到對(duì)工作分析“抓大放小”、有效解決重要的人力資源管理問(wèn)題的作用。由此本文采取定量研究方法探討臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征現(xiàn)狀以及對(duì)策問(wèn)題時(shí)十分必要的。第三章研究方法和設(shè)計(jì)3.1研究對(duì)象和取樣方法此研究以寧波臺(tái)資中小型企業(yè)的員工為研究對(duì)象，研究他們的勝任特征狀況，以及企業(yè)在提高員工勝任特征中采取有關(guān)方法，在此基礎(chǔ)上探討有效提高臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征的科學(xué)方法。問(wèn)卷采取分層隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行，抽取寧波臺(tái)資中小型企業(yè)員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查?？傆?jì)發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷393份，有效率為79%。3.2研究方法和設(shè)計(jì)3.2.1研究方法比較法。根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，把相關(guān)的事物聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行研究，確定其異同，尋找內(nèi)在聯(lián)系和共同規(guī)律，詳細(xì)研究對(duì)象的規(guī)律以及特征。文獻(xiàn)分析法。通過(guò)CNKI論文數(shù)據(jù)庫(kù)以及有關(guān)檢索工具，查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工勝任特征，勝任特征培養(yǎng)理論的文獻(xiàn)。3.2.2研究設(shè)計(jì)本研究主要依據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的信息(信息資料提取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）利用信息處理分析的結(jié)果，研究主要思路圍繞在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工勝任特征信息進(jìn)行分析，了解企業(yè)培養(yǎng)員工的措施進(jìn)行分析。3.3研究工具本研究主要采取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司問(wèn)卷調(diào)查的信息進(jìn)行分析，來(lái)收集相關(guān)資料。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)深入研究問(wèn)題的中心，主要包括員工的基本情況及現(xiàn)狀，員工重視的職位勝任特征，員工現(xiàn)有技能知識(shí)，以及工作積極性、培訓(xùn)。3.4研究實(shí)施程序查閱有關(guān)的國(guó)內(nèi)外研