人力資源管理論文-激勵理論中的重要問題及相關(guān)檢驗.doc

人力資源管理論文-激勵理論中的重要問題及相關(guān)檢驗一、激勵與風(fēng)險的關(guān)系激勵理論認為在信息不對稱的情況下,要激勵厭惡風(fēng)險的代理人努力工作就要讓他分擔(dān)一定的風(fēng)險可從以下四個方面來分析:(1)委托人對代理人的努力處于信息對稱,無論代理人對風(fēng)險是何種態(tài)度,委托人都支付其固定工資,由于監(jiān)督完美,因此代理人不會偷懶(2)委托人對代理人存在信息不對稱,代理人是風(fēng)險中性,只有在租賃合約的情況下代理人才不會偷懶在這種情況下,代理人支付給委托人固定費用并獲得所有的剩余收入,同時承擔(dān)所有風(fēng)險(3)委托人對代理人存在信息不對稱,代理人是無限風(fēng)險厭惡因為代理人不愿意承擔(dān)任何風(fēng)險,委托人要為其提供保險,所以委托人只能給代理人固定工資由于沒有激勵,代理人總是偷懶(4)委托人對代理人存在信息不對稱,代理人是一般風(fēng)險厭惡最好的結(jié)果是讓代理人承擔(dān)一定的風(fēng)險,使其收入成為產(chǎn)出的增函數(shù)假設(shè)激勵合約是線性的:,0r1r越大,代理人努力工作的積極性越高,但由于Y受不確定環(huán)境的影響,代理人承擔(dān)的風(fēng)險也越大由于代理人厭惡風(fēng)險,委托人要補償代,所以,委托人要在風(fēng)險成本和對代理人的激勵間做權(quán)衡,以使由激勵帶來的產(chǎn)出大于補償代理人的風(fēng)險成本莫里斯(Mirrlees)1在分析最優(yōu)激勵合約的條件時,提出了激勵與風(fēng)險相對應(yīng)的關(guān)系霍姆斯特姆2(79-91)發(fā)展了莫里斯的分析方法,此后相關(guān)的研究很多具體來說,可分成二類,一類是分析方法的完美另一類研究是繼續(xù)討論風(fēng)險與激勵間的關(guān)系并給予實證檢驗霍姆斯特姆和米爾格雷姆3(303-328)認為代理人所面臨的環(huán)境越不穩(wěn)定,委托人越應(yīng)該提供更多的保險,并減少激勵傳統(tǒng)觀點其他的研究也得出了類似的結(jié)論但是,很多學(xué)者并不贊同這一結(jié)論,如德姆塞茲和勒恩4(1155-1177)認為企業(yè)面臨的風(fēng)險越大,代理人的道德風(fēng)險也越大,對他們的激勵就應(yīng)更強,而不是更弱比如,環(huán)境干擾因素越多,管理層就越應(yīng)更多地持有公司股票柯爾和蓋5(253-287)在進行企業(yè)業(yè)績的方差與激勵強度的回歸檢驗中對一些因素進行控制(如市場價值)后,發(fā)現(xiàn)風(fēng)險與激勵正相關(guān)普仁德尕斯提6(1071-1102)從下放責(zé)任的角度證明激勵隨風(fēng)險增加而增加他認為環(huán)境越不穩(wěn)定,委托人的信息越少,下放責(zé)任的邊際回報越高委托人通過責(zé)任下放讓代理人承擔(dān)風(fēng)險,同時也施以了激勵,所以當風(fēng)險增加,激勵強度應(yīng)增加為什么同一個問題有二個截然不同的結(jié)論?主要有二種解釋:(1)不確定應(yīng)該分為噪音(noise)和波動(volatility)二類噪音(如業(yè)績評價中的誤差)不能影響代理人的行為,而波動(如產(chǎn)出方式的變換)影響代理人的行為當噪音增加會減少激勵強度對代理人的影響,而波動增加則會增加激勵強度對代理人的影響7(2)風(fēng)險與激勵的關(guān)系依賴于企業(yè)控制權(quán)的性質(zhì)由管理者控制的企業(yè),企業(yè)風(fēng)險越大,越少使用強激勵因為,管理者不愿意多冒風(fēng)險但由所有者控制的企業(yè),所有者更愿意管理者多冒風(fēng)險,所以風(fēng)險越大,激勵越強8二、業(yè)績評價激勵的效果與業(yè)績評價密切相關(guān)激勵理論涉及業(yè)績評價的爭論很多,其中爭論最多的是業(yè)績評價中使用客觀業(yè)績評價還是主觀業(yè)績評價客觀業(yè)績評價分為絕對業(yè)績評價和相對業(yè)績評價絕對業(yè)績評價是針對單個代理人的業(yè)績評價,沒有相互的比較,代理人的收入是自己業(yè)績的函數(shù)相對業(yè)績評價是經(jīng)過同類人員的業(yè)績比較后,做出的評價,代理人的收入是其他人業(yè)績的函數(shù)相對業(yè)績評價的主要優(yōu)點包括:一是剔除了代理人共同面臨的不確定性因素,降低了代理人的風(fēng)險；二是它使委托人對代理人的業(yè)績觀察更容易,因為委托人給代理人業(yè)績排序比直接觀察產(chǎn)出數(shù)量而言更容易但是,相對業(yè)績評價容易引起代理人間相互“拆臺”或共謀而影響工作效率相對業(yè)績評價中研究最多的是錦標賽制拉澤爾和羅森9(841-864)認為勞動力市場具有類似錦標賽的特征,如果代理人間的業(yè)績是相關(guān)的,可以像錦標賽一樣對團隊中的每個成員根據(jù)不同的貢獻來排序,按所居的序位來給予獎勵,最高產(chǎn)出者收到最高的獎勵他們特別強調(diào)拉大輸贏者的獎勵差距,可以激勵努力工作這一觀點引起了爭議,如有些人認為雖然美國CEO與普通職工收入差距遠遠高于其他國家,但正是這種贏者通吃(winner-take-all),一些學(xué)者認為在團隊生產(chǎn)中,合作是重要的,拉開代理人收入的差距不利于合作,輸者承擔(dān)所有責(zé)任(loser-take-all)比贏者通吃更有效10與相對業(yè)績評價相反,主觀業(yè)績評價完全以評價者的主觀感受為依據(jù)來評價代理人的業(yè)績在此基礎(chǔ)上締結(jié)的合約稱為隱含合約或關(guān)系型合約(relationalcontract)主觀業(yè)績評價在短期內(nèi)不易實行,但長期實施有效因為經(jīng)過長期的接觸,委托人對代理人的能力有信息優(yōu)勢,這使激勵機制和工作安排更有效其不足之處是委托人容易在評判過程中加入個人偏見和感情因素,而導(dǎo)致評價失真,并且誤使代理人將精力用于拉攏上級的關(guān)系上,在組織中形成勾心斗角,破壞組織中的合作另一方面,由于主觀業(yè)績評價難以為第三方所確認,委托人有可能存在道德風(fēng)險,如故意低估代理人的業(yè)績以獲得更多的剩余業(yè)績評價不全面或業(yè)績評價的標準選擇不當就會產(chǎn)生激勵功能失調(diào)(dysfunction)的問題當出現(xiàn)代理人花了大量時間和精力從事與業(yè)績評價有關(guān)的工作,而不惜損害其他方面的工作時,就稱為激勵功能失調(diào),有時也稱為扭曲(distortion)或多任務(wù)代理問題(Multi-tasking)產(chǎn)生激勵功能失調(diào)的根源是代理人同時承擔(dān)多項任務(wù),或者一項任務(wù)是多維的,而激勵合約和業(yè)績評價難以全方位地顧及到,代理人就利用所有的資源與激勵機制“博弈”,以便使自己的利益最大化根據(jù)霍姆斯特姆和米爾格雷姆的研究,11(24-52)當代理人承擔(dān)多任務(wù)的時候,如果只有其中部分任務(wù)被評價,代理人就會只將精力集中在被評價的任務(wù)上,而使其他任務(wù)的道德風(fēng)險問題惡化為防止出現(xiàn)這種結(jié)果,績效管理系統(tǒng)和激勵機制就應(yīng)該在多個任務(wù)間盡可能的進行平衡,避免只側(cè)重其中某些任務(wù)如果委托人希望代理人對難以觀察的任務(wù)上多投入精力,那么對容易評價和監(jiān)督的任務(wù)應(yīng)該使用弱激勵貝克爾12(45-67)認為激勵功能失調(diào)是組織激勵中非常嚴重的問題所以激勵機制不僅要考慮在激勵和風(fēng)險間的權(quán)衡,而且還應(yīng)考慮到功能失調(diào)程度和風(fēng)險間的權(quán)衡因為代理人承擔(dān)的風(fēng)險越大,激勵功能失調(diào)的程度越小業(yè)績評價的選擇要考慮其所帶來的功能失調(diào)的程度和風(fēng)險如果組織中代理人工作合作多,就應(yīng)該增加風(fēng)險,這樣可以減少一定程度的功能失調(diào)業(yè)績評價標準選擇不當也會出現(xiàn)激勵功能失調(diào)因此,為減少業(yè)績評價帶來的問題,應(yīng)將兩種評價方法結(jié)合使用,因為同時運用比單獨使用更有效,激勵作用也更強13(1125-1156)三、激勵合約激勵合約有兩個最重要的特征,一是理性約束或參與約束,即給代理人的收入要不少于他的保留效用；二是激勵兼容或講真話,即合約保證代理人努力的效用高于偷懶的效用激勵合約分為二類:靜態(tài)合約和動態(tài)合約如果本期合約和行為不影響下期合約就稱為靜態(tài)合約,反之稱為動態(tài)合約(一)靜態(tài)合約靜態(tài)合約分為二種:以行為為基礎(chǔ)的合約和以結(jié)果為基礎(chǔ)的合約前者主要是根據(jù)代理人的投入來定,比如小時工資制以代理人投入時間為基礎(chǔ)后者包括分成合約計件工資和股權(quán)激勵合約等分成合約是最早被分析的激勵合約,公式可以表達為S=rY(e),0r1當0R1時,委托人與代理人共同分享剩余和承擔(dān)風(fēng)險計件工資