人力資源管理論文-組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用摘要：組織公民行為是員工自愿表現(xiàn)出來的超越正式職務(wù)要求的行為。文章在分析論述組織公民行為的基本概念和基本維度的基礎(chǔ)上,討論了組織公民行為產(chǎn)生的動機,指出了組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用。關(guān)鍵字：組織公民行為人力資源管理在科學(xué)技術(shù)日新月異,市場環(huán)境瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的成功與企業(yè)中最活躍的因素人的因素息息相關(guān)。成功的企業(yè)往往離不開主動工作、積極進取的員工。員工的努力程度和主動精神對組織的績效將產(chǎn)生深遠的影響。企業(yè)管理者的重要職責(zé)之一就是激勵員工,使員工除了認真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),還能夠主動承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作。因此,企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系。組織公民行為理論逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點之一,是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的前沿問題。一、組織公民學(xué)的基本概念及基本維度組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehaviors,以下簡稱OCBs）是指在組織中未明文規(guī)定且未給予獎勵的情形下,組織員工自發(fā)性的做出對組織或?qū)ζ渌麊T工有益的行為,且此行為有助于組織績效的提升。組織公民行為是一個多結(jié)構(gòu)模型,Smith首先把組織公民行為分為兩個基本維度:利他主義(幫助特定的個人),和總體服從(總體上做一個好員工應(yīng)該做的事情)。根據(jù)Organ(1990)的研究,組織公民行為應(yīng)為五個維度,分別是利他行為(Altruism)、盡職行為(Conscientiousness)、運動家精神(Sportsmanship)、謙恭有禮(Courtesy)和公民道德(Civilvirtue)。利他行為是指員工愿意花時間主動幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會發(fā)生的錯誤；盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn),他能夠盡早規(guī)劃自己的工作計劃以及設(shè)定完成工作的時間；運動家精神是指員工在不理想的環(huán)境中,仍然會保持正面的態(tài)度去面對,不抱怨環(huán)境不佳,仍能忠于職守；此外,個人也會為了所屬工作團體的利益而犧牲自己的利益；謙恭有禮是表示員工用尊敬的態(tài)度來對待別人；公民道德是指員工主動關(guān)心、投入與參加組織中的各種活動。有這種行為的員工表明其已經(jīng)把自己視為組織中的一員。內(nèi)部市場理論認為,一個組織只有進行了有效的內(nèi)部交換以后才有可能成功地進行外部交換,一個企業(yè)不可能向外部顧客提供比給予內(nèi)部顧客更好的服務(wù)。Evans認為當(dāng)今企業(yè)在人員管理上所關(guān)心的已經(jīng)不再是如何防止人才流失,而是創(chuàng)造出一種與員工之間的可持續(xù)、互利的交換關(guān)系。在Bell和Meguc針對服務(wù)業(yè)所作的一次實證研究顯示:組織公民行為的運動家精神、公民道德、利他主義、自主意識、禮貌周到等五個方面與服務(wù)質(zhì)量相關(guān)系數(shù)分別為:0.20,0.20,0.32,0.18,0.26,均為顯著相關(guān)。由此可見,在企業(yè)管理中重視組織公民行為,創(chuàng)造有利于組織公民行為形成的組織氛圍是非常重要的。二、影響組織公民行為的重要因素許多學(xué)者對影響組織公民行為的主要因素進行了系統(tǒng)的研究,歸納起來主要包含以下四種因素:個體特征(IndividualEmployeeCharacteristics)個體特征包括員工的態(tài)度、性情、角色認知和個體差異。Organ&Ryan(1995)發(fā)現(xiàn),員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。角色認知與組織公民行為的部分行為顯著相關(guān)。工作特征(TaskCharacteristics)Podsakoff等人的研究發(fā)現(xiàn)工作特征(包括工作反饋、工作固化、工作內(nèi)在的趣味性)與利他行為、運動家精神、公民道德等存在明顯的相關(guān)關(guān)系。組織特征(OrganizationalCharacteristics)研究表明,群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、克己復(fù)禮、認真負責(zé)、運動家精神、公民道德存在正相關(guān)關(guān)系。被感知的組織支持與員工的利他主義存在相關(guān)關(guān)系。組織領(lǐng)導(dǎo)不能控制的報酬與員工的利他行為、克己復(fù)禮、認真負責(zé)呈負相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)行為(LeadershipBehavior)研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他行為、克己復(fù)禮、認真負責(zé)、運動家精神及公民道德呈強烈的相關(guān)關(guān)系。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他行為、克己復(fù)禮、認真負責(zé)、運動家精神及公民道德顯著相關(guān)。在對路徑目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的研究中,也發(fā)現(xiàn)某些領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間存在密切關(guān)系。三、組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用組織公民行為對公司的經(jīng)營績效有著積極的影響,歸根結(jié)底是由于員工在感受到來自組織的關(guān)心和支持以后產(chǎn)生回報組織的強烈愿望,這種強烈愿望會轉(zhuǎn)化為員工工作中發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任感和巨大的創(chuàng)造力,而這種責(zé)任感和創(chuàng)造力正是企業(yè)發(fā)展的力量之源。員工們之所以會表現(xiàn)出組織公民行為的前提是他們有很強的組織認同感、信任感和忠誠感。如果員工們都對企業(yè)不認同和不信任，他們就會很少會主動地付出額外的努力追求組織的有效性，去推動企業(yè)的成功和發(fā)展，所以為提升企業(yè)員工組織公民行為,企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上有所改進，營造一個良好的環(huán)境,以提高管理績效。具體措施如下：擴大工作分析的內(nèi)容工作分析是整個人力資源的基石和向?qū)?，沒有它，任何人事活動都是盲目的。它是確定工作令人滿意的主要基礎(chǔ)。這一范圍包括工作行為令人滿意的范圍和擔(dān)任該工作的員工在知識、能力、經(jīng)歷和個性等方面令人滿意的范圍。這些范圍的確定使企業(yè)在人員甄選、任用、薪酬福利、晉升培訓(xùn)等人力資源管理活動中找到?jīng)Q策的依據(jù)。建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化可以理解為組織成員所共同擁有的信仰、期望、思想、價值觀、態(tài)度和行為的一種復(fù)合型式，盡管沒有直接的資料顯示企業(yè)文化和OCBs之間的相關(guān)度，但影響OCBs的若干變量，包括員工滿意度、組織公平、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)行為等歸根結(jié)底都是企業(yè)文化的反映和結(jié)果。因為組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵,得到回報的速度自然較慢,所以,必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。根據(jù)Hofstede(1997)的研究結(jié)果,如果個人著眼于長期,那么就會比較重視美德,同時也注重長期的回報。另外,長期著眼者為了融入組織或參考群體中,勢必要遵守組織或參考群體的規(guī)范,從而較易實施組織公民行為。相反,短期導(dǎo)向者為了得到立即的回報必須要凸顯自己,才能得到立竿見影的效果,他們不大會注重群體規(guī)范或倫理,自然也不會遵循不是立刻就能得到眼前利益的組織公民行為。組織通過培訓(xùn)等方式向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳播價值觀，使員工接受、認同組織文化，達成組織認同，形成“我和企業(yè)是一體”的感覺。、三百六十度的評價機制三百六十度的評價機制是強化個體組織公民行為的文化機制。組織公民行為的印象管理動因在中國文化背景下并不鮮見。根據(jù)社會學(xué)家Hofstede的觀點,中國文化的權(quán)力距離比較大,即該文化在很大程度上認可權(quán)力在組織機構(gòu)中的不平等分配,認可等級順序的合理性和上級擁有特權(quán)的合法性。在這種文化中,管理者的決策往往有較強的主觀色彩,與之相適應(yīng),個體也非常注重自己在上司心目中的形象。對于想要在上司手中獲得更多資源的個體來說,印象管理尤為重要。雖然印象管理動機也可以誘發(fā)員工的組織公民行為,但是出于這一動機的組織公民行為往往只表現(xiàn)在上級領(lǐng)導(dǎo)面前,且在達到目的之后組織公民行為水平就會下滑,因而對組織效能的促進是比較有限的。這一類的組織公民行為不應(yīng)該受到鼓勵。為了避免高估印象管理動機較強的個體組織公民行為,管理者在評價下屬時,應(yīng)該從更多的渠道獲得信息,不能只憑個人的感觀。如果績效評價體系中納入了組織公民行為這一指標(biāo),就很有必要建立三百六十度反饋評價機制,多渠道地收集個體組織公民行為的信息。這樣,既可以幫助我們判斷個體是“好演員”還是“好戰(zhàn)士”；也便于我們從多個角度對個體的組織公民行為有個全景認識,這不僅有利于管理決策,也可為進一步的績效輔導(dǎo)提供更為周嚴(yán)的背景信息。實施“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“