人力資源管理論文-利益相關(guān)者治理中的員工產(chǎn)權(quán)問題.doc

人力資源管理論文-利益相關(guān)者治理中的員工產(chǎn)權(quán)問題內(nèi)容摘要：公司治理除了要保證股東獲得可保證利益之外，也要保證利益相關(guān)者能夠得到大于其投資成本的收益。然而，如果通過授予產(chǎn)權(quán)的方式激勵(lì)利益相關(guān)者的話，將極有可能帶來新的無效率。關(guān)鍵詞：利益相關(guān)者產(chǎn)權(quán)公司治理員工持股是許多現(xiàn)代企業(yè)尤其是高科技企業(yè)激勵(lì)員工的重要方式。像“微軟”、“雅虎”等企業(yè)的員工伴隨企業(yè)的發(fā)展、上市也成為百萬甚至億萬富翁的現(xiàn)實(shí)，因此，員工持股形成激勵(lì)這些企業(yè)員工努力的源泉。與此同時(shí)，在最新的研究中，越來越多的人開始認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)：公司治理的目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是股東利益最大化，公司應(yīng)當(dāng)追求包括雇員、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的總福利最大化。員工持股的企業(yè)也被許多人稱為符合新經(jīng)濟(jì)要求的新型公司治理形式。那么應(yīng)如何對(duì)利益相關(guān)者實(shí)施激勵(lì)？是否需要給予企業(yè)利益相關(guān)者產(chǎn)權(quán)？在完全合同的公司治理理論中，利益相關(guān)者問題是不存在的。因?yàn)榧僭O(shè)除了股東的利益以外，其他企業(yè)參與者的利益都被一系列合同所保障了，那只有股東承擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。所以，利益相關(guān)者的治理問題只有在不完全合同條件下才會(huì)出現(xiàn)。所謂完全合同，是指合同包括了雙方在未來預(yù)期的狀態(tài)發(fā)生時(shí)所有的權(quán)利和義務(wù)。而由于未來本質(zhì)上是不確定的，狀態(tài)也是復(fù)雜的，所以能否設(shè)計(jì)出上述最優(yōu)合同就成了疑問，所以現(xiàn)實(shí)中的大部分合同都是不完全合同。企業(yè)本質(zhì)與公司治理目標(biāo)人們對(duì)于公司治理中是否要保護(hù)利益相關(guān)者的認(rèn)識(shí)是隨著對(duì)企業(yè)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)而深入的。所以要考察利益相關(guān)者在公司治理中的重要性，我們還要從認(rèn)識(shí)企業(yè)本質(zhì)開始。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，關(guān)于企業(yè)的定義大致可以分為三類。第一種由是阿爾欽和德姆塞茨將企業(yè)定義為一系列合同紐結(jié)的觀點(diǎn)。根據(jù)該觀點(diǎn)，不僅不存在保護(hù)利益相關(guān)者的問題，而且公司治理本身也沒有存在的必要。他們認(rèn)為，企業(yè)中，除了股東以外的其他參與者的利益都被一系列合同保障了，而要保障股東利益就要賦予其產(chǎn)權(quán)。事實(shí)上，該問題遇到一個(gè)邏輯上的困境：只要合同是完全的，被視為合同紐結(jié)的企業(yè)才能保障各方的利益。而如果合同是完全的，賦予股東控制權(quán)以保證其利益顯然又是沒有必要的；如果合同是完全的，所有的決策都于事前確定，股東并不應(yīng)比工人有更多的控制權(quán)。而如果承認(rèn)合同是不完全的，那么認(rèn)為除股東以外的企業(yè)參與者的利益在事前被合同所保障的觀點(diǎn)就是不合理的。那么，如果不完全合同的假設(shè)始終成立，股東的利益一定比企業(yè)的其他參與者更需要保護(hù)嗎？股東的投資相對(duì)于企業(yè)的其他參與者的投資而言更為重要嗎？要解釋這一問題，就需要了解企業(yè)的第二個(gè)定義，即由Grossman和Hart（1986）將企業(yè)定義為其所擁有的物質(zhì)資產(chǎn)的集合。根據(jù)該定義，由于合同是不完全的，當(dāng)出現(xiàn)初始合同沒有規(guī)定的情況時(shí)，應(yīng)該由企業(yè)物資資產(chǎn)的所有者作決策，即企業(yè)的所有者擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)。根據(jù)該理論，公司治理應(yīng)為股東服務(wù)的理由是顯然的，因?yàn)榭刂茩?quán)的配置作為最大化專用性人力資本投資的保證，應(yīng)該配置給投資更為關(guān)鍵或不易得到合同保護(hù)的投資者。顯然，由假設(shè)可以看出，這種定義更適于古典的企業(yè)家型企業(yè)。相對(duì)前兩種定義，Zingales（1997）關(guān)于企業(yè)的定義則在GHM理論的基礎(chǔ)上推進(jìn)了一步。他將企業(yè)視為包括多種專用性物質(zhì)資本和人力資本投資的紐結(jié)。與合同紐結(jié)的觀點(diǎn)相比，他認(rèn)為該定義體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的本質(zhì)，即企業(yè)是不能被市場(chǎng)復(fù)制的專用性投資網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)該定義，公司治理應(yīng)該是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的不能被市場(chǎng)復(fù)制的專用性投資的制度安排。股東與利益相關(guān)者權(quán)益保護(hù)的博弈與產(chǎn)權(quán)理論相比，Zingales關(guān)于企業(yè)的定義擴(kuò)大了企業(yè)的專用性投資范圍，因?yàn)椋聦?shí)上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、雇員、供應(yīng)商等利益相關(guān)者也提供了專用性投資。既然股東與利益相關(guān)者都作了專用性投資，那么有什么理由認(rèn)為股東應(yīng)該被賦予產(chǎn)權(quán)來保護(hù)其投資呢？在這種假設(shè)下，如果說股東更需要保護(hù)，其理由無外乎：股東的投資更有價(jià)值；其他利益相關(guān)者更容易通過合同保護(hù)自己；其他利益相關(guān)者在事后剩余分割的過程中更具有談判力。第一個(gè)理由顯然是不充分的。Blair估計(jì)專用性人力資本創(chuàng)造的企業(yè)準(zhǔn)租金與反映物質(zhì)資本創(chuàng)造準(zhǔn)租金的會(huì)計(jì)利潤(rùn)一樣多。而在現(xiàn)代高科技企業(yè)中，前者的比重還要更大。從這一點(diǎn)上看，人力資本價(jià)值并不低于物資資本，其所受的保護(hù)不應(yīng)該處于第二位。對(duì)于第二個(gè)原因，由于尚沒有一個(gè)關(guān)于不完全合同基礎(chǔ)一般理論并量化合同完全程度，給出合同對(duì)股東的保護(hù)大還是對(duì)利益相關(guān)者的保護(hù)大的答案是非常困難的。Zingales認(rèn)為相對(duì)于人力資本而言，物質(zhì)資本更易于被合同所保護(hù)，因?yàn)橘Y金的提供很容易寫入合同。只要資金提供者在事后能得到足夠的收益，他便有激勵(lì)作最優(yōu)投資。第三個(gè)解釋似乎更有說服力。因?yàn)橄鄬?duì)于人力資本與其所有者是不可分離的，物質(zhì)資本并不總是處在其所有者的控制之下，所以將剩余控制權(quán)賦予投資者更能保護(hù)投資。由于其他利益相關(guān)者在事后談判中存在外部機(jī)會(huì)，他們并不像物質(zhì)資本投資者那樣需要被剩余控制權(quán)所保護(hù)。然而，即使物資資本投資者在事后剩余分配的談判中處于不利的地位，是否就有必要通過賦予其企業(yè)的產(chǎn)權(quán)來加強(qiáng)保護(hù)呢？能否通過某種形式的合同來保護(hù)呢？如果關(guān)于資金的提供者更易于被合同保護(hù)的論點(diǎn)能夠成立的話，第三個(gè)理由也不能很好的解釋現(xiàn)實(shí)中為什么產(chǎn)權(quán)應(yīng)該賦予股東的問題。Rajan和Zingales(1998)通過在GHM框架中引入外部機(jī)會(huì)成本的因素，對(duì)該問題給出了另一種解釋。他們認(rèn)為，相對(duì)于不擁有物資資產(chǎn)的人力資本投資者，擁有物資資產(chǎn)的人力資本投資者在進(jìn)行專用性投資的時(shí)候要考慮到其物質(zhì)資產(chǎn)的機(jī)會(huì)成本。因?yàn)閷Ｓ眯酝顿Y將降低物質(zhì)資本在雙邊或多邊關(guān)系以外獲得收益的機(jī)會(huì)，所以，從邊際上講，物質(zhì)資本的持有者的專用性人力資本投資的激勵(lì)將降低。所以，剩余控制權(quán)的最優(yōu)配置應(yīng)該是配置給投資收益在事后更容易被剝奪的一方，而不是配置給投資的專用性強(qiáng)的一方。這與GHM模型的結(jié)論恰好相反。盡管Rajan等人的結(jié)論并沒有說明公司治理中利益相關(guān)者的利益是否應(yīng)該得到保護(hù)，但卻給出了為人力資本投資提供保護(hù)的一種方式：通路(access)。利益相關(guān)者研究的困境當(dāng)前，研究保護(hù)利益相關(guān)者的專用性人力資本投資的公司治理領(lǐng)域的重點(diǎn)主要放在機(jī)制設(shè)計(jì)和控制權(quán)的分配上，然而這類研究至少面臨三方面的困境：控制權(quán)在利益相關(guān)者之間的分配可能導(dǎo)致公司可保證收入的不足而降低事前效率；分散化的控制權(quán)可能導(dǎo)致公司決策的拖沓和僵持局面，影響公司的事后效率；以利益相關(guān)者的利益為目標(biāo)，可能使公司治理無法對(duì)過于寬泛的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行度量（Tirole2001）。因此，共同所有的企業(yè)、合伙制企業(yè)等控制權(quán)由利益相關(guān)者共同擁有的公司治理形式，僅僅存在于特殊的環(huán)境中。正是因?yàn)樯鲜隼Ь?，從更寬泛的效率?biāo)準(zhǔn)來看，以股東價(jià)值最大化作為公司治理的目標(biāo)應(yīng)該是更優(yōu)的選擇。而對(duì)利益相關(guān)者的投資激勵(lì)似乎通過非控制權(quán)的激勵(lì)方式更好。例如，對(duì)經(jīng)理人員可以采取隱性激勵(lì)晉升機(jī)制來激勵(lì)經(jīng)理人員的努力。授權(quán)激勵(lì)也是一種激勵(lì)手段。而Rajan等人的被稱為“通路”的人力資本投資激勵(lì)方式，事實(shí)上也可以理解為一種授權(quán)。對(duì)于企業(yè)來講，如果它將某一崗位可信的授予某代理人，并排除了其他代理人染指該職位的可能，那么該代理人就會(huì)有專用性人力資本投資的激勵(lì)。因?yàn)槠髽I(yè)在向該代理人唯一授權(quán)的同時(shí)也意味著企業(yè)作了一項(xiàng)專用性投資，該投資只有在保證代理人作出專用性人力資本投資的情況下才能保證產(chǎn)生組織租金。所以“通路”可以視作企業(yè)對(duì)代理人從專用性人力資本投資中得到合理的“可保證收入”的可信承諾。除此之外，與聲譽(yù)密切相關(guān)的關(guān)系合同也是提供事前投資激勵(lì)的重要手段，因?yàn)槠髽I(yè)中的投資、決策和租金分配過程一般持續(xù)多期，所以企業(yè)從維持聲譽(yù)的角度，將事后不會(huì)有機(jī)會(huì)主義行為，從而保證了事前效率?？紤]到企業(yè)利益相關(guān)者也作了專用性投資，公司治理不僅要保證股東獲得可保證利益，也要保證其他利益相關(guān)者能夠得到大于其投資成本的預(yù)期收益。然而，如果通過將企業(yè)的產(chǎn)權(quán)授予眾多利益相關(guān)者的方式來達(dá)到事前效率的話，將極有可能帶來事后的無效率。參考文