人力資源管理論文-淺談我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策.doc

人力資源管理論文-淺談我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策摘要近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的熱門話題和關(guān)注點。本文主要通過對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人才流失原因?qū)Σ咧行∑髽I(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。但近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：1.人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。二、我國中小企業(yè)人才流失原因的分析1.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。2.中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。3.中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。4.中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。5.輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招,人才需求卻沒有同步擴(kuò)大,就業(yè)形勢嚴(yán)峻,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點,邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生,先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。6.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。7.員工個人因素分析隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議1.文化留人企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。2.事業(yè)留人心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜?；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。3.待遇留人薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。4.激勵機(jī)制留人中小企業(yè)在建立獎勵機(jī)制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報酬，謹(jǐn)防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。5.制度留人中小企業(yè)要改變憑經(jīng)驗、憑主觀印象判定員工業(yè)績、能力、態(tài)度的做法，建立科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，以實際工作結(jié)果為依據(jù)確定量化的績效考評指標(biāo)。既重視考評個人業(yè)績又重視考評團(tuán)隊業(yè)績，使個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。6.注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。7.情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。8.以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言?！暗萌瞬耪叩锰煜隆薄ｋS著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競爭日益激烈，企業(yè)要立足和發(fā)展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?，而不?yīng)成為盲目流失。參考文獻(xiàn)：1蔣志青編:成事在人,人力資源管理新思路.電子工業(yè)出版社,2005年2羅鵬: