人力資源管理論文-員工盡職行為的界定及其激發(fā)策略.doc

人力資源管理論文-員工盡職行為的界定及其激發(fā)策略內(nèi)容摘要:盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過(guò)組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn),其能夠盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時(shí)間。本文基于組織公民行為理論,指出盡職行為是一種典型的角色外行為,并在分析工作特征對(duì)盡職行為的影響基礎(chǔ)上,探討了員工盡職行為的激發(fā)策略。關(guān)鍵詞:組織公民行為盡職行為角色外行為工作特征美國(guó)印第安納大學(xué)的DemnisOrgan及其同事(Cf.Bateman&Organ,1983；Smith、Organ&Near,1983)首次提出了“組織公民行為”這一術(shù)語(yǔ)。他們將組織公民行為定義為:未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué)的個(gè)體行為,這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述,完全出于個(gè)人意愿,既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系,又非角色內(nèi)所要求的行為。根據(jù)Organ(1988)的研究,組織公民行為應(yīng)由五個(gè)因素組成,分別是利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德。Podsakoff和Mackezie(2000)對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié),將其分為7個(gè)維度,即幫助他人、運(yùn)動(dòng)家精神、忠誠(chéng)于組織、順從于組織、自我驅(qū)動(dòng)、公民道德、自我發(fā)展。盡職行為的角色行為界定關(guān)于組織公民行為是不是角色外行為,學(xué)界一直存在爭(zhēng)論,爭(zhēng)論的焦點(diǎn)集中于公民行為的盡職維度。懷疑者認(rèn)為,首先,組織公民行為結(jié)構(gòu)包括的不完全是角色外行為,如人們較為公認(rèn)的Organ(1988)的五因素結(jié)構(gòu)中的盡職行為；其次,角色內(nèi)行為和角色外行為有時(shí)很難明確地界定或區(qū)分。另外,主管和部屬對(duì)工作角色范圍的知覺(jué)也不盡相同。Lam、Hui、Law(1999)發(fā)現(xiàn),很多主管傾向于將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。由于對(duì)組織公民行為的范圍認(rèn)識(shí)不同,有些學(xué)者采取了較為寬泛的界定方式。如Williams和Anderson(1991)主張,組織公民行為應(yīng)該包括三個(gè)維度:角色內(nèi)行為、朝向個(gè)人的人際利他行為和朝向組織的公益行為。本文認(rèn)為,盡職行為不同于職務(wù)行為,它是一種典型的角色外行為。首先,Organ已經(jīng)明確指出,盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過(guò)組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn),他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時(shí)間?？梢?jiàn),盡職行為和完成工作任務(wù)、履行崗位職責(zé)不同,工作任務(wù)和崗位職責(zé)是可以明文規(guī)定的,而且也是可以考察的,而盡職行為無(wú)法用確定的職責(zé)加以描述,完全由員工自主地、靈活地掌握。其次,員工在工作方面的角色內(nèi)行為和角色外行為可以明確地界定。角色內(nèi)行為就是履行明文規(guī)定的崗位職責(zé)的行為,這種行為可以用科學(xué)、合理的方法加以考察和衡量,也可以用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制加以誘導(dǎo)。而角色外行為一般都超出了員工的工作描述,完全出于個(gè)人意愿,從外部無(wú)法進(jìn)行科學(xué)、合理地衡量,所以與正式獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰制度無(wú)任何聯(lián)系。本文認(rèn)為,盡職行為的外延非常寬泛,主要包括:工作態(tài)度、工作熱情；努力的程度；工作的主動(dòng)性；改進(jìn)工作方法；主動(dòng)學(xué)習(xí)等。最后,主管和部屬對(duì)工作角色范圍的知覺(jué)不盡相同,很多主管傾向于將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。但是,這只是主觀愿望而已,無(wú)法進(jìn)行制度安排。員工只要不觸犯制度,組織就不能對(duì)其懲罰,組織也無(wú)法用激勵(lì)制度誘導(dǎo)員工所有的、組織期望的行為。所以,不能根據(jù)主管的主觀愿望來(lái)劃分員工的工作行為。以上分析也說(shuō)明,提高工作效率的途徑有兩個(gè),一是通過(guò)制度安排,使員工更好地履行職務(wù)行為；二是通過(guò)非制度因素的引導(dǎo),激發(fā)員工的盡職行為。工作特征對(duì)盡職行為的影響1975年,Hackman和Oldham提出了工作特征模型,他們認(rèn)為任何工作都可用技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋五個(gè)核心任務(wù)維度來(lái)描述。研究發(fā)現(xiàn),這五個(gè)工作特征會(huì)使員工產(chǎn)生三個(gè)關(guān)鍵的心理狀態(tài),即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性使員工體驗(yàn)到工作的意義；工作自主性使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任；工作反饋使員工了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。本文進(jìn)一步研究認(rèn)為,上述三個(gè)關(guān)鍵的心理狀態(tài)對(duì)員工的組織公民行為,尤其是盡職行為,有重大的影響,其作用模型(見(jiàn)圖1)。員工盡職行為的激發(fā)策略根據(jù)Hackman和Oldham的工作特征模型理論,結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐,本文認(rèn)為,為了激發(fā)員工的盡職行為,應(yīng)該重新整合現(xiàn)有的工作崗位資源。(一)工作豐富化所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任,有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理,以及對(duì)工作績(jī)效的反饋。實(shí)現(xiàn)工作豐富化,企業(yè)要做好以下幾個(gè)方面的工作:增加員工責(zé)任。不僅要增加工作本身的責(zé)任,還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量,保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任,使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的不可缺少的組成部分；賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度,給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制,從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí),工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過(guò)完善崗位(或職務(wù))說(shuō)明書(shū),明確各崗位的職責(zé),給予員工工作自主權(quán)；反饋。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。了解工作績(jī)效是形成工作滿足感的重要因素,如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果,就很難得到高層次的滿足感,企業(yè)應(yīng)該努力克服有考核無(wú)反饋的現(xiàn)象；考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度；培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),以滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。(二)崗位要求與員工技能的平衡影響員工工作積極性的最直接因素就是崗位要求與員工技能是否平衡。周三多認(rèn)為,應(yīng)該使崗位的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力。假定某一工作X需要的能力水平為N,而員工的實(shí)際能力為N+,此時(shí),他馬上會(huì)感覺(jué)到自己的潛力沒(méi)有發(fā)揮。隨著時(shí)間的推移,他可能對(duì)任務(wù)越來(lái)越不感興趣,越來(lái)越不滿意,感到厭倦。與此相反,員工的實(shí)際能力為N-時(shí),開(kāi)始的時(shí)候,他還會(huì)努力工作,但經(jīng)過(guò)多次失敗以后,就會(huì)感覺(jué)受到挫折,從而灰心喪氣,對(duì)工作失去興趣。上述推理過(guò)程(見(jiàn)圖2)。由上可知,崗位要求與員工技能如果嚴(yán)重失衡,就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作失去興趣,連基本的工作效率都將難以保證,更不用說(shuō)激發(fā)員工的盡職行為。為了激發(fā)員工的盡職行為,企業(yè)必須一方面科學(xué)設(shè)計(jì)崗位,另一方面要?jiǎng)討B(tài)地安排人員,必要時(shí)也可以重新設(shè)計(jì)崗位,以使崗位要求與員工具有的實(shí)際能力相平衡。(三)人崗匹配我國(guó)一些企業(yè)管理者往往只關(guān)注員工掌握的技能對(duì)工作效率的作用,卻完全忽視員工的氣質(zhì)、性格等心理因素對(duì)工作效率的重要影響。在國(guó)外,組織行為學(xué)專家對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究,取得了豐富的研究成果,值得我國(guó)企業(yè)管理者借鑒。性格是人的態(tài)度和行為方面較穩(wěn)定的心理特征,是個(gè)性或人格的重要組成部分。性格對(duì)人的事業(yè)能否成功具有重大影響。在選擇職業(yè)時(shí),應(yīng)根據(jù)自己的性格,選擇適合的職業(yè)和工作。從組織的角度來(lái)說(shuō),要根據(jù)員工的性格特征,合理安排其崗位。美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德經(jīng)過(guò)十幾年的跨國(guó)研究,提出了職業(yè)人格理論。他認(rèn)為人的性格大致可以劃分為六種類型,這六種類型分別與六類職業(yè)相對(duì)應(yīng),如果一個(gè)人具有某一種性格類型,便易于對(duì)這一類職業(yè)發(fā)生興趣,從而也適合于從事這種職業(yè)?，F(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的活動(dòng)。人格特點(diǎn):害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際。職業(yè)范例:機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主。