國(guó)家電網(wǎng)綿陽(yáng)電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對(duì)策分析_綿陽(yáng)電業(yè)局黨委書記

國(guó)家電網(wǎng)綿陽(yáng)電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對(duì)策分析 綿陽(yáng)電 業(yè)局黨委書記、副局長(zhǎng) 李龍 為貫徹國(guó)家有關(guān)人才工作精神，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀對(duì)人才工 作的要求，全面掌握電業(yè)局技能人才資源存量、結(jié)構(gòu)、特 點(diǎn)等情況，進(jìn)一步加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，使其更好地服 務(wù)于電業(yè)局安全生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展全過(guò)程，今年 4 月上旬， 我們按照學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀“找差距、破難題、出主意、 促發(fā)展”主題調(diào)研活動(dòng)實(shí)施方案的安排，在全局范圍內(nèi)有選 擇性地開展了技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對(duì)策分析專題調(diào)研活動(dòng)。 為使活動(dòng)扎實(shí)有效進(jìn)行，我們成立了調(diào)研小組，制訂了調(diào) 研方案，抽調(diào)黨委工作部、局長(zhǎng)工作部、人力資源部、新 聞中心等部門相關(guān)人員到基層單位，采取聽匯報(bào)，召開座 談會(huì)，發(fā)放調(diào)查表等方式，開展了一系列調(diào)研活動(dòng)。調(diào)查 范圍涉及專業(yè)化工區(qū)、供電局等不同性質(zhì)且具有代表性的 二級(jí)單位共 4 家，累計(jì)發(fā)放問卷調(diào)查表 200 余份。通過(guò)開 展前期調(diào)研，在一定程度上掌握了電業(yè)局技能人才的真實(shí) 狀況，查找了問題，理清了思路，明確了電業(yè)局技能人才 培養(yǎng)工作的目標(biāo)任務(wù)，為進(jìn)一步做好技能人才管理工作和 實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 綿陽(yáng)電業(yè)局技能人 才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀 正確認(rèn)清電業(yè)局技能人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，找準(zhǔn)影響和制 約技能人才發(fā)展的突出問題，為拓寬技能人員成才途徑， 打通成長(zhǎng)通道，對(duì)今后全面規(guī)劃、指導(dǎo)、加快建設(shè)一支結(jié) 構(gòu)合理、分布均衡、素質(zhì)優(yōu)良的技能人才隊(duì)伍，具有積極 的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)影響。 （一）技能人才隊(duì)伍的基本情況 目前，電業(yè)局在生產(chǎn)一線從事技術(shù)工作的技能人員共計(jì) 2959 人。人員分布、技能等級(jí)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及專 業(yè)分布情況如下： 從人員分布情況看：直供直管單位職工 2155 人，占技能人 員總數(shù)的 72.83%，初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工和技師及高級(jí) 技師的比例為 3106819；代管控股企業(yè)職工 507 人， 占技能人員總數(shù)的 17.13%，初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工和技 師及高級(jí)技師的比例為 012826；專業(yè)車間職工 297 人，占技能人員總數(shù)的 10.04%，初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工 和技師及高級(jí)技師的比例為 3125728。從技能等級(jí)情 況看：具備中高級(jí)職業(yè)技能等級(jí)或中高級(jí)技術(shù)資格的共 193 人，占技能人員總數(shù)的 6.52%；具備初、中、高級(jí)工資格或 初級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的共計(jì) 1096 人，占技能人員總數(shù)的 37.04%；無(wú)職業(yè)技能等級(jí)或?qū)I(yè)技術(shù)資格的共計(jì) 1670 人 （其中農(nóng)電工為 1430 人），占技能人員總數(shù)的 56.44%。從 學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況看：具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷的 153 人，占 技能人員總數(shù)的 5.17%；具備大學(xué)?？茖W(xué)歷的 883 人，占技 能人員總數(shù)的 29.84%；具備中專及其同等學(xué)歷的 639 人， 占技能人員總數(shù)的 21.60%；高中及以下學(xué)歷的 1284 人，占 技能人員總數(shù)的 43.39%。 從年齡結(jié)構(gòu)情況看：25 歲以下的 279 人，占技能人員總數(shù) 的 9.43%；25-35 歲的 781 人，占技能人員總數(shù)的 26.39%；35-45 歲的 1169 人，占技能人員總數(shù)的 39.51%；45 歲以上的 730 人，占技能人員總數(shù)的 24.67%。 從專業(yè)分布情況看：農(nóng)網(wǎng)配電營(yíng)業(yè) 1755 人，變電運(yùn)行 174 人，變電檢修 141 人，抄核收 114 人，電能計(jì)量 39 人，調(diào) 度 123 人，電力營(yíng)銷 6 人，發(fā)電值班 63 人，繼電保護(hù) 19 人，客戶服務(wù) 75 人，配網(wǎng) 89 人，通訊 31 人，線路檢修 72 人，線路運(yùn)行 84 人，用電檢查 28 人，油化驗(yàn) 11 人，裝表 接電 59 人，自動(dòng)化 11 人，發(fā)變電檢修 1 人，其他 64 人。 就統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，電業(yè)局技能人員隊(duì)伍有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一 是分布不太合理，代管控股企業(yè)高技能人才明顯偏少；二 是學(xué)歷偏低，高中及以下學(xué)歷人員接近占總?cè)藬?shù)的一半； 三是專業(yè)分布不均，一些專業(yè)技術(shù)工種，如變電運(yùn)行、線 路檢修、電能表檢定檢測(cè)、繼電保護(hù)，部分小工種（如油 化驗(yàn)）等專業(yè)技能人才，特別是高學(xué)歷技能人較缺乏；四 是技能等級(jí)總體還處于一個(gè)較低的水平和層次，無(wú)職業(yè)技 能等級(jí)或?qū)I(yè)技術(shù)資格人數(shù)超過(guò)總?cè)藬?shù)的一半以上，同省 公司先進(jìn)的同級(jí)單位比較，差距比較明顯。 （二）技能人才培養(yǎng)方式及效果 經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，綿陽(yáng)電業(yè)局已經(jīng)形成一整套技能 人才培養(yǎng)機(jī)制和體系。一是注重新員工崗前培訓(xùn)。凡新進(jìn) 入企業(yè)工作的新員工，均要進(jìn)行為期至少一周的崗前教育 培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn) 要求等，培訓(xùn)目的主要是讓新員工對(duì)企業(yè)有個(gè)總體認(rèn)識(shí)， 為參加生產(chǎn)做一定的理論和技術(shù)準(zhǔn)備；二是廣泛實(shí)施“師帶 徒”模式。新員工分配到基層單位后，其所在班組會(huì)為其指 定一名老師傅，通過(guò)老師傅言傳身教，讓新員工盡快熟悉 工作現(xiàn)場(chǎng)、工作流程以及專業(yè)技術(shù)要求，師徒雙方簽訂師 徒協(xié)議，一般周期為一年；三是開展靈活多樣的崗位培訓(xùn)。 每年有計(jì)劃地組織員工參加省公司、綿陽(yáng)局、車間、班組 組織的各類繼續(xù)教培活動(dòng)，利用職業(yè)技能鑒定、技術(shù)比武、 班組技術(shù)交流等機(jī)會(huì)，開展培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)層次多 元化、培訓(xùn)專業(yè)合理化的在崗培訓(xùn)；四是鼓勵(lì)職工開展靈 活多樣的自學(xué)活動(dòng)?；鶎訂挝恢鞴芸剖一虬嘟M加強(qiáng)正面引 導(dǎo)，指導(dǎo)職工制定符合自身實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，推薦書籍或 參考資料供職工自學(xué)；五是以考促學(xué)，考學(xué)結(jié)合。將培訓(xùn) 教育與考核緊密結(jié)合，做到在每次的培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核， 促進(jìn)大家的學(xué)習(xí)積極性和目的性，提高培訓(xùn)成效。通過(guò)上 述方式，綿陽(yáng)電業(yè)局培養(yǎng)了一大批高技能、高素質(zhì)人才， 這些同志已經(jīng)或正在成為電力事業(yè)建設(shè)的骨干力量，在各 自崗位上為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)，源源不斷的人 才培養(yǎng)也滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人才需求的連續(xù)性要求。 （三）技能人員工作狀況及發(fā)揮的作用 技能人員廣泛分布于電業(yè)局生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)等不同崗位。 根據(jù)調(diào)研情況看，不同身份的各類人員在現(xiàn)有崗位上的工 作狀況也不盡相同。農(nóng)電工以及早期招聘進(jìn)入企業(yè)且文化 層次不高的博信員工對(duì)目前的工作滿意度比較高，這部分 同志對(duì)自己在企業(yè)中的定位準(zhǔn)確，十分珍惜現(xiàn)在的工作機(jī) 會(huì)，能安于現(xiàn)狀，踏實(shí)工作；全民身份的國(guó)有長(zhǎng)期員工在 目前的用人體制下，自身優(yōu)越感較強(qiáng)，但這部分人員起點(diǎn) 較高，基礎(chǔ)較好，素質(zhì)相對(duì)過(guò)硬，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量； 最近幾年新進(jìn)企業(yè)的博信員工，以大專以上文化程度者居 多，這部分同志的狀況介于前兩者之間，對(duì)個(gè)人前途有一 定的追求，但受目前體制限制顯得比較迷茫。 盡管各類人員工作狀況各不相同，但總體來(lái)看各個(gè)不同專 業(yè)、不同部門的技能人員，絕大部分同志均能踏踏實(shí)實(shí)在 本質(zhì)崗位上工作，切實(shí)履行自己的崗位職責(zé)，為企業(yè)的發(fā) 展壯大發(fā)揮了不可替代的作用。一是保證生產(chǎn)安全，增進(jìn) 服務(wù)質(zhì)量。技能人員是企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的主力 軍，在電業(yè)局廣大基層員工的共同努力下，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)安 全維持在總體較高的水平上，優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作越做越好，受 到市民的普遍肯定。二是改進(jìn)傳統(tǒng)工藝，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。 廣大技能人員，特別是其中的高技能人才發(fā)揮自身技術(shù)優(yōu) 勢(shì)，在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中不斷進(jìn)行“小革新、小改進(jìn)、小發(fā)明、 小創(chuàng)造”，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)升級(jí)。 （四）技能人才激勵(lì)保障機(jī)制 多年來(lái)，綿陽(yáng)電業(yè)局針對(duì)優(yōu)秀技能人才的培養(yǎng)、激勵(lì)、使 用，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，從制度上保證用好人才，留 住人才，發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。一是制定與其貢獻(xiàn)、能 力相適應(yīng)的分配政策。對(duì)綜合負(fù)責(zé)人、技術(shù)專責(zé)、單項(xiàng)工 作負(fù)責(zé)人制定相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)，通過(guò)績(jī)效管理，鼓勵(lì)多勞 多得，打破分配中的平均主義，從而達(dá)到按崗定薪、按勞 取酬。二是落實(shí)高技能人才待遇。建立和實(shí)行技能津貼， 對(duì)于取得技能等級(jí)的員工，以及獲得省公司優(yōu)秀技能人才、 電業(yè)局技術(shù)能手稱號(hào)的員工，均按相關(guān)規(guī)定逐月發(fā)放優(yōu)秀 技能人才津貼。三是堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。一 方面，評(píng)選先進(jìn)時(shí)盡量向一線技能人員傾斜，對(duì)獲得“優(yōu)秀 員工”稱號(hào)的員工予以表彰，安排療養(yǎng)等；另一方面，通過(guò) 提拔晉升等方式對(duì)各方面表現(xiàn)優(yōu)異的技能人才委以重任， 把部分優(yōu)秀人才選拔到班組專責(zé)、班長(zhǎng)，甚至科長(zhǎng)等崗位 上，讓其參與企業(yè)管理和決策，通過(guò)事業(yè)來(lái)激勵(lì)人才成長(zhǎng)。 綿陽(yáng)電業(yè)局技能人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及原因分析 根據(jù)調(diào)研座談收集的意見和對(duì)回收問卷的仔細(xì)分析，我們 重點(diǎn)查找和梳理了綿陽(yáng)電業(yè)局在技能人才隊(duì)伍建設(shè)方面存 在的突出問題，并對(duì)問題的形成原因進(jìn)行了分析。 （一）技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作中存在的突出問題 1、數(shù)量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出 電業(yè)局技能人才隊(duì)伍中，初、中級(jí)技工多，高技能人才少， 技能人才構(gòu)成不合理，既多又少的矛盾比較突出。從總量 上看，電業(yè)局擁有各類技能人員共計(jì) 2959 人，絕對(duì)數(shù)量并 不小，但根據(jù)調(diào)研的情況，各單位仍普遍反映人手緊張， 不適應(yīng)目前電網(wǎng)發(fā)展對(duì)員工數(shù)量的需求；從層次上看，技 能人員中具備中高級(jí)職業(yè)技能等級(jí)或中高級(jí)技術(shù)資格的僅 有 193 人，占技能人員總數(shù)的 6.52%，無(wú)職業(yè)技能等級(jí)或?qū)?業(yè)技術(shù)資格的共計(jì) 1670 人（其中含農(nóng)電工 1430 人），占 技能人員總數(shù)的 56.44%，可見電業(yè)局技能人員總體水平較 低，高技能人才相當(dāng)短缺；從分布上看，全局技能人員主 要分布在局屬各二級(jí)基層單位生產(chǎn)一線崗位上，部分較為 優(yōu)異者擔(dān)任了基層管理人員，與工作需求比較，部分單位 非生產(chǎn)崗位人員較為富余，而直接從事生產(chǎn)的崗位人手不 足。 2、重學(xué)歷、輕技能的人才觀嚴(yán)重制約技能人才成長(zhǎng) 重學(xué)歷、輕能力，重職稱、輕技能的現(xiàn)象是全社會(huì)普遍存 在的問題，電力系統(tǒng)也不例外。一方面，公司系統(tǒng)十分注 重學(xué)歷要求。從人才引進(jìn)環(huán)節(jié)開始，現(xiàn)在進(jìn)入電力企業(yè)的 門檻越來(lái)越高，全民身份員工要求重點(diǎn)大學(xué)本科，即使博 信身份員工也是大專以上。這一點(diǎn)從提高公司員工整體素 質(zhì)的角度出發(fā)是毋庸置疑的，但基層單位，比如線路工區(qū)， 反映他們更迫切需要的是吃得苦、上手快、動(dòng)手能力強(qiáng)的 社會(huì)熟練工。另一方面，部分技能人員的技能等級(jí)與其實(shí) 際工作能力和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象也比較突出。不少技 能人員雖取得高級(jí)工、技師甚至高級(jí)技師的技能等級(jí)，但 在現(xiàn)實(shí)工作中，部分人員實(shí)際動(dòng)手能力較差，工作習(xí)慣養(yǎng) 成差，責(zé)任心不強(qiáng)，不能夠完全勝任本職工作，與“三種人” 實(shí)際要求還存在一定差距。上述原因，導(dǎo)致基層員工熱衷 于“考本本”，急于提高學(xué)歷層次和技能等級(jí)，難得靜下心 來(lái)鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，加上部分老師傅的消極影響，嚴(yán)重制約 了技能人才的成長(zhǎng)。 3、重使用、輕培養(yǎng)的方法導(dǎo)致員工難以提高技能水平 當(dāng)前，我們的生產(chǎn)任務(wù)十分繁重，加之工作人員供求之間 存在一定差距，直接造成基層單位技能人員的工學(xué)矛盾十 分突出。具體表現(xiàn)為工作班組任務(wù)多，時(shí)間緊，很難保證 足夠的時(shí)間來(lái)用于學(xué)習(xí)提高基礎(chǔ)理論知識(shí)和技能水平。另 據(jù)調(diào)查，省公司、電業(yè)局組織的技術(shù)、技能培訓(xùn)大部分以 注重理論學(xué)習(xí)為主，與實(shí)際工作結(jié)合不夠緊密，針對(duì)班組 員工實(shí)際工作不強(qiáng)，造成部分培訓(xùn)和實(shí)際工作脫節(jié)，培訓(xùn) 收效甚微，比如一些營(yíng)業(yè)窗口人員多次參加培訓(xùn)，但對(duì)必 要的電力基礎(chǔ)知識(shí)依然不甚了解，在為客戶釋疑時(shí)顯得比 較被動(dòng)。在勞務(wù)用工人員崗前培訓(xùn)方面，培訓(xùn)時(shí)間僅有短 短一周，培訓(xùn)內(nèi)容僅包括一些最基本的規(guī)章制度和企業(yè)文 化介紹，基本不涉及動(dòng)手操作和現(xiàn)場(chǎng)演練，培訓(xùn)效果欠佳。 另外一種培訓(xùn)方式，即師傅帶徒弟的方式雖被廣泛采用， 但在師徒的責(zé)權(quán)關(guān)系、考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等方面不夠細(xì)化，沒 有從根本上解決師傅愿教、會(huì)教，徒弟愿學(xué)、能學(xué)好的問 題。由于培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)的時(shí)間不能保證，培訓(xùn)的 途徑相對(duì)單一，導(dǎo)致員工難以進(jìn)一步提高技能水平。 4、激勵(lì)保障機(jī)制不健全致使員工學(xué)習(xí)積極性不高 盡管我們?cè)诩寄苋瞬偶?lì)保障機(jī)制方面已經(jīng)做了一定的努 力，也取得了一定的效果，基層單位技能人才的待遇普遍 有較大幅度的提高，但隨著社會(huì)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的高速增 長(zhǎng)，我們現(xiàn)行的激勵(lì)政策和分配制度已經(jīng)跟不上社會(huì)發(fā)展 的腳步，現(xiàn)有的收入分配和獎(jiǎng)懲機(jī)制還未真正達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰 劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)技能人員鉆研技術(shù)提高水平的目的， 還未從根本上解決 “干多干少一個(gè)樣”、“責(zé)任輕重一個(gè)樣” 的矛盾。以技能津貼來(lái)說(shuō)，從基層反饋回來(lái)的信息，部分 省公司優(yōu)秀技能人才愿意放棄幾萬(wàn)元的特殊津貼，從而選 擇一個(gè)不需要再直接從事生產(chǎn)的管理崗位。另外，我們多 年來(lái)一直按照初中級(jí)工 100 元/月，高級(jí)工 200 元/月，技 師 300 元/月，電業(yè)局技術(shù)能手 80 元/月，優(yōu)秀技術(shù)能手 100 元/月，首席技術(shù)能手 150 元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，從實(shí)際效 果來(lái)說(shuō)，這樣的激勵(lì)力度看來(lái)是輕了。根據(jù)抽樣問卷調(diào)查 反映的情況看，39% 的同志對(duì)于參加職業(yè)技能考試有畏難 情緒，甚至于不想晉升高一級(jí)技能等級(jí)，從側(cè)面也反映出 我們的激勵(lì)手段還不夠強(qiáng)大，員工進(jìn)一步提高的積極性不 高。 5、職業(yè)生涯道路單一，技能人才成才通道和途徑比較狹窄 目前，由于身份限制等種種原因，技能人員，特別是勞務(wù) 用工性質(zhì)的技能人員的成才通道和途徑較為狹窄，技能人 員對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)的前途顯得比較盲然，工作缺乏主動(dòng)性， 沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，久而久之，鉆技術(shù)、學(xué)技能的動(dòng)力逐漸喪 失殆盡。全民身份的職工也存在同樣問題，部分技術(shù)熟練， 經(jīng)驗(yàn)豐富，動(dòng)手能力強(qiáng)，但學(xué)歷較低或年齡偏大的技能人 員，由于自覺成長(zhǎng)機(jī)會(huì)渺茫，進(jìn)一步學(xué)習(xí)提高的動(dòng)力明顯 不足，得過(guò)且過(guò)混日子的思想相當(dāng)嚴(yán)重，導(dǎo)致技能水平停 滯不前，甚至倒退，與電力事業(yè)迅速發(fā)展對(duì)技能人員提出 的更高要求不相適應(yīng)。更為嚴(yán)重的問題是，少數(shù)技能水平 較高的勞務(wù)人員，由于收入進(jìn)一步提高的空間有限，加之 個(gè)人成長(zhǎng)通道堵塞，繼而萌生離開企業(yè)另謀高就的念頭。 基層單位，比如城區(qū)供電局、線路工區(qū)，均反映已有部分 優(yōu)秀的博信員工相繼離開，僅城區(qū)供電局窗口部門就先后 有 6 名同志辭職，這些技術(shù)熟練、業(yè)務(wù)精通的員工流失是 企業(yè)的極大損失。 （二） 技能人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題原因分析 1、社會(huì)大環(huán)境對(duì)技能人才的影響 長(zhǎng)期以來(lái)，由于傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行教育體制的影響，在社會(huì) 上普遍存在著重學(xué)歷教育、輕職業(yè)教育，重職稱、輕技能 的現(xiàn)象，全社會(huì)尚未形成重視技能、尊重技能人才的良好 社會(huì)氛圍，由此導(dǎo)致技能人才地位不高，待遇不到位，在 社會(huì)上得不到應(yīng)有的重視和尊重等問題。調(diào)查統(tǒng)計(jì)很能說(shuō) 明這個(gè)問題，根據(jù)發(fā)放的問卷反饋，80%的基層員工認(rèn)為技 術(shù)工人的社會(huì)地位 “很低”或“雖在逐年提高但仍然較低”， 35%的基層員工對(duì)自己從事的工作“很不滿意”或感覺“一般”。 另一方面，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，在當(dāng)前一味“向錢看” 的社會(huì)大環(huán)境下，大部分員工把經(jīng)濟(jì)收入作為自身價(jià)值最 直接的體現(xiàn)。所以，收入問題盡管不是激勵(lì)的唯一手段， 但卻是最重要的一種方式。目前，電業(yè)局尚未形成一整套 適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的關(guān)于技能人才使用和待遇 等方面的激勵(lì)制度和措施，技能人才待遇總體水平偏低的 問題短時(shí)期內(nèi)還無(wú)法真正改變，職工工資、獎(jiǎng)金沒有與實(shí) 際技術(shù)水平及貢獻(xiàn)掛鉤，高技能人才在工資、福利待遇上 常常不如企業(yè)的一般管理人員，嚴(yán)重挫傷了職工鉆研業(yè)務(wù) 和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。 2、企業(yè)重視技能人才程度不高 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于公司層面強(qiáng)調(diào)提高員工總體水平，在 員工招聘、崗位設(shè)置以及職務(wù)晉升等方面均有較高的硬性 規(guī)定，比如要求“全日制本科”及以上學(xué)歷，這不僅僅是一 個(gè)基本條件，更是企業(yè)對(duì)人才要求的風(fēng)向標(biāo)。在這種用人 方式的導(dǎo)向下，大部分技能員工會(huì)覺得埋頭工作沒有出路， 沒想頭，沒盼頭。同時(shí)，基層單位對(duì)技能工人重視程度不 夠，往往偏重抓經(jīng)濟(jì)效益，抓安全生產(chǎn)，而忽視職工培養(yǎng)， 這種竭澤而漁的行為是一種比較短視的行為，不利于企業(yè) 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 3、培訓(xùn)、鑒定制約因素多 根據(jù)調(diào)查，90%以上的員工表示愿意參加單位組織的各種培 訓(xùn)，但公司系統(tǒng)、電業(yè)局目前對(duì)職工的技術(shù)培訓(xùn)形式單一、 內(nèi)容單調(diào)、針對(duì)性差，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。組織職工參加 技術(shù)比賽、技術(shù)革新活動(dòng)不廣泛，職工缺少提高技術(shù)水平 的更為寬廣的平臺(tái)?；鶎訂挝患寄苋瞬排嘤?xùn)、評(píng)價(jià)工作發(fā) 展不平衡，有些供電局、工區(qū)評(píng)價(jià)、鑒定工作停滯不前， 部分勞動(dòng)者技能已經(jīng)達(dá)到一定水平，但由于技術(shù)等級(jí)考核 評(píng)定工作沒有及時(shí)跟上或者評(píng)定名額有限，而不能被認(rèn)定 相應(yīng)的職業(yè)資格，職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受到嚴(yán) 重影響，同時(shí)也直接影響全局職業(yè)技能人才培訓(xùn)工作的整 體推進(jìn)。 4、培訓(xùn)資金投入不足 技能人才的培養(yǎng)不但需要實(shí)訓(xùn)設(shè)備，還需要一定的師資力 量，更需要大量的消耗性實(shí)習(xí)材料，但電業(yè)局目前尚無(wú)成 規(guī)模的實(shí)習(xí)基地，更談不上實(shí)訓(xùn)設(shè)備和師資建設(shè)。企業(yè)對(duì) 員工的培訓(xùn)投入不夠，只使用、不培養(yǎng)的做法進(jìn)一步加劇 了技術(shù)工人的短缺，抑制了技能人員水平和能力的提高。 從調(diào)研反饋情況看，由于電業(yè)局對(duì)參加技能鑒定的同志規(guī) 定如果沒有通過(guò)鑒定考試則不報(bào)銷技能鑒定培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì) 職工參加技能考試提高技能等級(jí)的積極性是一種打擊。 電 業(yè)局技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作的措施和建議 電業(yè)局目前對(duì)技能人員的教育培訓(xùn)主要分為崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)， 學(xué)歷培訓(xùn)，職業(yè)技能等級(jí)培訓(xùn)，專項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)等。按 照省公司要求，對(duì)于代管控股企業(yè)職工和農(nóng)電工，要求三 年內(nèi)必須取得崗位準(zhǔn)入資格和中專以上學(xué)歷，加之電業(yè)局 急需提高人才當(dāng)量指標(biāo)，所以一段時(shí)間內(nèi)崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)、 學(xué)歷培訓(xùn)和職業(yè)等級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)面和密度較大，一方面造 成工學(xué)矛盾突出，同時(shí)也難以保證培訓(xùn)質(zhì)量。針對(duì)上述問 題，結(jié)合本次調(diào)研基層單位提出的對(duì)技能人才教育培訓(xùn)方 面的要求，建議在今后的工作中重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)： （一）以提高認(rèn)識(shí)為先導(dǎo)，加大技能人才培養(yǎng)力度 1、調(diào)整技能人才培養(yǎng)工作思路。強(qiáng)化對(duì)技能人才工作的領(lǐng) 導(dǎo)，摒棄把技能人才培養(yǎng)認(rèn)定為某個(gè)部門的單一責(zé)任行為， 把技能人才工作真正納入人才資源開發(fā)的整體發(fā)展規(guī)劃。 在提高培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大技能人才占技能人 員總數(shù)的比例，兼顧初、中級(jí)的同時(shí)，大力加強(qiáng)技師、高 級(jí)技師等高技能人才培養(yǎng)考評(píng)，形成合理的技能人才結(jié)構(gòu)。 2、加強(qiáng)宣傳，更新人才觀念。在全局干部員工中真正樹立 尊重技術(shù)、尊重知識(shí)、尊重人才的思想意識(shí)，為技能人才 成長(zhǎng)營(yíng)造良好的外部環(huán)境。從立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高 度出發(fā)，進(jìn)一步解放思想，更新人才觀念。指導(dǎo)各基層單 位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，充分利用各種宣傳手段，廣泛宣傳技能人 才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，宣傳廣大技能 人才在企業(yè)中的突出貢獻(xiàn)，動(dòng)員全局關(guān)心和支持技能人才 隊(duì)伍建設(shè)，努力在全局形成重視技能人才培養(yǎng)、推崇技能 人才價(jià)值的濃厚氛圍。 3、進(jìn)一步完善“師帶徒”模式。技能人員培訓(xùn)方式和種類很 多，實(shí)踐表明“師帶徒”模式是效果最好、見效最快的一種 方式。我們要進(jìn)一步細(xì)化師徒責(zé)權(quán)關(guān)系、授業(yè)內(nèi)容和教授 時(shí)限，提高師傅的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)師傅帶徒弟的積極性， 明確師傅在傳授技術(shù)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要更加注重 規(guī)范自身行為，言傳身教，培養(yǎng)徒弟良好的職業(yè)道德、敬 業(yè)精神和作業(yè)習(xí)慣。 4、加大硬件投入，完善教培手段。建設(shè)更加專業(yè)，貼近實(shí) 戰(zhàn)的教育培訓(xùn)基地，培養(yǎng)一支更加系統(tǒng)、全面、高質(zhì)量的 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，豐富并完善教育培訓(xùn)的方式和手段。一是適 時(shí)建立計(jì)算機(jī)軟件仿真培訓(xùn)系統(tǒng)；二是抓住新設(shè)備、新技 術(shù)和大型項(xiàng)目施工安裝機(jī)會(huì)，及時(shí)組織人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)； 三是結(jié)合一線實(shí)際工作任務(wù)，有針對(duì)性地開展定期或不定 期的、分工種分層次的、更加貼近實(shí)戰(zhàn)的技術(shù)技能培訓(xùn)。 （二）以培養(yǎng)考核使用待遇為導(dǎo)向，建立健全高技能人才 激勵(lì)機(jī)制 1、加強(qiáng)對(duì)技能人才的考評(píng)力度，實(shí)行考（評(píng)）聘分開制度。 據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分技能人員的技能等級(jí)與其實(shí)際工作能力 和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象比較突出。我們現(xiàn)行的職業(yè)技能 等級(jí)認(rèn)定制度決定了職業(yè)資格“終身制”，考（評(píng)）上了某 一級(jí)別的職業(yè)資格就立即享受對(duì)應(yīng)級(jí)別的工資待遇。實(shí)行 考（評(píng)）聘分開，可以有效解決部分員工寅吃卯糧、不思 進(jìn)取問題，同時(shí)也可以為更多的同志提供技能等級(jí)晉升的 機(jī)會(huì)。 2、提高福利待遇，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，建立健全高技能人才的 激勵(lì)機(jī)制。保障高技能人才待遇，研究制定與其貢獻(xiàn)、能 力相適應(yīng)的分配政策，力爭(zhēng)做到待遇上留得住人，某些關(guān) 鍵崗位甚至要打動(dòng)人；打破分配中的平均主義，實(shí)行績(jī)效 動(dòng)態(tài)管理辦法，賦予班組對(duì)績(jī)效進(jìn)行二次分配的權(quán)利，進(jìn) 一步拉大不同技能水平和承擔(dān)不同工作責(zé)任人員之間的收 入差距；加大對(duì)優(yōu)秀技能人才、技術(shù)能手、技術(shù)比武優(yōu)勝 人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的高技能人才可以考慮建 立特殊津貼，優(yōu)先推薦參加“技術(shù)能手”、“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆?和“勞動(dòng)模范”榮譽(yù)稱號(hào)的評(píng)選。 3、積極探索長(zhǎng)效機(jī)制，調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)的積極性。在全局 范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，逐步建立起職工繼 續(xù)教育、終身教育制度。支持基層單位采取有效措施，引 進(jìn)和留住技能人才。建立健全“培訓(xùn)、考核相結(jié)合，業(yè)績(jī)貢 獻(xiàn)與待遇相掛鉤”的激勵(lì)政策，加快建立職工憑技能職業(yè)資 格得到使用和提升、憑業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)確定收入分配的使用待 遇機(jī)制和科學(xué)合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福 利、培訓(xùn)等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位的高技能人才傾斜，建立 有利于技能人才隊(duì)伍形成的激勵(lì)機(jī)制，提高技能人才的待 遇水平。 （三）以改進(jìn)評(píng)價(jià)方式為突破口，提高技能人才隊(duì)伍的整 體素質(zhì) 1、建立科學(xué)并行之有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。及時(shí)建立拔尖人 才選拔培養(yǎng)機(jī)制以及參加上級(jí)技術(shù)競(jìng)賽和評(píng)先推優(yōu)的應(yīng)試 機(jī)制，造就一支整體水平高、業(yè)務(wù)突出、技術(shù)精湛的高素 質(zhì)技能人才隊(duì)伍。 2、鼓勵(lì)員工參加各類培訓(xùn)和技能鑒定。要充分鼓勵(lì)和支持 基層單位技能人員積極參加上級(jí)部門組織的各類技術(shù)、技 能培訓(xùn)及職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，盡量保證培訓(xùn)時(shí)間，并在合 理范圍內(nèi)解決員工參加技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)發(fā)生 的費(fèi)用。 3、改進(jìn)技能人才評(píng)定和晉級(jí)辦法。進(jìn)一步改進(jìn)和規(guī)范企業(yè) 技能人材等級(jí)評(píng)定和晉級(jí)辦法，鼓勵(lì)大批青年技能人員通 過(guò)鉆研技術(shù)脫穎而出。 4、加大對(duì)培訓(xùn)效果的考核力度。要提高技能教育培訓(xùn)的時(shí) 效性，要對(duì)參加技能培訓(xùn)的人員在實(shí)際工作中技能水平提 高情況（如工作完成質(zhì)量和效率是否有所提高，工作差錯(cuò) 率是否降低等）進(jìn)行跟蹤考察考核，并根據(jù)考核情況不斷 改進(jìn)和完善培訓(xùn)內(nèi)容和方式。 5、合理規(guī)劃技能人才等級(jí)結(jié)構(gòu)。經(jīng)過(guò)調(diào)研和仔細(xì)討論研究， 生產(chǎn)班組技能人才等級(jí)結(jié)構(gòu)比較合理的分布方式為：一到 兩名專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過(guò)硬、能夠解決生產(chǎn)中的技 術(shù)難題，帶領(lǐng)班組人員完成技術(shù)工作的高級(jí)技能人才；技 術(shù)熟練，能優(yōu)質(zhì)高效完成所負(fù)責(zé)技術(shù)工作的技術(shù)人員人數(shù) 不低于班組全員人數(shù)的 60%；技術(shù)能力水平一般，工作需要 具體指導(dǎo)，不具備獨(dú)立工作能力的技能人員人數(shù)不高于班 組全員人數(shù)的 30%。按電業(yè)局目前技能人員總數(shù)合理規(guī)劃電 業(yè)局技能人才等級(jí)結(jié)構(gòu)如下：高技能人才人數(shù)應(yīng)不少于 150 人，中級(jí)技能人才（包括具備技師、高級(jí)工技能等級(jí)、中 級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的人員）應(yīng)不低于 1800 人，一般技能人員 應(yīng)不高于