人力資源管理緒論.ppt

1、Quality & Satisfy,深圳德信誠經(jīng)濟咨詢有限公司,公司地址：深圳市羅湖區(qū)筍崗東路華通大廈907室 郵政編碼: 518008 HTTP：/WWW.QS100.COM E-MAIL： TEL: 0755 25585689 25936263 25936264 FAX: 0755 25585769,東莞德信誠相關(guān)培訓(xùn)課程： Q05 TS16949五大工具實戰(zhàn)訓(xùn)練 (五大工具培訓(xùn)) Q06 APQP&CP先期質(zhì)量策劃及控制計劃培訓(xùn) Q07 DFMEA設(shè)計潛在失效模式分析培訓(xùn)(DFMEA培訓(xùn)) Q08 PFMEA過程潛在失效模式及效應(yīng)分析訓(xùn)練營 Q09 MSA測量系統(tǒng)分析與儀器校驗實務(wù) Q1

2、0 SPC統(tǒng)計過程控制培訓(xùn)課程(SPC訓(xùn)練) Q11 CPK制程能力分析與SPC統(tǒng)計制程管制應(yīng)用訓(xùn)練 Q12 QC七大手法與SPC實戰(zhàn)訓(xùn)練班(QC7 & SPC培訓(xùn)) Q03 品質(zhì)工程師(QE質(zhì)量工程師)實務(wù)培訓(xùn)班 Q02 品質(zhì)主管訓(xùn)練營(品質(zhì)經(jīng)理人訓(xùn)練) Q01 杰出品質(zhì)檢驗員QC培訓(xùn)班 Q13 品管常用工具QC七大手法培訓(xùn)(舊QC7培訓(xùn)) Q14 新QC七大手法實戰(zhàn)培訓(xùn)(新QC7培訓(xùn)) Q04 QCC品管圈活動訓(xùn)練課程 (QCC培訓(xùn)),需要說明的兩個問題,關(guān)于課程的名稱：“人力資源開發(fā)與管理 ” Vs “人力資源管理” 關(guān)于教材,小案例：王經(jīng)理的苦惱,王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造公司的人

3、力資源部經(jīng)理，近一個月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。 第一件事是公司準(zhǔn)備在柳州再建一個生產(chǎn)基地，一年后投入使用，為此，必須雇用與培訓(xùn)500名新員工；同時，還要從深圳總部調(diào)去50名技術(shù)和管理人員，因為大家在深圳都已經(jīng)習(xí)慣了，誰也不愿意去，怎么辦呢？ 第二件事是公司的競爭對手據(jù)說在芯片技術(shù)開發(fā)上與國外某品牌公司達成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項技術(shù)的應(yīng)用可大幅度地降低成本，這樣，凡通公司生產(chǎn)該產(chǎn)品的子公司會遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理這個問題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。該怎么辦呢？ 第三件事是近半年來，

4、公司中層管理者的離職率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關(guān)鍵是建立一套有效的員工激勵機制。這又該怎么辦呢？,人力資源管理的重要性,上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。 人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的、不可預(yù)測的與人有關(guān)的問題。 隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變，要處理好這些問題并不是一件易事。因為這些問題通常不是人力資源一個部門能夠解決的，必須靠組織內(nèi)各個部門的通力配合。 在當(dāng)今時代，人力資源管理是十分重要的。因為，人是我們最大的資產(chǎn)。 IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司

5、”。 另一位公司總裁：“許多年來，人們一直都在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動力方面的無能”。 杰克韋爾奇：“我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的CEO都更優(yōu)秀，他們的通用如魚得水”。,緒 論,人力資源與人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 人力資源管理的主要內(nèi)容,一、人力資源與人力資源管理,人力資源的內(nèi)涵 人力資源的特征 人力資源的構(gòu)成 人力資源管理的內(nèi)涵 人力資源管理的特征,1.人力資源的內(nèi)涵,資源泛指社會財富，是指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存

6、在。迄今為止，世界上有四類資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。概括地講，一般把資源分成兩類，即人力資源和物質(zhì)資源。 究竟何謂人力資源，至今為止尚未達成共識。專家學(xué)者從不同的角度界定人力資源的內(nèi)涵。單是從數(shù)量的角度界定就形成了三種觀點。 狹義論。人力資源是指全部人口中，能以合法勞動創(chuàng)造財富、推動社會向前發(fā)展的那部分人口的總稱。 廣義論。人力資源包括從出生到死亡的所有自然人，即全部人口資源。 中間論。人力資源只包括從出生到依法退休為止的那部分人口的總稱。,1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,廣義論 狹義論 出生 退休 死亡 中間論,1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,其實，上述這三種觀點都不十分準(zhǔn)確。 原

7、因之一：它們僅僅是從數(shù)量的角度界定了人力資源的內(nèi)涵，這不是人力資源內(nèi)涵的全部。 原因之二：人力資源的關(guān)鍵字在“力”上，只要人具備一定的“力”，就可以對社會或企業(yè)有用，就是人力資源的構(gòu)成部分。不管它是在什么時候有用，這就與人是否退休沒有絕對的關(guān)系。 原因之三：由于人力資源中的“力”不是固定不變的，又由于不同的地域范圍內(nèi)，人力資源的總量是不同的，因此，界定人力資源應(yīng)將其放在一定的時空當(dāng)中進行。,1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,基于上述想法，我們給人力資源作如下界定。 所謂人力資源，是指在一定的時間、一定的空間范圍內(nèi)的人口總體所具有的各種勞動能力之總稱。,1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,人力資源可以作為生產(chǎn)要素

8、投入到經(jīng)濟活動之中，因此說，它是一種經(jīng)濟資源。 人力資源之所以是經(jīng)濟資源，是因為它具有運用和推動生產(chǎn)資料進行物質(zhì)生產(chǎn)或社會經(jīng)濟活動的能力。 人的社會勞動能力主要包含體能和智能兩個方面。其中，體能是對勞動負(fù)荷的承載力和勞動過后迅速消除疲勞的能力，以及對工作或事物的心理承載力和平衡能力，具體包括人的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。智能由三個方面構(gòu)成，即智力、知識和技能。 構(gòu)成人力資源實質(zhì)的社會勞動能力是人類所獨有的，并以人體為其依存的載體。,1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,人力資源是個時空概念。 人力資源既有質(zhì)的規(guī)定性，又有量的可計量性，是質(zhì)與量的統(tǒng)一。 人力資源的質(zhì)是就其素質(zhì)而言的，具體包括三個方面，即思想素質(zhì)、

9、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)，這三者之間相輔相成，缺一不可。 人力資源的量是就其數(shù)量而言的。在現(xiàn)實生活中，人力資源往往表現(xiàn)為一定時間、一定空間范圍內(nèi)的總?cè)丝谥校哂袆趧幽芰Φ娜丝谥偤稀?1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,這樣一來，在一定時間內(nèi)，一個國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量，主要包括以下幾部分人群。 勞動年齡內(nèi)的在業(yè)人口； 未達到勞動年齡但已經(jīng)從事社會勞動的就業(yè)人口； 超過勞動年齡但仍繼續(xù)從事社會勞動的就業(yè)人口； 勞動年齡內(nèi)的失業(yè)人口； 勞動年齡內(nèi)從事家務(wù)勞動的人口； 勞動年齡內(nèi)的在學(xué)人口； 勞動年齡內(nèi)的軍隊服役人口； 勞動年齡內(nèi)的其他具有勞動能力的人口。 對企業(yè)而言，在一定時間內(nèi)的人力資源應(yīng)包括全部現(xiàn)任的在崗

10、工作人員之總合。請長假、常休人員、停薪留職人員、離退休人員不含其內(nèi)。,1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）,值得注意的是：人力資源的質(zhì)與量是統(tǒng)一的，是密不可分的。一定數(shù)量的人力資源是一個國家、地區(qū)或企業(yè)存在與發(fā)展的基礎(chǔ)和前提條件；然而，人力資源數(shù)量的確定往往又依賴于人力資源的質(zhì)量狀況。在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量可以相互替代的前提下，若人力資源的質(zhì)量較高，對人力資源的數(shù)量的要求可能會降低；若人力資源的質(zhì)量較低，對人力資源的數(shù)量的要求可能會增多。但在當(dāng)今經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于知識與科技的條件下，由于人力資源的數(shù)量對質(zhì)量的替代性日益降低，因此，人力資源的質(zhì)量顯得尤為重要。 這表明：在當(dāng)今及未來的時代，加強人力資源的開

11、發(fā)與管理是十分必要的。,2.人力資源的特征,人力資源的不可分離性； 人力資源的再生性； 人力資源的社會性； 人力資源的能動性； 人力資源的時效性； 人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性； 人力資源的流動性； 人力資源的可塑性； 人力資源的共用性。,3.人力資源的構(gòu)成,人力資源的構(gòu)成，實際上就是人力資源的組成情況。 人力資源的構(gòu)成有許多種。 在考察組織的人力資源構(gòu)成狀況時，一般應(yīng)關(guān)注以下幾種構(gòu)成： 人力資源的性別構(gòu)成 人力資源的年齡構(gòu)成 人力資源的文化構(gòu)成 人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成 人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成 人力資源的城鄉(xiāng)、地域和國籍構(gòu)成,（1）人力資源的性別構(gòu)成,人力資源的性別構(gòu)成是指在某一時點上，一個組織的

12、男女員工數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。 男性勞動者與女性勞動者在體能、智力、性格、氣質(zhì)等方面，往往存在著先天的差別，他們各自擁有自己的優(yōu)勢與劣勢。 在工作中，應(yīng)合理地搭配男女性別，充分利用其各自的優(yōu)勢與劣勢。 惟有如此，才會有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。否則，必將對組織工作造成不利影響。,（2）人力資源的年齡構(gòu)成,人力資源的年齡構(gòu)成是指在某一時點，一個組織處于不同年齡的員工數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。 組織在考察人力資源的時候一般只做粗線條的研究。 實際上，應(yīng)做較為細(xì)致的考察。 人力資源的年齡構(gòu)成可從一個側(cè)面反映出組織人力資源的質(zhì)量狀況及其后續(xù)力量情況，因此是組織人力資源

13、的一種重要構(gòu)成。,（3）人力資源的文化構(gòu)成,人力資源的文化構(gòu)成是指在某一時點上，組織中具有各種不同文化程度的員工的數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。 人力資源的文化構(gòu)成可直接反映組織人力資源的質(zhì)量情況，反映組織智力資源的擁有情況。 人力資源的文化構(gòu)成是當(dāng)今時代人們最最關(guān)注的一種構(gòu)成。,（4）人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成,人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成是指在一定的時間內(nèi)，不同級別的專業(yè)職稱和技術(shù)等級的人員數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中的比重。 專業(yè)技術(shù)職稱非常復(fù)雜，它有許多系列，如技術(shù)系列、管理系列、實驗系列等等，每一系列又有高級、中級和初級之分。 人力資源的技術(shù)構(gòu)成反映的是組織對人力資源的擁有情

14、況和組織現(xiàn)實的技術(shù)實力。,（5）人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成,這是以職業(yè)或工種為標(biāo)志進行劃分的。 在組織中，職業(yè)和工種是非常復(fù)雜的。組織的性質(zhì)不同，組織的職業(yè)和工種構(gòu)成就會不同。 例如：企業(yè)的人力資源構(gòu)成一般有4種，即領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一般的生產(chǎn)和服務(wù)工人。學(xué)校的人力資源構(gòu)成一般有兩種，即教師和行政管理人員等。 人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成可直接影響組織的運行和效率的高低。,（6）人力資源的城鄉(xiāng)、地域和國籍構(gòu)成,這是從人力資源的來源地來考察人力資源的構(gòu)成的。 一般地講，跨國組織、跨地域的組織會關(guān)注這種構(gòu)成。 在不同環(huán)境下成長起來的人力資源在性格、思維方式、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等方面，都存在著較大的差

15、異，可能會對組織的運營產(chǎn)生重大影響。 隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的不斷增強，跨國組織、跨地區(qū)組織會逐漸增多，因此，人力資源的城鄉(xiāng)、地域與國籍構(gòu)成會越來越受到重視。,值得說明的幾個問題：,人力資源的構(gòu)成是人力資源配置的結(jié)果。 人力資源的構(gòu)成是否合理，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，完全視組織的運行狀況以及運行中組織人力資源要素的運用和作用情況而定。 一般而言，若出現(xiàn)下述三種情況，其人力資源的構(gòu)成應(yīng)視為合理。 組織成員各就各位、各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，每一位員工的作用都能得以充分的發(fā)揮。 組織的各項工作和活動能很好地配合與銜接，沒有因為人力資源配置不當(dāng)而導(dǎo)致工序流程中斷，乃至破壞的現(xiàn)象發(fā)生。 組織的各

16、項目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，既取得了較好的社會經(jīng)濟效益，又使得人力資源個人的利益得以有效的實現(xiàn)。 組織人力資源構(gòu)成的穩(wěn)定相對的，而變化卻是絕對的。,4.人力資源管理的內(nèi)涵,人力資源管理的英文是：Human Resource Management，簡稱HRM）。 同人力資源的概念一樣，關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵至今也未達成共識。 但不管如何界定，其實質(zhì)都是一致的，即所謂人力資源管理，就是對人力資源進行管理，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 所謂人力資源管理，是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員激勵、績

17、效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策的制定等。,5.人力資源管理的特征,人力資源管理同一般意義上的管理一樣，必須有管理的主體與管理客體。 人力資源管理是組織行為。 人力資源管理的實質(zhì)是通過對“人與事”、“人與人”關(guān)系的調(diào)整，完成組織的使命，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 人力資源管理本身是一個有機的管理體系。 人力資源管理屬于職能層次的管理，它不是孤立的，必須有其他部門的大力支持，尤其是組織高層管理者的大力支持，才能取得成功。,二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng) 人事管理的區(qū)別,見教材第2325頁的內(nèi)容。 具體的區(qū)別體現(xiàn)在6個方面，即管理理念、管理重心、管理地位、管理內(nèi)容、管理模式和管理手段上。 為清晰起見，我們將兩者的

18、區(qū)別總結(jié)在下頁的一張表格中。,人事管理 人力資源管理 管理環(huán)境 國內(nèi)、組織內(nèi)部 全球、組織外部 管理導(dǎo)向 注重成果 注重過程 管理視角 視人力為成本 視人力為資源 管理機構(gòu) 事務(wù)性、執(zhí)行層 戰(zhàn)略性、決策層 部門性質(zhì) 非生產(chǎn)性、非效益性 生產(chǎn)與效益部門 與其他部門的關(guān)系 職能式 合作關(guān)系 管理人員 專家 通才 HRM實踐 集中于個人，范圍狹窄 集中于群體，范圍廣泛 管理活動性質(zhì) 被動反應(yīng)型 主動開發(fā)型 管理重點 以事為中心的績效考核 強調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人 力資源開發(fā) 管理對象 員工 勞資雙方 管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 更注重開發(fā)員工的潛能 管理方案 例行的 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關(guān)系 從屬的、

19、對立的 平等的、和諧的,三、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),1.人力資源管理的目標(biāo) 總體上講，人力資源管理的目標(biāo)就是更好地使用組織的人力資源。 具體地講，人力資源管理的目標(biāo)主要有三個，即提高組織的勞動生產(chǎn)率；獲取或提高組織的競爭優(yōu)勢；改善員工的工作生活質(zhì)量。 提高勞動生產(chǎn)率是任何一個組織的工作目標(biāo)，人力資源管理可以對勞動生產(chǎn)率的提高做出很大貢獻。 競爭優(yōu)勢是指一個組織必須獲得和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢。一個組織有效的人力資源管理實踐是其競爭優(yōu)勢的重要源泉。經(jīng)過研究，美國斯坦福大學(xué)教授杰夫瑞菲弗提出了可提高組織競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐。 改善員工工作生活質(zhì)量可增加員工的滿意度，降低員工的離職率和缺勤率。 能夠影響員工工作生活質(zhì)量的因素有許多。例如：勞動報酬、人際溝通、工作的安全性、時間的安排、參與管理的程度等。,2.人力資源管理的任務(wù),（1）人力資源管理的基本任務(wù) 人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)組織發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對組織的人力資源進行合理配置，搞好組織員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)組織員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進組織生產(chǎn)效率、工