最新目標(biāo)管理與績(jī)效考核-嚴(yán)曉風(fēng).ppt

1、【目標(biāo)管理與績(jī)效考核】,主講人：嚴(yán)曉風(fēng)先生,【目標(biāo)管理】,第一部分,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：,業(yè)績(jī)的提高 成本降低 提高工作效率 個(gè)人能力的提升 向心力的提高 有效的管理工具,HEWITT 1994 統(tǒng)計(jì),目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克,只要他們照者劇本演出而能帶來(lái)票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣,目標(biāo)管理定義及與績(jī)效考核的關(guān)系,定義：目標(biāo)管理就是每一個(gè)人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives簡(jiǎn)稱(chēng)：MBO 關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡

2、量績(jī)效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過(guò)程中，特別講究“效果”與“效率”。,目標(biāo)管理執(zhí)行過(guò)程,1設(shè)立總目標(biāo),.制定部門(mén)目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)、工 作期限、衡量 標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目 標(biāo)的計(jì)劃,3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì) 劃的各項(xiàng)工作,6.最終目標(biāo)：降低 成本；提高經(jīng)營(yíng) 管理績(jī)效；健全 企業(yè)體制,5.追蹤及檢查未達(dá) 成原因，發(fā)掘及 改善異?，F(xiàn)象,4.考核執(zhí)行成果,目標(biāo)管理與“P-D-S”循環(huán),目標(biāo)管理的P 計(jì)劃階段 目標(biāo)管理的D 實(shí)施階段 目標(biāo)管理的C 檢查階段 目標(biāo)管理的A 處置階段,舉例：海外造船公司P-D-S目標(biāo)管理制度,計(jì)劃階段 目標(biāo)分為總目標(biāo)、單位目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)。 擬定總目標(biāo)。 設(shè)定各一級(jí)單位目標(biāo)及工作

3、計(jì)劃。 設(shè)定各二級(jí)單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。 制定目標(biāo)體系圖、制定目標(biāo)計(jì)劃單匯編。 執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。 執(zhí)行階段 目標(biāo)執(zhí)行與追蹤。 考評(píng)階段 目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評(píng) 目標(biāo)管理推行成效與報(bào)告 綜合績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì),設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo) （KPI-KeyProcessIndication ）,什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)又增值作用的績(jī)效指標(biāo)； 通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通；,目標(biāo)種類(lèi),1、量化目標(biāo) 銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售額 生產(chǎn)量 利潤(rùn)或利潤(rùn)率 市場(chǎng)占有率 良品率 投

4、資回報(bào)率 存活周轉(zhuǎn)率 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 2、項(xiàng)目與進(jìn)度目標(biāo) 人事考核制度及改進(jìn) 建立ISO9000質(zhì)量管理體系 開(kāi)展5S管理活動(dòng),3、改善目標(biāo) 降低生產(chǎn)成本 提高設(shè)備開(kāi)機(jī)率 減少庫(kù)存 減少員工數(shù)量 質(zhì)量改進(jìn)指標(biāo) 員工素質(zhì) 4、集體目標(biāo) 員工滿(mǎn)意度 提案改善數(shù)量 安全目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)建設(shè),SMART 目 標(biāo),Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Agree Upon 雙方同意的 Realties 現(xiàn)實(shí)的 Time bound 有時(shí)限的,目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源,公司戰(zhàn)略規(guī)劃 顧客意見(jiàn) 越來(lái)越重要 主管目標(biāo) 同事的意見(jiàn) 員工意見(jiàn) 職位說(shuō)明書(shū) 市場(chǎng) / 同行 / 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,設(shè)定目標(biāo)的程序,1、自上而下

5、 2、自下而上,最高 管理層,中層主管 經(jīng)理 ,基層主管 科長(zhǎng)、主任、職員 ,設(shè)定目標(biāo)的形態(tài),第一類(lèi)形態(tài),第二類(lèi)形態(tài),第三類(lèi)形態(tài),理想目標(biāo)的設(shè)定要件,目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成 目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成 目標(biāo)盡量具體化、量化 盡量將目標(biāo)種類(lèi)濃縮在5項(xiàng)之內(nèi) 下一級(jí)目標(biāo)要與上一級(jí)目標(biāo)有關(guān) 與各部門(mén)的目標(biāo)相互配合 依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重,設(shè)定目標(biāo)的步驟,上級(jí)目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬 部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論 部屬設(shè)定本身的目標(biāo) 上級(jí)與部屬討論所設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)修訂及整理 將目標(biāo)加以書(shū)面化,主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo),一、目標(biāo)溝通的重要性 設(shè)定目標(biāo)有上下級(jí)人員共同會(huì)上決定。要站在友善的立場(chǎng)，保持正確

6、的心態(tài)，尊重部屬的意見(jiàn)，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。 二、會(huì)談溝通的心理運(yùn)用技巧 不受干擾 激勵(lì)部屬 說(shuō)出面談的目的 讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考 切忌爭(zhēng)論 做好記錄,三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟 主管將目標(biāo)、方針告知部屬 部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃 主管審閱草案目標(biāo) 主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見(jiàn)與部屬溝通協(xié)調(diào) 主管與部屬進(jìn)行公開(kāi)討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配職責(zé)范圍、工作內(nèi)容 修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖,目標(biāo)體系圖,將“總目標(biāo)”、“部門(mén)目標(biāo)”、“個(gè)人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)串連起來(lái)，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。 目標(biāo)體系圖的優(yōu)點(diǎn)： 可一目了然，

7、并增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識(shí)； 管理者可全盤(pán)掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點(diǎn)平衡的管理； 可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助；,目標(biāo)體系圖,總目標(biāo),經(jīng)理目標(biāo) 科長(zhǎng)目標(biāo) 員工目標(biāo),與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 為間接目標(biāo) ,總 目 標(biāo),一、總目標(biāo)的重要性 即著眼現(xiàn)在又考慮未來(lái)，不僅有短期的（1年）還要有長(zhǎng)期的（3年或5年） 二、總目標(biāo)的種類(lèi) 利潤(rùn)目標(biāo) 銷(xiāo)售目標(biāo) 產(chǎn)量目標(biāo) 成本目標(biāo),研究發(fā)展目標(biāo) 投資目標(biāo) 管理改進(jìn)目標(biāo),三、有誰(shuí)來(lái)訂立總目標(biāo) 最高管理者：董事長(zhǎng)或總經(jīng)理 企業(yè)所設(shè)立的專(zhuān)職部門(mén) 由各部門(mén)主管參與制定 四、公布總目標(biāo) 等中層主管的目標(biāo)訂立完成

8、后，年底或年初公布,單 位 目 標(biāo),一、單位目標(biāo)的重要性 總目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的有力保證； 承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐； 二、單位目標(biāo)的類(lèi)型 直線(xiàn)部門(mén)目標(biāo)； 幕僚部門(mén)目標(biāo)； 三、要有詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃 計(jì)劃的時(shí)間性、階段性要明確； 計(jì)劃要有可操作性； 最好要有備選方案； 要充分考慮到影響計(jì)劃達(dá)成的因素及對(duì)策；,KPI的抽取與分解示例：企業(yè)級(jí)KPI,部們級(jí)KPI：分解到人力資源部,目標(biāo)管理卡,課堂練習(xí),以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 提高20%市場(chǎng)份額； 增加20%銷(xiāo)售額； 降低20%成本； 減少10%員工人數(shù)； 推廣績(jī)效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部； 產(chǎn)品一次合格率提高5%； 要求：請(qǐng)對(duì)以上目標(biāo)進(jìn)行分解

9、 角色：銷(xiāo)售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、 生產(chǎn)經(jīng)理,目標(biāo)管理的追蹤,一、目標(biāo)管理追蹤的目的 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的偏差，以做適時(shí)、及時(shí)的糾正； 依靠和手段來(lái)激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)； 提供上級(jí)與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會(huì)；,二、目標(biāo)管理追蹤的原則 確保目標(biāo)原則 效率原則 責(zé)任原則 標(biāo)準(zhǔn)原則 關(guān)鍵因素原則 例外原則 行動(dòng)原則,三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點(diǎn) 定期追蹤 信息反饋系統(tǒng)的建立 目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的建立 目標(biāo)管理結(jié)果與績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲掛鉤 按時(shí)填寫(xiě)目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會(huì)議記錄,目標(biāo)管理的修正,一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不 能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因： 機(jī)遇外界形勢(shì)變化而修正目標(biāo)； 由

10、于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)； 遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是； 二、目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：半年,三、目標(biāo)修正程序,目標(biāo)修正申請(qǐng) （說(shuō)明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因）,在部門(mén)例會(huì)中 組織討論,最高管理層 核準(zhǔn),上級(jí)主管簽署 意見(jiàn),修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件,目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估,以往的考核，員工的績(jī)效全憑主觀(guān)對(duì)部屬平常的 印象，到期而臨時(shí)作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩， 難免有失公允。 一、目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的重要性 加強(qiáng)責(zé)任觀(guān)念 保持目標(biāo)管理的正常功能 促進(jìn)溝通，了解下級(jí)的業(yè)績(jī)及困難 評(píng)估結(jié)果作為獎(jiǎng)金及薪資發(fā)放的依據(jù) 升遷與調(diào)整的參考 可作為訓(xùn)練與能力開(kāi)發(fā)的參考,二、有誰(shuí)來(lái)評(píng)估績(jī)效 執(zhí)行者本人 目標(biāo)執(zhí)行者的上司

11、 主辦評(píng)價(jià)部門(mén)（稽核、管理部門(mén)、總經(jīng)理慕僚等） 三、評(píng)估什么 達(dá)成結(jié)果的評(píng)價(jià)（ 績(jī)效高低？成果滿(mǎn)意否？偏差度 多少？） 達(dá)成過(guò)程的評(píng)價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？ ） 執(zhí)行者的評(píng)價(jià)（ 針對(duì)執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長(zhǎng)狀況、處事方法等）,四、何時(shí)評(píng)估 日常評(píng)估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)） 定期評(píng)價(jià)（周期性評(píng)價(jià)，如：每周一次、每月、 每季度或年終） 總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底）,舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會(huì)議,問(wèn) 與 答,【績(jī)效考核】,第二部分,績(jī)效考核：出了什么問(wèn)題?,主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)； 主管人

12、員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； 員工怕受批評(píng)或懲罰； 害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)； 有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；,績(jī)效管理,公司戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),崗位職責(zé),處職責(zé),部門(mén)宗旨職責(zé),公司年度目標(biāo),處季度目標(biāo),部門(mén)年度目標(biāo),部門(mén)季度目標(biāo),崗位目標(biāo),作業(yè)程序,核心業(yè)務(wù)流程,系統(tǒng)流程,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？,這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？,做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？,如何保證把事情做對(duì)、做好？,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋 工作，改進(jìn)

13、和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績(jī)效的提升。,保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用,成為管理者的 有效管理手段,有效激勵(lì),作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的 依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素,關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 開(kāi)放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程 績(jī)效評(píng)估后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng),績(jī)效管理的位置,一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),差異化的產(chǎn)品

14、 或服務(wù),成本 領(lǐng)先,以員工為中 心的結(jié)果,以組織為中 心的結(jié)果,人力資源 管理實(shí)踐,生產(chǎn)力,價(jià)值,公司 形象,勝任力,動(dòng)機(jī),態(tài)度,人力 資源 規(guī)劃,工 作 分 析,招 聘 選 拔,績(jī) 效 管 理,薪 酬 體 系,培 訓(xùn) 體 系,二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源規(guī)劃,職位輪廓,績(jī)效指標(biāo)的形成,人員招聘選拔,績(jī)效管理,職位評(píng)估,薪酬體系,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),目標(biāo) 管理,工作分析,績(jī)效考核的基礎(chǔ),目標(biāo)管理 工作分析,實(shí)施績(jī)效考核的目的,作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊 作為賞罰的依據(jù) 作為晉升或降級(jí)的依據(jù) 作為員工提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段 識(shí)別培訓(xùn)的需求 將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起

15、來(lái) 改進(jìn)員工的績(jī)效 提高員工的工作能力,績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； 因此考核要： 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,實(shí)施績(jī)效考核的目的,實(shí)施績(jī)效考核的目的,考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?考核是直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效； 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、

16、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,因此： 各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！,績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系,一、績(jī)效管理與工作分析 工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。 二、績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。,績(jī)效考核都考核員工的那些方面,業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、 創(chuàng)新。 工作態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。 業(yè)務(wù)能力：專(zhuān)業(yè)技

17、術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、 控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力,討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力,如果滿(mǎn)分是十分的話(huà)，你如何分配三者的權(quán)重？ 業(yè)績(jī)： 態(tài)度： 能力：,討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力,能力為何為： 0 能力在業(yè)績(jī)中體現(xiàn) 做中學(xué) 不引起誤導(dǎo),低 中 高 業(yè)績(jī),態(tài)度 楷模 一般 需改進(jìn),討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力,生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要 知識(shí)性的企業(yè)：能力較為重要 能力的構(gòu)成：一是常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)； 二是技能、技術(shù)或技巧； 三是工作經(jīng)驗(yàn)； 四是體力。,績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源,業(yè)績(jī)指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說(shuō)明書(shū)中 的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 態(tài)度指標(biāo)：崗位說(shuō)明書(shū)中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。 能力指標(biāo)：崗位說(shuō)明書(shū)中

18、的資質(zhì)要求。 業(yè)績(jī)指標(biāo)是定量的 態(tài)度指標(biāo)是定性的 在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)針對(duì)上述三個(gè)大的方面，再加以 細(xì)分成若干小項(xiàng)目，并給予權(quán)數(shù)。,績(jī)效考核指標(biāo)的總結(jié),盡量找出定量的考核指標(biāo) 沒(méi)有定量的考核指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決的使用定性的考核指標(biāo) 有時(shí)定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要 定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正 上級(jí)主管介入 委員會(huì),績(jī)效管理工作流程圖,組織目標(biāo)分解,績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起確定 績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。 時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始,績(jī)效評(píng)估： 活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。 時(shí)間：績(jī)效間隔期間,績(jī)效實(shí)施與管理： 活動(dòng)：觀(guān)察、記錄和總結(jié)績(jī) 效，反饋、探討、指導(dǎo)。 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效反饋面談： 活動(dòng)：主管

19、就評(píng)估的結(jié) 果與員工討論。 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效管理循環(huán),評(píng)估結(jié)果適用： 員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng) 薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn),績(jī)效計(jì)劃,一、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 如果對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估之前沒(méi)有能夠就什么是好 的績(jī)效、什么使壞的績(jī)效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中就容易產(chǎn)成爭(zhēng)議和矛盾。,舉例：宏正公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表,受,約,人：,XXX,職,位：,大客戶(hù)部經(jīng)理,直接主管：,XXX,績(jī)效期間：,一年,工作目標(biāo),主要產(chǎn)出,完成期限,衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估來(lái)源,所占權(quán)重,完善達(dá),客戶(hù)管理,規(guī)范,修訂后的,達(dá)客戶(hù),管理規(guī)范,2000年8,月底,職責(zé)明確,流程清晰,規(guī)范體現(xiàn)客戶(hù),的需求,主管

20、評(píng)估,20%,完成對(duì)大,客戶(hù)的銷(xiāo),售目標(biāo),大客戶(hù)的,數(shù)量,銷(xiāo)售額,客戶(hù)保持,率,2000年,12月底,大客戶(hù)的數(shù)量,達(dá)到30個(gè),銷(xiāo)售額達(dá)到,2.5億元,客戶(hù)保持率不,低于80%,銷(xiāo)售記錄,50%,調(diào)整部門(mén),內(nèi)的組織,結(jié)構(gòu),新的團(tuán)隊(duì),組織結(jié)構(gòu),2000年2,月底,能夠以小組的,形式面對(duì)大客,戶(hù)團(tuán)隊(duì)成員的,優(yōu)勢(shì)能夠進(jìn)行,互補(bǔ)和發(fā)揮,主管評(píng)估,10%,二、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 管理人員向被管理者解釋和說(shuō)明的是： 組織整體的目標(biāo)是什么？ 為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？ 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？ 對(duì)被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？,

21、被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是： 自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)。 自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不解之處。 自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。 在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和所需的資源。 三、參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提 人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主 要取決于兩個(gè)因素： 是否參與態(tài)度的形成過(guò)程。 是否為此進(jìn)行了公開(kāi)表態(tài)，即做出正式承諾。,績(jī)效實(shí)施與管理,一、持續(xù)的績(jī)效溝通 員工是否完全按計(jì)劃開(kāi)展工作？ 計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？ 激勵(lì)人員是否可以高枕無(wú)憂(yōu)的等待員工工作結(jié)果？ 目的： 通過(guò)持續(xù)溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過(guò)程中了解有關(guān)信息 經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息,二、溝通方式 1、

22、書(shū)面報(bào)告 工作日志 周報(bào) 月報(bào) 季報(bào) 年報(bào) 2、會(huì)議溝通 3、面談溝通,績(jī)效考核（評(píng)估）,一、確定考核的責(zé)權(quán) 人力資源部門(mén)： 負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核制度 負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的工作 負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管 負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作 各階層主管： 了解考核的程序及方法 確?？己说墓?、公正,績(jī)效考核（評(píng)估）,二、確定考核流程 績(jī)效考核可分為自己評(píng)定及上級(jí)考核兩種方式。 自我評(píng)定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實(shí)施，并且自評(píng)的結(jié)果，還是要與上級(jí)考核加以對(duì)比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來(lái)做發(fā)展用。 上級(jí)考核，最常見(jiàn)的是使用二級(jí)或三級(jí)考核，建議組織扁平化的使用二級(jí)考核，層級(jí)較多的使用三級(jí)考核。,舉例：三

23、級(jí)考核流程表,績(jī)效考核（評(píng)估）,三、績(jī)效考核的方法 等級(jí)評(píng)定法 排序法 行為觀(guān)察法 目標(biāo)管理法 四、考核時(shí)機(jī) 月度、季度、半年、年度,考核表應(yīng)用實(shí)例,1、管理職位,2、技能職位,績(jī)效考核（評(píng)估）,五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 3等分法：A（優(yōu)秀）、B （普通） 、C （差） 5等分法： A（優(yōu)秀）、B （優(yōu)） 、C （普通）、D （差） 、E （極差） 考核分配舉例：,績(jī)效考核（評(píng)估）,六、績(jī)效考核的注意事項(xiàng) 過(guò)于寬松或過(guò)于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對(duì)策：強(qiáng)制分配 集中趨勢(shì) 這是考核者怕得罪人 對(duì)策：強(qiáng)制分配,績(jī)效考核（評(píng)估）,暈輪效應(yīng) 考核者評(píng)感覺(jué)造成的偏差 對(duì)策：制定具體的評(píng)價(jià)

24、項(xiàng)目，盡量量化 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對(duì)策：同上 壓力 與上級(jí)有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對(duì)策：同上,績(jī)效考核（評(píng)估）,七、人力資源部門(mén)在績(jī)效考核中的作用 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績(jī)效考核系統(tǒng)” 對(duì)參與考核這施予訓(xùn)練 對(duì)“績(jī)效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 建立申訴制度 協(xié)同直接主管的績(jī)效面談,績(jī)效反饋面談,一、績(jī)效反饋面談的目的 對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 支出員工有待改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效反饋面談,二、績(jī)效反饋面談前的準(zhǔn)備 選擇適宜的時(shí)間 做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。 準(zhǔn)備適宜

25、的場(chǎng)地 建議面談位置 準(zhǔn)備面談資料 績(jī)效評(píng)估表、各種記錄,績(jī)效反饋面談,三、面談要點(diǎn) 排除干擾因素 排除緊張氣氛 目的與過(guò)程 聆聽(tīng) 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),問(wèn)題對(duì)本人的影響 著重發(fā)展 員工建議 支持但不承諾 征求意見(jiàn),績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,一、績(jī)效考核結(jié)果的用途 用于薪酬的分配和調(diào)整 用于員工的選拔與職位的變動(dòng) 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,二、整年績(jī)效不滿(mǎn)意的結(jié)果 解雇 換崗 降級(jí) 終止合同 三、評(píng)估之后 績(jī)效提高計(jì)劃（PIP）。注：一般在外企,應(yīng)注意的問(wèn)題與實(shí)施的培訓(xùn),一、關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的重要提示 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 如果將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠 現(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施 不到萬(wàn)不得已，不要直接改變績(jī)效管理系統(tǒng) 為了成功地實(shí)施績(jī)效